EP33: NAS Recruitment Innovation - Vorbereitung auf eine neue Welle des Recruitment Marketing (mit Matthew Adam)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Matthew Adam, EVP und Chief Talent Strategist bei NAS Recruitment Innovation mit Sitz in Ohio.

Willkommen in der Sendung, Matthew.

Matthew: Hallo, Lydia. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben.

Matthew's Wachstum und Entwicklung

Lydia: Wie ich höre, haben Sie bei NAS Recruitment Innovation eine großartige Wachstumsgeschichte hingelegt. Erzählen Sie uns von Ihrer Rolle.

Matthew: Ich bin ein Einhorn und arbeite seit 28 Jahren für dieselbe Organisation.

Ich habe also direkt nach dem College bei ihnen angefangen, und es war eine einzigartige Erfahrung, dass ich während meiner gesamten Laufbahn bei einer Organisation bleiben konnte. Allerdings mache ich viele verschiedene Dinge unter demselben Dach.

Lydia: Können Sie uns etwas über Ihre anfängliche Rolle erzählen, als Sie nach dem Studium Ihre Karriere bei ihnen begannen, und über die Schlüsselfaktoren, die Ihr Wachstum und Ihren Wechsel innerhalb des Unternehmens erleichtert haben?

Matthew: In den letzten 25 Jahren habe ich wahrscheinlich sechs oder sieben Jobs gemacht. Angefangen habe ich im Kundenservice, wo ich tagtäglich direkt mit unseren Kunden und Partnern zusammengearbeitet habe. Das hat mir wirklich geholfen, das Geschäft zu verstehen und zu wissen, was unsere Kunden brauchen und welche Anforderungen und Wünsche sie haben.

Kurz darauf wechselte ich in den Vertrieb und dann in die Leitung eines Teams. Für das Unternehmen bin ich auch ein wenig im ganzen Land herumgekommen. Im Moment bin ich Chief Talent Strategist, was eine schicke Umschreibung dafür ist, dass ich mich um einige unserer größeren, strategischeren Kundenpartner kümmere.

Ich beschäftige mich auch viel mit Thought Leadership und gebe der HR-Community mit einigen Thought Leadership-Inhalten etwas zurück.

Lydia: Wie groß ist die Organisation jetzt?

Matthew: Uns gibt es schon sehr lange und wir haben derzeit etwa 65 bis 70 Mitarbeiter. Da wir derzeit ein virtuelles Unternehmen sind, haben wir Mitarbeiter in ganz Nordamerika.

Lydia: Soweit ich weiß, gibt es das Unternehmen schon seit über 70 Jahren, und Sie konzentrieren sich heute auf das Personalmarketing, richtig?

Schildern Sie uns doch bitte kurz die Entwicklung dieses Unternehmens.

Matthew: Wir haben 1947 angefangen, also sind wir jetzt 75 Jahre alt. In den ersten 50 Jahren unseres Bestehens haben wir nur eines gemacht: Sonntagszeitungsanzeigen.

Normalerweise fanden die Leute in Nordamerika auf diese Weise einen Job, zumindest bis Ende der 90er Jahre. Alles, was wir taten, war, den Kunden dabei zu helfen, ihre Anzeigen zu strukturieren und für eine Sonntagsausgabe der Zeitung zusammenzustellen.

Seitdem haben wir ziemlich dramatische Veränderungen durchgemacht und uns zu Jobbörsen, dem Beginn von monster.com, Online Career Centre und careerbuilder.com entwickelt.

Jetzt haben wir uns zu diesem Web 2.0, Web 3.0 entwickelt, bei dem wir Kunden mit programmatischem Anzeigenkauf, Social Media Recruiting, Geofencing, Retargeting und all den anderen neuen Möglichkeiten helfen, die wir heutzutage nutzen, um Talente zu finden.

Entwicklung der Strategien und Technologien für das Personalmarketing im letzten Jahrzehnt

Lydia: Welche Trends im Personalmarketing haben Sie in den letzten fünf bis zehn Jahren festgestellt?

Matthew: In den letzten fünf bis zehn Jahren haben wir daran gearbeitet, Unternehmen dabei zu helfen, von der Post-and-Pray-Methode wegzukommen. Noch vor ein paar Jahren verließen sich viele Unternehmen darauf, Stellen auf ein oder zwei Jobbörsen zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass die Bewerber zu ihnen kommen. Das Problem dabei ist, dass sich die Art und Weise, wie Bewerber nach Stellen suchen, stark verändert hat.

"Bewerber suchen heute über ihre sozialen Netzwerke nach Stellen. Sie beginnen ihre Suche bei Google, Bing oder ihrer Lieblingssuchmaschine."

Mit dem Aufkommen mobiler Geräte können wir die Bewerber jetzt genau dort ansprechen, wo sie sich aufhalten. Wir haben also eng mit unseren Kunden und Partnern zusammengearbeitet, um ihre Strategien strategischer und zielgerichteter zu gestalten, damit sie wirklich die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt finden, anstatt eine allgemeine Stellenanzeige aufzugeben und darauf zu warten, dass die Bewerber zu ihnen kommen.

Lydia: Mit diesen Erkenntnissen gibt es sicher auch eine Verlagerung von der traditionellen Vorgehensweise hin zu all den vielfältigen Möglichkeiten, wie man Kandidaten erreichen kann, vor allem auf digitalem Wege, oder?

Welche Wege oder Veränderungsmechanismen wurden also innerhalb des Unternehmens eingesetzt, um dies zu erreichen?

Matthew: Wir haben unser Unternehmen von Grund auf verändert - von den Mitarbeitern, die wir einstellen, über die Mitarbeiter, die für unsere Kundenpartner arbeiten, bis hin zu der Technologie, die wir intern selbst entwickelt haben.

Aus personeller Sicht brauchten wir Mitarbeiter, die sich in diesem Bereich auskannten und eher strategisch dachten, als dass sie die Daten verarbeiteten. Daher stellten wir Google-zertifizierte Mitarbeiter ein, die sich mit dem Aufbau einer Social-Media-Strategie auskannten und sich mit mobilen und Geofencing-Taktiken auskannten.

In Verbindung damit haben wir auch unsere eigene Technologie entwickelt, eine Personalmarketing-Plattform, die die Karriereseite des Unternehmens aufwertet. ****Es handelt sich um eine cloudbasierte Software-as-a-Service-Lösung.

Wir glauben, dass es wirklich wichtig ist, dass ein Unternehmen ein großes Markenzeichen für Arbeitsplätze hat, aber viele Unternehmen nutzen es nicht ausreichend. Mit unserer Technologie machen wir also Ihre Stelleninhalte frei und sorgen dafür, dass Sie mobilfähig sind. Wir sorgen dafür, dass die Bewerber die gesuchten Informationen schnell und einfach finden können.

Lydia: Ermöglicht diese Plattform den Kunden, ihre Karriereportale einfach zu erstellen?

Matthew: Ja. Wir helfen ihnen also beim Aufbau, und die Technologie sorgt dafür, dass die Stelleninhalte für das Karriereportal Ihres Unternehmens genutzt werden können.

Die drei Hürden des Employer Branding

Lydia: In diesem Sinne, was sind die drei Hürden, die Sie für Employer Branding heute gesehen haben?

Matthew: Das Branding von Arbeitsplätzen hat sich in den letzten 10 bis 15 Jahren stark verändert, und mit dem Aufkommen von sozialen Medien und transparenten Bewertungsportalen wie Glassdoor und Indeed haben Unternehmen nicht mehr die Kontrolle über die Marke, wie es früher der Fall war.

Es handelt sich nicht um eine einseitige Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Jetzt ist es ein zweiseitiger Dialog. Außerdem haben die Bewerber ein besseres Gefühl für die Unternehmenskultur, ohne dort arbeiten zu müssen, um zu verstehen, was die Leute an ihrem Umfeld mögen oder nicht mögen.

Das hat die Unternehmen dazu gezwungen, bei der Gestaltung ihrer Marke sehr authentisch zu sein. Sie müssen sicherstellen, dass sie wirklich mit dem übereinstimmen, was der Markt ihnen sagt. Das Beispiel, das ich immer anführe, ist, dass man nicht sagen kann, man lege Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, wenn man von seinen Mitarbeitern erwartet, dass sie 10 Stunden am Tag, sechs Tage die Woche arbeiten.

Noch einmal: In der alten Welt konnte man das vielleicht tun und damit durchkommen. Aber heute, mit Websites wie Glassdoor, können die Menschen leicht feststellen, ob die Marke eines Unternehmens von Anfang an mit seiner Botschaft übereinstimmt.

Lydia: Es geht also darum, dass das, was Sie nach außen tragen, wie Sie sich als Unternehmen positionieren, mit dem übereinstimmen muss, was Sie innerhalb des Unternehmens praktizieren, richtig?

Matthew: Ganz genau. Ehrlich gesagt, hat das viele Vorteile. Zunächst einmal ist es das, was die Kandidaten wollen.

"Indem man den Bewerbern einen Einblick in das Unternehmen gibt, können sie sich aus den richtigen Gründen für oder gegen eine Einstellung entscheiden. Wir haben viele Studien gesehen, die zeigen, dass, wenn man dies richtig und authentisch macht, man besser geeignete Kandidaten und Mitarbeiter bekommt, die länger bleiben."

Sie werden nicht das Gefühl haben, dass die Arbeitgeber ihnen etwas vorgemacht haben, um sie durch die Tür zu bekommen, nur um dann enttäuscht zu sein und viele Abwanderungen zu verursachen.

Eine starke Beschäftigungsmarke, die ehrlich zeigt, wer man ist, hat also viele Vorteile, nicht nur bei der Anwerbung, sondern auch bei der Bindung.

Lydia: Gibt es neben dem Inbound-Interesse am Personalmarketing auch eine direkte Kommunikation mit den Bewerbern?

Matthew: In gewisser Weise schon. Wir arbeiten also eng mit den Unternehmen zusammen, und ein Teil unserer Erkundung, ein Teil unserer Entwicklung des Employer Brandings, besteht darin, die Stimme des Bewerbers und des Mitarbeiters zu hören, um sicherzustellen, dass wir Botschaften erstellen, die die Zielgruppe ansprechen. Es ist nicht nur für höhere Führungskräfte oder die Vorstandsetage gedacht. Wir wollen sicherstellen, dass es die Menschen anspricht, die den Job tatsächlich machen.

Ein großer Teil unserer Arbeit besteht also darin, dafür zu sorgen, dass die Botschaften ansprechend sind und die richtigen Kandidaten zum Handeln motivieren.

Lydia: Mit der richtigen Art von Input, richtig? Von allen Interessengruppen, die in den gesamten Prozess einbezogen werden sollen.

Matthew: Ganz genau. Manchmal besteht eine Diskrepanz zwischen dem, was die Führungsebene für die Gründe hält, warum Menschen eintreten, und dem, warum sie tatsächlich eintreten. Unser Ziel ist es also, die Wahrheit von denjenigen zu erfahren, die ihre Arbeit jeden Tag verrichten.

Auswirkungen von AI auf das Personalmarketing

Lydia: Wir sehen den weit verbreiteten Einsatz von KI-Tools und ChatGPT. Das ist offensichtlich einer der größten Trends, auf den die Leute aufspringen und ihn auf unterschiedliche Weise nutzen.

Was denken Sie über die Auswirkungen auf das Employer Branding und die allgemeinen Strategien für das Personalmarketing?

Matthew: Ich kann es kaum erwarten, dass ChatGPT unsere Branche verändern wird. Das liegt daran, dass jede neue technologische Entwicklung irgendwann unsere Welt der Beschäftigung, des Brandings und des Personalmarketings beeinflusst. Soziale Medien, mobile Geräte und programmatischer Anzeigenkauf sind alles Dinge, die irgendwann in unsere Welt kommen.

ChatGPT ist brandaktuell, und ich frage mich, ob jemand weiß, wie es sich auf unseren Raum auswirken wird. Aber ich denke, wenn es einen Input gibt, gibt es ein Potenzial für Auswirkungen auf die kreative Entwicklung.

"ChatGPT hat die Möglichkeit, in Zukunft Marken aufzubauen oder zumindest Ideen und Konzepte zu entwickeln, die unsere Kreativteams nutzen können. Ich denke, dass ein Element zusätzlich zu den wirklichen Veränderungen sein wird, welche Arten von Talenten Unternehmen in Zukunft einstellen müssen."

Wenn es also gelingt, bestimmte Arbeitsplätze zu streichen oder bestimmte Arbeitsplätze zu verlagern, dafür aber andere zu schaffen, dann werden wir meiner Meinung nach einige wirklich tiefgreifende Veränderungen in der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung erleben.

Lydia: Das ist ein großartiger Punkt, denn die Entwicklung der Technologie wirkt sich auf die Bedürfnisse innerhalb des Unternehmens aus und darauf, wie man Talente als wertvoll für die Projekte ansieht, die man ohne den Einsatz von Technologie durchführen will.

Aber was sollten die Talentstrategen tun, um sich auf diese neue Welle vorzubereiten?

Matthew: Egal, was kommt, es gibt immer neue Werkzeuge und Techniken, die sich weiterentwickeln. Ich habe immer darauf geachtet, offen für Veränderungen zu sein und mich nicht auf eine bestimmte Vorgehensweise festzulegen.

Ich habe das bei Führungskräften erlebt, die seit 30 Jahren in diesem Bereich tätig sind, und ich habe es auch bei neuen Mitarbeitern erlebt. Wenn man offen ist, neue Wege auszuprobieren, wird man immer Möglichkeiten finden, seine Prozesse zu verbessern.

Ein gutes Beispiel dafür ist die Medienstrategiekomponente, die wir entwickelt haben. Wir haben mit dem so genannten programmatischen Anzeigenkauf begonnen, also dem algorithmischen Kauf von Medien in Echtzeit. Das hört sich hochtrabend an, aber es ist einfach eine Möglichkeit, Medien viel effektiver zu kaufen, als wir es jemals zuvor konnten, als jeder Mensch es konnte.

Auf diese Weise können Unternehmen ihr Geld effektiver einsetzen und am Ende des Tages bessere Ergebnisse erzielen.

"Bei jeder neuen Technologie, die auf den Markt kommt, gibt es gute und schlechte Seiten. Aber wir sollten versuchen, das Gute zu sehen und die positiven Aspekte zu nutzen, die sie mit sich bringen kann.

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es also für Unternehmen, ihre Strategien, die Rekrutierung und die Entwicklung von Talenten an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten?

Matthew: Ich bin immer der Meinung, dass Personalvermittler am effektivsten sind, wenn sie sowohl mit den Bewerbern, für die sie rekrutieren, als auch mit den einstellenden Managern, für die sie arbeiten, eine klare Kommunikation führen können.

Indem Sie eine offene Kommunikationslinie zwischen diesen beiden Einheiten aufrechterhalten, können Sie die Brücke sein, die beiden Seiten hilft, die richtige Positionierung zu finden.

Daher haben Personalverantwortliche manchmal unrealistische Vorstellungen davon, was der Markt hergibt, welche Gehälter für die Mitarbeiter angemessen sind und welche Fähigkeiten der Markt bietet. Im Gegensatz dazu ist der Personalvermittler in einer einzigartigen Position, in der er dazu beitragen kann, diese Kluft zu überbrücken, um sicherzustellen, dass sowohl die Bewerber als auch die Personalverantwortlichen verstehen, was auf dem Spiel steht und welche Talente es da draußen gibt.

Häufigkeit der EVP-Überprüfung und Notfallplanung

Lydia: Wie häufig sollte die EVP überprüft oder bewertet werden, um ihre Relevanz für den aktuellen Bewerbermarkt sicherzustellen?

Matthew: Unsere allgemeine Faustregel war früher etwa fünf Jahre, aber ich denke, dass sich das auf alle zwei bis drei Jahre reduziert. Und was wir wirklich suchen, sind große Veränderungen innerhalb einer Organisation, entweder intern oder extern.

So können sich Veränderungen in der Führung, im Unternehmen, im äußeren Umfeld wie COVID und Dinge wie die Arbeit von zu Hause aus ändern. Immer, wenn sich etwas grundlegend ändert, ist das eine gute Gelegenheit, einen Schritt zurückzutreten und zu prüfen, ob die Beschäftigungsmarke noch mit der Kultur und dem authentischen Charakter Ihres Unternehmens übereinstimmt.

Ich würde also sagen, alle zwei Jahre ist sicher. Aber auch das hängt davon ab, was in Ihrem Mikro- und Makroumfeld passiert.

Lydia: Was wäre Ihr Notfallplan, wenn Sie die idealen Kandidaten nicht durch programmatische Anzeigen, soziale Rekrutierung oder andere Methoden der Kontaktaufnahme finden?

Matthew: Damit haben wir in letzter Zeit viel zu tun. Zumindest im letzten Jahr war der Markt sehr angespannt, und 2023 ist es immer noch ungewiss.

Aber im Moment gibt es für viele Stellen immer noch einen großen Kampf um Talente und mehr Stellen als Bewerber, um sie zu besetzen. Wir mussten also bei der Kontaktaufnahme sehr kreativ werden. Wir mussten kreativ und ziemlich aggressiv werden, um diese Möglichkeiten zu positionieren.

Manchmal konnten wir uns nur auf passive Taktiken verlassen, z. B. eine Anzeige aufgeben und darauf warten, dass sich Leute melden. Heute bauen wir eher Talente auf, Communities, Talentpools, und wir erreichen die Bewerber direkt per E-Mail oder SMS und stellen sicher, dass wir regelmäßig mit ihnen in Kontakt bleiben.

Es gibt eine Menge aggressiverer Taktiken, um sicherzustellen, dass wir einen fairen Anteil an den Talenten bekommen, die es da draußen gibt.

Lydia: Einfacher ausgedrückt: Wollen Sie damit sagen, dass die Kandidaten immer an die Kunden denken sollen, die Sie vertreten?

Matthew: Ganz genau. Wir wollen sicherstellen, dass selbst wenn jemand voll beschäftigt ist - was die meisten guten Kandidaten heutzutage sind -, wenn sie jemals an einen Punkt kommen, an dem sie über einen Wechsel nachdenken, unser Unternehmen ganz oben auf ihrer Liste steht.

Management der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und Einfluss auf das Stellenangebot

Lydia: Um noch einmal auf Ihren Punkt von vorhin zurückzukommen, dass die Arbeitgebermarke nicht mehr vollständig in den Händen des Arbeitgebers liegt, richtig? Die Anforderungen der Bewerber ändern sich heute.

Was ist Ihre Meinung zum Umgang mit der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke, wenn Sie mit negativem Feedback oder Bewertungen konfrontiert werden, und wie gehen Sie damit um?

Matthew: Zunächst einmal kann man es nicht ignorieren. Viele Unternehmen tun so, als gäbe es sie nicht, und das ist keine Strategie, die darauf abzielt, was die Bewerber sagen - ob gut, schlecht oder gleichgültig.

Ich würde sagen, dass die meisten Bewerber ziemlich realistisch sind. Sie wissen, dass eine schlechte Bewertung nicht unbedingt bedeutet, dass es sich um ein schlechtes Unternehmen handelt. Es könnte nur die Meinung einer einzelnen Person sein. Aber wenn es in einem bestimmten Bereich immer wieder negative Bewertungen gibt, dann sind das Bereiche, mit denen sich die Unternehmen auseinandersetzen müssen.

Wir haben also eine Reihe von Maßnahmen ergriffen, um Unternehmen dabei zu helfen, erstens zu verstehen, was da draußen gesagt wird, und zweitens dafür zu sorgen, dass sie dies regelmäßig überwachen. Das ist ein Teil Ihrer Kadenz.

Aber noch wichtiger ist es, eine Strategie zu haben, die darauf eingeht. Sie sollten also eigene Markenbotschafter haben, die ein Gegengewicht zu den negativen Kommentaren bilden, und dafür sorgen, dass die guten Seiten Ihrer Geschichte so erzählt und kommuniziert werden, dass die Bewerber sie auch finden können.

Lydia: Ein Ansatz sind programmatische Anzeigen, aber es gibt auch die Möglichkeit, die Arbeitgebermarke aufzubauen und sie auf verschiedenen Kanälen zu präsentieren.

Glauben Sie, dass die Annahme von Stellenangeboten für ein bestimmtes Unternehmen durch die Arbeitgebermarke beeinflusst wird? Gibt es dazu irgendwelche Erkenntnisse?

Matthew: Auf jeden Fall. Unsere Philosophie ist, dass Ihre Karriereseite Ihr wichtigstes Markenzeichen ist, abgesehen von Ihren eigenen Mitarbeitern. Alles, was wir im Rahmen unserer Medienstrategie tun, ist darauf ausgerichtet, den Traffic auf die Karriereseite eines Unternehmens zu lenken, wo Sie die ungeteilte Aufmerksamkeit der Bewerber haben und Ihre Geschichte genau so erzählen können, wie Sie es wollen.

Ob es sich nun um eine Anzeige auf LinkedIn oder Glassdoor handelt, das Ziel ist es, die Bewerber so schnell wie möglich von diesen Websites auf Ihre Karriereseite zu bringen. Aber die Botschaft sollte an jedem Kontaktpunkt mit dem Bewerber einheitlich sein.

Es ist wie der Nike-Swoosh. Egal, wo man ihn sieht, er ist immer derselbe. Man kennt ihn, ohne das Wort Nike zu sehen. Das ist es, was eine Beschäftigungsmarke sein sollte.****

"Unabhängig davon, wo ein Bewerber seine Suche beginnt, ob bei Google, in den sozialen Medien oder direkt auf der Karriereseite, sollte er an jedem Kontaktpunkt die gleiche konsistente Botschaft erhalten."

Ansatz für Employer Branding in Zeiten des Wandels

Lydia: Wir befinden uns in einem einzigartigen Umfeld, in dem wir große Technologieunternehmen und Massenentlassungen erleben. Über Nacht stehen die Menschen ohne Job da. Sie haben wahrscheinlich lange Zeit in diesem Unternehmen gearbeitet und vielleicht in die Arbeitgebermarke investiert.

Welche Möglichkeiten gibt es also, Employer Branding zu betreiben? Oder sogar Strategien für das Einstellungsmarketing inmitten von Entlassungen, Einstellungsstopps usw.?

Matthew: Es ist schwierig, würde ich sagen. Gerade jetzt, in unserem aktuellen Umfeld, hat Twitter eine Reihe von Entlassungen vorgenommen. Ich habe gerade gelesen, dass sie weitere 10 % ihrer Mitarbeiter entlassen werden. Das war auf der Titelseite der Nachrichten.

Wie können wir das Pandämonium innerhalb des Unternehmens in unserer Personalmarketing-Botschaft und unserer Beschäftigungsmarke abmildern?

Dazu gehört auch, dass man ehrlich mit dem Übergang umgeht, mit der Situation, in der sich ein Unternehmen befindet, wenn es Leute entlässt, wenn es keine neuen Mitarbeiter einstellt, und dass man die Tatsache transparent macht, dass das Unternehmen eine Metamorphose durchläuft. Es gibt viele Veränderungen, aber das schafft auch Chancen für die richtigen Leute. Und deshalb suchen wir immer noch nach solchen Stellen.

Authentisch zu sein und einfach ehrlich über den Übergang zu sprechen, ist meiner Meinung nach der beste Ansatz.

Lydia: Was sind einige Indikatoren für eine erfolgreiche Employer-Branding-Kampagne?

Matthew: Das Schöne an allem, was wir heutzutage tun, ist, dass es die Metriken gibt. Wir können Ihnen sagen, wo ein Kandidat seine Stellensuche beginnt, wie er sie durchläuft, wo er abbricht, wie lange er auf einer Website bleibt und welche Videos er sich ansieht. Alles können wir verfolgen und verstehen.

Aus analytischer Sicht und unter ROI-Gesichtspunkten ist das eine wunderbare Sache für das Branding und die Investition in einige dieser Rekrutierungsmarketingstrategien. Normalerweise suchen wir nach verschiedenen Dingen, z. B. nach dem Top-of-Funnel-Traffic. Wie viele Menschen finden Ihre Stellenanzeigen und reagieren darauf? Und wie hoch sind die Konversionsraten?

Wenn die Leute es sehen, wenn sie die Stelle verdauen, wollen sie dann mehr erfahren? Wollen sie sich weiter bewerben? Das sind also einige der Dinge, auf die wir achten. Und schließlich versuchen wir herauszufinden, woher Ihre besten Mitarbeiter kommen.

Wenn Sie also in einem oder zwei Jahren jemanden einstellen, der Ihr Superstar ist, können wir nicht mehr zurückverfolgen, woher er von Ihnen erfahren hat, ob es eine Empfehlung war, ob er von einer bestimmten Website wie LinkedIn oder Glassdoor kam oder ob er auf der Karriereseite war.

Lydia: Haben Sie bei der Durchführung dieser Übung ein Erfolgsmuster festgestellt? Konkret: Konnten Sie feststellen, wie erfolgreiche Bewerber das Unternehmen kennengelernt haben und wie gut sie nach der Einstellung waren?

Matthäus: Wir sehen alle möglichen unterschiedlichen Muster. Es ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und manchmal auch von Position zu Position innerhalb der Organisation. Ich denke, das hängt mit der Tatsache zusammen, dass in der alten Welt, als wir anfingen, darüber zu sprechen, dass jeder die Sonntagszeitung liest und jeder auf monster.com nach einem Job sucht.

Die Art und Weise, wie Menschen nach Stellen suchen, ist völlig unterschiedlich und hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab, von Ihrem Hintergrund, davon, ob Sie aktiv oder passiv auf der Suche sind, von Ihrem Alter, und viele dieser Dinge spielen eine Rolle. Jedes Unternehmen ist also ein wenig anders. Daher müssen Sie eine Strategie entwickeln, die für Ihr Unternehmen geeignet ist.

Lydia: Da wir gerade von Tracking und Metriken sprechen: Es gibt viele Tools zur Automatisierung von Einstellungen, und eines davon ist unser Tool in Manatal.

Wie kann die Technologie also dazu beitragen, erfolgreiche Einstellungspraktiken zu gewährleisten?

Matthew: Ich sehe jeden Tag Tools, die helfen, verschiedene Teile des Einstellungsprozesses zu automatisieren. Bei einigen geht es um die Verteilung von Stellen, um die kostenlose und einfache Veröffentlichung von Stellen, damit die Bewerber sie finden können. Bei einigen geht es um die Terminplanung mit Hilfe von KI-Schnittstellen, so dass die Bewerber ohne menschliche Interaktion planen können. Bei einigen geht es um die Videoaufzeichnung von Vorstellungsgesprächen. Meine Kinder führen heutzutage viele davon durch, indem sie ihr erstes Vorstellungsgespräch über eine aufgezeichnete Sitzung führen.

Ich glaube, es gibt viele neue Tools und Techniken, die es den Unternehmen ermöglichen, dass sich die Personalvermittler auf die strategische Arbeit konzentrieren können, die sie wirklich leisten müssen. Und nicht auf das Hin und Her, die Terminplanung und die Aufgabenverteilung.

Lydia: Sie haben heute so viele großartige Einblicke gegeben, vor allem in Bezug auf Employer Branding, Personalmarketing und die sich verändernden Aspekte in den letzten 10 bis 20 Jahren, bei NAS sogar schon vor 70 Jahren.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in das Personalmarketing einsteigt?

Matthew: Die Grundsätze, nach denen ich zu arbeiten begann, sind immer noch dieselben. Es geht darum, mit den Bewerbern auf eine Art und Weise in Kontakt zu treten, die ehrlich ist in Bezug auf das, was man zu bieten hat. Meiner Meinung nach geht es bei den besten Personalmarketing-Kampagnen und den besten Beschäftigungsmarken einfach darum, ehrlich zu sein, was das Unternehmen und das Angebot angeht, und den Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu entscheiden, ob sie das Angebot annehmen wollen oder nicht. Ich glaube auch, dass das gesund ist. Ich denke, das ist gut für den Bewerber und für den Arbeitgeber, wenn das passiert.

Ich denke, die Instrumente werden immer ausgefeilter, damit die Bewerber bessere und fundiertere Entscheidungen treffen können. Meine Lebensaufgabe in den letzten 30 Jahren war es also, Unternehmen dabei zu helfen, die richtigen Talente zu finden, die ihnen helfen, zu wachsen und erfolgreich zu sein. Ich glaube auch, dass wir im Laufe der Jahre sehr viel besser geworden sind, allein durch den Einsatz von Technologie und einigen der Tools, die es gibt.

Lydia: Vielen Dank, Matthew, für deine Zeit, deine Einblicke und dafür, dass du dein Wissen und deine Erfahrung so großzügig zur Verfügung gestellt hast.

Das Publikum, das zuhört, wird wahrscheinlich auch mit Ihnen in Kontakt treten wollen. Wo können sie Sie also finden?

Matthew: Es hat wirklich Spaß gemacht. Vielen Dank, dass Sie mich in dieses Gespräch einbezogen haben, Lydia. Also noch einmal: Matt Adam von NAS Recruitment Innovation, Sie finden mich auf LinkedIn. Sie können mir auch eine E-Mail an madam@nasrecruitment.com schicken.

Lydia: Perfekt. Und wir haben uns mit Matthew Adam unterhalten, EVP und Chief Talent Strategist bei NAS Recruitment Innovation mit Sitz in Ohio, Vereinigte Staaten.

Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle, um auf weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment vorbereitet zu sein.

Ich danke Ihnen vielmals.