EP30: Ehrlich - Talentakquise im Zeitalter der KI (mit Francesco Diomaiuta)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie dran für wöchentliche Episoden. 

Mein Name ist Lydia, und heute ist Francesco Diomaiuta, Head of People bei Honest, bei uns. 

Guten Abend, Francesco, und vielen Dank, dass Sie zu uns gekommen sind.

Francesco: Hallo, Lydia. Es ist mir eine Freude, hier zu sein. Ich danke Ihnen vielmals.

Francesco's Reise in die Welt der Personalbeschaffung

Lydia: Francesco, Sie haben Ihre Karriere hauptsächlich im Bereich der Talentakquise und der Rekrutierung von Führungskräften aufgebaut, richtig? 

Erzählen Sie uns ein wenig über diese Funktionen, die Sie ausgeübt haben. Mit welchen Aspekten des Personalwesens befassen Sie sich, insbesondere wenn Sie die Personalstrategien von Grund auf aufbauen?

Francesco: In den letzten zehn Jahren habe ich meine Karriere in einer Personalvermittlungsagentur begonnen. Ich habe auf der Agenturseite angefangen, was sehr oft eine Verkaufsfunktion für die Agentur ist. Ich habe damals in der Geschäftsentwicklung angefangen, um mehr Kunden für die Agentur zu finden, mit der ich gearbeitet habe. 

Nach einiger Zeit habe ich mich dann sehr für die Personalbeschaffung interessiert, bzw. dafür, neben der Arbeit auf der Kundenseite auch selbst Personal zu beschaffen. 

Also begann ich damals bei einer Personalberatung. Ich suchte hauptsächlich Vertriebs- und Marketingfachleute für unsere Kunden. Nach etwa drei Jahren wechselte ich dann ins Unternehmen. Ich nahm die Erfahrungen, die ich bei der Personalvermittlung gesammelt hatte, und kam zu Omise. Das Unternehmen hat sich inzwischen in Opn umbenannt.

Bei Omise habe ich in der Talentakquise angefangen. Ich befand mich in einem relativ frühen Stadium des Wachstums des Unternehmens mit etwa 120 Mitarbeitern. Und meine Aufgabe bestand hauptsächlich darin, mich um den gesamten Einstellungsbedarf des Unternehmens zu kümmern.

Lydia: Wohin ging die Reise zu diesem Zeitpunkt?

Francesco: Ich würde sagen, das Unternehmen befand sich bereits in einer Phase des Hyperwachstums. Es war bereits die Zeit, als es verschiedene Tochtergesellschaften des Unternehmens gab, und jede Tochtergesellschaft hatte einen hohen Einstellungsbedarf. 

Wenn ich mich richtig erinnere, hatten wir zu jeder Zeit 35 bis 40 offene Stellen. Aber was die Talentakquise anbelangt, war noch nicht viel etabliert. Es gab zum Beispiel kein ATS, und viele der bewährten Verfahren wurden noch nicht umgesetzt. Ich hatte das Glück, dort viele praktische Erfahrungen mit der Einrichtung von Personalbeschaffungsmaßnahmen zu sammeln, was ich auch tat.

Irgendwann wechselte ich dann von der Talentakquise zu allgemeinen Personalangelegenheiten. Schließlich arbeitete ich einige Jahre lang auf Konzernebene der Holdinggesellschaft, und wir skalierten die Organisation. 

Ich glaube, als ich ging, hatten wir insgesamt etwa 500 Mitarbeiter. Es gab also ein großes regionales Wachstum. Und jetzt bin ich zu Honest gekommen, einem ebenfalls jüngeren Technologieunternehmen mit einem Büro hier in Bangkok, wo wir auch Ingenieurteams und Geschäftsteams in Indonesien einstellen. Und wir fangen langsam an, auch hier die Talentakquise auszubauen.

Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Personalstrategien im Einklang mit der Unternehmensstrategie stehen?

Lydia: Die Einrichtung einer ganzen Personalabteilung ist natürlich eine große Aufgabe, oder? 

Was sind also die ersten Schritte, die Sie unternommen haben, um sicherzustellen, dass Ihre Personalstrategien, insbesondere die frühen, mit Ihrer Unternehmensstrategie übereinstimmen?

Francesco: Meiner Erfahrung nach sind bestimmte Bedürfnisse umso dringender, je kleiner das Unternehmen ist oder je früher es gegründet wurde. Man muss sich also darauf konzentrieren, worauf man sich konzentriert. 

Wenn Sie ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern sind und fünf weitere Ingenieure einstellen müssen, macht es nicht viel Sinn, über die beste Onboarding-Erfahrung auf dem Markt nachzudenken, oder?

"Wenn Sie mit kleineren Unternehmen oder frühen Start-ups arbeiten, müssen Sie Ihre Zeit dem widmen, was für das Unternehmen am vorteilhaftesten ist, und das ist oft die Suche nach den richtigen Leuten." 

Wenn Sie Erfahrung haben und schon eine Weile in der Personalbeschaffung tätig sind, oder wenn Sie gute Hilfe haben, die Sie unterstützen kann, können Sie sich gleichzeitig auf den Aufbau einer Personalbeschaffungs- oder Bewerbererfahrung konzentrieren. 

Und wenn Sie an der Personalbeschaffung arbeiten, sind Sie dafür verantwortlich, eine bestimmte Einstellungskultur in Ihrem Unternehmen zu schaffen.

Lydia: Einstellungskultur. Würden Sie das näher erläutern?

Francesco: Sicher. Wir haben schon sehr früh darauf geachtet, dass die Rekrutierung in einer Organisation in den Händen derjenigen liegt, die sie durchführen, ohne dass sie in zu vielen verschiedenen Organisationen arbeiten müssen. 

Oft höre ich von Leuten, dass die Personalabteilung als diejenige angesehen wird, die für die Einstellung von Mitarbeitern zuständig ist. Um ehrlich zu sein, halte ich das für einen Fehler. Personalverantwortliche stellen nicht für sich selbst ein, wenn sie nach Ingenieuren suchen. Unsere Aufgabe ist es, den Einstellungsprozess so gut wie möglich zu unterstützen und zu erleichtern, um es unseren Personalverantwortlichen so einfach wie möglich zu machen, die besten Talente auf dem Markt einzustellen. 

Denn das ist es, was wir eigentlich tun wollen. Wir wollen die besten Leute finden, die wir für unsere Organisationen gewinnen können. 

"Wenn es um den Aufbau einer Einstellungskultur geht, bedeutet dies, dass Sie sich Gehör verschaffen und Maßnahmen ergreifen, damit die Verantwortung für die Einstellung bei Ihren Führungskräften liegt und Sie eine Vermittlerrolle übernehmen. 

Wir müssen es ihnen also leicht machen, sie aufklären und ihnen viele Optionen zur Auswahl geben. Aber nicht anstelle der Führungskräfte entscheiden und ihnen auch bestimmte Aufgaben im Einstellungsverfahren übertragen.

Denken Sie an die in der Zukunft benötigten Qualifikationen

Lydia: Wenn Sie diese Funktion aufbauen, müssen Sie auch darüber nachdenken, wie Sie Einstellungsstrategien entwickeln können, die den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen. Wie Sie sagten, sofort und dringend, aber auch in der Zukunft. Zumindest in einem voraussichtlichen Zeitraum von einem Jahr oder mindestens zwei Jahren. 

Welche Möglichkeiten gibt es also, Ihre Einstellungsstrategie zukunftssicher zu gestalten?

Francesco: Ich würde gerne über die Fähigkeiten nachdenken, die heute gebraucht werden, und über die Fähigkeiten, die in Zukunft gebraucht werden. 

Ich denke, dass es für viele Unternehmen von Vorteil wäre, sich Gedanken darüber zu machen, wie sich eine bestimmte Funktion in den nächsten sechs bis 12 Monaten, vielleicht sogar 18 Monaten, entwickelt. Wenn sie eine Stelle ausschreiben oder darüber nachdenken, welche Art von Person sie für diese Stelle einstellen müssen, reicht es meiner Meinung nach nicht aus, nur an die unmittelbaren Aufgaben zu denken. Denn dann stößt man auf das Problem, dass das Unternehmen die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter schneller übersteigt, als man sie einstellen kann.  

"Ich denke gerne darüber nach, wo diese Stelle in 18 Monaten sein wird und welche Fähigkeiten ich in der Zukunft brauchen werde. Und das kann bedeuten, dass man etwas mehr als die Fähigkeiten einstellt, die man derzeit braucht." 

Und Sie müssen dies bei der Einstellung sehr deutlich zum Ausdruck bringen, um niemanden zu enttäuschen, wenn er eintritt. 

Gleichzeitig haben Sie aber auch die Möglichkeit, die berufliche Entwicklung dieses Bewerbers aufzuzeigen, was auf lange Sicht sehr sinnvoll ist. Sie sichern also Ihr Unternehmen für die Zukunft ab, indem Sie Qualifikationen einstellen, die es Ihnen ermöglichen, auch in der nächsten Zeit zu wachsen.

Eine Lösung für jedes Problem

Lydia: Ich habe gehört, dass Sie Erfahrung mit der Entwicklung von Werkzeugen in Ruby und Python haben, um alle Ihre Rekrutierungsaktivitäten zu automatisieren und zu überwachen. 

Welche Erfahrungen haben Sie bei der Entwicklung einer Lösung gemacht, da Sie sowohl aus dem Bereich der Personalbeschaffung als auch aus dem Bereich der Geschäftsentwicklung kommen? 

Es ist interessant zu sehen, wie Sie sich angepasst und es selbst gemacht haben. Wie sehen Ihre Erfahrungen aus?

Francesco: Ich denke, für mich war es der Kontakt zu diesen Ingenieurorganisationen. Ich hatte das Glück, Freunde in diesen Organisationen zu finden und gute Kontakte zu haben. Und es gab eine Zeit, in der wir sogar einen Ingenieur hatten, der mit uns im HR-Team arbeitete. 

Ich bin also schon sehr früh damit in Berührung gekommen und war sehr interessiert. Ich habe diese Kultur oder diese Denkweise angenommen, alles automatisieren zu müssen oder zu wollen. 

"Ich denke, dass Fachleute für Talentakquise in der Personalabteilung im Allgemeinen dazu neigen, ihre Zeit mit Papierkram oder administrativen Aufgaben zu verbringen. Daher überlege ich gerne, welche Dinge nur ich tun kann und wie ich meine Zeit am besten damit verbringen kann. Anstatt manuell Berichte zu erstellen, Stellenbeschreibungen zu verfassen oder Angebotsschreiben zu verschicken, bei denen es leicht zu Fehlern kommen kann." 

So lernte ich Ruby damals durch unsere Organisation kennen. Das ist die Programmiersprache, die wir bei unserer Arbeit verwenden, und ich erfuhr, dass man mit Ruby-Code PDF-Dokumente erstellen kann. Und das erste, was mir in den Sinn kam, war: "Es wäre schön, wenn ich mit Ruby Bewerbungsschreiben erstellen könnte." 

Denn wenn man Platzhalter für Informationen hat, die von Bewerber zu Bewerber unterschiedlich sind, kann man leicht etwas übersehen, zumindest bei mir. Und ich vermute, dass es anderen in Unternehmen ähnlich geht, denn Angebotsschreiben sind ein wenig heikel. 

Es kommt immer mal wieder vor, dass man ein Angebotsschreiben mit falschen Informationen verschickt. Ich habe dann einen kleinen Fragebogen erstellt, in dem ich Informationen über den Bewerber abfragte. Zum Beispiel den Namen, das Gehalt und den Arbeitsort, und ich habe sie ausgefüllt. Solange diese Informationen korrekt sind, werden sie korrekt in das Angebotsschreiben übersetzt, und ich erhalte sie in einem PDF-Format zurück, das ich sofort verwenden kann. Das war das erste Tool, das ich für diesen Zweck entwickelt habe. 

Die zweite war mit Python. Damals hatten wir ein ATS mit einer API, und ich konnte über Python-Code auf die API zugreifen. Da ich bereits erwähnt habe, dass der Einstellungsprozess in den Händen der Manager liegt, meinte ich damit in der Praxis auch, dass die Manager die Bewerber prüfen müssen, um zu entscheiden, ob sie ein Vorstellungsgespräch führen wollen oder nicht. 

Und oft müssen wir mit den Leuten nachfassen. Die Manager haben viel zu tun und sind nicht unbedingt in der Lage, Bewerber für mich zu prüfen. So kann es passieren, dass ich einen halben Tag damit verbringe, in die Pipelines oder in die Positionen von 35 verschiedenen Stellen zu gehen, nur um zu sehen, ob es Kandidaten gibt, die wir überprüfen müssen, und dann diesen Pipeline-Link an meine Manager zu schicken und sie zu bitten, sie zu überprüfen und vielleicht sogar die Kandidaten zu zählen. 

Also habe ich in Python ein Skript entwickelt, das all diese Stellen für mich durchsucht, schnell zählt, wie viele Bewerber geprüft werden müssen, und mir alle Informationen sendet, die ich dann kopieren und in Slack einfügen kann. So wurde aus meinem Halbtagesjob nur 20 Minuten.

Kann die Talentakquise mit KI effizienter werden?

Lydia: Es ist wirklich sehr beeindruckend, diese Art von innovativer und problemlösender Denkweise zu sehen. 

Und damit komme ich zum nächsten Punkt: KI wird heute in vielen Bereichen des Geschäftslebens eingesetzt. Es gibt im Grunde eine KI für jede Aufgabe, und wir sehen heute die verschiedenen Anwendungsfälle für Dinge wie ChatGPT. 

Wie können TA-Fachleute Ihrer Meinung nach von KI profitieren?

Francesco: Ich denke, ähnlich wie bei anderen Funktionen, sogar in der Industrie, wird bei der Automatisierung immer davon gesprochen, dass sie den Menschen ersetzt, aber ich glaube nicht, dass wir schon so weit sind. 

Ich denke, es ist etwas, das Ihnen helfen kann, Ihre Arbeit schneller und vielleicht sogar besser zu erledigen. Vor allem ChatGPT. Sehr interessant, sehr erstaunliche Ergebnisse, die man damit erzielt.

Lydia: Hast du es schon probiert?

Francesco: Das habe ich. Ich habe mich ziemlich viel damit beschäftigt. Zum Beispiel, um Vorlagen und Richtlinien zu erstellen. Es ist ein bisschen gefährlich, weil man vorsichtig sein muss, weil bekannt ist, dass nicht alle Informationen auf ChatGPT korrekt sind. 

Aber eine der Fähigkeiten, die man erlernen muss, um mit dieser Technologie zu interagieren, und die meiner Meinung nach immer wichtiger werden wird, ist die Frage, wie man die richtigen Eingabeaufforderungen für etwas wie ChatGPT bereitstellt, da dies die Qualität der Rückmeldungen drastisch erhöhen kann. 

"Wenn man also lernt, wie man die richtigen Fragen stellt und wie man die richtigen Prompts für eine KI schreibt, dann ist das wirklich die Fähigkeit, die man braucht, um sie in der täglichen Arbeit einsetzen zu können."

‍DerAufstieg der Leiharbeitnehmer - Worauf ist bei der Suche nach einem solchen zu achten?

Lydia: Und wir sehen viele Trends in der Talentakquise, die auch einen Anstieg der Vertragsarbeit und die Notwendigkeit, mehr Konnektivität in der Belegschaft aufzubauen, beinhalten. Und das geht einher mit der Produktivität innerhalb der Belegschaft. 

Soft Skills, Teamwork und so weiter sind also weiterhin genauso wichtig wie technische Fähigkeiten, denn die Unternehmen müssen ihre Teams intern stärken, insbesondere in Zeiten der Unsicherheit. 

Worauf würden Sie bei der Suche nach Spitzenkräften für ein neues Start-up-Unternehmen bei Honest achten? 

Francesco: Ich denke, das ist eines der wichtigsten Dinge, die man in einem Startup tun kann. Und eine der wichtigsten Aufgaben ist es, die ersten 100 Mitarbeiter oder die ersten 50 Mitarbeiter oder wie groß auch immer man ist, aufzubauen. Etwas, das wir in unseren Unternehmen gerne wiederholen, ist, dass die ersten 100 Mitarbeiter die nächsten 500 bestimmen. 

Man darf also bei den Leuten, die man einstellt, keine Kompromisse eingehen. Das ist ein bisschen leichter gesagt als getan. Ich glaube, viele Start-ups haben mit Leuten zu kämpfen, die zu viel Arbeit haben, und sie wollen so schnell wie möglich einstellen. 

Aber bei der Talentakquise können Sie Ihr Unternehmen unterstützen, indem Sie sicherstellen, dass Sie keine Kompromisse eingehen, wann immer Sie können.

"Stellen Sie wegen der Kultur ein. Stellen Sie Leute ein, die mit Ihnen zusammenarbeiten und das aufbauen wollen, was Sie mit Ihnen aufbauen wollen." 

Da es immer einen anderen Job gibt, der besser bezahlt wird, insbesondere für qualifizierte Software-Ingenieure, ist es nicht empfehlenswert, nur über das Gehalt zu konkurrieren. Sie müssen Leute finden, die sich für Ihre Vision begeistern, und zwar genau aus diesem Grund. Denn sie werden die nächsten 500 Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen einstellen, und wer diese ersten 50 bis 100 Stellen besetzt, macht wirklich einen Unterschied.

Förderung einer Hochleistungskultur und Entwicklung eines starken EVP

Lydia: Wir sehen heute oft, dass Arbeitgeber versuchen, ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden herzustellen. 

Was ist Ihrer Meinung nach die Rolle des Arbeitgebers bei der Förderung einer Hochleistungskultur, insbesondere in Start-ups? Da gibt es so viel zu tun. Und wie Sie schon sagten, ist es entscheidend, Mitarbeiter zu gewinnen, die bei Ihnen bleiben und das Unternehmen wachsen sehen wollen. 

Francesco: Ich denke, Sie sollten sich nicht davor scheuen, Ihre Mitarbeiter zu fragen und zu erforschen, was sie wirklich wollen. Scheuen Sie sich nicht, frühzeitig Umfragen durchzuführen. Sie können den Engagement Service selbst durchführen oder einen Drittanbieter bitten, Ihnen dabei zu helfen. 

"Scheuen Sie sich nicht, die Frage zu stellen, was unsere Kultur gut macht oder was eine Hochleistungskultur ist.

Zweitens möchte ich darauf hinweisen, dass Einstellungsfehler passieren. Sie passieren überall. Man stellt also nicht immer die Leute ein, die man eingestellt zu haben glaubt. Um die Hochleistungskultur zu erhalten, in deren Aufbau Sie viel Zeit investiert haben, bedeutet dies auch, dass Sie sich vielleicht irgendwann von Mitarbeitern trennen müssen.

Und meiner Erfahrung nach ist es für beide besser. Wenn Sie also einen Mitarbeiter haben, der vielleicht nicht alle Erwartungen erfüllt, hat er auch keinen Spaß an seiner Arbeit. Es fällt ihnen vielleicht schwer, mit Ihnen zu arbeiten, oder sie passen einfach nicht zu Ihnen. Und jeder, der in Ihrem Team eine hohe Leistung erbringt, wird von jemandem negativ beeinflusst, der seinen Beitrag nicht leistet. 

Ich denke also, dass es für Unternehmen, die eine leistungsstarke Kultur aufrechterhalten wollen, gesund ist, sich zu trennen, wenn es nötig ist.

Lydia: Welche Schritte müssen also unternommen werden, um ein starkes EVP zu entwickeln, um sicherzustellen, dass die Talentstrategien für die Kultur und die technischen Fähigkeiten aufeinander abgestimmt sind?

‍Francesco: Sie müssen also mit Ihren Arbeitnehmern und Arbeitgebern sprechen, Umfragen durchführen, Fragen stellen und, wenn Sie klein genug sind, Bürgerversammlungen veranstalten, bei denen sich die Menschen äußern können, um wirklich zu definieren, was diesen Ort zu einem besonderen Arbeitsplatz macht. Was schätzen die Menschen? Warum sind sie von dem, was wir aufbauen, begeistert? Als Nächstes übertragen Sie dies wie üblich auf Ihr Personalmarketingmaterial und Ihre Beiträge in den sozialen Medien, um Ihre Arbeit bekannt zu machen.

Aber um noch einen Schritt weiter zu gehen und darüber zu sprechen, wie Sie dies in Ihrer Einstellungsstrategie umsetzen, würde ich vorschlagen, dass Sie mit Ihrem HR-Team ein Leitbild erstellen, das definiert, was die Aufgabe der Personalabteilung in dieser Organisation ist. 

"Sie müssen definieren, was wir tun und was wir nicht tun. Machen Sie das deutlich, schreiben Sie es auf, stellen Sie es allen vor, holen Sie sich die Zustimmung aller, und stellen Sie es dann auch den Kandidaten vor. 

Und behandeln Sie Ihre Bewerber mit demselben Standard, den Sie auch für Ihre Mitarbeiter anwenden.

‍Lydia: Welche Rolle kann ein Talentakquisiteur in diesem Zusammenhang spielen, um sicherzustellen, dass das positive Bewerbererlebnis, das auf der Grundlage des EVP aufgebaut wurde, auch zu einem erfüllenden und authentischen Mitarbeitererlebnis führt?

‍Francesco: Ich glaube, eine Sache, zu der ich neige, ist, dass ich die Dinge nicht beschönige. Wenn Sie mit Kandidaten sprechen, die in Ihr Startup einsteigen wollen, kann es im Moment sehr chaotisch sein, und Sie haben vielleicht nicht viel Struktur, und es könnte Probleme geben. 

Für die meisten Menschen wäre es von Vorteil, wenn Sie ihnen von Anfang an sagen würden, wie die Dinge wirklich sind, anstatt sie zu beschönigen und zu sagen: "Ja, wir sind das beste Unternehmen der Welt." Und wenn sie dann ankommen, wartet eine Überraschung auf sie. 

Deshalb ist Ehrlichkeit für mich sehr wichtig. In unserer Organisation ist die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen, sehr ehrlich. Wir fordern jeden dazu auf, auch gegenüber den Bewerbern ehrlich zu sein. Das bedeutet nicht, dass Sie schlecht über Ihr Unternehmen reden oder alle Schwachstellen aufzeigen müssen, sondern einfach ein realistisches Bild davon zeichnen, wo wir heute stehen. 

Denken Sie darüber nach, wo wir in Zukunft sein werden. Und das ist in der Regel sowohl für Bewerber als auch für Personalverantwortliche vorteilhafter.

‍Schließen derLücke in der gesamten Beschäftigungskette

Lydia: Lassen Sie uns zur Einstellungstechnologie übergehen. Das ist bereits die Grundlage dafür, wie wir denken müssen oder wie wir den Erfolg der Bewerber behandeln müssen usw. 

Welchen Einfluss hat die Rekrutierungstechnologie, wie z.B. das ATS von Manatal, auf die Personalbeschaffung in Start-ups und welche Vorteile haben Sie in Ihrer Erfahrung gesehen?

Francesco: Ich glaube, ich wäre heute nicht da, wo ich bin, wenn ich nicht ATS entdeckt hätte oder ohne die Hilfe von Rekrutierungstechnologie. Und um das Bild zu verdeutlichen: Als ich bei einer meiner Ernennungen in der internen Personalbeschaffung war, gab es wiederum eine große Anzahl offener Stellen, aber kein ATS. Also wurde alles per E-Mail und Excel erledigt. Und ich verbrachte buchstäblich neun Stunden am Tag damit, Vorstellungsgespräche zu planen. 

Neun Stunden am Tag versuche ich also herauszufinden, wer diesen Bewerber interviewen möchte, schreibe ihm eine E-Mail, rufe ihn vielleicht an und erkundige mich dann bei meinen Personalchefs nach dem Zeitplan. Das ist ein ständiges Hin und Her. Den größten Teil meines Tages habe ich mit der Terminplanung verbracht. Durch die Einführung eines ATS konnte ich, ich würde sagen, 70 oder 80 % meiner Arbeit automatisieren. Ich habe also alles selbst verwaltet. 

Sie richten bestimmte Pipelines mit automatischen Aktionen ein, die ausgeführt werden, sobald ein Kandidat in die Pipeline eintritt. Das öffnet Ihnen die Tür, um eine Mitarbeiter- oder Kandidatenerfahrung zu erstellen, bei der Sie ihnen vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über Ihr Unternehmen schicken können. 

Sie können ihnen einen Leitfaden für unser Vorstellungsgespräch geben und den einstellenden Manager vorstellen. Und auch die Terminplanung kann über Links zur Terminplanung selbst verwaltet werden. Dann haben Sie Dinge wie Scorecards, mit denen Sie verfolgen können, was in unserer Organisation funktioniert, und die es Ihnen ermöglichen, die Lücke in der Datenanalyse zu schließen, indem Sie Daten im Bewerbungsprozess sammeln, sie mit dem Bewährungsbewertungsprozess vergleichen und sie mit der Halbjahresbewertung vergleichen, wenn Sie wollen. 

Sie schließen also wirklich die Lücke auf dem gesamten Weg zur Beschäftigung. Und das ist für mich unglaublich wichtig.

‍Siefangen geradeals Personalvermittler an? Suchen Sie sich einen Mentor

Lydia: Vielen Dank, Francesco. Das waren wirklich tolle Einblicke. Natürlich haben Sie auch ein Bild davon gezeichnet, wie das Leben als Recruiter vor der Technologie aussah und auch die verschiedenen Dinge, die Sie mit generativer KI und ATS erlebt haben. 

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt? 

Francesco: Ich habe viel über dieses Thema nachgedacht. Etwas, das mir auf meinem Weg in der Personalabteilung sehr geholfen hat, ist, gute Mentoren zu haben. Ich komme also aus dem Vertrieb und habe viel intern verhandelt. So dumm es klingt, aber gute Vertriebskenntnisse helfen einem dabei, weil sie einem beibringen, darüber nachzudenken, was die Gegenseite davon hat und wie man eine Win-Win-Situation für beide Seiten schaffen kann. 

Ein guter Ratschlag für mich ist also, jemanden in der Branche zu finden, zu dem man aufschaut, und zu versuchen, mit ihm zusammenzuarbeiten. Und in den ersten paar Jahren so viel wie möglich zu lernen. Und dann kann man schließlich anfangen, seine eigenen Erfahrungen zu machen und zu experimentieren. 

Seien Sie nicht zu schüchtern. Das Einzige, was ich noch sagen möchte, ist, dass Sie sich nicht scheuen sollten, mit der Vorstellung zu brechen, was die Personalabteilung in Ihrer Organisation sein muss. Es gibt niemanden, der Ihnen sagt, was Sie tun können und was nicht. Also, probieren Sie Dinge aus.

Lydia: Vielen Dank für deine Einblicke heute, Francesco. Und ich bin mir sicher, dass das Publikum ein wenig mehr über dich und deine Erfahrungen in der Tech-Startup-Szene erfahren möchte. 

Wo kann man Sie also besuchen?

Francesco: Sicher. Ich bin hauptsächlich auf LinkedIn aktiv. Folgen Sie mir einfach unter meinem Namen Francesco Diomaiuta und senden Sie mir eine Verbindungsanfrage. Ich freue mich jederzeit auf ein Gespräch.

Lydia: Und wir haben uns mit Francesco Diomaiuta, dem Leiter der Personalabteilung bei Honest, unterhalten. 

Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Wir danken Ihnen.