EP45: RecruitmentTraining - Personalvermittler befähigen (mit Mike Walmsley)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Woche erklärt Mike Walmsley von Recruitment Training, warum Soft Skills und kontinuierliches Lernen für Personalvermittlungsunternehmen weiterhin wichtig sind, um das Erfolgspotenzial zu erschließen, und wie Personalverantwortliche schrittweise Verbesserungen und Mentoring für ihre Teams in Betracht ziehen können

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Abschrift

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Mike Walmsley, Mitbegründer von Recruitment Training.

Danke, dass Sie bei uns waren, Mike.

Mike: Mit Vergnügen.

Revolutionierung der Rekrutierungsschulung mit KI und Reality-Videos

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig darüber, was Sie dazu inspiriert hat, Recruitment Training zu gründen, und was ist Ihre Vision für dieses Unternehmen?

Mike: Nun, ich war insofern recht ungewöhnlich, als ich ein Personalvermittler mit großen Abrechnungen war, der in meinem besten Jahr eine Million Pfund erwirtschaftete, Geschäftsführer eines schnell wachsenden Unternehmens wurde und sah, welche Auswirkungen es hatte, wenn ich persönlich Leute entwickelte. Es wurde eine große Erfolgsgeschichte im Vereinigten Königreich, in Österreich, Australien, Neuseeland und sogar in Bangkok. Ich wusste also, dass das Material, das ich hatte, etwas Besonderes war, und es funktionierte.

Ich entdeckte also eine Marktlücke und baute ein Schulungsunternehmen für Personalbeschaffung auf, das sich auf erstklassige Techniken stützt. Was meine Vision für das Unternehmen angeht, so passiert derzeit so viel in der Welt, was die KI angeht, das ist unglaublich, also sind wir an der Spitze davon. Und wir haben so genannte Reality-Recruitment-Videos entwickelt, die wirklich einzigartig sind. Wenn Sie möchten, kann ich Ihnen das etwas genauer erklären. Aber im Grunde genommen erstelle ich Reality-Videos, die auf echten Gesprächen basieren, die Personalvermittler mit Bewerbern oder Personalvermittler mit Kunden geführt haben - natürlich nachgestellt -, und fordere dann einen erfahrenen Personalvermittler heraus, beim Betrachten dieser Videos genau zu überlegen, ob er dieselben Fehler macht. Übersehen sie wirklich einfache Techniken? Meine Vision ist es also, dies weiter auszubauen.

Und um mehr auf das zu kommen, was in der HR-Welt passiert: Wenn Sie an HR-Apps denken, dann sind die heute sehr verbreitet. Ein Personalvermittlungsunternehmen hat vielleicht eine App, mit der man Urlaube buchen und Reisekosten abrechnen kann, oder was auch immer es sein mag. Aber immer mehr von ihnen sind inzwischen auf die Welt der Lernmanagementsysteme gestoßen, um die gesamte L&D-Infrastruktur zu verwalten. Meine Vision ist also, dass immer mehr Unternehmen eine maßgeschneiderte L&D-Infrastruktur mit Hilfe eines LMS haben werden.

Lydia: Was haben Sie bei der Erstellung dieser Methodik oder dieses Lehrplans, wenn ich das so sagen darf, verwendet? Wie haben Sie diese Methodik aufgebaut?

Mike: Es begann vor einiger Zeit. Als ich damit anfing, habe ich sechs DVDs gefilmt und jede für 699 Pfund verkauft. Das war ein ziemlicher Kraftakt. Natürlich sind DVDs heutzutage ziemlich veraltet, aber wir haben Tausende davon verkauft. Mir wurde klar, dass das Lernen per Video eine große Wirkung hat. Es begann mit mir als dem einzigen Experten. Das katapultierte mich auf die Weltbühne, und ich sprach auf allen wichtigen Veranstaltungen für Personalverantwortliche in den USA, Kanada, Südafrika, Australien und Asien.

Ich dachte, das ist wirklich faszinierend. Mir wurde klar, dass ich, wenn ich mein Personalvermittlungsunternehmen leiten würde, vielleicht mehr als nur Mike Warmsley auf Video haben wollte. Ich würde vielleicht mehrere andere Leute wollen. Also haben wir das erweitert, und jetzt haben wir 60 verschiedene Moderatoren, die mein Produktionsteam gefilmt und produziert hat.

Lydia: Sie hatten also einen kleinen Vorsprung, würde ich sagen, oder? Sie haben das Video entwickelt und Ihr Fachwissen weitergegeben, und hier geht es um die Schulung und Weiterbildung von Personalvermittlern. Wie schaffen Sie es, diesen Schwung beizubehalten?

Mike: Man muss wirklich ein Selbstlerner sein. Man muss der Entwicklung immer einen Schritt voraus sein. Nehmen Sie zum Beispiel KI. Ich bin erstaunt, wie wenig die Leute über KI-Tools wissen. Ich bin regelmäßig auf YouTube. Das macht mir Spaß. Ich lerne gerne diese neuen Dinge, die mir einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Und bei der Personalbeschaffung ist das nur die Spitze des Eisbergs.

Es gibt so viele Personalvermittler, die nicht einmal daran denken, eine komplexe Stellenbeschreibung in ChatGPT einzugeben, eine, die sie nicht verstehen. Vor ein paar Monaten hätten sie noch googeln oder auf YouTube gehen müssen, um sie zu verstehen, oder ihren Kunden fragen müssen. Und jetzt sagen Sie einfach: Erstellen Sie sechs Interviewfragen, um die Fähigkeiten dieses Bewerbers zu beurteilen, und geben Sie mir sechs Best-Practice-Antworten, die ein Bewerber auf diese Fragen geben würde. Das heißt, ich kann diese Fragen sehr präzise stellen, meine Kunden beeindrucken und so weiter. Wir haben also Videos und künstliche Intelligenz für die Kurse von Personalvermittlern entwickelt, wie Sie vielleicht erwarten. Und ja, es macht mir Spaß, eine Idee zu sehen und dann zu denken: "Genau, das kann ich aufgreifen und für meinen Kundenstamm nutzen.

Integration von KI zur Beschleunigung von Personalschulungen und zur Messung von Lernprozessen

Lydia: Wie finden Sie den Input von ChatGPT, der von der Art der Abfragen kommt, die Sie haben, im Vergleich zu den Ergebnissen und dem, was Sie in der Vergangenheit gemacht haben? Und sehen Sie dann, ob es eine große Lücke oder Ähnlichkeiten gibt?

Mike: Der Schlüssel ist der Prompt. Es gibt Tools, die Ihnen helfen, den besten Prompt zu erstellen. Dies ist ein einfaches Beispiel. Nehmen wir an, ich bin Personalvermittler und vermittle Full-Stack-Entwickler in Frankfurt. Dann könnte ich sagen: "Sie sind ein erfahrener Personalvermittler für Full-Stack-Entwickler mit Sitz in Frankfurt und verfügen über 20 Jahre Erfahrung auf hohem Niveau." Also, ich gebe es vor. Ich gebe ihm die Persona dieser Person. Und dann sage ich: "Lesen Sie diesen Artikel über Full-Stack-Developer-Jobs in Frankfurt und kommentieren Sie ihn mit den Augen eines erfahrenen Full-Stack-Developer-Recruiters. Schreiben Sie das als Beitrag, den ich in 300 Wörtern auf LinkedIn veröffentlichen kann."

Das Wichtigste ist, dass Sie KI die richtigen Anweisungen und die richtige Aufforderung geben.

Lydia: Auf jeden Fall. Das bedeutet also, dass sich das, was früher als die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften eines erfolgreichen Personalverantwortlichen bekannt war, völlig verändern könnte. Was sind Ihre Gedanken dazu?

Mike: Ja, das ändert sich mit Sicherheit. Und die Soft Skills werden jetzt sehr wichtig sein. Mit der booleschen Suche können Sie mit ChatGPT erstellen. Warum sollten Sie also jetzt Zeit investieren, wenn Sie das in Sekundenschnelle erledigen können?

Es besteht kein Zweifel, dass sich die Arbeit verändert. Die eigentliche Fähigkeit sind also die Soft Skills, die ChatGPT nicht wirklich in gleicher Weise vermitteln kann. Jedenfalls nicht im Moment.

Die Fähigkeit, die richtigen Fragen in einem Verkaufsgespräch zu stellen, die wichtigsten Fragen, die es gibt, können Sie mit Hilfe von KI beantworten. Ich verwende zum Beispiel "fireflies.ai", ein Tool, das ich in Teams oder Zoom integrieren kann und das mir eine genaue Niederschrift des Meetings mit den zusammengefassten Punkten und den Aktionen liefert. Es ist übrigens zu 90 % genau, also ziemlich gut. Heutzutage könnte ein Personalverantwortlicher diese Mitschrift für Schulungszwecke verwenden. Es ist viel einfacher, eine Abschrift zu lesen, als sich ein 30-minütiges Video anzusehen, in dem einer Ihrer Mitarbeiter Fehler macht, wenn er zum Beispiel ein Bewerbungsgespräch führt. Sie können es Wort für Wort sehen, was bedeutet, dass Sie eingreifen können.

Deshalb ist es wichtig, diese Soft Skills zu schärfen. Und um ehrlich zu sein, wird das nicht so oft gemacht. Es gibt Personalvermittler, die fünf Jahre Erfahrung haben, aber in Wirklichkeit haben sie ein Jahr Erfahrung, die sich fünfmal hintereinander wiederholt, und sie tun mehr oder weniger das Gleiche und erzielen die gleichen Ergebnisse. Und Sie können die Produktivität und den Umsatz Ihrer Mitarbeiter um das Drei- oder Vierfache steigern, indem Sie einfach nur die Art und Weise, wie sie etwas sagen, oder die Art und Weise, wie sie eine Technik anwenden, verbessern.

Lydia: In Bezug auf das LMS ist der Lernplan eine Reise für den Personalverantwortlichen. Welche Rolle spielt die KI im LMS?

Mike: Wir integrieren die KI in das LMS. Sie können Ihr Gehirn in das LMS einbinden, so wie Sie es in einen Chatbot auf Ihrer Website einbinden können. Er kann mit Ihrer Stimme antworten. Das LMS ist eine Software, mit der Sie Lernpfade für Personalverantwortliche erstellen können. Ich habe einigen von ihnen zu einem erfolgreichen Ausstieg verholfen. Zum Beispiel wuchs ein Unternehmen von 6 Millionen auf 100 Millionen Pfund Umsatz, als ich noch nicht Geschäftsführer und dann Vorstandsvorsitzender war.

Einer der wichtigsten Punkte, zu denen ich sie beraten habe, war die interne Entwicklung. Das half ihnen, schnell voranzukommen, weil sie Neulinge einstellen und schnell schulen konnten. Mit einem LMS kann man die Zeit bis zur Rechnungsstellung verkürzen. Ich habe viele Unternehmen erlebt, die unzureichende Leistungen tolerieren. Sie haben Personalvermittler, die nach drei Monaten noch keinen Umsatz gemacht haben, und unternehmen nichts dagegen. Mit einem LMS können Sie genau die Schulungen verwalten und messen, die Sie benötigen. Sie können Live-Schulungen, aufgezeichnete Meetings, Videos, Dokumente oder alles andere in einen organisierten Plan aufnehmen. Und Sie können unser Tool für die Lernkontrolle nutzen, das für die Einarbeitung unerlässlich ist. Sie können Ihre Mitarbeiter nicht einfach fragen, ob ihnen die Einweisung gefallen hat. Sie müssen wissen, was sie gelernt haben. Daher ist der Aufbau eines LMS mit der richtigen Software von entscheidender Bedeutung.

Lydia: Gibt es viele Erfolgsgeschichten, die mit diesem LMS oder den von Ihnen entwickelten Lernpfaden verbunden sind?

Mike: Ja, die gibt es. Ein Unternehmen hat den Preis für die beste Einstellungsschulung in Australien gewonnen, wobei das LMS ein wichtiger Bestandteil der Einreichung war. Wir haben Unternehmen, die spektakuläre Erfolge erzielt haben.

So steigerte beispielsweise ein Personalvermittler seine Einnahmen von 300.000 Pfund pro Jahr auf 1,8 Millionen Pfund. Er ist jetzt einer der größten Rechnungssteller der Welt. Und ob Sie es glauben oder nicht, es ist auf eine Technik aus den 700 Videos im LMS zurückzuführen. Sie nennt sich Senior Candidate Tracking. Es ist einfach, aber er hat es vorher nicht gemacht. Er stellte nicht die richtigen Fragen, wenn er einen Kandidaten interviewte, den er nicht vermitteln konnte, und fand heraus, wie oft dieser Kandidat in seinem eigenen Unternehmen interviewt. Ich würde zum Beispiel so etwas sagen wie: "Jenny, eines der wichtigsten Kriterien, auf die Arbeitgeber bei Bewerbern auf Ihrer Ebene achten, ist die Fähigkeit, Teams aufzubauen. Könnten Sie mir bitte von den Teams erzählen, die Sie im Laufe der Jahre aufgebaut haben, und wie Sie das gemacht haben?"

Wenn sie mir jetzt erzählt, dass sie in ihrem jetzigen Unternehmen und in dem vorherigen 20 oder 30 Mal pro Jahr eingestellt hat, wäre jeder Personalvermittler, der nicht in der Nähe dieses Bewerbers bleibt, auch wenn er ihn nicht vermitteln kann, ein Narr, denn er ist ein Kunde oder ein zukünftiger Kunde. Das war die Technik, die er verinnerlicht hatte.

Es war ein spektakuläres Ergebnis, und er ist jetzt einer der größten Rechnungssteller der Welt.

Lydia: Gibt es in diesem Zusammenhang irgendwelche Rückschläge, die Sie mit Hilfe des LMS ausbügeln können? Was sind andere häufige Fehler, die Personalverantwortliche während des Einstellungsprozesses machen können?

Mike: Ich fürchte, es gibt viele davon. Viele Leute bleiben bei 100.000 bis 150.000 Dollar pro Jahr hängen, obwohl sie eigentlich das Dreifache verdienen sollten. Aber es liegt nicht nur an den Personalvermittlern, sondern auch an den Managern. Eine große Schwäche ist das Fehlen effektiver Einzelgespräche. Die Einzelgespräche werden nicht in einem Coaching-Stil durchgeführt, und die Person fühlt sich nach dem Einzelgespräch klein. Sie freuen sich nicht darauf, und der Manager hat keine Freude daran, also hören sie auf. Es werden oft die falschen Dinge gemessen.

Als Manager messe ich zum Beispiel die Empfehlungen von Bewerbern. Doch kaum ein Unternehmen, das ich kenne, misst die Anzahl der Empfehlungen, die seine Personalvermittler jede Woche erhalten. Ich wüsste nicht, warum man das nicht tun sollte, denn wenn man gut ist, besetzt man Stellen durch Empfehlungen von Bewerbern. Es gibt also Fehler auf der Seite des Managements.

Auf der Seite der Personalvermittler mangelt es meiner Meinung nach oft an Verkaufstraining. Ob Sie nun Berater sind oder nur mit Bewerbern sprechen, wenn Sie die Grundsätze des professionellen Verkaufs verstehen, drängen Sie nicht, Sie ziehen. Es geht darum, die richtigen Fragen zu stellen.

Wenn ich Sie zum Beispiel zu einem Vorstellungsgespräch einlade, frage ich Sie: "Was sind für Sie die fünf wichtigsten Punkte für Ihren nächsten Karriereschritt?" Wenn Sie mir gesagt haben, dass es a, b, c, d und e sind, und ich Ihnen eine freie Stelle mit a, b, c, d und e beschreibe, sind Sie sofort interessiert.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mich enttäuschen, ist geringer, und es gibt noch viele andere Gründe, warum das so wichtig ist. Aber das ist eine Verkaufstechnik, die man Bedarfsermittlung nennt. Ich finde also heraus, was Sie brauchen, bevor ich Ihnen etwas verkaufe, und verkaufe dann die Lösung für Ihr Bedürfnis. Das heißt, Sie begrüßen es, weil es Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg hilft.

Lydia: Würden Sie das als Teil der Soft Skills oder der technischen Fähigkeiten betrachten?

Mike: Es geht um technisches Verkaufen, aber auch um die Art und Weise, wie man es vermittelt. Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, um Ergebnisse zu erzielen. Ich habe gesehen, wie Menschen Humor einsetzen, und ich verwende auch ab und zu Humor in Gesprächen. Ich bin eher konservativ, wenn ich verkaufe, aber wenn jemand einen frechen Sinn für Humor hat, mache ich ein bisschen Spaß mit ihm. Ich habe schon erlebt, dass Leute damit durchkommen.

Aber wenn ein Manager diesen Stil anwendet, werden seine Mitarbeiter ihn nachahmen wollen, was sie nicht können, weil sie nicht der Manager sind. Sie stehen also nicht auf einem soliden Fundament. Man muss den Leuten beibringen, wie man in diesem Job verkauft, ob sie nun liefern oder nicht. Leute, die sagen: "Oh, 95 % der Verkäufer machen es schlecht, indem sie drängen und versuchen, den Leuten die falschen Dinge zu verkaufen." Die Superstars, die das große Geld verdienen, finden die Probleme des Bewerbers und des Kunden heraus und bieten dann Lösungen an. Der Kunde bezahlt sie für diese Dienstleistung (natürlich nicht der Bewerber). Es handelt sich also um eine echte Fähigkeit, an der es leider sehr mangelt.

LMS und Peer-to-Peer-Lernen: Personalverantwortliche unterrichten und inspirieren

Lydia: Sie sprachen davon, dass Mentorenschaft hier eine große Rolle spielt, richtig? Und die Vermittlung dieser Mentorenschaft ist entscheidend. Um auf dieses Thema zurückzukommen, welche Rolle spielt die Mentorenschaft in diesem Ausbildungsprozess? Und worauf sollten Personalverantwortliche bei einem Mentor achten und umgekehrt?

Mike: Nun, es gibt verschiedene Arten von Mentoring. Wenn man an den Druck denkt, unter dem Personalverantwortliche stehen, dann müssen sie oft selbst Einnahmen generieren. Sie stehen also unter Druck und kümmern sich nicht so effektiv um ihre Mitarbeiter, wie sie sollten. Eine einfache Lösung für dieses Problem (es ist nicht wirklich ein Mentoring, aber es hat einige Elemente davon) sind wöchentliche Entwicklungssitzungen.

Wir haben die Rekrutierungsvideos speziell für diese Sitzungen entwickelt. Wir haben also traditionelle Schulungen in einem Klassenzimmer mit einem Publikum und einem Moderator, der die Dinge durchspricht. Aber mit den Reality-Videos kann sich der Manager während der Arbeitswoche hinsetzen und eines der Videos mit seinem Team abspielen. Dann müssen sie es kritisieren und sagen, wie sie es besser gemacht hätten, bevor ihnen eine bessere Version gezeigt wird. Das geht tief ins Gehirn. Wenn Sie als Manager diese Sitzung leiten, sind Sie also eine Art Mentor für sie.

Aber ein richtiger Mentor geht tiefer als das. Ich würde Einzelgespräche mit Ihnen führen und zu bestimmten Zeiten für Sie da sein. Ich würde nicht nur an den Verkaufsfähigkeiten arbeiten, sondern auch an der Einstellung. An dieser Stelle kann ein LMS ins Spiel kommen, denn wenn ich 100 Mitarbeiter habe (was ich einmal hatte), ist es unmöglich, Zeit für alle zu finden. Aber was ich in der heutigen Welt tun kann, ist aufgezeichnet zu werden. Wenn Sie also mein Kollege sind, können Sie mir bei einer Teamsitzung 10 Fragen stellen, wie z. B.: "Mike, nennen Sie mir einige Beispiele für Leute, die bei der Personalbeschaffung wirklich erfolgreich waren und Sie überrascht haben." Ich gebe Ihnen meine Antworten, die auf meiner Erfahrung beruhen, und stehe Ihnen sozusagen als Mentor zur Seite. Das aufzuzeichnen und in ein LMS zu integrieren ist also Gold wert.

Die Stärke eines LMS besteht darin, dass man es in den gesamten Lernplan integrieren und die Ergebnisse angemessen messen kann. Eine andere Möglichkeit ist das Peer-to-Peer-Lernen. Ich habe das erste Peer-to-Peer-Lernunternehmen für die Personalbeschaffung im Vereinigten Königreich aufgebaut und verkauft. Es wuchs auf etwa 110 Mitglieder an, und einmal im Monat versammelten wir 12 CEOs von Personalvermittlungsunternehmen an einem Tisch im Sitzungssaal. Ich leitete das Treffen und wir führten mehrere Treffen mit Nicht-Wettbewerbern durch (ein IT-Personalvermittlungsunternehmen, Ingenieurwesen, Architektur usw.). Wir hatten einen Wirtschaftsredner dabei. Peer-to-Peer-Lernen ist nicht wirklich ein Mentoring, aber es hat Elemente davon. Man lernt von anderen, während man beim Mentoring von einer einzelnen Person lernt.

Wenn es sich also um eine Einzelperson als Mentor handelt, muss sie ein guter Coach sein. Das ist eine Fähigkeit, die ein Manager lernen muss, um diese Rolle zu spielen.

Ein Mentor sagt Ihnen nicht einfach, was Sie tun sollen. Er fragt Sie, was Sie tun wollen und wie Sie es erreichen wollen. Sie stellen Fragen, und der Unterschied zwischen Training und Coaching oder Mentoring besteht darin, dass bei einem Training der Trainer die Dinge lehrt, während Sie sich bei einem Coaching oder Mentoring selbst unterrichten. Der Coach oder Mentor stellt Ihnen die richtigen Fragen, um das aus Ihnen herauszulocken und Sie zu inspirieren, bevor Sie am Ende sagen: "Wow, darauf wäre ich nie gekommen."

Ich denke also, dass ein Mentor auch Inspiration bietet. Wenn jemand nicht weiß, wie die Zukunft aussieht oder wohin sich sein Job entwickeln könnte, kann man ihm die Augen öffnen.

Ich zum Beispiel: Als ich in die Personalvermittlung kam, hatte ich keine Ahnung, dass ich Geschäftsführer eines internationalen Unternehmens werden könnte. Das kam mir nie in den Sinn. Aber als ich es dann geschafft hatte, glaube ich, dass ich dieses Denken an andere weitergeben kann, denn es wird andere geben, die wie ich zu Beginn ihrer Karriere so dachten wie ich.

Ich pflegte zu jedem, der am ersten Tag in das Unternehmen eintrat, zu sagen: "Wenn du in meinem Job besser bist als ich, dann nimm meinen Job. Ich bin gut. Und du wirst es schwer haben, ihn zu übernehmen, aber nimm ihn. Ich möchte, dass du ihn übernimmst. Ich werde etwas anderes für das Unternehmen tun, z. B. eine neue Abteilung eröffnen oder etwas anderes, aber für dich ist der Himmel die Grenze, also nimm ihn an." Also versuchen wir es. Ein Mentor inspiriert Menschen und bringt ihnen Dinge bei.

Förderung der Diversität bei der Einstellung: Ausbildung und Verstärkung durch LMS

Lydia: Was die Technologie betrifft, so ist sie heute das Rückgrat eines jeden Personalvermittlungsunternehmens. Sie ist wichtig für die Prozesseffizienz und den datengesteuerten Ansatz sowie für den Ansatz der Metriken. Welche Art von Modulen haben Sie, um sich darauf vorzubereiten, oder wurde es bereits implementiert?

Mike: Die Sache ist die, dass es so viele verschiedene Software gibt, die von Personalvermittlungsunternehmen eingesetzt wird, dass es unmöglich wäre, dies für jede einzelne Software zu tun. Wenn Sie ein gutes CRM verwenden, können Sie Daten eingeben und sie dann extrahieren und analysieren. Sie sehen sich Dinge wie effektive KPIs an, stellen sicher, dass Sie die richtigen Dinge messen, und können diese dann überprüfen und etwas mit den Daten anfangen. Sie haben auch Informationsquellen, z. B. woher der Kandidat kam. War es eine InMail? Eine Suche auf LinkedIn und eine Nachricht? Eine Anzeige? Ein Empfehlungsschreiben? Eine Empfehlung eines Kollegen? Eine andere Beschaffungsmethode? Dann können Sie das analysieren und mehr Geld in die entsprechenden Bereiche investieren.

KI verändert die Landschaft, und worüber wir heute reden, kann in drei Monaten schon wieder anders sein, weil es ein neues Tool geben wird. Es geht wirklich so schnell. Ich habe über Fireflies gesprochen, das ich benutze, aber in ein oder zwei Monaten finde ich vielleicht etwas Besseres. Es ist also schwierig, auf dem neuesten Stand der Technik zu bleiben, aber man muss es tun.

Ich würde Geschäftsinhaber dazu ermutigen, ihre Mitarbeiter dazu zu inspirieren, auf YouTube nach Dingen zu suchen, die einen Mehrwert für das Unternehmen darstellen, und diese zu testen. Wenn das nicht Ihr Ding ist, finden Sie jemanden im Unternehmen, der sich dafür einsetzt und die besten Ideen in das Unternehmen einbringen kann.

Lydia: Apropos Ausbildung, Fortbildung und auf dem Laufenden bleiben: Wie können Sie sicherstellen, dass ein Ausbildungsprogramm oder -modul die Vielfalt in der Personalvermittlungsbranche oder in der Praxis selbst fördert?

Mike: Nun, man muss an der Spitze beginnen und sicherstellen, dass die Person über Vielfalt aufgeklärt ist. Bei der Vielfalt geht es im Allgemeinen um Bildung. Es gibt zum Beispiel unbewusste Vorurteile, und viele Menschen sind sich dessen nicht bewusst. Es handelt sich also um einen Bildungsprozess. Ich würde empfehlen, das Thema frühzeitig in das LMS aufzunehmen. Niemand möchte zum Beispiel einen Rassisten in seinem Unternehmen haben. Wenn Sie also ein Modul haben (es könnte von YouTube oder von einem Guru stammen), nehmen Sie es in das LMS auf und nutzen Sie die Lernverantwortung, um die Übereinstimmung der Person mit dem Gedankengut dieses Materials zu bewerten. Jeder, der jetzt in ein Unternehmen eintritt, muss in diesem Sinne geschult werden, und das muss von ganz oben kommen.

Lydia: Und auch die Akzeptanz. Wir sprachen über Bildung und Überzeugungsarbeit und schließlich über die Praxis, mehr Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und Probleme mit der DNA zu schaffen und auch das zu verbessern.

Mike: Auf jeden Fall. Und es ist wichtig, es zu wiederholen. Wenn man es nur einmal macht, gerät es in Vergessenheit. Es ist wie eine Vermittlungsgebühr, wenn man jemanden in das Unternehmen holt.

Bei der Einarbeitung wird über Diversity gesprochen und dann nie wieder erwähnt, so dass sich niemand darum kümmert. Es ist ähnlich wie bei der Schulung zur Vielfalt. Man kann jemanden darin schulen, aber man braucht einen Vorreiter im Unternehmen, der es lebt und die Leute daran erinnert.

Nehmen Sie es in Ihr Leitbild auf. Wenn es für Sie wichtig ist, hängen Sie es an die Wand. Sprechen Sie darüber und feiern Sie Vielfalt und Erfolge. Holen Sie Zeugnisse von Menschen ein, die Sie vermittelt haben und die in diese Kategorien von Ethnien fallen. Ich denke also, dass es ein Führungselement gibt.

Lydia: Um auf die HR-Technologie zurückzukommen, wie Sie sagten, kommt jede zweite Woche ein neues Tool auf den Markt. Wir sehen immer mehr davon und die HR-Technologie ist definitiv massiv. Welchen Einfluss werden diese Technologien und Tools, wie z. B. ein ATS wie Manatal, Ihrer Meinung nach neben der KI auf die Personalbeschaffung haben?

Mike: Es sind Hilfsmittel, die die Arbeit leichter machen. In meiner Laufbahn als Personalvermittler sind so viele Dinge hinzugekommen. Als LinkedIn aufkam, konnten Arbeitgeber zum Beispiel selbst Bewerber finden. Aber die Personalvermittlungsbranche ist heute größer als je zuvor. Das sind also nur Hilfsmittel. Die eigentliche Kunst besteht darin, herauszufinden, wie man sie nutzen kann, um die Effizienz zu steigern. Ich habe einem australischen Kunden mit 70 Mitarbeitern ChatGPT vorgestellt, und ein paar Wochen später fragte ich ihn, wie es ihm ginge. Er sagte, er habe erkannt, was für ein Monster es sei und dass es die größte Schulungsinitiative sei, die er je in seinem Unternehmen durchgeführt habe. Ich dachte: "Gut gemacht", denn er hatte es tatsächlich in die Hand genommen und in sein Unternehmen gebracht, weil er die Effizienz sah. Andere haben zwar von ChatGPT gehört, sich aber nicht die Mühe gemacht, es zu testen oder zu überprüfen. Ich denke also, dass einige Unternehmen enorme Vorteile daraus ziehen werden.

Ein Beispiel: Ein Personalvermittler im Vereinigten Königreich beauftragte ChatGPT mit dem Schreiben einer Anzeige auf der Grundlage einer Stellenbeschreibung. ChatGPT hat sie komplett geschrieben. Ein anderes Beispiel ist das Schreiben von LinkedIn-Artikeln, die mehr Likes und so weiter erhalten. Das sind Dinge, die nicht schwierig sind, also sehe ich das als sehr positiv an. Es wird einige Leute geben, die nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden, das passiert bereits. Aber deshalb sage ich, dass Soft Skills der Schlüssel sind, und es gibt eine große Chance für jemanden, der nicht nur KI, sondern auch Soft Skills einsetzt.

Einsatz von Technologie bei der Personalbeschaffung: Die Rolle von Neugierde und Innovation

Lydia: Es ist interessant, wie Sie über das Spektrum derjenigen gesprochen haben, die KI und ChatGPT sofort übernommen haben und das enorme Potenzial sehen, und derjenigen, die aufgrund von Befürchtungen eher zögerlich sind, es überhaupt auszuprobieren. Gibt es eine Korrelation zwischen der Größe des Unternehmens oder dem Umfang des Geschäfts in Bezug auf die Einführung von Technologie?

Mike: Ich weiß es nicht genau, weil ich nicht in all diese Insiderinformationen eingeweiht bin. Aber ich denke, es ist einfach die Neugierde der Person. Ist es nicht großartig, im Leben neugierig zu sein? Wenn man als Kind eine Blume gesehen hat, auf der ein Insekt gelandet ist, wollte man sich das ansehen. Ich glaube, das brauchen wir alle als Erwachsene. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Dinge zu untersuchen. Anfang dieser Woche habe ich ein weiteres Tool namens Browers.ai entdeckt, das die Websites Ihrer Konkurrenten überwachen und Ihnen Informationen in Echtzeit schicken kann. Es kann auch LinkedIn überwachen und Ihnen Informationen schicken, sobald sich etwas ändert und aktualisiert wird. Wir haben es noch nicht in Betrieb genommen, also kann ich es nicht empfehlen, aber als ich es sah, dachte ich: "Wow".

Als Geschäftsführer habe ich früher regelmäßig Berichte über meine Konkurrenten erhalten, aber dafür musste jemand hingehen und das tun. Jetzt kann ich alle fünf Sekunden einen Bericht bekommen, wenn ich will, von meinem Bot, der ihn mir einfach schickt. Natürlich werde ich das nicht tun. Ich werde es so einrichten, dass er mir den Bericht einmal pro Woche oder so schickt. Also ja, ich denke, es ist Neugier, und man braucht jemanden in einem Unternehmen, der neugierig ist.

Lydia: Sie haben uns eine Menge Einblicke in eine ganze Reihe von Schulungen und in die Art und Weise gegeben, wie Personalvermittler über Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen nachdenken sollten. Welchen Rat würden Sie neuen Personalvermittlern geben, die heute anfangen? Sie haben schon ein wenig darüber gesprochen, aber wie können sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und in ihrer Karriere vorankommen, besonders jetzt?

Mike: Ich kann Ihnen viele Ratschläge geben, aber um es kurz zu machen, würde ich sagen, dass Sie nie geschult worden sind. Sie wurden weder von Mike Warmsley noch von jemand anderem ausgebildet. Dies ist eine Reise zur Meisterschaft. Der Grund, warum ich das sage, ist, dass die Leute nach einem Jahr oft denken: "Das muss ich nicht mehr lernen, das habe ich schon gelernt." Nein. Wenn ich versuche, einen Einwand zu überwinden wie: "Ich bin zu beschäftigt, um Sie zu treffen." Wenn ein potenzieller Kunde sagt: "Kann ich dich hier unterbrechen, Mark? Ich bin im Moment wirklich zu beschäftigt, um mich zu treffen", schließe ich mindestens sieben von zehn Fällen in meinem Terminkalender ab, bevor das Telefonat endet. Ich habe auf Veranstaltungen viele Untersuchungen zu diesem Thema durchgeführt, und einer von 100 sagt, dass er sieben von 10 Anrufen abschließt. Die meisten Leute sagen: "Okay, Herr Kunde, vielen Dank. Wann soll ich Sie zurückrufen?" und sie rufen in zwei Monaten zurück und der Kunde sagt, er sei zu beschäftigt, also rufen sie in zwei Monaten wieder an.

Sie wurden also noch nie geschult; es ist eine Reise zur Meisterschaft. Wenn Ihre Erfolgsquote bei einem einzigen Einwand bei eins von zehn liegt, steigern Sie sie auf zwei von zehn und dann auf drei, vier und fünf. Gehen Sie sogar über mich hinaus, wenn Sie können, und teilen Sie mir die Technik mit, damit ich von Ihnen lernen kann. Aber wenn ich in meinem Tagebuch metronomisch sieben oder acht Mal von 10 höre: "Ich bin zu beschäftigt, um Sie zu treffen", dann nicht beim zweiten Anruf, sondern beim gleichen. Das ist wichtig.

Ein wichtiger Ratschlag wäre also, ständig zu lernen, sich weiterzuentwickeln und zu verbessern. Hören Sie sich Ihre Gespräche an, verwenden Sie ein Tool wie Fireflies, um Ihre Besprechung aufzuzeichnen, und überprüfen Sie sie anschließend. Suchen Sie nach Verbesserungen.

Lydia: Vielen Dank, Mike. Es war großartig, Sie in der Sendung zu haben, und es war interessant, die verschiedenen Möglichkeiten kennenzulernen, wie Sie mit YouTube-Videos und einem LMS eine Lernreise für sich selbst gestalten können. Wenn jemand aus dem Publikum mit Ihnen in Kontakt treten möchte, wo kann er Sie finden?

Mike: Finden Sie mich einfach auf LinkedIn. Mein Spitzname ist 'The Quarter Billion Dollar Man'. Leider habe ich keine Viertelmilliarde (die Leute denken das manchmal), aber ich habe Zeugnisse über eine Viertelmilliarde Dollar, die mein Unternehmen Personalvermittlungsfirmen eingebracht hat. Wenn Sie also auf LinkedIn nach mir suchen, werde ich Sie gerne kontaktieren.

Lydia: Und wir haben uns mit Mike Walmsley, dem Mitbegründer von Recruitment Training, unterhalten.

Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren, und vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren, um weitere Einblicke in die All-In-Rekrutierung zu erhalten.