EP34: Hotelbeds - Präsentation der Unternehmenskultur (mit Kesh Ladwa)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für wöchentliche Episoden.

Mein Name ist Lydia, und heute ist Kesh Ladwa bei uns, der globale Leiter der Talentakquise bei Hotelbeds.

Hallo Kesh. Schön, dass Sie heute bei uns sind.

Kesh: Vielen Dank, Lydia.

Keshs umfangreiche Erfahrung in der Talentakquise

Lydia: Kesh, Sie haben eine beeindruckende Karriere in der Personalbeschaffung gemacht, sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor.

Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Hintergrund und wie Sie im Laufe der Jahre Ihre Fähigkeiten in der Talentakquise aufgebaut haben.

Kesh: Ich schätze, dass jeder irgendwann in die Rekrutierung gerät, so auch ich. Ich bin seit etwa 29 Jahren in der Rekrutierung tätig.

Ich habe in Personalvermittlungsagenturen angefangen, wo wir damals noch Gelbe Seiten hatten, und wir waren Content-Organisationen. Es war also viel weniger ausgeklügelt als heute.

Dann habe ich mit Agenturen zusammengearbeitet, und irgendwann hatte ich meine eigene Personalvermittlungsagentur und habe Agenturen beraten. Dann entschied ich mich, intern zu arbeiten, weil ich mit Organisationen zusammenarbeiten wollte, um ihnen bei der Entwicklung der Strategie und der Unternehmenskultur zu helfen, weil ich das Gefühl hatte, dass ich sowohl den Kandidaten als auch dem Unternehmen etwas geben konnte. Ich habe ihnen auch geholfen, das langfristig aufzubauen.

Danach habe ich in öffentlichen und privaten Organisationen gearbeitet, z. B. bei BBC News, wo ich globaler Leiter der Personalabteilung war, und dann kürzlich bei Hotelbeds als globaler Leiter der Talentakquise.

Nachfrage und Verfügbarkeit von technischen Fachkräften

Lydia: Welche Erkenntnisse haben Sie aus Ihrem Leben in den Agenturen mit in die Organisationen genommen?

Kesh: Sehr kundenorientiert und fokussiert zu sein, ist wahrscheinlich der Schlüssel. Ich meine, in der Agentur ist die Ausbildung großartig, z. B. wie man mit Kunden arbeitet und sicherstellt, dass wir die richtige Lösung für die Kunden finden, indem wir Daten und Erkenntnisse nutzen und diese Beziehung aufbauen.

Denn erfolgreiche Personalvermittler bauen diese Beziehung als Partner mit dem Unternehmen auf und sind eine Erweiterung der Talentakquise des Unternehmens.

Das habe ich getan und dafür gesorgt, dass ich für die Organisationen, mit denen ich gearbeitet habe, ein unschätzbarer Partner war.

Ich habe mit verschiedenen Kunden in der Luft- und Raumfahrt, im Maschinenbau und in der Automobilindustrie zusammengearbeitet, bei denen wir wirklich verstanden haben, was ihre Strategie war. Wir haben ihnen Daten und Einblicke gegeben und waren in der Lage, Rollen oder den aktuellen Markt und Einfluss zu identifizieren und ihnen zu helfen, eine fundiertere Entscheidung über die Rollen oder das Talent oder die Fähigkeiten zu treffen, die sie suchen, und ob sie kurz- oder langfristig rekrutieren. Das hat also geholfen.

Darüber hinaus stellen wir sicher, dass wir unsere Leistungen erbringen und partnerschaftlich zusammenarbeiten, d. h. wir geben Einblicke in das, was auf dem Bewerbermarkt passiert, was sie suchen, was nicht funktioniert, und finden dann die richtige Person oder die richtigen Talente für das Unternehmen.

Als ich in das Unternehmen eintrat, haben wir also definitiv einen partnerschaftlichen Ansatz gewählt, weil wir bereits Beziehungen zu den Personalverantwortlichen, dem Vorstand und den Führungskräften aufgebaut hatten. Es ging nur darum, dies intern zu nutzen und zu sagen: "So können wir zusammenarbeiten." Außerdem habe ich mit den Agenturen zusammengearbeitet, als ich noch im Unternehmen war, und dafür gesorgt, dass wir partnerschaftlich zusammenarbeiten. Ich verstehe also, wie die Agenturen arbeiten.

Lydia: In Ihrer derzeitigen Funktion sind Sie bei Hotelbeds weltweit für die Talentakquise zuständig. Welche Beobachtungen haben Sie in Bezug auf die Nachfrage und die Verfügbarkeit von Talenten im technischen Bereich gemacht?

Gibt es interessante Erkenntnisse, die Sie uns mitteilen möchten?

Kesh: COVID hat sich auf alle ausgewirkt, auch auf das Reise- und Gastgewerbe, und viele Unternehmen mussten sich anpassen, an der Herausforderung wachsen und waren erfolgreich. Das ist auch bei Hotelbeds der Fall.

Unternehmen, die die Digitalisierung auf ihrem Plan hatten, aber noch nicht ganz so weit waren, haben den ganzen Plan einfach beschleunigt. Sie mussten also ihre Fähigkeiten ausbauen und sich auch an die Telearbeit anpassen und sich ein wenig mehr auf Technologie verlassen, wo sie vielleicht noch nicht waren oder definitiv eine Einstellung zur Telearbeit hatten.

Denn in der Zeit vor COVID waren sich viele Organisationen nicht zu 100 % sicher, ob sie die Arbeit aus der Ferne erledigen würden oder ob es eine Art von Schulung gab. Aber jetzt ist es die Norm, und man kann nicht wirklich davon wegkommen. Dann begannen die Unternehmen, die Technologie stärker zu nutzen, was den Einsatz und die Implementierung von Technologie und auch die Überprüfung von Technologie beschleunigte.

Dann kam es zu Gehaltserhöhungen, da größere Organisationen in der Lage waren, höhere Gehälter, Pakete und großzügige Sozialleistungen zu bieten, als kleinere Organisationen, die anfangs wahrscheinlich nicht die idealen Voraussetzungen dafür hatten. Sie mussten also auch in dieser Hinsicht eine gewisse Diversifizierung vornehmen.

Wenn es um technische Talente geht, haben sie eine Vielzahl von Optionen zur Verfügung. Sie fühlen sich von starken Marken, der Technologie, mit der sie arbeiten werden, und der Kultur des Unternehmens, in dem sie arbeiten werden, angezogen.

Viele Talente im technischen Bereich legen großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und darauf, dass die Stelle, die sie annehmen, gut zu ihrem Lebensstil passt. Dies hat dazu geführt, dass Unternehmen in ihre Arbeitgebermarke investieren, um sie für potenzielle Mitarbeiter attraktiver zu machen.

Die Arbeitgebermarke ist für viele Unternehmen zu einem Schwerpunkt geworden. Einige überarbeiten, verbessern oder entwickeln sie neu, um sie auf dem Markt wettbewerbsfähiger zu machen. Dazu gehören die Verbesserung ihrer Karriereseite, die Kommunikation ihrer Vision, ihrer Werte und ihrer Kultur sowie die Bemühungen um Vielfalt und Integration.

Potenzielle Mitarbeiter besuchen häufig die Karriereseite eines Unternehmens, um sich über die Organisation zu informieren. Deshalb ist es wichtig, eine starke Arbeitgebermarke zu haben.

Diese Investitionen in Arbeitgebermarken haben zu einer Verschiebung hin zu einem Bewerbermarkt geführt. Techniktalente haben jetzt mehr Möglichkeiten und können sich aussuchen, für welche Unternehmen sie arbeiten möchten, mit welchen Marken sie in Verbindung gebracht werden möchten, an welcher Technologie sie arbeiten möchten und welcher Kultur sie angehören möchten.

In letzter Zeit haben sowohl die Bewerber als auch die Unternehmen viel Zeit investiert, um sicherzustellen, dass die von ihnen gesuchten Eigenschaften übereinstimmen. Dies hat dazu geführt, dass die Bewerber ihre Anforderungen klarer formuliert haben. Dennoch gibt es derzeit immer noch einen Mangel an Talenten im technischen Bereich.

Lydia: Alle diese Faktoren kommen zusammen und machen die Talentakquise viel wettbewerbsfähiger, oder besser gesagt, sie befindet sich in einem Wettbewerbsumfeld.

Wie positionieren Sie also Hotelbeds, wenn Sie versuchen, Spitzenkräfte anzuziehen? Vor allem, wenn sie viele verschiedene Möglichkeiten haben, ihre Erwartungen sich ändern und sie vielleicht sogar nach einer bestimmten Art von Technologie suchen, in die sie sich beruflich hineinentwickeln können.

Kesh: Was die Fernarbeit betrifft, so bieten wir allen unseren Mitarbeitern diese Option an, und sie können von jedem unserer Büros aus arbeiten, was ein potenzieller Vorteil ist, den andere Organisationen vielleicht nicht bieten können. Andererseits ist auch die Kultur unserer Organisation wichtig.

Unsere Kultur bei Hotelbeds ist offen, transparent und hat einen familiären Charakter. Jeder hat eine Stimme in der Organisation, was auch ein wichtiger Aspekt unseres technischen Verständnisses ist. Da wir an aufregenden Projekten arbeiten und unser Geschäft ausbauen, ist es für Tech-Talente spannend, weil sie einen Beitrag leisten und Teil von etwas sein wollen, das wachsen und sich entwickeln wird.

Wir konzentrieren uns auch auf die Entwicklung unserer Mitarbeiter, die im Mittelpunkt unseres Handelns steht. Bei Hotelbeds haben wir eine sogenannte "Uni", in der die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Sobald sie ihre Ausbildung abgeschlossen haben, können sie auch innerhalb des Unternehmens wechseln und an andere Standorte umziehen, wenn sie dies wünschen, selbst wenn sie derzeit im Vereinigten Königreich oder in Europa tätig sind.

Lydia: Das sind eine Menge attraktiver Vergünstigungen, und eine Menge attraktiver, um nicht zu sagen, Vergünstigungen, aber das ist alles eine gute Positionierung für es ist auch eine gute Positionierung für das Unternehmen.

Worauf achten Sie also bei der Suche nach Spitzenkräften in diesem Bereich, und was macht eine erfolgreiche Einstellung aus?

Kesh: Auf jeden Fall die Motivation oder der Drang nach Talent. Jemand, der in Ihr Unternehmen kommen will und motiviert ist, etwas zu bewegen, um den Erfolg voranzutreiben, und der auch bereit ist, zu lernen und seine Ideen, sein Wissen und seine Fähigkeiten mit anderen und dem Unternehmen zu teilen. Natürlich werden Sie in jeder Rolle im technischen Bereich tätig sein, und Sie müssen immer noch auf die Hard Skills achten, d. h. auf alle Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen. Wenn es sich um eine DevOp-Position handelt, brauchen Sie die Hard Skills, um diese Rolle ausfüllen zu können.

Und dann gibt es noch die Soft Skills, die es ihnen ermöglichen, Beziehungen aufzubauen und sich in die Kultur des Unternehmens einzubringen, was sie für den Erfolg prädestiniert. Angenommen, Sie brauchen jemanden im technischen Bereich, dann sind Soft Skills ebenso wichtig, um sicherzustellen, dass er Beziehungen aufbauen kann und dabei hilft, eine Kultur zu schaffen, die er zu schaffen versucht.

Natürlich spielt auch die Vielfalt eine Rolle. Wenn wir also dafür sorgen, dass wir vielfältige Talente haben, ziehen wir Talente mit unterschiedlichem Hintergrund und aus allen Regionen an. Das Gute daran ist, dass wir nicht an einen Standort gebunden sind. So arbeitet die TA beispielsweise immer eng mit den Personalverantwortlichen zusammen. Es gibt also bestimmte Talente in Spanien, Parma oder Mailand, und wenn das Talent woanders ist, werden wir den Standort entsprechend dem Talent ändern.

Wir finden also das richtige Talent für die richtige Rolle. Und dann arbeiten wir mit dem Unternehmen und den einstellenden Managern zusammen, um auch das in Einklang zu bringen, denn das ist wirklich wichtig für dieses Talent. Und wenn Sie das Talent gefunden haben, das nicht in die neue Organisation passt, egal wann, ob jetzt oder in der Zukunft, ist es das, woran TA und das Team arbeiten werden.

Bewährte Praktiken zur Umsetzung von DE&I

Lydia: Wie Sie bereits erwähnt haben, ist die Vielfalt ein wichtiges Thema.

Welche Best Practices gibt es also für die Umsetzung von DE&I-Strategien oder -Prozessen, auch bei der Personalbeschaffung?

Kesh: Vielfalt und Integration sind wirklich wichtig. Innerhalb eines Gruppenprozesses können wir natürlich schnell etwas erreichen, indem wir sicherstellen, dass wir eine Blindrekrutierung durchführen. Sie haben also eine Blindrekrutierung, die eine unbewusste Voreingenommenheit beseitigt, aber als Blindrekrutierung ist jede Art von Ergebnis, das erste Stück, das bis zum Vorstellungsgespräch genommen wird, kein schneller Gewinn. Es ist per se ein schneller Gewinn, wenn Sie es nicht getan haben.

Sie helfen also bei der Identifizierung von Vorurteilen, aber dann treten Sie die Dose einfach herunter. Auf dem Weg zum Vorstellungsgespräch haben Sie dann immer noch ein Problem. Aber um eine vielfältige Belegschaft zu haben, müssen wir sicherstellen, dass wir die richtigen Anzeigen machen - wir haben die richtige Sprache, den richtigen Ton, und es ist klar und transparent.

Wir stellen sicher, dass wir an den richtigen Stellen werben. Wenn wir die Kandidaten in die engere Wahl genommen haben, können wir Blind-Lebensläufe einführen, so dass die unbewusste Voreingenommenheit zunächst in die Phase der Vorstellungsgespräche verlagert wird. Dann haben wir eine Gesprächsrunde, die vielfältig und repräsentativ für Ihr Unternehmen ist.

Und dann muss auch das Interview selbst robust sein.

Evidenzbasiert ist also der Schlüssel, und welche Fragen werden Sie genau stellen? Welche Fähigkeiten und Kenntnisse wollen Sie herausfinden? Dann haben Sie die richtigen Nachweise, die dokumentiert werden müssen.

So können Sie sicher sein, dass Sie den Einzelnen und die richtigen Aspekte beurteilen und den gesamten Prozess menschlicher gestalten.

Sie müssen es nicht reglementieren, aber es ist wichtig, dass Sie die richtigen Fragen stellen und sicherstellen, dass Sie die richtigen Panelmitglieder haben.

Beurteilen Sie nicht um des Beurteilens willen - machen Sie den Einstellungsprozess einfach

Lydia: Wie lange brauchen Sie, um jemanden im technischen Bereich einzustellen? Was ist die ideale Dauer oder haben Sie eine ideale Dauer für den Einstellungsprozess? Und wie könnte der Ansatz für Beurteilungen aussehen, insbesondere in der Technik?

Kesh: Die Einstellung kann Tage dauern, je nach den einstellenden Managern. Es kann auch Tage oder Wochen dauern, je nach Funktion oder Dienstalter. Wenn es sich um eine leitende Funktion handelt, dauert es wegen des strengeren Verfahrens Wochen, aber im Allgemeinen kann es Tage dauern.

Wir können also ein Gespräch mit dem einstellenden Manager führen und sagen: "Sehen Sie, wir haben diese Kandidaten, die sofort verfügbar sind, oder sie sind nicht in der Kündigungsfrist". Aber das Vorstellungsgespräch und die erste Kontaktaufnahme ist eine Sache, aber sobald wir mit ihnen gesprochen haben, ein Gespräch mit dem Personalverantwortlichen geführt haben, um das erste Telefonat, das erste Vorstellungsgespräch, das zweite Vorstellungsgespräch zu führen, kann das innerhalb einer Woche erledigt sein.

Mit dem ersten Vorstellungsgespräch, dem zweiten Vorstellungsgespräch und dem Angebot des Managers könnten Sie es also in einer Woche schaffen. Aber danach haben Sie natürlich noch die Kündigungsfrist. Aber beim ersten Bewerber kann man sich erfahrungsgemäß so schnell bewegen, sich anpassen und so agil sein, wie es nötig ist.

Lydia: Beinhaltet das auch die Bewertung, die Sie für diese Aufgaben benötigen?

Kesh: Das hängt davon ab, was Sie bewerten müssen.

Manchmal kann man überbewerten. Man kann eine Bewertung um der Bewertung willen vornehmen und den gesamten Rekrutierungsprozess unnötig in die Länge ziehen.

Wenn Sie also einen DevOp oder SQL beurteilen, dann beurteilen Sie genau das, was Sie beurteilen müssen, um eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, ob die Person über das Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung für diese Position verfügt.

Es geht nicht darum, die Beurteilungen um der Beurteilung willen zu erweitern und den gesamten Prozess zu verkomplizieren. Es geht nur darum, was der Kandidat jetzt kann und was er in Zukunft tun könnte, wenn er sich weiterentwickelt. Und das ist es, was Sie bewerten.

Auf der Grundlage von Beurteilungen und den Rückmeldungen, die Sie erhalten, beurteilen Sie, was sie tun können, und das ist, was Sie jetzt brauchen.

Es gibt ein Potenzial, oder der Einzelne kann dies mit ein wenig Entwicklung tun, wo wir wollen, dass es hingeht, weil sie 90% davon getan haben und dann wahrscheinlich die 10% tun müssen. Aber das Wichtigste dabei ist, dass man bewertet, was relevant ist, und nicht nur um der Bewertung willen bewertet.

Lydia: In diesem Sinne, Kesh, was sind die Herausforderungen, mit denen Sie bei der Gewinnung und Bindung von Talenten konfrontiert waren, und wie haben Sie sie gemeistert?

Kesh: Die Gehaltspakete sind manchmal nicht wettbewerbsfähig. Sie sind in einigen Rollen und Organisationen einfach nicht wettbewerbsfähig, weil einige der größeren Organisationen immer in der Lage sein werden, fantastische Pakete, fantastische Gehälter und alles andere zu bieten, aber es ist der andere Teil davon, nämlich die Work-Life-Balance, das Arbeiten aus der Ferne und die Karriereentwicklung, und das ist wahrscheinlich eher etwas für kleine Organisationen als für die großen, die sich darauf konzentrieren müssen.

Einige der anderen Herausforderungen sind auch die Präsentation. Sich in einer sehr wettbewerbsintensiven Landschaft zu präsentieren. Wir müssen uns über unsere Vision im Klaren sein. In der Technologiebranche ist es sehr wichtig, wer an DE&I arbeitet, denn die Leute werden das recherchieren.

Dann die Bereiche der Organisation, die sie weiterentwickeln wollen. Sie fühlen sich großartig, wenn sie über Erfolge sprechen. Dann gibt es auch Bereiche, in denen sich die Organisation weiterentwickeln kann, und Möglichkeiten, in denen diese Mitarbeiter etwas bewirken und sich in ihre Aufgaben einbringen können.

Eines der anderen Themen, das wir gerade angesprochen haben, ist die Rekrutierung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt, denn das ist für uns und andere Organisationen definitiv eine Herausforderung.

Bei der Einstellung achten wir nur darauf, dass wir die richtige geschlechtliche und ethnische Vielfalt haben, was seit Jahren ein Problem ist und immer noch ist.

Und wir haben nicht genug Frauen in der Technologiebranche, was wir bereits wissen, und das schon seit Jahren. Es muss sich etwas ändern, und wir müssen einfach aufhören, uns auf das zu verlassen, was wir bisher hatten. Denn wenn wir sie weiter so machen wie bisher, dann werden wir die Talente nur noch mehr verkürzen. Das hilft auch nicht, das Problem zu lösen.

Diese Verzerrung bei der Rekrutierung gibt es also auch, aber die Organisationen arbeiten daran. Sie entwickeln es. Aber es muss ein bewussterer Ansatz verfolgt werden. Passive Bewerber beurteilen. Bei der Erschließung passiver Kandidaten geht es also nicht nur um Kandidaten, die jetzt nach einer neuen Stelle oder Gelegenheit suchen, sondern auch um die Zukunft.

Das sind etwa 75 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung, glaube ich. Das ist also ein großer Talentpool, den wir nicht anzapfen.

Dieser proaktive Talentpool, der sich um die Pflege der Kontakte kümmert, mit Menschen spricht, Beziehungen aufbaut und Ihre Arbeitgebermarke, Ihre Kultur und Ihre Vision vorantreibt. Wenn der Kandidat dies sieht, haben passive Kandidaten bereits eine Entscheidung getroffen, dass Sie auf der Liste stehen würden, wenn sie auf der Suche wären - die Hälfte der Hürden ist also bereits geschafft.

Wenn sich die richtige Gelegenheit bietet, müssen sie eine Entscheidung treffen, denn sie haben sich bereits für eine Mitgliedschaft in Ihrem Unternehmen entschieden.

Bei der Veränderung der Qualifikationslandschaft geht es darum, sicherzustellen, dass die Qualifikationen heute relevant sind und sich dann für morgen ändern, wenn das Unternehmen wächst.

Und dann haben Sie einen Einblick in die Talentknappheit. Es gibt immer weniger Talente, mehr Rollen, aber die Weiterbildung von internem Personal, die Umwidmung von internem Personal sowie die Entwicklung, weil das vielleicht etwas weniger Zeit in Anspruch nimmt, und dann auch die Investition in Talente ist sowieso eine Zwangsrevision. Investieren Sie also auf jeden Fall.

Achten Sie auf jeden Fall auf die Weiterqualifizierung, denn sie haben sich bereits verpflichtet. Sie haben bereits einen Weg gefunden, in der Organisation zu arbeiten. Und es könnte Sie weniger kosten, weil Sie in Ihr Personal investieren.

Und dann ist es für das Unternehmen am besten, mit den Personalverantwortlichen zusammenzuarbeiten, um Personas zu erstellen und zu beschreiben, wonach Sie suchen, was dazu beiträgt, Zeit zu sparen und die Effizienz zu steigern. Die Verwendung von ATS und CRMs, die Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen und die Suche nach genau den richtigen Kriterien.

Zum Schluss möchte ich noch sagen, dass Sie den Prozess rationalisieren und einfach gestalten sollten, denn Sie haben bereits viel Zeit in alles investiert, und Sie möchten nicht all die harte Arbeit, die Sie in die Förderung und den Aufbau des Talents gesteckt haben, verschwenden, um es dann zu ruinieren. Wenn ein Talent in Ihr komplexes, kryptisches Escape-Room-Rekrutierungsverfahren einsteigt, was nicht notwendig ist. Halten Sie es einfach. Sie haben die harte Arbeit getan, und dann werden Sie das Talent durch die Tür bekommen.

Ein datengesteuerter Spezialist für Talentakquise sein

Lydia: Und die Talentakquise als Verantwortung oder als Abteilung oder als eigenständige Funktion hat sich, wie Sie sagten, weiterentwickelt, richtig?

Wie würden Sie die Rolle eines Talentakquisitionspartners im heutigen Kontext beschreiben? Was muss ein TA-Spezialist in Bezug auf Technik oder Datenorientierung sein oder haben?

Kesh: Sie müssen Berater sein und nicht Befehlsempfänger, wie ich immer zu meinem Team und allen Teams, die ich hatte, sage. Sie sind Berater ihrer Partner und keine Befehlsempfänger. Seien Sie selbstbewusst in dem, was Sie den Managern mitzuteilen haben. Denn sie hören Ihnen zu, und Sie haben wertvolle Erkenntnisse. Kommunikation ist der Schlüssel zu einem zweiseitigen Prozess, bei dem die Manager das Gefühl haben, dass sie wissen, was Sie möchten und welcher Ansatz mit einem kooperativen Ansatz funktioniert, um die richtigen Talente zu finden.

Und ich würde sagen, dass man in der Lage sein sollte, einfach freundlich herauszufordern, weil die Manager aus bestimmten Gründen zuhören. Das ist eine gute Sache, weil sie dir den Raum und die Zeit geben, dir zuzuhören, was du zu sagen hast. Sie haben die Informationen und den Rat, den sie brauchen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können. Scheuen Sie sich also nicht, das zu tun.

Kennen Sie Ihre Daten und stellen Sie sicher, dass es sich um Fakten und nicht um Fiktion handelt. Und Daten ohne Einblicke oder Kommentare sind Zeitverschwendung, weil sie nicht die Geschichte erzählen, die Sie den Personalverantwortlichen erzählen müssen. Das liegt daran, dass die Manager nur auf eine Menge Daten schauen und verwirrt sind.

Sie werden einfach sagen: "Sag mir einfach, was ich tun soll?" Erzählen Sie also die Geschichte so, wie Sie es wollen, und erzählen Sie dann das Ende so, wie Sie es wollen, und wenn es irgendwelche Optionen gibt, die sie brauchen, oder Entscheidungen, die sie treffen sollen, dann bitten Sie sie darum. Denn Daten sind großartig, aber Sie brauchen die Daten mit einem Kommentar, Sie brauchen die dazugehörigen Erkenntnisse, die den Managern helfen, Vertrauen aufzubauen und auch zu einer Schlussfolgerung und einem Ergebnis zu kommen, mit dem beide Seiten zufrieden sind.

Zukunftssichere Personalbeschaffung mit Daten

Lydia: Eine datengestützte Vorgehensweise verbessert auch Ihren Ansatz für Ihre Talentstrategien, nicht wahr? Man schaut sich die Daten an und weiß, was zu tun ist. Man sieht, wo man nachbessern muss, usw.

Welche Rolle spielen also Daten in Ihrem Team, und wie nutzen Sie sie, um geschäftliche Anforderungen zu erfüllen, heute und auch in Zukunft?

Kesh: Wir überprüfen die Gehälter und Pakete je nach Marktlage. Man muss also die Fähigkeiten, die man in drei, sechs oder 12 Monaten braucht, überprüfen, weil sich der Markt zum Guten oder zum Schlechten verändert.

Sie müssen sich mit Ihrer Personalstrategie befassen. Aufbauen, kaufen, leihen - das muss in die Personalstrategie integriert werden. Wir haben auch Standortüberprüfungen mit Fernarbeit und Ergebnisorientierung. Und dann gibt es noch das Employer Branding. Erzählen Sie also Ihre Geschichte über die Kultur, damit Talente zu Anhängern werden, bevor sie tatsächlich zu Bewerbern werden.

Lydia: Das ist interessant. Follower vor Bewerbern.

Kesh: Das ist wirklich wichtig, um die Talente weiter zu fördern. Wie ich schon sagte, haben sie bereits Entscheidungen getroffen. Sie sind Anhänger des Unternehmens, beobachten, was Sie tun und hören zu, was Sie zu sagen haben. Und wenn dann eine Stelle frei wird, sind das die Bewerber, so dass die Hälfte des Weges geschafft ist.

Vorteile von AI-Tools für Fachleute der Talentakquise

Lydia: Lassen Sie uns über künstliche Intelligenz sprechen. Es gibt also eine weit verbreitete Annahme von KI. Ich meine, wir haben ChatGPT gesehen. Wir haben gesehen, wozu es fähig ist, und wir sehen, wie es die Dinge für uns einfacher macht.

Wie können TA-Fachleute Ihrer Meinung nach von KI-Tools wie ChatGPT profitieren?

Kesh: Es war wirklich gut. Da habe ich viele Pluspunkte gesammelt. Es gibt also einige Dinge, die man tun kann, um die Zeit zu verkürzen. Wenn Sie KI einsetzen, können Sie mehr qualitativ hochwertige Kandidaten finden, weil Sie bereits anhand bestimmter Kriterien bewerten, die Sie festgelegt haben und befolgen. Und das auf der Grundlage von Beweisen und Fakten, nicht auf der Grundlage von Erfindungen.

Ich denke, es muss ein Gleichgewicht zwischen Technik und Menschen geben. Die menschlichen Berührungspunkte sind also wirklich wichtig. Wir können den Verwaltungsaufwand und die Wiederholungen durch den Einsatz von KI reduzieren, aber wir müssen auch sicherstellen, dass wir die menschlichen Berührungspunkte haben, um unsere Kultur zu fördern. Wie können Sie Ihre Kultur und Vision fördern und den gesamten Prozess vermenschlichen? Und könnten wir uns während des gesamten Prozesses langsam auf KI verlassen? Wahrscheinlich nicht.

Aber es spielt auf jeden Fall eine Rolle, und die Unterstützung von TA bei der Nutzung hilft ihnen bei Vorstellungsgesprächen und Stellenanzeigen.

Allerdings haben Sie technisch versierte Bewerber, die sich darauf vorbereiten, welche Fragen Sie bei einem Vorstellungsgespräch stellen könnten, was Sie bei einem Vorstellungsgespräch tun sollten oder was Sie sagen sollten, wenn jemand Sie nach Ihren Gehaltsvorstellungen fragt. Was ist die beste Antwort darauf? Auch das nutzen sie.

Sie haben also Kandidaten, und die Assistenten nutzen es. Es erfüllt also einen Zweck. Aber irgendwann, denke ich, kommt der Punkt, an dem es ins Stocken gerät. Wir bekommen wahrscheinlich die gleichen Informationen, aber wir bekommen sie nicht.

Es spielt im Moment eine Rolle, und die Leute nutzen es. Aber es ist erleichtert, und das kann es nicht allein sein, denn irgendwann wird jeder Bewerber die gleichen Fragen beantworten müssen.

Lydia: Ich wollte das aufgreifen, denn wenn das ein Trend ist, oder zumindest die Art von Wissenschaft, die wir sehr früh in diesem Trend sehen, was könnte dann der Vorteil für einen Personalverantwortlichen sein, der Vorstellungsgespräche führt? Wie sollten sie an Vorstellungsgespräche herangehen, und woran sollten sie dabei denken?

Kesh: Der TA ist derjenige, der die Interviews führt, der die bohrenden Fragen stellt, um die Arbeit zu vertiefen oder die Details hinter dem ganzen Prozess zu finden. Denn natürlich kann man die gleichen Antworten bekommen. Aber nicht jeder hat die gleiche Arbeit gemacht. Sie geben ihnen Hinweise, aber sie haben keine vollständige Antwort erhalten, um zu sagen: "Nun, das ist, was Sie sagen müssen, weil jeder individuell ist und jeder unterschiedliche Rollen und Erfahrungen hat."

Aber TA hat diesen menschlichen Touch. Manager müssen dies also nutzen, um den Einstellungsprozess menschlicher zu gestalten und auch Schlüsselfragen stellen, um tiefer in die Materie einzudringen und das Gespräch zu lenken, um die richtigen Fähigkeiten, Hard- und Soft Skills, zu identifizieren, die sie im Einstellungsprozess aus dem Kandidaten herausholen müssen.

Die Rolle des Arbeitgebers bei der Förderung einer Hochleistungskultur

Lydia: Wie wir oft sehen, versuchen Arbeitgeber heute, ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Leistung zu finden und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass sich ihre Mitarbeiter wohl fühlen.

Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach der Arbeitgeber bei der Förderung einer Hochleistungskultur?

Kesh: Um eine Kultur zu schaffen, müssen Sie Ihren Wert klären und kommunizieren, denn ich habe schon so oft erlebt, dass er nicht gut kommuniziert oder den Menschen gut vermittelt wurde. Und dann sind es nur Aussagen. Stellen Sie also sicher, dass Sie genau klären, was die Werte sind. Und dann kommunizieren Sie auf die richtige Art und Weise - nicht einfach ins Internet stellen und hoffen, dass es jeder mitbekommt. Schicken Sie es an Ihre Mitarbeiter und Ihre Netzwerke.

Und dann verstärken wir den Wert durch positive Verhaltensweisen, denn die Kultur wird von jedem Einzelnen geschaffen. Und wenn es positive Verhaltensweisen gibt, dann verstärken wir sie und stellen sicher, dass die Leute wissen, dass es sich um ein positives Verhalten handelt. Das ist es, was die Kultur der Organisation, die Werte, tatsächlich fördern und jeden dazu ermutigen, dies zu tun. Fördern und verstärken Sie also auf jeden Fall positives Verhalten. Und dann ist da noch die offene Kommunikation.

Aber stellen Sie sicher, dass Sie eine offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern fördern, denn Feedback ist nicht nur für Ihre Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen sehr produktiv.

Wenn also Ihre Mitarbeiter Probleme sehen und die Basis offen ist und die Kommunikation gefördert wird, können Sie diese Probleme erkennen und lösen, bevor sie zu einem Problem werden. Wenn es dann die Vorstandsebene erreicht, ist es zu spät.

Ermächtigen Sie also Ihre Mitarbeiter, weil Sie sie in Ihr Unternehmen geholt haben. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, das Beste aus dem Unternehmen und der Kultur, die sie mitgestaltet haben, herauszuholen, und geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, das Beste aus sich herauszuholen und einfach ihre Arbeit zu machen. Und während des gesamten Prozesses würde ich sagen: Holen Sie sich einfach Feedback. Sie können Feedback von Ihren Mitarbeitern, Lieferanten, von allen einholen, und das hilft Ihnen, Ihre Strategien zu entwickeln und Herausforderungen und Schwächen zu erkennen.

Schaffung eines authentischen und erfüllenden Bewerbererlebnisses

Lydia: Das führt mich zu meiner nächsten Frage, bei der es um eine authentische Mitarbeitererfahrung geht. Denn sehr oft wird durch das Employer Branding ein Bild des Unternehmens und der Kultur projiziert, und das ist es, was ein Bewerber oder potenzieller Bewerber sehen könnte. Dann kommen sie in den Einstellungsprozess, und schließlich werden sie zu Mitarbeitern.

Es könnte also in einigen Fällen eine Diskrepanz zwischen dem, was sie draußen sehen, und dem, was sie tatsächlich erleben, bestehen.

Welche Rolle können Talentakquisiteure spielen, um sicherzustellen, dass positive Erfahrungen von Bewerbern sich in authentische oder sogar erfüllende Erfahrungen von Mitarbeitern verwandeln?

Kesh: Es ist so wichtig, authentisch zu sein, denn es hat keinen Sinn, einen Traum zu verkaufen, wenn jemand kommt und dann feststellt, dass ihm etwas ganz anderes verkauft wurde. Also, einfach die ganze Vision und die Werte übersetzen und was die Rolle war, die sie taten. Wenn es sich zum Beispiel um Assistenten handelt und wir dann über das Team sprechen, werden sie mit dem Manager zusammenarbeiten, und sie werden in der Kultur des Unternehmens und der Kommunikation arbeiten.

Wenn wir über die Befähigung der Mitarbeiter sprechen, dann werden sie all das auch tun. Sie werden kommen und Autonomie und ein Mitspracherecht haben. Sie werden gebeten, über den Tellerrand zu schauen und das dann in den Rekrutierungsprozess einfließen zu lassen, um sicherzustellen, dass das TA-Team das kommuniziert und für Klarheit sorgt, darüber spricht, was eine Klärung ist und unseren Wert vermittelt.

Sie werden das also in Echtzeit umsetzen. Sie werden dies an Ihrem ersten Tag tun. Sie werden diese Ausrüstung haben. Sie werden diese Flexibilität haben. Sie werden alles haben. Sie werden genau das tun, was sie gehört haben, was sie gesehen haben oder worüber sie mit Ihnen gesprochen haben, wenn sie am ersten Tag kommen.

Das ist nicht meine Stunde. Sie sind gekommen und haben mich dazu gebracht, die gesamte Reiseerfahrung zu vergessen, oder die Mitarbeitererfahrung ist eine Erweiterung der Talentakquise. Alles, was wir tun, und um ehrlich zu sein, die Akquisition ist, was die intern, die Kultur intern oder die Erfahrung der Mitarbeiter, und ziehen Sie und teilen Sie diese mit dem externen Markt.

Wir werben also für genau das, was das Unternehmen tut - für seine Werte, für seine Prozesse, für all das, was das Unternehmen auszeichnet -, und wir bringen das auf den externen Markt und zu potenziellen Talenten und sagen: "Kommen Sie zu uns, deshalb sind wir ein guter Arbeitgeber und bieten ein großartiges Mitarbeitererlebnis."

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals, Kesh. Sie haben uns eine ganze Reihe von Einblicken gegeben und so viele verschiedene umsetzbare Punkte, vor allem für unsere Zuschauer da draußen, die sich wahrscheinlich damit beschäftigen, wie man die verschiedenen Herausforderungen im Zusammenhang mit Tech-Talenten und auch dem Bewerbermarkt, wie wir ihn heute sehen, bewältigen kann.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt, Kesh?

Kesh: Sei authentisch und ändere nicht, wer du bist und woher du kommst. Du bist aus einem bestimmten Grund dort. Sei also einfach authentisch. Nutze all das Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung, die du in die Organisation einbringen kannst, und teile sie mit deiner Organisation so gut du kannst.

Dann kennen Sie Ihre Zahlen, die auf Fakten und nicht auf Fiktion beruhen. Sie sollten Ihre Zahlen auf jeden Fall kennen. Und ich habe erwähnt, dass Sie beratend tätig sind. Wie ich schon sagte, arbeiten wir nicht in einem Fastfood-Laden. Nehmen Sie also keine Bestellungen entgegen, denn Sie sind kein Bestellungsempfänger. Seien Sie beratend und ein Partner für das Unternehmen. Vermitteln Sie Ihren Anteil an Einblicken und seien Sie die Person, ohne die der Manager nicht leben kann, weil er weiß, dass er den Einblick hat, sobald er an Talentakquise oder Personalbeschaffung denkt.

Sie müssen diese Person sein, Sie müssen konsultiert werden, Sie müssen dieser Partner sein, und Sie müssen Vertrauen in Ihre Fähigkeiten haben. Denn Sie haben viel Wissen und Erfahrung, nutzen Sie sie. Und scheuen Sie sich nicht, selbstbewusst mit Managern, Partnern und Kollegen zu sprechen, denn Sie verfügen über eine Menge Wissen und Erfahrung. Nutzen Sie diese also auf jeden Fall, und scheuen Sie sich nicht, auch diese Fähigkeiten auszubauen. Dann kommunizieren Sie einfach, denn Sie haben viel zu sagen, und die Manager wollen es hören.

Kommunizieren Sie auf jeden Fall so viel wie möglich, und zwar auf die richtige Art und Weise, mit den Personalverantwortlichen und auch mit dem Unternehmen und den Kollegen.

Lydia: Du hast uns heute Abend einige gute Soundbites gegeben, Kesh. Es gab eine freundliche Herausforderung und eine klärende Kommunikation, die ich beide sehr liebe.

Ich denke, dass wir aus dieser Sitzung eine ganze Reihe von Erkenntnissen mitnehmen werden. Also, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse, Kesh.

Aber jeder, der zuhört, möchte vielleicht mit Ihnen in Kontakt treten. Wo können sie dich also finden?

Kesh: Sie können mich auf LinkedIn finden - Kesh Ladwa. Es war mir ein Vergnügen, diese Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen.

Lydia: Und wir haben uns mit Kesh Ladwa, dem globalen Leiter der Talentakquise bei Hotelbeds, unterhalten.

Vielen Dank, dass Sie bei uns mitgemacht haben, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.