EP31: Thoughtworks - Warum Recruiting eine Vertriebsaufgabe ist (und mehr) (mit Reece Fallon)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Reece Fallon, der Leiter der Talentakquise bei Thoughtworks. 

Guten Morgen, Reece. Danke, dass Sie uns aus Toronto zugeschaltet haben.

Reece: Guten Morgen, Lydia. Nochmals vielen Dank für die Einladung.

Reece' Reise in den Bereich der Talentakquise

Lydia: Können Sie uns ein wenig über Ihren Hintergrund erzählen und wie Sie in den Bereich der Talentakquise gekommen sind?

Reece: Mein Hintergrund sind hauptsächlich sportliche Erfahrungen, Organisationsmanagement mit einem Nebenfach in Umweltwissenschaften und mein MBA.

Nach der Schule habe ich nicht auf die Berufsbezeichnungen geachtet. Ich schaute mir eher die damit verbundenen Kompetenzen an, bei denen ich damals dachte, dass Menschen mit sportlichem [Hintergrund] gut abschneiden würden, und das zweite ist die Personalbeschaffung. Also kehrte ich nach London zurück, und die Stadt hat eine starke Einstellungslandschaft, insbesondere für junge Leute, die schnell lernen und aufsteigen wollen. 

Also habe ich mir die Kompetenzen, den Wettbewerbscharakter und das leistungsorientierte Umfeld angeschaut, das sie bieten. Ich wollte an einem Ort arbeiten, an dem ich mich schnell weiterentwickeln und alles, was ich im Sport gelernt hatte, in einem Job anwenden konnte. So habe ich meinen Weg in die Personalvermittlung gefunden. 

Ich arbeitete ein Jahr lang in London und arbeitete mich bis zum Senior Recruiter hoch. Dann bot sich mir die faszinierende Gelegenheit, nach Kanada zu gehen, wo ich etwa dreieinhalb Jahre lang im Bereich der technischen Personalbeschaffung tätig war. Und jetzt, in meiner letzten Funktion als Direktor, kümmere ich mich um alle Fragen der Personalbeschaffung.

Lydia: Was waren die ersten Schritte, die Sie für sich selbst unternommen haben, um den Übergang von einem Senior Technical Recruiter zur Leitung eines Teams von Recruitern bei Thoughtworks zu erleichtern? 

Reece: Ich denke, dass wir auch heute noch lernen, und ich denke, dass wir auch weiterhin lernen werden. Als Manager musste sich die Denkweise von einem einzelnen Mitwirkenden ändern. 

Ursprünglich komme ich aus einer Agentur, wo es darum ging, "wie viele Zahlen kann man an die Tafel schreiben?" Jetzt geht es um interne Strategien, bei denen die Leute, die Sie einstellen, direkt mit Ihnen zusammenarbeiten und zum Erfolg des Unternehmens beitragen. 

Früher hatte ich eine ähnliche Denkweise wie eine Agentur, aber ich habe sie seitdem geändert. Als ich meinen jetzigen Job antrat, war der Wandel in meinem Denken spürbar, aber die größte Veränderung kam, als ich anfing, ein Team zu leiten. Man muss umschalten, um diesen teamorientierten Ansatz zu verfolgen. Fragen zu stellen und dem Team zuzuhören, hat mir anfangs die Augen geöffnet und mir geholfen.

Wenn man jedes neue Teammitglied als unbeschriebenes Blatt betrachtet, ist es wichtig herauszufinden, was es motiviert, welche Stärken und Schwächen es hat und wo es sich weiterentwickeln möchte. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine Einheitsgröße für alle nicht funktioniert, insbesondere bei der Talentakquise. Manchmal sind Menschen in der Personalbeschaffung erfolgreich, weil sie extrem extrovertiert sind oder täglich zahlreiche Anrufe tätigen, aber das ist nicht immer der Fall.

Umgekehrt ist es sehr wichtig, dass ich ehrliches Feedback von meinem Team einhole. Ein frühes Feedback darüber, wie ich sie führe, wie ich mich verhalte und was sie sich von mir wünschen, hat mir im Nachhinein sehr geholfen. Und das Wichtigste ist, dass ich meine Einstellung dazu ändere, ein verantwortlicher Partner zu werden. 

Was ich damit meine, ist, mit gutem Beispiel voranzugehen und die Veränderung zu sein, die ich gesehen habe, als ich in ihren Schuhen steckte. Ich denke, das ist wirklich wichtig.

Die Tatsache, dass ich dieser Verantwortungspartner bin und darüber nachdenke, wie wir aus strategischer Sicht führen wollen, hat mir geholfen, von der Rolle eines leitenden technischen Personalvermittlers in die Rolle eines Managers zu wechseln.

Lydia: Wie haben Sie Ihre sportlichen Qualitäten genutzt, um ein Team von Personalvermittlern zu leiten?

Reece: Wenn eine Mannschaft gut abschneiden soll, ist sie nur so stark wie ihr schwächster Spieler. 

Daher war es aus sportlicher Sicht und aus der Perspektive der Rekrutierung entscheidend, jeden aufzubauen und jedem Zeit und Aufmerksamkeit zu schenken. 

Und dann bin ich sehr wettbewerbsorientiert, was auch von meiner sportlichen Seite kommt - ich sorge für diesen Wettbewerb im Team, aber in freundschaftlicher, lustiger und fairer Weise. Wie können wir mit anderen Unternehmen in unserer Branche konkurrieren und unseren Konkurrenten auch im Nachhinein einen Schritt voraus sein? Aus der Perspektive der Teambildung und des Wettbewerbs war die Rekrutierung von Sportlern also ziemlich nahtlos.

Lydia: Wie würden Sie dieses Wertversprechen veranschaulichen? Gibt es Erfolgsgeschichten, die Sie gerne teilen würden?

Reece: Was Thoughtworks in diesem Bereich der außergewöhnlichen Wirkung präsentiert, ist die Schaffung sinnvoller und dauerhafter Veränderungen durch Technologie. Da wir ein Beratungsunternehmen sind und sehr eng mit unseren Kunden zusammenarbeiten, geht es uns eher darum, innovative Softwarelösungen für sie zu entwickeln und auch in diesem Bereich für soziale Zwecke zu arbeiten. 

Das ist etwas, besonders in der heutigen Zeit, in der wir leben. Es geht mehr darum, wie viel Umsatz wir machen können. Obwohl es wichtig ist, dass wir mit allem, was wir tun, Einnahmen erzielen, bin ich auch der Meinung, dass Unternehmen sich bemühen sollten, Gutes zu tun und anderen zu helfen, auch wenn das bedeutet, dass sie Pro-Bono-Dienste anbieten, solange sie die Ressourcen dafür haben. 

Ein Beispiel dafür, was wir bei Thoughtworks gemacht haben, ist die Entwicklung einer Open-Source-Plattform, die Finanzdienstleistungen für Menschen ohne Bankverbindung in Entwicklungsländern anbietet. Auch diese bei Thoughtworks entwickelte Plattform wurde in mehreren Ländern implementiert und hat dazu beigetragen, dass Millionen von Menschen finanziell integriert werden konnten. 

Aus meiner persönlichen Sicht liegt die Wirkung darin, dass wir mehr als das tun. Natürlich kümmern Sie sich tagtäglich um Ihre Kunden, um Projekte, die Einnahmen generieren, aber gibt es noch mehr, was wir tun können?

Lydia: Mit diesem Wertversprechen geht die Notwendigkeit einher, die Erwartungen zu steuern, die Produktivität und den Zusammenhalt im Team zu gewährleisten. 

Wie können Sie das bei Thoughtworks fördern?

Reece: Ja, selbst der Aspekt der Fernarbeit ist eine Herausforderung, oder? Ich werde hier nicht sitzen und sagen, dass es super einfach ist, alles zu übernehmen, was im Büro gut funktioniert, um diese Kultur auch in der Ferne zu fördern. 

Deshalb legen wir in unserem Unternehmen großen Wert auf eine klare Projektplanung und Zielsetzung, um unsere Mitarbeiter zu ermutigen, sich auf die Erbringung qualitativ hochwertiger Arbeit zu konzentrieren. Und damit kommt die Kultur. Und ehrlich gesagt, steht sie im Vordergrund unseres Handelns. Und wir haben festgestellt, dass uns diese Wachstumsperspektive wirklich hilft, da wir als Organisation sehr flach sind. Es ist also eine echte Chance, von innen heraus zu wachsen. Wenn man sich viele Mitarbeiter von Thoughtworks ansieht, dann haben sie mehrere Karrieren und verschiedene Bereiche im Unternehmen durchlaufen. 

Nehmen wir an, Sie beginnen im Wachstums- und Vertriebsteam. Das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie in X Jahren nicht die Möglichkeit haben, im Produktbereich oder möglicherweise sogar im Designbereich zu arbeiten. 

Und dann die funktionsübergreifende Zusammenarbeit, bei der wir auf agile Methoden und Partnerschaften setzen, die extrem funktionsübergreifend sind. Das ist erstaunlich für die Kunden und fördert wirklich die Zusammenarbeit. Was jetzt auch sehr wichtig ist, ist die Vielfalt und die Inklusion. 

Wir arbeiten also hart daran, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt und respektiert fühlen. Und diese Kernpunkte weisen auf dieses Wertversprechen hin.

Beurteilung von Bewerbern inmitten der sich ständig ändernden Trends

Lydia: Was wir heutzutage bei der Talentakquise beobachten, ist, dass viele neue Trends auftauchen. Wir beobachten eine Zunahme verschiedener Arten von Arbeitsvereinbarungen, wie z. B. Vertragsarbeit, und die Notwendigkeit, mehr Konnektivität innerhalb der Belegschaft zu schaffen und gleichzeitig die Produktivität zu erhalten. Daher sind Soft Skills und Teamwork genauso wichtig wie technische Fähigkeiten. 

Was sind Ihrer Meinung nach, Reece, einige Schritte oder Tipps zur Bewertung von Talenten in diesem neuen Trend?

Reece: Ich stimme zu. In der neuen Welt, in der wir alle aus der Ferne leben, sind Kommunikation und Zusammenarbeit im Team so wichtig wie nie zuvor. Die meisten Bewerber, mit denen ich spreche, und ich würde das auch selbst so empfinden, wenn ich in ein Unternehmen eintreten wollte, würden sich fragen, wie Sie die Kultur in der Ferne fördern. Und das ist wiederum ein ganz anderes Thema für sich. Aber es ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, dass das Leistungsversprechen stimmt und dass das Unternehmen Ergebnisse vorweisen kann.

Etwas, das mir in letzter Zeit besonders aufgefallen ist, ist die Einstellung nach Potenzial und nicht nur nach reinen technischen Fähigkeiten, denn den perfekten Kandidaten gibt es nicht. Und in der Welt der Remote-Beratung sind Soft Skills extrem wichtig, und die Betonung von Teamwork ist enorm wichtig.

Nehmen wir unsere Interviews mit Ingenieuren, bei denen wir ein Pairing-Interview durchführen, das viel kooperativer ist als ein Codiertest oder eine Aufgabe. Damit können wir nicht nur die technische Eignung messen, sondern gleichzeitig auch die Zusammenarbeit. Das ist eine großartige Möglichkeit, das Potenzial über die Erfahrung zu ermitteln. 

Auch hier gilt natürlich, dass frühere Erfahrungen wichtig sind, und sie sollten beachtet werden. Aber das sollte nicht das einzige sein, worauf wir achten. Und, wie ich gerade erwähnt habe, versuchen Sie, die Bewerber in einem realen Arbeitsszenario zu beurteilen. Könnten wir den Bewerbern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten in einem realen Szenario zu zeigen, z. B. in einem Vorstellungsgespräch, anstatt sich nur auf einen Codierungstest oder andere Bewertungen zu verlassen, bei denen sie nicht die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten vollständig zu demonstrieren?

Lydia: Es ist interessant, wie Sie über die Einstellung von Mitarbeitern mit Potenzial sprechen, denn meine nächste Frage bezieht sich auf die zukunftssichere Personalbeschaffung. Die Einstellung nach Potenzial ist auf jeden Fall ein guter Punkt, den man hier ansprechen sollte. Welche anderen Möglichkeiten gibt es, über diesen Aspekt nachzudenken?

Reece: Ich denke, dass die Abstimmung wirklich wichtig ist. Die Abstimmung mit Ihren internen Mitarbeitern in den Teams ist ein absolutes Muss. 

"Ich glaube, das ist wirklich so, vor allem, wenn man ein gewisses Wachstum in seinem Unternehmen anstrebt. Wir versuchen also, bei der Einstellung proaktiv vorzugehen, anstatt reaktiv zu sein." 

Anstatt reaktiv zu sein und zu versuchen, frei werdende Stellen zu besetzen, wollen wir proaktiv handeln und voraussehen, was unser Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Durch die Analyse von Branchentrends planen wir vorausschauend für Q1 bis Q4 und sind der Zeit immer einen Schritt voraus.  

Denn, noch einmal: Ja, Sie können sie einstellen. Aber werden Sie auch immer die besten Leute für diese Rolle bekommen? Sind Sie in der Lage, DE&I einzubeziehen? Sind Sie in der Lage, nach Potenzial einzustellen, wenn Sie das tun, wenn Sie reaktiv sind? Wenn Sie Glück haben, aber wahrscheinlich nicht. 

"Ich denke also, dass es wichtig ist, die Talentakquise und die Unternehmensfunktionen aufeinander abzustimmen. 

Und damit haben wir in letzter Zeit großen Erfolg gehabt. Denn wir schauen uns sogar Branchentrends an, richtig? Gibt es zum Beispiel eine bestimmte Art von Fähigkeiten, die auf dem Markt gerade sehr gefragt sind? Wenn ja, müssen wir dem zuvorkommen. Wir müssen Projekte entwickeln und diese Leute ansprechen. Wir müssen uns einen Zeitrahmen von acht bis 12 Wochen setzen, anstatt der üblichen vier bis sechs Wochen, denn so können wir der Entwicklung voraus sein. 

Und wie ich bereits erwähnt habe, sollten Sie sich über Branchentrends und Technologien auf dem Laufenden halten. Auch hier gilt wieder, dass es unglaublich hilfreich sein kann, sich über die Geschehnisse in Ihrer Branche oder auf Ihrem Markt auf dem Laufenden zu halten, ganz gleich, ob sie mit Technologie zu tun haben oder nicht. Indem Sie informiert und auf dem Laufenden bleiben, können Sie ein besseres Verständnis für die Trends und Veränderungen gewinnen, die sich auf Ihre Arbeit auswirken.

Und dann den Aufbau einer starken Personen- oder Arbeitgebermarke - die Förderung der Werte und Aufgaben des Unternehmens. Indem man sie nach außen trägt, an Veranstaltungen teilnimmt und sich wirklich für das Unternehmen einsetzt, in dem man als Arbeitgeber tätig ist, aber auch eine starke persönliche Marke aufbaut. 

Eine starke persönliche Marke zu haben, kann auch nicht schaden. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es um Zusammenarbeit geht, z. B. darum, sicherzustellen, dass Ihre Einstellungsstrategien mit dem Gesamtgeschäft und den künftigen Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen, oder? 

Wir haben in letzter Zeit viele Entlassungen erlebt, bei denen dies nicht der Fall war. Wir haben sehr stark auf den Markt reagiert. Alle anderen stellen ein, und wir brauchen vielleicht mehr Talente. Wir müssen sicherstellen, dass wir genauso schnell neue Mitarbeiter einstellen, und das entspricht dann nicht den Bedürfnissen des Unternehmens. Das wäre mein Hauptziel bei ihnen. Aber das klappt nicht immer. Es wird immer 100% reaktive Rollen geben, aber wenn man ihnen so schnell wie möglich zuvorkommen kann, ist das hilfreich.

Auswirkungen von Technologien und KI im Bereich der Talentakquise

Lydia: Sie haben einige großartige Punkte genannt, vor allem, wenn Sie davon sprechen, sich mit den Trends zu befassen. Sie bereiten sich auf die Trends vor, die sich direkt auf die Nische auswirken, die Sie in diesen Bereichen im Auge haben, und passen das dann mit einer starken EVP oder sogar Arbeitgebermarke ab. 

Und um mit den Trends Schritt zu halten: KI wird heute in vielen Bereichen der Wirtschaft eingesetzt. Wir sehen die verschiedenen Anwendungsfälle für ChatGPT, zumindest in den letzten zwei oder drei Monaten.

Wie können Fachleute für Talentakquise von künstlicher Intelligenz profitieren?

Reece: Ja, das ist wirklich interessant. Es scheint so, als ob ChatGPT im Moment überall zu finden ist. Ich habe gestern Abend damit gespielt, um zu sehen, wie leistungsfähig es ist, und es ist verrückt.

Lydia: Hast du etwas ausprobiert? Hast du versucht, ein Dokument oder einen Brief zu erstellen?

Reece: Ich wollte sehen, wie gut wir InMail an potenzielle Bewerber schreiben können. Also habe ich einfach eingegeben: "Schreiben Sie eine InMail an einen potenziellen Bewerber von Unternehmen x, mit den drei wichtigsten Verkaufsargumenten im Bereich Technologie. Und innerhalb von zwei Sekunden schrieb es eine wirklich gute InMail. Ehrlich gesagt, musste ich mich zurücklehnen und sagen: "Das ist verrückt". Es war wirklich gute Qualität. Aber es gibt Vor- und Nachteile. 

Noch einmal: Es ist noch sehr früh. Es wird hilfreich sein, wenn Sie einige Kommunikationswege ändern wollen, insbesondere im Hinblick auf die Personalbeschaffung, oder wenn Sie sogar Ihre eigene Ausbildung machen wollen. Wenn Sie zum Beispiel eine InMail schreiben: "Was sind die drei größten Herausforderungen von Unternehmen X, das Sie einstellen möchten?"

Sie wird Ihnen diese Informationen viel schneller liefern, als wenn Sie sie selbst recherchieren würden. Für dieses Konzept ist es also gut. Ich denke, es ist großartig dafür. 

"Aber ich möchte nicht, dass unsere Branche ihre Authentizität verliert, wenn es um die Rekrutierung insgesamt geht. Vor allem, weil wir mit Menschen arbeiten." 

Wir verkaufen keine SaaS-Plattform oder ein bestimmtes Produkt, das immer wieder das Gleiche tut.

Ich würde nicht wollen, dass wir diesen persönlichen Kontakt verlieren. Und das gilt sogar für die schriftliche Kommunikation. Es ist also wirklich cool. Und ich weiß, dass die KI massiv zunehmen wird, besonders in unserer Branche.

Aber jetzt bin ich unschlüssig. In ein paar Monaten werde ich vielleicht hier und da etwas ändern, und jetzt ist es in mancher Hinsicht großartig. Aber ich würde es nur manchmal benutzen, weil man sein Selbst und seine Marke bewahren will. Man möchte auch das, was an einem gut ist, herausstellen.

Lydia: Reece, wie wirken sich Ihrer Meinung nach Technologien für die Personalbeschaffung, wie z. B. Manatals ATS, auf die Einstellung von Mitarbeitern aus und welche Vorteile haben Sie aus Ihrer Erfahrung heraus gesehen?

Reece: Das ist ein enormer Gewinn an Effizienz. Viele der Aufgaben, die bei einem Einstellungsprozess bisher manuell erledigt werden mussten, sind jetzt automatisiert. 

Das setzt wiederum viel mehr Zeit frei und ermöglicht es Ihnen, sich auf das zu konzentrieren, was wichtiger ist, wie ich vorhin angedeutet habe - die Strategie für die Markteinführung der EVP und nicht auf manuelle Aufgaben. Das führt dann zu einer verbesserten Kandidatenerfahrung, richtig? Jeder Recruiter, jeder, der im Bereich der Talentakquise arbeitet, weiß, dass die Erfahrung der Bewerber im Vordergrund unserer Arbeit steht.

Ich glaube, dass viele der Technologien, die wir nutzen können, diese nahtlose und personalisierte Erfahrung ermöglichen. Persönliche Erfahrungen sind wirklich wichtig, denn wir alle haben schon Vorstellungsgespräche erlebt, bei denen wir uns wie eine weitere Nummer fühlten, oder es dauerte ewig, bis die Personalverantwortlichen sich bei uns meldeten. 

Ich denke also, dass der Einsatz von Technologie, selbst wenn man einen Bewerber ablehnt, viel "sympathischer" ist. Es ist sehr viel direkter. Und das führt wirklich zu einer positiven Erfahrung für den Bewerber, und es führt auch zu zukünftigen Einstellungen, weil diese Person jetzt vielleicht nicht passt. 

Und dann sind da noch die Daten. Jede Talentakquisitionsfunktion, die sich verbessern will, muss datengesteuert sein. Der Einsatz dieser Technologie liefert sauberere Daten und umfassendere Erkenntnisse auf Knopfdruck. 

Ich liebe Excel und Tabellenkalkulationen nach wie vor, aber wenn man alle Daten manuell durchgehen und ansehen muss, kann man sie mit einem Klick auf eine Schaltfläche erledigen. Mit diesem Ansatz ist es einfacher, den nächsten Schritt strategisch zu planen und eine breitere Palette von Kandidaten zu erreichen. Wir haben mit dieser Methode großen Erfolg beim Aufbau unserer Kandidaten-Pipeline gehabt.

Reece' Ratschläge für neue Akteure im Bereich der Talentakquise

Lydia: WelchenRat würden Sie jemandem geben, der heute im Bereich der Talentakquise anfängt?

Reece: Also mehr das, was ich vorhin angedeutet habe: Lernen Sie zu verkaufen. Manch einer mag denken, dass es seltsam ist, das zu sagen, da es sich um eine Beschaffungsaufgabe und nicht um eine Verkaufsaufgabe handelt. Ich bin der festen Überzeugung, dass es bei der Talentakquise und Personalbeschaffung um den Verkauf geht. 

"Es ist eine sehr facettenreiche Vertriebsrolle, weil man das Unternehmen verkauft, für das man arbeitet. Sie verkaufen die Rolle. Aber auch intern verkaufen Sie den Bewerber in gewisser Weise an die Personalverantwortlichen."

Es ist also sehr wichtig, über Verkaufsgeschick zu verfügen, und damit ist nicht gemeint, dass man mir einen Kugelschreiber verkaufen muss, sondern dass man in der Lage ist, in dieser Branche zu verkaufen. Ein weiterer Punkt, den ich ansprechen möchte, ist der Aufbau einer persönlichen Marke, intern und extern, beides ist gleichermaßen wichtig.

"Ich denke, wenn Sie Ihre Marke intern aufgebaut haben, werden Sie viel leichter Gespräche mit Personalchefs führen können." 

Sie werden Ihnen zuhören, Sie respektieren und Ihnen vertrauen, was Sie erreichen wollen. 

Und vor allem, wenn man in einem größeren Unternehmen arbeitet, ist es sehr wichtig, die persönliche Marke intern aufzubauen und das Unternehmen in- und auswendig zu lernen. Das ist wahrscheinlich einer meiner wichtigsten Tipps heute, denn wenn Sie das Unternehmen, für das Sie arbeiten, in- und auswendig kennen und auch die Rollen, für die Sie einstellen, können Sie Ihre Gespräche auf der Grundlage dessen, was Sie gelernt haben, wirklich drehen. 

Ich betone das, weil wir alle schon einmal am anderen Ende eines Telefongesprächs gesessen haben, bei dem vor allem der Personalverantwortliche am Telefon war, und das extrem geskriptet war, was in gewisser Weise auch in Ordnung ist, weil man die wichtigsten Punkte herausstellen muss. 

Aber wenn ein Bewerber eine Frage stellt oder Sie mehr über das Unternehmen erfahren möchten und es bei diesem Skript bleibt, ist das aus Sicht des Bewerbers nicht gut.

Und es gibt keine feste Vorlage dafür, was einen hervorragenden Personalverantwortlichen ausmacht. Seien Sie also Sie selbst. Jeder macht es anders. Nutzen Sie jede App, die für Sie funktioniert und was Ihnen an der Branche gefällt. Aber selbst wenn ich etwas tue, kann es bedeuten, dass etwas anderes als das für Sie funktioniert und umgekehrt. Sei also du selbst. 

Und schließlich: Habt keine Angst zu scheitern. Das ist sehr wichtig. Sie werden bei der Personalbeschaffung immer wieder scheitern. Es ist hart. Sie werden Höhen und Tiefen erleben. Aber auch hier gilt: Haben Sie keine Angst vor dem Scheitern. Machen Sie weiter, und die Ergebnisse werden kommen.

Lydia: Es ist eine interessante Perspektive, den Vertrieb als beratend und überzeugend zu betrachten. Zum Beispiel für Kandidaten oder sogar passive Kandidaten, aber auch für Ihre internen Stakeholder, für Menschen, die sich bei ihrer Entscheidung letztlich auch auf Ihr Wissen verlassen müssen, und das ist ein wirklich wertvoller Rat. 

Also, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse heute, Reece. Diejenigen, die zuhören, würden gerne wissen, wo sie mit Ihnen in Kontakt treten können. Wo können sie Sie also finden?

Reece: Ja. LinkedIn ist also absolut in Ordnung. Sie können nach meinem Namen Reece Fallon, bei Thoughtworks, suchen. Ich freue mich immer über eine Verbindung auf LinkedIn. Ich freue mich auch sehr, wenn jemand neu in der Branche ist oder einfach nur ein paar Tipps sucht oder ein allgemeines Gespräch führen möchte. 

Sie können sich auf jeden Fall gerne an mich wenden. Für alles, was mit Thoughtworks zu tun hat, können Sie sich auch die Karriereseiten ansehen. 

Lydia: Also, danke noch mal. Reece. Wir haben uns mit Reece Fallon unterhalten, dem Director of Talent Acquisition bei Thoughtworks. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von all in recruitment. Ich danke Ihnen.