EP32: Reeracoen - Entwickeln Sie Ihre Nische als Recruiter (mit Thomas Ehle)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Thomas Ehle, Leiter der Rekrutierungsabteilung bei Reeracoen in Thailand.

Hallo, Thomas. Danke, dass du heute bei uns bist.

Thomas: Hallo, ich danke Ihnen für die Einladung.

Thomas' Rekrutierungsreise in Japan und Thailand

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Hintergrund. Sie haben Ihre Reise als Personalvermittler in Japan begonnen und leben seit einigen Jahren in Bangkok.

Begleiten Sie uns also auf dieser Reise.

Thomas: Meine Erfahrung mit der Personalbeschaffung begann vor 23 Jahren, im Januar 2000 in Tokio, als ich bei einer Headhunting-Firma anfing. Das war interessant, denn damals gab es in Tokio keine wirkliche Personalbeschaffung.

Es war eine reine Passivwerbung, d. h. den ganzen Tag Headhunting und Kaltakquise. In Tokio gab es damals nur ein oder zwei große Unternehmen in diesem Bereich. Nach etwa eineinhalb Jahren hatte ich mich auf die Rekrutierung von Juristen spezialisiert.

Mein Spezialgebiet war also die Einstellung von japanischen Anwälten und Juristen. Meine typischen Kunden waren Finanzinstitute, Investmentbanken, große Unternehmen, globale Firmen und internationale Anwaltskanzleien. Sie alle hatten das nötige Budget und waren daran interessiert, japanische Anwälte einzustellen.

Nachdem ich das 10 oder 11 Jahre lang gemacht hatte, verlagerte ich meinen Schwerpunkt nach Thailand und wurde in die Geschäftsführung von Personalvermittlungsfirmen berufen. Zuerst habe ich die Arbeit selbst gemacht. Später leitete ich Mitarbeiter und bildete sie aus.

Hier in Thailand geht es also um die allgemeine Rekrutierung, von Junior über Mid-Level bis hin zu Senior und Executive Search. In Japan hingegen war es vor allem die Suche nach Führungskräften.

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihre Rolle bei Reeracoen und Ihre bisherigen Prioritäten.

Thomas: Bei Reeracoen leite ich die Rekrutierungsabteilung, die ganz Thailand abdeckt, mit zwei verschiedenen Zentren, nämlich dem Großraum Bangkok und der Ostküste.

Die Ostküste ist das Gebiet zwischen Bangkok und Pattaya mit 15 großen Gewerbegebieten und berühmten Unternehmen aus aller Welt, die dort ihre Produktionsstätten haben. Das Gebiet ist also ein Produktionszentrum in Südostasien mit ausgezeichneter Infrastruktur und daher sehr attraktiv für Unternehmen, die hier produzieren wollen. Unsere Kunden suchen in der Regel nach einer Nische, um zu sehen, in welchem Bereich unsere Produktionsfachleute tätig sind, und nach den typischen Back-Office-Rollen - Buchhaltung und Finanzen, Personalwesen, Recht und Compliance sowie allgemeines Management. In Bangkok hingegen geht es viel um Vertrieb und Marketing.

Lydia: Sie haben darüber gesprochen, wie Sie Ihre Erfahrungen in der Personalbeschaffung gesammelt haben, wie Sie Ihren Weg in eine Personalberatung in Japan gefunden haben und wie Sie in den juristischen Bereich eingestiegen sind. Viele haben die Personalbeschaffung als etwas Unerbittliches und doch Lohnendes beschrieben, und in ihrem Streben nach Erfolg scheitern viele Menschen, und manche geben ganz auf.

Welche Möglichkeiten gibt es also, um ein Experte in Ihrer Einstellungsnische zu werden?

Thomas: Es ist eine herausfordernde Arbeit, weil es sich um eine Verkaufsposition handelt, während man sich in vielen anderen Jobs nach getaner Arbeit ein wenig zurücklehnen und auf den nächsten Auftrag warten kann.

"In der Personalvermittlungsbranche hingegen muss man sehr proaktiv sein. Wir müssen immer nach dem nächsten guten Kunden Ausschau halten. Wir müssen immer nach den besten Talenten auf dem Markt suchen. Wenn wir nichts tun, passiert auch nichts."

Sie müssen zielstrebig und selbstmotiviert sein. Wenn Sie das nicht sind, wird es schwierig werden.

Generalist vs. Spezialist - welchen sollten Sie einstellen?

Lydia: Was die Einstellung betrifft, so gibt es seit langem eine Debatte über die Einstellung von Generalisten und Spezialisten. Offensichtlich ist es nicht so einfach und unkompliziert, wie es sich anhört, oder doch?

Wie sehen Sie das, insbesondere im heutigen Kontext?

Thomas: Ich war ein Spezialist, und nachdem ich in den letzten zehn Jahren große Personalvermittlungsfirmen geleitet habe, würde ich immer noch nach dem Spezialisten suchen, weil der Kunde immer mit dem Experten sprechen will.

Ein CFO möchte beispielsweise mit einem Personalberater sprechen, der sich auf die Bereiche Rechnungswesen und Finanzen spezialisiert hat, weil er mehr über Rechnungswesen und Finanzen weiß als ein Generalist. Um wettbewerbsfähig zu sein, muss man also ein Spezialist sein.

Dennoch ist es in Ordnung, als Generalist zu beginnen. Aber nach einiger Zeit würde ich jedem empfehlen, sein Spezialgebiet zu finden, etwas, das ihn am meisten interessiert und in dem er sich wohl fühlt. Als ich anfing, lernte ich Leute aus den Bereichen IT, HR, Buchhaltung und Finanzen, Marketing, Vertrieb, Recht und Compliance kennen. In Japan entwickelte ich mich zum Generalisten, bis ich den Beruf fand, der mich am meisten interessierte.

Das hilft also wirklich. Das ist ein weiterer Punkt für die Eigenmotivation. Wenn Sie die Menschen treffen, die Sie in Ihrer Nische mögen, wird es für Sie nur allzu leicht sein, sie anzusprechen.

Treffen Sie Menschen in Ihrer Nische, um Ihre Spezialisierung zu entwickeln

Lydia: Wie haben Sie festgestellt, dass dies die Branche ist, die Sie am meisten interessiert?

Thomas: Man lernt so viele Leute kennen, bis man eine natürliche Neigung zu einem bestimmten Typus von Menschen hat. Ich erinnere mich an ein Treffen mit einem japanischen Anwalt eines großen japanischen Handelshauses. Er war sehr gebildet, ein Absolvent der Universität Tokio und hatte einen Master of Law der Harvard University.

Er hat sich sehr gut ausgedrückt, und ich hatte das Gefühl, dass ich von ihm und anderen Kandidaten wie ihm etwas lernen kann. Ich möchte also mehr Leute wie ihn kennenlernen und natürlich auch auf der Kundenseite.

Lydia: Gab es Schritte, die Sie unternommen haben, um sich mehr zu engagieren, mehr zu wissen oder mehr mit Fachleuten aus diesem Bereich zu sprechen?

Thomas: Die beste Ausbildung besteht darin, so viele Menschen wie möglich zu treffen und gute, tiefgehende Gespräche zu führen. Aber lassen Sie sich nicht ablenken. Lassen Sie uns über meine Erfahrungen als Berater für die Suche nach Führungskräften für japanische Juristen sprechen.

Von mir wurde nie verlangt, Jurist zu werden oder etwas über ihre juristische Arbeit zu wissen. Ich bin kein Jurist, aber ich weiß über die Laufbahn von Juristen Bescheid. So konnte ich meine Kandidaten beraten, wie sie ihre Karriere entwickeln können.

Ich könnte Kunden beraten, welche Art von Kandidat am besten qualifiziert ist und vielleicht sogar der beste für diese bestimmte Stelle im juristischen Bereich. Treffen Sie sich einfach mit den Fachleuten und sprechen Sie mit so vielen Leuten wie möglich. Das sind alles kostenlose Schulungen, Vorträge und Wissen. Es gibt kein einziges Treffen, bei dem Sie nicht etwas lernen.

Lydia: Welche Tipps haben Sie, um diese Gespräche zu erkennen und zu initiieren, insbesondere mit passiven Kandidaten?

Thomas: Auf LinkedIn wird viel darüber gesprochen, wie man sich am besten meldet, um die höchste Antwortquote zu erzielen. Ich denke, für mich hat sich ein Beratungsansatz am besten bewährt, bei dem ich mich einfach an eine Fachkraft in Schlüsselpositionen wende und mich mit ihr über eine bestimmte Suche berate, die ich habe. Da es sich um Personalvermittler handelt, die auf eine bestimmte Funktion spezialisiert sind, ist es sehr relevant, wenn sie sich an jemanden in dieser Funktion wenden.

Vorhin habe ich den CFO als Beispiel genannt. Wenn ein Berater, der auf Rechnungswesen und Finanzen spezialisiert ist, den CFO kontaktiert, um sich nach offenen Stellen zu erkundigen oder sein Interesse an potenziellen Möglichkeiten zu bekunden, ist das relevant. Der Grund dafür ist, dass der Berater bereits in diesem Bereich gearbeitet hat und sich damit auskennt. Er ist der beste Gesprächspartner, um Ihre Karriere voranzutreiben.

Um auf die Frage nach dem besten Ansatz zurückzukommen: Ich bevorzuge den Beratungsansatz. Dabei wende ich mich an Einzelpersonen und informiere sie über eine vertrauliche Suche, die ich derzeit durchführe. Ich erkläre, warum ich es für eine großartige Gelegenheit halte, und frage, ob jemand in ihrem Netzwerk daran interessiert sein könnte, mehr darüber zu erfahren.

Schritte zur Erhaltung der Kundenzufriedenheit

Lydia: Lassen Sie uns zur Perspektive der Personalvermittlung kommen. Der Bereich der Personalbeschaffung ist heute unglaublich wettbewerbsintensiv, und der Bereich der Talente ist ebenso komplex, so dass Personalvermittler sich wirklich anstrengen müssen.

Wie können Personalvermittler diese heiklen, aber notwendigen subjektiven Gebühren mit ihren Kunden besprechen?

Thomas: Wir arbeiten in der Personalvermittlung, die auf der erfolgreichen Rekrutierung von Talenten basiert. Das heißt, der Kunde zahlt erst, wenn er den qualifiziertesten, den besten Kandidaten von uns einstellt. Das ist vergleichbar mit einem Restaurantbesuch, bei dem man erst bezahlt, wenn einem das Essen geschmeckt hat.

Wir stellen unsere gesamte Arbeit und unsere Dienstleistungen zur Verfügung und berechnen nur dann ein Honorar, wenn es uns gelingt, die beste Person zu vermitteln. Ich möchte also, dass jeder in der erfolgsabhängigen Recruiting-Branche viel Vertrauen in seine Gebührenstruktur hat.

"Haben Sie Selbstvertrauen und seien Sie nicht schüchtern. Sie haben eine Menge Arbeit investiert, um die besten Bewerber zu finden. Sie haben Ihre Hausaufgaben gemacht, alle möglichen Hilfsmittel eingesetzt, die Bewerber vorab geprüft usw. Deshalb verdienen Sie auch ein Honorar. Sie verdienen eine Entschädigung."

Ich bin da nicht schüchtern. Ich bin immer direkt auf die Kunden zugegangen, wenn sie nach den Gebühren gefragt haben, und in der Branche gibt es Standards. Wenn Ihre Honorarstruktur nicht so sehr über dem Standard liegt, müssen Sie sich nicht scheuen, das zu sagen.

Lydia: Was sind nach einer erfolgreichen Vermittlung die wichtigsten oder unmittelbarsten Schritte, die Sie unternehmen müssen, um den Kunden zufrieden zu stellen?

Thomas: Wir wollen einen reibungslosen Übergang ermöglichen. Natürlich braucht der Kunde alle notwendigen Dokumente, wie zum Beispiel die Kontaktdaten des Kandidaten. Wir müssen sie zusammenbringen, damit sie sich um den ganzen Papierkram kümmern können, der für den Übergang notwendig ist.

Gleichzeitig müssen wir mit dem Kandidaten arbeiten. Auf diesen Schritt müssen wir uns vorbereiten. Denn der Einstieg in ein neues Umfeld und eine neue Position ist nie einfach. Wir müssen also mit ihnen darüber sprechen und vielleicht einige der Hindernisse erwähnen, die auftauchen könnten. Das ist eine Art Fehlersuche, bevor die Probleme tatsächlich auftreten.

Eine angemessene Nachbereitung ist wichtig, sowohl vor als auch nach dem Starttermin. Sie sollte auf beiden Seiten (Bewerber und Kunden) in regelmäßigen Abständen erfolgen, etwa einen Tag, eine Woche und einen Monat nach dem Starttermin. Denn es könnten Probleme auftreten.

"Ich habe festgestellt, dass es oft zu Problemen kommt, weil man sich nicht richtig verständigen kann. Es liegt nicht wirklich daran, dass beide Parteien nicht dieselbe Sprache sprechen, sondern eher daran, dass Dinge, die gesagt werden sollten, nicht klar ausgesprochen werden."

Vielleicht geht es um etwas, das schwierig zu besprechen ist und vor dem man sich scheut. Aber das ist nie hilfreich. Hier kann der Personalvermittler als dritte Person einen echten Mehrwert bieten und eine angemessene Kommunikation und Problemlösung erleichtern.

Lydia: Sie fungiert sozusagen als Vermittlerin.

Thomas: Ja, genau.

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es für Unternehmen, die mit einer Agentur zusammenarbeiten möchten, um die besten Ergebnisse mit einem Personalvermittlungspartner zu erzielen?

Thomas: Ich denke, dass Unternehmen, die eine Partnerschaft mit einer Agentur anstreben, immer gute Ergebnisse erzielen werden. Die Unternehmen, die eine Personalvermittlungsfirma oder eine Personalvermittlungsagentur nur als einen weiteren Anbieter betrachten, erzielen wahrscheinlich nicht die besten Ergebnisse.

Wir wollen, dass unsere Kunden eng mit uns zusammenarbeiten. Deshalb habe ich gesagt, wenn das Unternehmen mit uns zusammenarbeiten will, dann tun wir das gerne. Wir möchten mehr über das Unternehmen und die Charaktereigenschaften erfahren, die es bei Bewerbern mit beruflichem Hintergrund sucht. Dann können wir uns auf die Suche nach der am besten geeigneten Person machen.

Das ist der Fall, wenn der Kunde uns auf Distanz hält oder uns nicht über den Hintergrund der Stelle informiert. Zum Beispiel: Warum ist die Stelle zustande gekommen? Was ist vorher passiert? Wie lange dauert es, Termine zu vereinbaren?

"Ich denke, dass Klarheit, Transparenz und Partnerschaft zu einem sehr erfolgreichen Recruiting-Erlebnis für den Kunden führen, der mit einer Recruiting-Agentur zusammenarbeitet."

Zu beachtende Trends im Bereich Executive Search

Lydia: Was sind die Trends, auf die Personalvermittler im Bereich Executive Search achten und auf die sie sich in naher Zukunft einstellen sollten?

Thomas: Es gibt immer Branchen, die wachsen. Sie können eine Google-Suche durchführen, und Sie werden wissen, welche Branchen im Wachstum begriffen sind. Wenn dies die von Ihnen gewählte Branche ist, dann machen Sie es sich einfach. Lernen Sie alle wichtigen Akteure kennen. Angenommen, Sie spezialisieren sich auf den Produktionsleiter, dann gehen Sie hinaus und lernen Sie alle Produktionsleiter kennen. Es gibt eine unbegrenzte Anzahl von Fachleuten in fast jeder Funktion. Gehen Sie also einfach hinaus, kennen Sie Ihre Leute und den Markt und bauen Sie ein riesiges Netzwerk auf. Später können Sie Ihr Netzwerk nutzen, um den nächsten Kunden oder den schwer fassbaren Kandidaten zu finden, nach dem alle gesucht haben. Das wäre mein Ratschlag.

Lydia: Die HR-Tech-Branche boomt, und es gibt eine Vielzahl von Tools und Technologien für die Personalbeschaffung.

Welche Auswirkungen haben diese Technologien wie Manatal Ihrer Meinung nach auf die Branche?

Thomas: Sie alle haben ihren Platz, und natürlich haben sie die Landschaft ein wenig verändert, vielleicht mehr als mir lieb ist. Das liegt daran, dass ich eher ein Headhunter der alten Schule bin.

Aber ja, HR-Technik ist wichtig. Wann immer man kann, spart man also ein wenig Zeit. So schafft man Platz für etwas anderes. Ich denke, es ist wichtig, dass es all diese verschiedenen Apps und Plattformen gibt.

Sie machen den Raum bunter, produktiver und effektiver. Andererseits bin ich ein Verfechter der persönlichen Anwerbung von Mensch zu Mensch,

Lydia: Diese menschliche Note muss im Raum der Menschen immer vorhanden sein, oder?

Thomas: Richtig, es gab die Befürchtung, dass, sobald HR-Tech so dominant wird, die klassische Personalbeschaffung von Angesicht zu Angesicht, von Person zu Person, verschwindet. Das ist jedoch nie passiert, und ich glaube auch nicht, dass es in nächster Zeit passieren wird.

Lydia: Sie haben viel Erfahrung in der Personalbeschaffung gesammelt. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in diesem Bereich neu anfängt?

Thomas: Sie müssen sich selbst, Ihre Persönlichkeit und Ihre Wünsche kennen. Sie müssen verstehen, dass dieser Job selbstbestimmt und proaktiv ist. Wenn Sie also diese Art von Mensch sind, dann gehen Sie auf jeden Fall hin, genießen Sie es, organisieren Sie sich und arbeiten Sie systematisch.

Finden Sie so bald wie möglich Ihr Spezialgebiet und werden Sie Experte. Streben Sie einfach danach, die Nummer eins in diesem Bereich zu sein.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke, Thomas. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer auch wissen wollen, wo sie Kontakte knüpfen können, nachdem sie dies gesehen und einige der von Ihnen bereits erwähnten Fachkenntnisse entdeckt haben.

Wo kann man Sie also finden?

Thomas: LinkedIn ist wahrscheinlich eine der besten Möglichkeiten. Ich bin sehr ansprechbar und antworte normalerweise auf Nachrichten.

Lydia: Und wir haben uns mit Thomas Ehle, dem Leiter der Rekrutierungsabteilung bei Reeracoen in Thailand, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment. Ich danke Ihnen.