EP35: Talente - Wie man sich von Entlassungen erholt (mit Chloe Spillane, Ex-Talent Acquisition Manager)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Woche ist Chloe Spillane bei uns, eine Expertin für Talentakquise, die zuletzt Talent Acquisition Manager bei Talent war. Sie berichtet über ihre jüngsten Erfahrungen nach einer Entlassung, die Macht der Unterstützung durch die Gemeinschaft und die wichtigsten Fähigkeiten, die erforderlich sind, um Personalbeschaffer am Leben zu erhalten.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und diese Woche ist Chloe Spillane bei uns. Sie war zuvor bei Talent als Talent Acquisition Manager für Australien und Neuseeland zuständig.

Guten Morgen, Chloe. Danke, dass Sie zu uns gekommen sind.

Chloe: Guten Morgen, Lydia. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein.

Chloes Höhen und Tiefen im Bereich der Talentakquise

Lydia: Wie haben Sie sich entschieden, die Talentakquise als Ihren Bereich zu wählen, Chloe? Können Sie uns Ihren Weg von anderen Branchen zur TA erläutern?

Chloe: Wenn man sich meinen beruflichen Werdegang ansieht, ist er ziemlich abwechslungsreich. Ich habe in der Kreativbranche angefangen, bin dann in den Verkauf gegangen, dann in den Kundendienst und schließlich in die Personalvermittlung, wie es wohl die meisten tun.

Von dort aus habe ich meine erste interne Stelle bei Morgan McKinley angetreten. Ich glaube, was mich wirklich in diesen Bereich getrieben hat, war die Erkenntnis, dass ich ein sehr beziehungsorientierter Mensch bin. Denn ich liebte die Beziehungen, die ich aufbaute, und ich liebte es, ein Markenverfechter zu sein. Außerdem gefiel mir die Idee, eine Marke zu repräsentieren und diese Marke auf dem Markt zu vertreten.

Ich war anderthalb Jahre bei Morgan McKinley, wo ich mich mit der Einstellung von Personalvermittlern und der AVP-Strategie beschäftigte. Nach Morgan McKinley ging ich zu Talent, wo ich Teil des Teams war, das die interne Rekrutierungsfunktion aufbaute. Ich kümmerte mich um die interne Rekrutierung in ganz Australien und Neuseeland und rekrutierte Rekrutierer. Vor kurzem wurde ich jedoch entlassen. Ich habe gerne bei Talent gearbeitet. Es war ein fantastisches Unternehmen. Aber leider müssen manchmal geschäftliche Entscheidungen getroffen werden, und so sind wir nun hier.

Der erste Schritt nach einer Entlassung

Lydia: Entlassungen gibt es überall, richtig? Und TAs sind davon nicht ausgenommen. Was sind die ersten Schritte, die Sie unternommen haben, um mit dieser Situation umzugehen?

Chloe: Ich denke, es ist eine große Frage der Einstellung, oder? Es geht vor allem darum, damit klarzukommen, dass man entlassen wurde. Es kann sich anfühlen, als wäre es ein Angriff auf einen selbst, oder man kann es persönlich nehmen.

Aber ich denke, man muss sich darüber im Klaren sein, dass es eigentlich nicht um einen selbst geht. Es geht um das Geschäft, und manchmal müssen sie diese [schwierige] Entscheidung treffen.

Ich würde sagen, dass man sich vor allem im Bereich der Personalbeschaffung in seinem eigenen Netzwerk bewegen sollte. Ein gutes Beispiel dafür ist mein eigener Beitrag auf LinkedIn, in dem ich ankündigte, dass ich entlassen wurde. Ich habe mein eigenes Netzwerk um Hilfe gebeten, und allein dadurch hatte ich über 100.000 Aufrufe, 670 Likes und über 100 Kommentare.

Schließlich meldeten sich 62 Personen mit Stellenangeboten auf diese eine Nachricht hin. Ich glaube, es ist den Leuten vielleicht peinlich oder sie scheuen sich, zuzugeben, dass sie entlassen wurden, aber das passiert so vielen Menschen. Gerade im letzten Monat haben wir gesehen, wie es vielen Menschen in der Technologiebranche ergangen ist. Es ist also in Ordnung, wenn man entlassen wird.

Ich glaube auch, dass die Leute überrascht sein werden, wie viele andere in der Branche ihnen helfen wollen, voranzukommen und die nächste Chance für sie zu finden. Das wäre also mein wichtigster Ratschlag.

Erstens, sich damit abzufinden, dass man entlassen wird, weil sich eine Tür schließt und eine andere öffnet. Zweitens, das eigene berufliche Netzwerk zu nutzen.

Lydia: Das bringt mich zu einer Frage zur Kultur. Sie sind schon eine Weile im TA-Bereich tätig und haben auch PersonalvermittlerInnen rekrutiert.

Was ist also die geheime Soße, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, den Personalverantwortliche jeden Tag aufs Neue aufsuchen wollen, und wie fördern Sie eine positive Arbeitsplatzkultur?

Chloe: Im Allgemeinen geht es bei der Arbeitsplatzkultur darum, wie gut man mit den eigenen Mitarbeitern im Reinen ist. Wenn Sie die Menschen in Ihrem Unternehmen fragen - egal, ob Sie mit Personalvermittlern oder Vertriebsmitarbeitern arbeiten -, ob Sie ein Umfeld fördern, in dem sie das Gefühl haben, dass sie sich beruflich weiterentwickeln können, dass sie sich wertgeschätzt fühlen?

Ich denke, wenn es gelingt, einen Arbeitsplatz zu schaffen oder eine Arbeitsplatzkultur zu fördern, bei der die Menschen das Gefühl haben, dass sie bei Ihnen eine umfassende Karriere machen können, sind Sie auf dem richtigen Weg.

Wenn jemand in Ihr Unternehmen einsteigt, wie sieht dann die Reise mit Ihnen aus, vom ersten Jahr bis zum fünften Jahr, dem siebten Jahr und so weiter?

Wie sieht es mit ihrer beruflichen Entwicklung aus? Wie qualifizieren Sie die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen weiter? Denn wenn Sie jemanden einstellen, geht es nicht nur darum, jemanden einzustellen und zu sagen: "Okay, toll. Machen Sie Ihren Job." Es geht darum, sie dabei zu unterstützen, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen.

Außerdem wollen wir sicherstellen, dass sie die Unterstützung, Anleitung und Betreuung erhalten, die sie brauchen, um ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sich weiterzuentwickeln.

Ein weiterer wichtiger Punkt der Arbeitsplatzkultur ist meiner Meinung nach die Unterstützung der Mitarbeiter in allen Lebensphasen. Wenn Sie nämlich Menschen unterstützen, die gerade ihren Abschluss gemacht haben, wie können Sie dann der tolle erste Job sein, den sie direkt nach der Universität bekommen? Oder Sie unterstützen jemanden, der Ende 20 oder Anfang 30 ist und heiraten oder ein Haus kaufen möchte. Wie können Sie sie in dieser Phase unterstützen? Und wie kann man Frauen unterstützen, wenn sie versuchen, eine Familie zu gründen oder in den Beruf zurückzukehren?

All diese verschiedenen Lebensabschnitte der Menschen - ich denke, das ist ein weiterer wichtiger Aspekt der Arbeitsplatzkultur, und es ist wirklich wichtig, dass Unternehmen zeigen, dass sie nicht nur ein Arbeitsplatz sind.

Schlüsselqualifikationen, auf die Personalverantwortliche im heutigen Kontext Wert legen sollten

Lydia: Das Gefühl der Inklusion und das Gefühl der Zielsetzung und Zugehörigkeit in einer Organisation schaffen definitiv ein authentisches Umfeld, in dem sich jeder wohlfühlen kann.

Lassen Sie uns über die Fähigkeiten von Personalvermittlern sprechen. Auf welche Schlüsselqualifikationen sollten Personalverantwortliche vor allem in der heutigen Zeit besonderen Wert legen?

Chloe: Ich denke, wenn wir uns die Fähigkeiten von Personalvermittlern ansehen, geht es nicht unbedingt um die technischen Fähigkeiten.

Es ist diese Denkweise. Wie kann ich zum Beispiel einen echten Mehrwert für meinen Kandidaten und meinen Kunden darstellen, insbesondere auf dem heutigen Markt?

In der gegenwärtigen Wirtschaftslage verlassen sich die Kunden darauf, dass ihre Personalvermittler ihnen einen Mehrwert bieten und sie darüber informieren, was auf dem Markt passiert. Was sind die aktuellen Trends? Was müssen sie tun, um ihre Arbeitsplätze und ihre Teams zu diversifizieren? Welche verschiedenen Gehaltsspannen gibt es derzeit? Was wünschen sich die Bewerber auf dem Markt? Ich denke, es ist sehr wichtig, dass Sie Ihren Kunden einen Mehrwert bieten.

Das liegt daran, dass man starke Beziehungen aufbauen kann. Man muss sich also auf den Menschen konzentrieren und seine Bewerber und Kunden als den wichtigsten Teil seines Geschäfts betrachten. Wenn Sie als Personalvermittler keine Kunden haben, ist das eine Sache, aber wenn Sie keine Kandidaten haben, dann stecken Sie wirklich fest, denn Sie brauchen Kandidaten, um Ihre Kunden zu unterstützen.

Wenn Sie allerdings die Bewerber und Kunden nicht in den Vordergrund stellen, dann denken Sie nicht wirklich an die wichtigen Aspekte Ihrer Rolle. Sie müssen also auf jeden Fall über den Aufbau von Beziehungen nachdenken.

Außerdem Kommunikation. Wenn man sich die Soft Skills bei der Personalbeschaffung ansieht, muss man in der Lage sein, mit Bewerbern und Kunden effektiv zu kommunizieren und wirklich transparent und ehrlich zu sein, was man liefern kann, was man für sie tun kann und wie man ihnen helfen kann.

Denn als Personalvermittler helfen Sie den Menschen bei einem der fünf wichtigsten Punkte in ihrem Leben, insbesondere den Bewerbern. Es geht darum, dass sie einen Job finden oder sich beruflich verändern. Ich glaube, das ist eines der fünf wichtigsten Dinge in Ihrem Leben.

Du hast also einen großen Einfluss auf jemanden, du veränderst seine Karriere, du hilfst ihm, seinen Traumjob zu finden, du verschaffst ihm die unglaubliche Gehaltserhöhung, auf die er seit Jahren gewartet hat. Das wird ihr Leben verändern.

Daher denke ich, dass man als Personalverantwortlicher manchmal einen Schritt zurücktreten und denken muss: Wow, ich bin in einer Position, in der ich einen so großen Einfluss auf das Leben eines Menschen haben kann, und das muss man wirklich wertschätzen.

Lydia: Sie haben ein wenig davon gesprochen, dass Sie von Wert sind, Markttrends beobachten und Ihren Kunden oder das Unternehmen bei der Suche nach Talenten beraten sollten. Sie müssen sich mit Strategien befassen, die den Geschäftsbedarf in absehbarer Zukunft erfüllen.

Welche Möglichkeiten gibt es also, die Personalbeschaffung zukunftssicher zu gestalten?

Chloe: Ich denke, wenn man als Fachmann für Talentakquise darüber nachdenkt, wie man seine eigene Personalbeschaffung für ein Unternehmen zukunftssicher machen kann, fallen einem einige Dinge ein.

Eines der ersten Dinge, die mir in den Sinn kommen, ist die Erfahrung der Bewerber. Wenn ein Bewerber zu Ihrem Unternehmen kommt, wie erlebt er es dann vom ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen bis hin zur Einstellung oder Ablehnung?

Und wie sieht es dann weiter aus? Denn unabhängig davon, ob Sie jemanden einstellen oder nicht, kommt es auf die Erfahrung an, die der Bewerber mit Ihnen gemacht hat, ob ihm der Einstellungsprozess gefallen hat. Und wenn ein Bewerber nicht eingestellt wird, wird er, wenn er den Prozess trotzdem genossen hat, immer noch mit 10 Leuten sprechen und sagen: "Ich wurde zwar nicht eingestellt. Aber wow, das war ein großartiger Einstellungsprozess, und ich würde auf jeden Fall empfehlen, sich um eine Stelle in diesem Unternehmen zu bemühen."

Und wenn sie dann eingestellt werden, haben sie natürlich eine tolle Erfahrung gemacht. Daher werden sie Ihnen natürlich ein gutes Feedback geben. Und ich denke, wenn die Erfahrung des Bewerbers positiv ist, kann man das erreichen, indem man schaut, wie effizient man seine Prozesse gestalten kann.

Ich denke, dass man die Rekrutierungstechnologie in die Organisation einbringen sollte, indem man sich die Rekrutierungsprozesse und die Einstellungsstrategie ansieht und prüft, wie man diese so effizient wie möglich gestalten kann, was meiner Meinung nach durch Automatisierung und wirklich klare Systeme erreicht werden kann, damit die Systeme die einzelnen Schritte des Prozesses überwachen können. Und dann kann man auch das menschliche Element einbeziehen, wenn es um die Zukunftssicherheit geht, also die Erfahrung der Bewerber und den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter. Wie sieht also das Leben eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen aus, nachdem er bei Ihnen eingestellt wurde?

Lydia: Wir haben es mit einem Talentpool oder sogar einem Arbeitsmarkt zu tun, der durch die Art und Weise, wie die Menschen heute arbeiten, zunehmend fragmentiert ist. Es gibt Leiharbeiter - ob sie nun vor Ort oder außerhalb arbeiten - und es gibt hybride und sogar vollständig ferngesteuerte Unternehmen da draußen.

Parallel zur Produktivität geht es also auch um die Konnektivität der Arbeitskräfte, oder? Das führt zurück zu dem, was Sie vorhin über Kultur, Soft Skills und Teamwork gesagt haben.

Sie waren schon immer genauso wichtig wie technische Fähigkeiten, wenn Unternehmen ihre Teams verstärken wollen, insbesondere in Zeiten der Unsicherheit. Auf welche Eigenschaften würden Sie also achten, wenn Sie in einem solchen Umfeld nach Spitzenkräften suchen?

Chloe: Was die spezifische Eigenschaft betrifft, nach der ich bei der Suche nach Top-Talenten Ausschau halte, so ist es die Belastbarkeit - die Fähigkeit, mit Momenten der Unsicherheit umzugehen, vor allem während der Pandemie, als die Menschen unsicher waren, wie das Arbeitsmodell aussehen würde.

Wie viele Tage würden sie im Büro sein? Wie viele Tage würden sie zu Hause sein und in der Lage sein, die Arbeit fortzusetzen? Es ist also wichtig, dass man die kleinen Herausforderungen, die sich einem in den Weg stellen könnten, bewältigen kann.

Darüber hinaus denke ich, dass die Zusammenarbeit, insbesondere bei der Personalbeschaffung, eine Fähigkeit ist, die wir suchen. Natürlich kann es in verschiedenen Branchen unterschiedliche Anforderungen geben. Nichtsdestotrotz sind Zusammenarbeit, Teamwork und der Wunsch, gemeinsam an bestimmten Projekten zu arbeiten, von entscheidender Bedeutung, vor allem, wenn man Leute hat, die von zu Hause aus oder im Büro arbeiten, und Leute, die aus der Ferne arbeiten, wie man als Teammitglied ein Teil des Prozesses sein kann, alle zusammenzubringen, um zusammenzuarbeiten. Ein Beispiel: Ein Kollege von mir arbeitet heute aus der Ferne, und ich möchte sicherstellen, dass er in das Projekt oder die Arbeit, die wir leisten, einbezogen wird.

Zusammenarbeit ist zweifelsohne unerlässlich. Ich glaube an einen aufgeschlossenen Ansatz, Anpassungsfähigkeit und eine proaktive Denkweise. Das bedeutet, dass wir ständig nach besseren Wegen suchen und der Zeit voraus sein müssen, anstatt nur auf die Herausforderungen zu reagieren, die auf uns zukommen. Wir sollten uns darauf konzentrieren, neue Ideen und innovative Wege zu finden, um voranzukommen.

Mit Technologie für Vielfalt sorgen

Lydia: Neben all diesen Eigenschaften, die man in einer Person findet, gibt es auch das Element, dass wir uns an die neuen Technologien anpassen und wissen müssen, wie wir sie am besten nutzen können, oder? Das führt mich zu einer Frage über KI.

Wir haben heute viele Anwendungsfälle für ChatGPT gesehen, und KI durchdringt im Grunde überall sonst und auch in verschiedenen Unternehmen. Was denken Sie, wie können Fachleute in der Talentakquise von KI profitieren?

Chloe: Ich denke, wir können von der KI profitieren, indem wir viele Verwaltungsaufgaben abschaffen und die Effizienz unseres Einstellungsprozesses verbessern. Wenn man zum Beispiel eine große Anzahl von Bewerbern einstellt und zahlreiche Bewerbungen erhält, kann man durch den Einsatz von KI das manuelle Scannen von Lebensläufen und die Überprüfung von Fragen überflüssig machen. Sie erhalten dann eine Auswahlliste geeigneter Kandidaten, mit denen Sie direkt in die Phase der Vorstellungsgespräche eintreten können. Das nimmt Ihnen also Stunden, wenn nicht sogar einen ganzen Tag [an Arbeitsaufwand] ab.

Ich denke auf jeden Fall, dass Teile des Prozesses, die uns im Moment vielleicht behindern, entlastet werden könnten. Und ich denke, dass wir dadurch mehr Zeit haben werden, uns auf das menschliche Element zu konzentrieren, das bei der Talentakquise so wichtig ist.

Es geht um den Aufbau von Beziehungen - nicht nur zu Ihren Bewerbern, sondern auch zu Ihren Personalchefs. Wir werden auch Zeit haben, uns auf die neuesten Trends zu konzentrieren und darauf, was auf unserem aktuellen Markt passiert. Was sind die verschiedenen Trends, die sich abzeichnen? Worüber müssen wir Bericht erstatten? Was zeigen uns die Daten über die verschiedenen Teile unserer Rolle, die manchmal von den prozessorientierten Aufgaben überholt werden, um die sich KI und Technologie meiner Meinung nach kümmern können?

Wenn KI sich um den Prozess kümmern kann, können wir uns auf die Menschen konzentrieren und sie in die Organisation einbinden.

Lydia: Welche Auswirkungen haben Rekrutierungstechnologien wie z.B. Manatals ATS auf die Personalbeschaffung? Und was sind Ihrer Erfahrung nach die Vorteile, die Sie gesehen haben?

Chloe: Erstens glaube ich, dass es den Prozess effizienter macht und es uns ermöglicht, eine größere Bandbreite an Talenten abzudecken. Denn wenn man alles manuell macht, sein eigenes Headhunting oder seine eigene Suche betreibt, kann man nur eine begrenzte Anzahl von Menschen erreichen.

Wenn man hingegen eine Plattform hat, über die man Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, aus verschiedenen Ländern und aus Teilen der Welt erreichen kann, in denen man nie auf die Idee gekommen wäre, nach ihnen zu suchen, dann ist das meiner Meinung nach ein riesiger Vorteil, den KI speziell bei der Personalbeschaffung bieten kann.

Ich denke auch, dass damit unbewusste Voreingenommenheit beseitigt wird. Wenn man als Personalvermittler selbst sucht, versucht man sicher, nicht voreingenommen zu sein, aber natürlich hat man seine eigenen unbewussten Vorurteile. Wenn es also eine Software gibt, die sich darum kümmern kann, dann denke ich, dass dies auch für die Personalbeschaffungsbranche ein echter Vorteil wäre.

Lydia: Wie kann die Technologie dazu beitragen, die Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern zu gewährleisten?

Chloe: Ich denke, dass es wirklich dabei hilft, unbewusste Vorurteile zu beseitigen, was dazu beiträgt, die Fähigkeiten der Leute zu betrachten, ohne zu beurteilen, woher die Leute kommen oder welchen Hintergrund sie haben. Und wenn Sie mit Ihren Personalverantwortlichen die Kompetenzen und Schlüsselkriterien festlegen, nach denen sie bei jemandem suchen. Nehmen wir an, die Rekrutierungstechnologie kann Ihnen jemanden mit genau diesen Fähigkeiten liefern, ohne dass diese Voreingenommenheit auf irgendetwas anderes zurückzuführen ist. In diesem Fall können Sie sich eine Menge unnötiger Gespräche sparen.

Lydia: Was sind in diesem Zusammenhang einige umsetzbare Schritte, die Führungskräfte und sogar Personalverantwortliche unternehmen können, um sicherzustellen, dass die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter sich einbezogen fühlen, dass es einen Platz für sie gibt und dass es eine gute Arbeitsplatzkultur rund um DE&I gibt?

Chloe: Ich denke, das erste, was eine Organisation tun muss, ist eine tatsächliche Prüfung, wie vielfältig sie wirklich ist. Nehmen wir an, ein Unternehmen möchte einen vielfältigen Arbeitsplatz schaffen und muss sich alle Aspekte der Geschlechterverteilung ansehen. Wie sehen ihre Einstellungspraktiken aus, um sicherzustellen, dass Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund berücksichtigt wurden?

Ganz gleich, ob es um Ethnie, geografische Lage, Sexualität oder Geschlecht geht: Stellen Sie sicher, dass Sie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen. Sie müssen sicherstellen, dass Sie einen Einstellungsprozess einführen, der dies ermöglicht. Und ich denke, Sie müssen ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, in dem sie das Gefühl haben, eine Stimme zu haben, und in dem sie sich bei der Arbeit wohl fühlen.

Dann haben sie das Gefühl, dass sie nicht dafür kritisiert werden, wer sie sind, woher sie kommen oder welche Sexualität sie haben. Ich denke, das ist wirklich der Schlüssel zu einer guten Arbeitsplatzkultur.

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt, Chloe?

Chloe: Es gibt ein paar Worte oder Sätze, die ich jedem raten würde, der in die Talentakquise einsteigt, um sich auf die wichtigsten Aspekte zu konzentrieren. Der erste Punkt sind Beziehungen. Bauen Sie starke Beziehungen zu all Ihren Stakeholdern auf, zu all Ihren internen Stakeholdern und zu Ihren externen Stakeholdern, bauen Sie Ihr eigenes professionelles Netzwerk auf und bauen Sie auch Ihre Beziehungen zu den Kandidaten in Ihrem Netzwerk auf.

Ich denke, ein Teil der Talentakquise, der manchmal übersehen wird, ist die Pflege der Kandidaten. Bei der Rekrutierung und Talentakquise können Sie zwei oder drei Jahre lang mit den Bewerbern sprechen, bevor Sie ihnen tatsächlich eine Stelle anbieten. Aber es geht darum, diese Beziehung und das Vertrauen zu ihnen aufzubauen.

Sie sollten ein Talentakquisiteur sein, der über ein starkes Netzwerk von Menschen verfügt, die ihm als jemandem vertrauen, der sie in ihr Unternehmen bringen möchte. Es geht also definitiv um die Beziehung, um die Erfahrung mit den Bewerbern. Wenn Sie also in Ihrer ersten TA-Rolle sind, schauen Sie sich an, wie Sie die Leute rekrutieren. Wie sieht es aus, wenn sich ein Kandidat zum ersten Mal bei Ihrem Unternehmen bewirbt? Ob Sie ihn einstellen oder ablehnen, beide Erfahrungen sollten positiv sein, egal ob er eingestellt wird oder nicht.

Achten Sie also wirklich darauf, denn das ist Ihre Marke, die durch den Einstellungsprozess repräsentiert wird, und Sie sind derjenige, der die Kontrolle darüber hat. Je besser Ihr Prozess ist, desto besser sieht es für Ihr Unternehmen aus, und desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie die wirklich wichtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen gewinnen können.

Lydia: Da haben Sie absolut Recht, denn der Teil der Bewerberpflege gerät eher in den Hintergrund, wenn man so viele Dinge manuell erledigen muss. Hinzu kommt, dass man einfach zu viele Kalender von Leuten gleichzeitig planen muss. Und dann gerät das irgendwie in den Hintergrund, und man achtet nicht wirklich darauf, bis man es muss, und dann ist es zu spät.

Sie müssen aber noch etwas nachholen. Also vielen Dank, Chloe, für deine Zeit und deine Einblicke heute.

Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer Ihre heutigen Einblicke zu schätzen wissen, vor allem, wenn es darum geht, wie man sich wirklich weiterbildet und wie man in jedem wirtschaftlichen Umfeld, mit dem man konfrontiert wird, ein echter Profi in der Talentakquise sein kann.

Wo kann das Publikum Sie also finden, wenn es sich informieren möchte?

Chloe: Sie können mich auf LinkedIn finden, Chloe Spillane. Wenn Sie mich also kontaktieren wollen, bin ich immer für ein Gespräch zu haben. Egal, ob es sich um jemanden handelt, der eine Aufgabe hat, oder einfach nur jemanden, der einen Kaffee trinken oder über den Markt und die aktuellen Entwicklungen plaudern möchte - ich freue mich immer über ein Gespräch.

Lydia: Vielen Dank, Chloe, und wir haben uns mit Chloe Spillane unterhalten, einer Fachkraft für Talentakquise in Sydney, die zuletzt bei Talent tätig war.

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