EP3: UB Source - Einprägsame Erfahrungen für Bewerber (mit Mark Laothavornwong)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen bei All-In Recruitment. Danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben. Ich weiß, dass Sie letzte Woche eine lange Woche hinter sich haben und auch diese Woche ist für Sie sehr voll. Wir freuen uns sehr, dass du hier bist.

Mark: Danke, Lydia, dass ich dabei sein durfte. Ich bin auch sehr aufgeregt.

‍MarkLaothavornwong: Wer ist er?

Lydia: Lassen Sie uns ein wenig mit Ihrem Hintergrund beginnen. Um es kurz zu machen: Sie haben eine umfangreiche Karriere in der Personalvermittlung hinter sich.

Sie haben als Personalvermittler angefangen und sind dann dazu übergegangen, Ihr eigenes Personalmaterial zu erstellen. Das ist eine großartige unternehmerische Einstellung, die Sie schon sehr früh in Ihrer Karriere an den Tag gelegt haben. Dann haben Sie ein HR-Tech-Unternehmen gegründet, bevor Sie in die regionale Talentakquise eingestiegen sind. 

Alles in allem waren es also mehr als ein Jahrzehnt in der Personalbeschaffungsbranche. Eine aufregende Zeit für die Personalbeschaffungsbranche. Vielleicht können Sie uns zunächst ein wenig mehr über Ihre Sichtweise, Ihren Weg und Ihre derzeitige Rolle erzählen.

Mark: Darf ich eigentlich erst mal allen Hallo sagen?

"Lydia: Ja, natürlich.

Mark: Hallo, ich heiße Mark und man nennt mich Onkel Bär.

Was meine berufliche Laufbahn angeht, so habe ich in der Vergangenheit schon einiges gemacht. Im Wesentlichen habe ich für eine Personalvermittlungsagentur gearbeitet. Ich habe für Personalberatungsfirmen gearbeitet, habe viel über die Entwicklung von Führungskräften gelernt und bekam die Chance, Autorin zu werden. Ich habe also ein Buch über Karriere geschrieben und war im Grunde auch ein Karriere-Coach; ich habe Menschen geholfen, einen Job zu finden und ihre Karriere zu planen.

Kürzlich habe ich bei einem Einhorn im Bereich Martech gearbeitet, wo ich das Entwicklungsteam im asiatisch-pazifischen Raum leitete und viel von der Arbeit mit Personalchefs gelernt habe.

Zurzeit bin ich Geschäftsführerin von Uni Source. Wir bieten Rekrutierung, Personalberatung wie Employer Branding, Rekrutierungsmarketing und auch Bewerbungstraining für Personalverantwortliche.

Heute möchte ich mein Wissen und meine Erfahrung mit euch teilen. Ich hoffe, dass es kann sehr nützlich für Sie Jungs als Ihren Job sein.

‍Lydia: Ich freue mich darauf, mehr über Ihre Gedanken zu den Erfahrungen von Bewerbern zu hören. Sie haben erwähnt, dass Sie einen Podcast haben, und das ist Onkel Bär, als der Sie bekannt sind. Sie haben also selbst einen Podcast gemacht und sind auch ein produktiver Autor. Sie haben ein Buch geschrieben und verfassen regelmäßig Blogbeiträge zu diesem speziellen Thema.

Wie ist das bisher für Sie gelaufen? Gibt es interessante Rückmeldungen oder Kommentare, die Sie erhalten haben?

Mark: Ich bin sehr dankbar dafür, dass die Leute es tatsächlich nützlich finden. Ich schreibe im Moment ziemlich oft auf LinkedIn, und wenn ich schreibe, versuche ich normalerweise sicherzustellen, dass die Menschen die Inhalte, die ich bereitstelle, nützlich finden und sie am Ende teilen können.

Es gibt sogar Leute, die sich bei mir melden, um weitere Fragen zu den von mir geschriebenen Inhalten zu stellen, und manche bedanken sich sogar.

Ich habe das Gefühl, dass ich viel von ihnen lernen kann, wenn ich so weitermache und weiterhin nützliche Inhalte für das Publikum beisteuere.

‍Herausforderungen bei derEinstellung von Technikern heute

Lydia: Es gibt sicherlich eine Menge nützlicher Inhalte. Die Leute wollen wissen, was die neuesten Erkenntnisse sind. Besonders in den letzten zwei Jahren haben wir einen Schub in Richtung Digitalisierung erlebt, und die meisten Unternehmen sind heute gezwungen, Technologieunternehmen zu sein oder zu werden.

In Bezug auf die Personalbeschaffung, um noch einmal auf Ihre Kernkompetenz zurückzukommen, was würden Sie sagen, sind die drei größten Herausforderungen, mit denen sich die Personalbeschaffung im Technologiebereich heute konfrontiert sieht, und wie können wir sie bewältigen?

Mark: In Ordnung, Lydia.

Vielleicht kann ich ein paar, vielleicht zwei Herausforderungen hervorheben, die ich am faszinierendsten fand.

Der Hauptgrund ist, dass ich denke, dass die Unternehmen vielleicht nicht genug starke Arbeitgebermarken haben. Ich habe mit vielen Leuten gesprochen und sie haben mir gesagt, dass es in der Tech-Branche wirklich schwer ist, Bewerber zu finden. Ich glaube, dass es genug davon gibt, aber wenn man nach Bewerbern sucht, will man normalerweise nur eine Person für eine Stelle, richtig? Man braucht nicht viele Leute, also wie gewinnt man sie für sich, wie überzeugt man sie davon, für das eigene Unternehmen zu arbeiten. Wenn man eine starke Arbeitgebermarke hat, ist das viel einfacher.

Wie können Sie feststellen, ob Ihre Arbeitgebermarke stark ist? Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies festzustellen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, können Sie sehen, ob Sie viele Bewerber bekommen oder ob es lange dauert, bis Sie Kandidaten finden. Die Zeit bis zur Einstellung ist ein Problem. Wenn Sie also wissen, dass mein Unternehmen vielleicht nicht so eine starke Arbeitgebermarke hat, können Sie ein paar Dinge tun.

Ich war früher ein Talent Lead Impact und habe selbst einige Projekte zum Thema Employer Branding durchgeführt. Aber wenn das Unternehmen etwas investiert, kann es jemanden wie einen Employer Branding Manager einstellen. Ich denke, dass es auf diese Weise eine engagierte Person geben kann, die das Projekt als EVP - Employer Value Proposition - startet. Man kann entweder eine Agentur beauftragen, die bei der Erstellung hilft, oder man kann sie selbst erstellen. Vielleicht können Sie einen Workshop veranstalten oder einen Kurs anbieten, in dem sie lernen, wie sie Botschafter werden können, wie sie Thought-Leadership-Beiträge in sozialen Medien wie LinkedIn oder Facebook schreiben können.

Ich denke, dass dieser Weg der Arbeitgebermarke wirklich helfen kann, besser und besser zu werden. Das ist also eine der ersten Herausforderungen, die ich gesehen habe. 

Die andere Herausforderung besteht meiner Meinung nach darin, dass Unternehmen Regeln haben, um die Fähigkeiten und die Qualität der Einstellungen zu verbessern. Meiner Erfahrung nach müssen die Personalvermittler oder Talentakquisitionsteams dazu stärker mit den Personalverantwortlichen zusammenarbeiten, denn wenn sie diese nicht einbeziehen, wird es für sie sehr schwer sein, die Qualität der Erfahrung zu verbessern.

Wie können sie das tun? Sie können zum Beispiel Personalverantwortliche darauf hinweisen, dass sie sich stärker in den Einstellungsprozess einbringen sollten. Sie können ihre Netzwerke nutzen. Sie können sich vielleicht am Sourcing-Prozess beteiligen oder dem Einstellungsteam bei der Suche nach einem Kandidaten helfen. Vielleicht können sie beim Verkauf und Abschluss des Kandidaten helfen.

Personalverantwortliche sind der Schlüssel zum Erfolg für jede erfolgreiche Einstellung. Sie können das Ergebnis beeinflussen oder verhindern. Sie können die Erfahrung der Bewerber verändern.

Wennes länger dauert, wird die Erfahrung der Bewerber schlechter und sie können auch dazu beitragen, die Qualität der Arbeitgebermarke zu verbessern. Daher bin ich der Meinung, dass die Personalvermittler oder das Talentakquisitionsteam wirklich mit den Personalverantwortlichen zusammenarbeiten sollten.

‍Dasfalsche Talent eingestellt? Hier erfahren Sie, wie Sie es korrigieren können

Lydia: Das sind zwei der Herausforderungen, die wir häufig bei Unternehmen sehen, die Tech-Talente einstellen wollen, vor allem Tech-Talente werden jetzt überall gebraucht, oder? Es gibt auch die Herausforderung, dass man vielleicht das falsche Talent einstellt, weil man es so eilig hat. 

Was könnte die Lösung dafür sein?

‍Mark: Ich denke, eine Möglichkeit ist auf jeden Fall, wie Sie Ihrem Personalverantwortlichen helfen können, bessere Vorstellungsgespräche zu führen und besser zu beurteilen.

Ich werde Ihnen ein Beispiel geben. Normalerweise konzentrieren sich Personalverantwortliche auf die Hard Skills oder jemanden aus der gleichen Branche. Vor allem in der Tech-Branche wollen sie jemanden aus der, sagen wir mal, Tech-Branche, und Hard Skills kann man trainieren, aber wenn man sie mit der Einstellung, den Werten oder der kulturellen Passung vergleicht, dann sind das Dinge, die sehr schwer zu trainieren sind.

Personalvermittler können ein Programm entwickeln, das Personalchefs dabei hilft, verhaltensbezogene Fragen besser zu nutzen, z. B. wie sie die Voreingenommenheit bei der Beurteilung dieser Kandidaten beenden können.‍

Aus meiner Erfahrung heraus war ich an dieser Art von Projekten für impact beteiligt. Wir haben ein globales Programm für die Schulung aller Personalverantwortlichen entwickelt. Aber ich war für die Auswirkungen verantwortlich.

‍DieWirkung, die Einstellungsinstrumente haben können

Lydia: Das ist ein guter Punkt. Ich denke, dass die einstellenden Manager, wie Sie sagten, "die Einstellungserfahrung" und das Endergebnis bestimmen oder nicht.

Wir haben also viel über die Herausforderungen gesprochen, und es gibt viele Tools zur Automatisierung des Einstellungsprozesses. Unser Tool bei Manatal ist eines davon. Welchen Einfluss können diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben?

‍Mark: Aus meiner Erfahrung heraus denke ich, dass es einen großen Einfluss auf die Entscheidung hat, was man tun möchte und welche Art von Projekten man initiieren möchte.

Woher weiß ich also, was ich anfangen und was ich aufgeben soll? Das hängt von den Daten ab, die ich aus dem Bewerbermanagementsystem erhalte, denn normalerweise schaue ich mir diese Daten ziemlich oft an und analysiere sie. Aber ich analysiere sie nicht nur, sondern versuche, sie selbst zu verstehen, und dann muss ich diese Daten an alle Beteiligten weitergeben.

Ich habe den Wirkungsbericht verwaltet, also habe ich die Daten in einer Präsentation mitgeteilt. Ich nenne das eine vierteljährliche Talentüberprüfung oder QTR. In dieser Präsentation zeigte ich die Daten, die Zeit bis zur Stellenbesetzung, wie lange es dauert, einen Bewerber zu finden, wie hoch die Empfehlungsrate ist, wie hoch die Beschaffungsrate oder die Agenturrate ist und wie viele Personen Sie über diese Kanäle eingestellt haben.

Angenommen, die Überweisungsraten gehen zurück, dann sollten Sie ein Überweisungsprogramm einsetzen. Ich habe diese Informationen an die Stakeholder weitergegeben, d. h. ich musste sie mit den funktionalen Leitern teilen. Zum Beispiel die Vertriebsleiter, die Marketingleiter und die Leistungsleiter. Ich habe diese Informationen auch mit den Ländermanagern geteilt. Ohne Daten, ohne die Plattform, habe ich keine Möglichkeit gefunden, dies effektiv zu tun.

‍Lydia: Sie sind seit 10 Jahren in der Personalvermittlung tätig.

Mussten Sie eine Zeit durchstehen, in der Ihnen nicht viele Daten zur Verfügung standen, um diese Präsentationen zu erstellen und den Personalchefs diese Informationen zu präsentieren?

Mark: Früher habe ich einfach meine eigene Plattform genutzt, um dies und das auszuprobieren, aber wenn man nicht weiß, warum es überhaupt einen Sinn hat, kann man nur sehr wenig tun, wenn es um die Einstellung geht. Woher weiß man, was man als erstes, zweites oder drittes tun soll? Oder was man gar nicht tun sollte?

Ja, ich hatte auch schon Tage, an denen ich einfach das gemacht habe, worauf ich Lust hatte, was immer ich kreativ fand, ich habe es gemacht. Aber ich glaube nicht, dass das so effektiv ist.

‍Betreuungdes Kandidaten: wie man die Betreuung des Kandidaten sicherstellt

Lydia: All das führt dazu, wie Recruiter und Personalverantwortliche und eigentlich ganze Organisationen mit der Erfahrung von Bewerbern umgehen, richtig? Das führt zurück zu Ihrem Hauptpunkt heute. Das ist etwas, worüber Sie sehr leidenschaftlich gesprochen haben, und natürlich ist es sowohl für Personalvermittler als auch für Bewerber äußerst relevant.

Wie können Personalvermittler Ihrer Meinung nach die Betreuung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sicherstellen?

Mark: Zunächst einmal möchte ich sagen, dass mir persönlich dieses Thema sehr am Herzen liegt, denn wenn ich mit Bewerbern arbeite und vor allem, wenn ich etwas schreibe, bekomme ich viele Nachrichten von Bewerbern, die mir von Erfahrungen berichten, die sie gegenüber diesen Arbeitgebern negativ empfunden haben. 

Sie wissen, dass ich den Unternehmen wirklich helfen möchte, sich mit Verbesserungsmöglichkeiten auszustatten. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass es zwei Schritte gibt, die ich empfehlen würde.

Der erste Schritt wäre, zu messen, wo man steht, denn sonst wüsste man nicht, wo man steht.

BietenSie eine gute oder eine schlechte Erfahrung? Wie können Sie das wissen? Die erste Quelle der Wahrheit ist im Grunde das ATS. Ich habe gerade darüber gesprochen. Sie lesen eine Menge Daten aus dem Bewerbermanagementsystem. In meinem ATS, das ich verwende, gibt es diese Bewerberumfrage, mit der man Fragebögen erstellen und so einstellen kann, dass sie nach der zweiten Vorstellungsrunde verschickt werden. Jedes Mal, wenn Sie zwei Personen interviewen und sie ablehnen, wird der Fragebogen in der dritten Runde an sie geschickt. Sie geben ihre Antworten und Kommentare ein.

Gehen Sie davon aus und nutzen Sie dies, um mit Ihren Personalchefs zu sprechen. Sprechen Sie auf dieser Grundlage mit den Interessengruppen und verbessern Sie sich.

Die zweite Quelle der Wahrheit ist, dass man auch von den Agenturen lernen kann. Nehmen wir an, Sie nutzen Personalvermittlungsagenturen. Ich denke, sie können Ihnen helfen, diese Informationen zu sammeln. Schauen wir uns also die Agentur an, die Ihnen im letzten Jahr geholfen hat. Sie werden sie fragen: "Hey, haben Sie gutes oder schlechtes Feedback von den Bewerbern gehört? Was haben sie über das Unternehmen gesagt?" Ich denke, das sind sehr nützliche Informationen.

Die letzte Gruppe sind die Neuzugänge. Die neuen Mitarbeiter, die gerade erst zu Ihnen gestoßen sind. Während des Einführungsprozesses können Sie sich vielleicht die Zeit nehmen, mit ihnen zu sprechen und sie um ehrliches Feedback zu bitten, um wirklich herauszufinden, was verbessert werden kann. Sobald Sie wissen, wo Sie stehen, wissen Sie, was Sie als nächstes tun müssen.

Der zweite Schritt besteht also darin, Maßnahmen zu ergreifen. Sie können die Recruiter oder Talentakquisitionsteams direkt verbessern. Ich würde meinem Team normalerweise helfen, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, z. B. wenn sie Telefoninterviews führen. Am Ende eines jeden Gesprächs können sie einfach einen ganzheitlichen Überblick über den Prozess geben. Sie können ihnen also mitteilen, wer an dem Gespräch teilnehmen wird, wie viele Runden es gibt und wie lange es dauern wird.

Durch diese Transparenz wissen die Bewerber, was sie erwarten können, und sie werden dies als sehr professionell empfinden.

Sie wissen, dass Sie auch mit Ihren Personalverantwortlichen in Kontakt treten können. Sagen Sie ihnen, wie sie den Bewerbern eine gute Erfahrung bieten können, wie sie das Unternehmen, das Sie kennen, verkaufen können und wie sie die Bewerber behandeln können.

Einermeiner Tipps ist es, den Bewerbern zu sagen, dass sie sie wie ihre Geschwister behandeln sollen, weil man seinen Bruder oder seine Schwester nie schlecht behandeln möchte. Behandeln Sie die Bewerber also mit dieser Einstellung, und Sie werden eine positivere Erfahrung mit den Bewerbern machen.

‍DieDinge warm halten: Aufbau einer Kandidatenbeziehung

Lydia: Schwierig wird es in der Regel dann, wenn sich ein Kandidat auf eine Stelle bewirbt, aber keine Antwort erhält und sich fühlt, als sei er vergrault worden, oder wenn ein Personalverantwortlicher einen Kandidaten ablehnen muss. Das ist also eine knifflige Angelegenheit. 

Welche Möglichkeiten haben Personalverantwortliche, Bewerber abzulehnen, aber die Beziehung aufrechtzuerhalten?

Mark: Ich würde sagen, es gibt zwei Arten von Bewerbern. Sagen wir, die erste Gruppe sind diejenigen, die sich gerade auf Ihre Rollen, ich meine Ihre Positionen, beworben haben.

Dann gehen Sie die Lebensläufe durch und stellen fest, dass sie die richtigen Leute sind oder nicht. Wenn Sie ein ATS oder ein Bewerberverfolgungssystem haben, können Sie im Grunde nur die Vorlage verwenden. 

Sie versuchen, freundlich und vielleicht einfühlsamer zu schreiben, würde ich sagen, und verwenden Sie das, um es ihnen zu schicken. Normalerweise habe ich die Regel, dass wir bei der Überprüfung von Bewerbern innerhalb von 5 Tagen fertig sein müssen. Das hier ist also für die erste Gruppe.

Die zweite Gruppe sind die Personen, die Ihren Prozess tatsächlich durchlaufen haben. Sagen wir, sie haben das erste Vorstellungsgespräch, das zweite Vorstellungsgespräch. Einige von ihnen gehen sogar durch die Präsentationsrunde, das sind also die Leute, die sich wirklich Mühe geben und Zeit mit Ihnen verbringen. Daher müssen Sie sie mit noch mehr Sorgfalt behandeln. Meiner Meinung nach ist es am effektivsten, wenn Sie ihnen Feedback geben; das müssen Sie ihnen unbedingt geben.

Aber wenn Sie ihnen Feedback geben, verwenden Sie das, was ich gerne als "Sandwich-Feedback" bezeichne. Sie geben Aufzählungspunkte an, wie zum Beispiel, dass Sie aus diesem Grund nicht weiterkommen. Der erste Aufzählungspunkt ist positiv, tolle Kommunikation, große Erfahrung im Verkauf oder ähnliches. Der zweite oder dritte Punkt kann ein negativer Punkt sein. Aber das negative Feedback sollte nicht etwas sein, das sie angreift. Es sollte auch nicht zu persönlich sein. Versuchen Sie, ein paar Sätze zu verwenden, die ein wenig weicher sind.

Sie können zum Beispiel etwas sagen wie "begrenzte Erfahrung im B2B-Vertrieb, unangepasster Arbeitsstil". So etwas klingt gar nicht so schlecht. Versuchen Sie aber, etwas Sinnvolles zu finden, denn wenn Sie ihnen nach drei Gesprächsrunden sagen, dass sie überqualifiziert sind, dann werden sie sagen: "Was soll das?

Ja, ich denke, dieser Sandwich-Ansatz ist wirklich hilfreich, und im letzten Absatz würde ich empfehlen, hinzuzufügen: "Wenn Sie irgendwelche Fragen haben, können Sie mich gerne kontaktieren".

‍Lydia: Es kommt ganz darauf an, wie man kommuniziert und wie der Personalverantwortliche die vorhandenen Vorlagen am besten nutzen kann, damit er schwierige Botschaften leicht vermitteln und die Beziehung aufrechterhalten kann.

Mark: Wissen Sie, Lydia, ich möchte noch eine Sache hinzufügen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass ich mit einigen Kandidaten für Führungspositionen zu tun habe. Sie durchlaufen fünf Runden von Vorstellungsgesprächen.

‍Lydia: 5 Runden?

‍Mark: Ja. Wissen Sie, eine sehr große Position. Wenn man sie abweisen will, kann man nicht mehr einfach die Sandwich-Methode anwenden, weil sie so viel Energie, Zeit und Mühe aufwenden. Ich musste also mein Managementteam bitten, einen Absatz zu schreiben, den ich diesen Kandidaten schicken kann. Oder wenn ich wirklich mit ihnen sprechen muss, dann sage ich dem Kandidaten am Telefon, dass mein Direktor gerne mit Ihnen darüber sprechen kann, wenn Sie mehr Feedback brauchen. Wenn Sie so etwas sagen, wissen die Bewerber zu schätzen, was Sie ihnen zu bieten versuchen, und Sie verlassen sie mit einem sehr positiven Gefühl.

‍Lydia: Der Personalvermittler hat tatsächlich Zeit investiert und gibt ihnen die Art von Wert, die sie während des Einstellungsprozesses gegeben haben. Das ist ein großartiges Beispiel. Danke, Mark.

‍Sind Sieunsicher, ob Sie heute in der Personalbeschaffung anfangen sollen? Hier sind einige Ratschläge für Sie

Lydia: Offensichtlich haben Sie viel über Ihr eigenes Engagement für die Betreuung von Bewerbern und die Erfahrung mit Bewerbern erzählt, Sie haben also viel Erfahrung in diesem Bereich.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt? Und diese Frage stellen wir jedem.

‍Mark:Wenn ich jemandem einen Rat geben würde, der gerade seine Karriere als Personalvermittler beginnt, würde ich ihm sagen, dass er lernen sollte, analytischer zu sein. Wie können sie Daten nutzen, um mit ihren Personalchefs zu sprechen? Wenn Sie mit den Personalverantwortlichen ohne jegliche Daten sprechen, wird alles, was Sie sagen, Ihre Meinung sein, und das interessiert die Leute nicht. Wenn sie also vorbereitet sind und während der Kalibrierungssitzung mit den Personalverantwortlichen sprechen, nutzen sie Daten, um zu zeigen, warum sie nicht die richtigen Kandidaten finden können, und nutzen diese Gelegenheit, um Prioritäten zu setzen, mit denen der Personalverantwortliche die Prioritäten für die Stelle ändern kann. Das kann ihnen helfen, die Stelle schneller zu besetzen.  

Wie ich bereits erwähnt habe, sind es die Personalverantwortlichen, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Stellen Sie also sicher, dass Sie ihnen jedes Mal die richtigen Daten vorlegen können.

Dies ist das Ende von All-In Recruitment, Episode 3

Lydia: Ausgezeichnet. Ich danke Ihnen vielmals, Mark.

Das sind wirklich großartige Punkte, die Sie uns heute aus Ihrer Erfahrung berichtet haben, und Sie haben sich auch auf die Rolle des Personalverantwortlichen konzentriert und darauf, proaktiv Feedback zu geben und auch gute Kommunikationsfähigkeiten für Kandidaten zu pflegen, die lange Vorstellungsgespräche hinter sich haben.

Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Mark. Es war mir wirklich ein großes Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben.

Ich bin sicher, das Publikum möchte wissen, wo es Sie finden kann. Wo können sie dich finden?

Mark: Ich bin sehr aktiv auf LinkedIn. Wenn sie also auf LinkedIn nach Onkel Bär suchen, gibt es, glaube ich, nur einen Onkel Bär auf LinkedIn. Also ja, sie können einfach danach suchen, und sie können einfach nach Mark Uncle Bear suchen und mich finden.

‍Lydia: Mark Onkel Bär? 

‍Markierung: Ja

‍Lydia: Ich denke, das wird leicht zu finden sein.

Wir haben mit Mark Laothavornwong gesprochen, der auch als Onkel Bär bekannt ist. Er ist leitender Berater für Talentakquise und Geschäftsführer von UB Source mit Sitz in Bangkok, Thailand.

Halten Sie also Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unsere nächsten Videos.‍

Mark: Danke, tschüss.