EP29: Vantage Circle - Der Wert des Mitarbeiterengagements (mit Partha Neog)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify. Und bleiben Sie dran für unsere wöchentlichen Episoden. Mein Name ist Lydia, und heute bei uns ist Partha Neog, der CEO von Vantage Circle. 

Hallo, Partha, und vielen Dank, dass Sie an diesem Podcast teilnehmen.

Partha: Hallo, Lydia. Es ist mir eine Freude, bei deinem Podcast dabei zu sein.

Parthas Reise

Lydia: Sie haben Vantage Circle gegründet und leiten es nun seit über 12 Jahren. Erzählen Sie uns ein wenig über die Idee dahinter. Was war der Auslöser?

Partha: Es gibt einen großen Unterschied zwischen dem, was wir uns vorgestellt hatten, als wir im Jahr 2000, Ende 2010, anfingen, und dem, wo wir heute sind, aber es gibt immer noch einen roten Faden in der ganzen Sache, und der dreht sich um den Raum, in dem wir angefangen haben. 

Um 2019 gab es eine Menge dieser Dealseiten, Groupon und all diese anderen Seiten kamen auf. Und es machte viel Lärm in diesem ganzen Internetbereich. Und wir dachten, dass es hier etwas Interessantes gibt, aber wir haben nicht das Geld dafür. 

Und wie haben wir das gemacht? Wir sagten: "Wir suchen uns eine Nische. Wir nehmen uns die Zielgruppe der Unternehmen vor und bieten ihnen spezielle Angebote." 

Wenn Sie ein Mitarbeiter von Microsoft sind, erhalten Sie Sonderpreise für, sagen wir, Disneyland-Parks, Apple-Handys und all diese Dinge. Der Grundgedanke war, dass Marken schon immer die Zielgruppe der Unternehmen ansprechen wollten. Die Firmenkunden lieben diese Sonderrabatte. Sogar das Restaurant in Ihrer Nähe gibt Ihnen Sonderkonditionen, nicht wahr? Aber es war nicht die Aufgabe der Personalabteilung, das zu verwalten. 

Also sagten wir, wenn sie dorthin kommen, werden wir die gesamten Angebote und Rabatte für Ihre Mitarbeiter verwalten. Deshalb haben wir damit angefangen und diese Lösung den Unternehmen kostenlos zur Verfügung gestellt. Es sind zwei oder drei Dinge passiert, die uns in die Richtung gebracht haben, in der wir heute stehen. Erstens begannen wir, mit der Personalabteilung und den Teams für Mitarbeiterengagement zu sprechen. Wir sagten: "Okay, die Rabatte und Angebote sind kleine Dinge, aber sie wurden immer noch von den Teams für Mitarbeiterengagement bearbeitet. Also haben wir uns mit ihnen in Verbindung gesetzt. Wir begannen, mit ihnen zu sprechen. Wir verstanden die verschiedenen Probleme, die sie hatten.  

Der zweite Punkt war, dass wir, um Geld zu verdienen, Geld von den Marken bekommen mussten. Und die Marken zahlen dir nur dann Geld, wenn sie Umsatz machen. Man bekommt also nur Umsatz, wenn man sich an große Unternehmen wendet. Bei diesem Modell bekommt man keine Umsätze, wenn man sich an 100-Mann-Unternehmen wendet. Also haben wir uns auf Unternehmen konzentriert. Nach etwa drei oder vier Jahren wurde uns klar, dass dies ein gutes Geschäft ist, ein gutes Lifestyle-Geschäft, aber es wird sich nicht über ein bestimmtes Maß hinaus ausweiten, weil es nicht sehr wichtig ist. Für die Personalabteilung ist es ein "nice-to-have", aber nicht wichtig. 

Dann fragte uns einer unserer Kunden: "Hey, können Sie ein Belohnungs- und Anerkennungssystem für uns entwickeln?" Uns war nicht klar, wie groß dieser Markt war. Wir sagten: "Okay, wir haben Techniker. Wir werden das für euch entwickeln." Also haben wir in dieser Richtung angefangen. Wir begannen mit dem Aufbau des Belohnungs- und Anerkennungssystems. Wir bauten die Wellness-Lösung auf. Wir bauten die Tools für die Mitarbeiterbefragung auf. Das alles gehört zum Bereich Mitarbeiterengagement. 

Unser Schwerpunkt liegt heute auch auf dem Unternehmensmarkt. Wir richten uns nicht an kleine und mittlere Unternehmen. Natürlich bedienen wir sie, wenn sie zu uns kommen. Aber unser Schwerpunkt liegt aus Sicht des Vertriebs und des Marketings auf Unternehmen. Das liegt daran, dass die meisten unserer Kunden große Unternehmen waren, als wir anfingen, und unsere Systeme wurden bereits für diesen Zweck und für Unternehmen entwickelt, für Sicherheitssysteme für die Barrierefreiheit und all diese Dinge. 

Das ist also die Richtung, die wir eingeschlagen haben. Heute sind wir etwa 200 Mitarbeiter. Unsere Mitarbeiter sind über Indien, die USA und Kanada verteilt. Natürlich betreuen wir Kunden in mehr als 60 Ländern, aber unsere Mitarbeiter sind von hier aus tätig. Es war bisher eine interessante Reise, und ich denke, es gibt noch viel zu tun. Wir haben gerade erst an der Oberfläche gekratzt.

Grundlagen der Mitarbeiteranerkennung

Lydia: Es ist auf jeden Fall eine interessante Reise, wenn man sich ansieht, wie Sie sich entwickelt haben und in diesen Bereich vorgedrungen sind, ganz organisch und durch die Nachfrage. Und die Anerkennung der Mitarbeiter ist heute wichtiger denn je. Vor allem, wenn man bedenkt, über wie viele Kanäle und auf wie viele verschiedene Arten man den Mitarbeitern diese Art von Anerkennung zukommen lassen kann. 

Welche grundlegenden Aspekte der Mitarbeiteranerkennung haben sich also in diesem Zeitraum nicht verändert?

Partha: Lassen Sie mich eine etwas umfassendere Antwort geben. Anerkennung ist also nichts Neues, und Sie haben zu Recht gesagt, dass die Grundlagen dieselben geblieben sind. Jedes Unternehmen hat einige Anerkennungsprogramme. Was als digitaler Teil davon neu ist, ist das Wie und das Analytische. Einige Unternehmen haben vielleicht eine jährliche Veranstaltung, bei der sie die 10 besten Mitarbeiter, den Verkäufer des Monats oder etwas Ähnliches auszeichnen. Nichtsdestotrotz gibt es immer irgendeine Art von Anerkennungsprogramm. 

Anerkennung und Entschlossenheit waren also schon immer sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber wichtig. Die Grundlagen sind dieselben geblieben. Es geht darum, die Arbeit, die sie geleistet haben, auf einer unmittelbaren Basis oder für bestimmte Dinge zu würdigen.

Die Grundlagen blieben jedoch gleich, aber wir sahen uns um und fanden keinen Rahmen, den die Leute nutzen konnten. Also haben wir uns Forschungsarbeiten angeschaut. Wir sahen uns die Wettbewerber an. Wir sahen uns an, was es im Netz gab. Wir haben einige Rahmenwerke gefunden, die der Personalabteilung bei der Gestaltung und Umsetzung dieser Programme helfen könnten. Und so kamen wir zu diesem ganzen Rahmenwerk, das wir "AIR-Framework" nannten. 

Dies sind die wenigen Faktoren, auf die Sie achten sollten, wenn Sie sich für die Gestaltung Ihres Programms entscheiden. Es wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber Sie müssen diese Faktoren berücksichtigen. Zum Beispiel: Wertschätzung. Wenn ich also von AIR (Framework) spreche, bedeutet das Wertschätzung, Incentivierung, Verstärkung mit einer emotionalen Verbindung. 

"Manchmal muss man eine Person für ihren inneren Wert anerkennen. Das ist nicht leistungsabhängig." 

Es ist eine Wertschätzung für Sie. Es ist nicht für eine bestimmte Aufgabe, die Sie gegeben haben. Es ist eine reine Wertschätzung nach Bedarf. Der Anstoß, warum wollen Sie auf dieser Plattform anerkannt werden? Was hat es mit dieser Plattform auf sich? Entweder der finanzielle Wert oder die Exklusivität. Warum wollen Sie anerkannt werden? Das ist der Anstoß? Verstärkung, das heißt, welche Verhaltensweisen wollen Sie bei den Mitarbeitern verstärken? Vielleicht Mentorschaft oder Teamarbeit. 

Wenn Sie ein Programm entwerfen, sollten Sie an diese Faktoren denken. Und die emotionale Bindung, wir sagen, sie ist die hochgestellte Zahl. Das ist ein Multiplikator. Wie schaffen Sie das? Wenn Ihr Gruppenleiter, Ihr Teamleiter vor allen anderen steht und Sie erkennt, hat das eine andere Wirkung. Wir haben also all diese Faktoren in den AIR-Rahmen aufgenommen, der Ihnen bei der Gestaltung der Programme hilft. 

Um dann auf die ursprüngliche Frage zurückzukommen, 

"Die Grundlagen sind gleich geblieben. Es gibt jetzt Tools, die die Arbeit bequemer, einfacher und effektiver machen."

‍Lydia: Zumindest in den letzten zwei Jahren haben wir viele verschiedene Variablen gesehen. Unterbrechung in Bezug auf die Art und Weise, wie Menschen arbeiten. Unterbrechungen in Bezug auf die Art und Weise, wie die Wirtschaft funktioniert, und auch die sich ändernden Erwartungen der Bewerber. Einige von ihnen arbeiten aus der Ferne. Einige von ihnen sind Vertragsbedienstete. Einige nicht. Einige von ihnen sieht man nicht jeden Tag, aber sie leisten dennoch einen Beitrag. 

Haben Sie angesichts dieser Störfaktoren, die wir in letzter Zeit bei den veränderten Erwartungen von Arbeitnehmern und Bewerbern gesehen haben, festgestellt, dass sich einige dieser Grundlagen vielleicht ein wenig verändert haben? Oder sind sie, wie Sie sagten, immer noch gleich geblieben? 

Partha: Nein, ich denke, das ideale Szenario ist, dass man, wenn man jemanden schätzen oder anerkennen will, zu jedem einzelnen physisch hingeht und ihm etwas überreicht oder sogar ein gutes Wort sagt oder ihm auf die Schulter klopft. Und das ist nicht mehr möglich. Durch die Telearbeit ist dies noch deutlicher geworden. Wie kann man sie bei der Stange halten? Wie erkennt man Menschen an und verschafft ihnen Sichtbarkeit?

Diese Instrumente sind also dazu da, Ihnen dabei zu helfen. Sie werden nie so effektiv sein wie die persönliche Ansprache, die es gibt. Aber der persönliche Kontakt hat bei der Personalbeschaffung seine Grenzen. Es ist unmöglich, jede Bewerbung zu lesen und mit jedem Bewerber zu sprechen. Tools helfen Ihnen, diesen Prozess zu verbessern. Vielleicht machen wir ein paar Fehler, aber im Großen und Ganzen tragen Tools zur Verbesserung des gesamten Prozesses bei. 

In der Fernarbeit sind sich die Menschen also schon lange nicht mehr begegnet. Dies ist eine Form der Interaktion. Wenn ich von Interaktion spreche, meine ich nicht eine Chat-Nachricht oder etwas Ähnliches. Es ist eine Interaktion im Sinne von Wertschätzung. Die Mitarbeiter haben ihren Arbeitgeber vielleicht noch nicht kennengelernt, aber sie können anerkennen, dass sie wertgeschätzt werden. Das baut eine Art von Verbindung auf. Anerkennung ist ein sehr wichtiges Instrument.  

Lydia: Gibt es Beispiele, die Sie gesehen haben und die Sie vielleicht mit unseren Zuhörern teilen möchten, wenn es um die Umsetzung dieser verschiedenen Mitarbeiteranerkennungsprogramme und die Nutzung der Tools am Arbeitsplatz geht? Was können Personalverantwortliche daraus mitnehmen?

Partha: Wir haben gesehen, dass das Engagement der Mitarbeiter heute ein großes Thema ist. Während Leute entlassen werden, müssen die Leute, die im Unternehmen bleiben, engagiert werden. Wie ich bereits erwähnt habe, ist das Engagement durch die Telearbeit gesunken. 

Mit diesen Anerkennungsinstrumenten haben wir festgestellt, dass sich die Engagementwerte all dieser Unternehmen mit der Anerkennung verbessert haben. Es gibt also eine Korrelation zwischen Unternehmen mit guten und effektiven Anerkennungsprogrammen. Wir haben festgestellt, dass die Werte für das Engagement der Mitarbeiter gestiegen sind. 

Die zweite Sache, die wir gesehen haben, ist interessant. Und hier haben wir auch unsere Richtung eingeschlagen. Viele verborgene Fähigkeiten oder Talente wurden der Personalabteilung oder den Vorgesetzten aufgezeigt. Zum Beispiel: "Partha wurde von vielen meiner Teamkollegen oder Kollegen als großartiger Mentor geschätzt, aber die Personalabteilung oder mein Chef wussten nichts davon." Aufgrund der Fernarbeit habe ich nicht so viel Kontakt zu Ihnen, oder das Team ist vielleicht sehr groß. 

Jetzt erfährt mein Chef, dass ich ein großartiger Mentor zu sein scheine, was bedeutet, dass es später bei meiner Leistungsbeurteilung für Beförderungen und Leistungsbeurteilungen verwendet werden kann. Wir sehen also eine Menge Analysen, die sich aus der Nutzung der Tools ergeben. 

Wir haben nicht vorhergesehen, wie sie genutzt werden wird. Aber jetzt sehen wir es. Es wird mit den Leistungsmanagementsystemen verknüpft, wodurch der gesamte Beurteilungsprozess optimiert wird. 

Dies sind zwei Beispiele, bei denen wir eine direkte Auswirkung auf die Personalabteilung gesehen haben - steigende Engagementwerte und die Verwendung von Analysen für die Gesamtbewertung eines Mitarbeiters.

Lydia: Es gibt einige Leute in der Personalabteilung oder sogar in der Talentabteilung, die darüber nachdenken, ein Mitarbeiteranerkennungsprogramm zu entwickeln, aber es könnte einige Herausforderungen geben, wo sie anfangen sollen. 

Welche Möglichkeiten gibt es also, ein Anerkennungsprogramm für Mitarbeiter zu entwickeln oder es von Grund auf aufzubauen? Und was könnten einige Lösungen für sie sein? 

Partha: Die Lösung ist der AIR-Rahmen. Vor COVID haben wir hier und da Anfragen erhalten. Dann bekamen plötzlich viele HRs den Auftrag, ein digitales Anerkennungsprogramm durchzuführen. 

Nun haben die Umsetzer und die Mitarbeiter der Personalabteilung erkannt, dass sie es tun wollen, aber sie wussten nicht, wo sie anfangen sollten. 

Zu dieser Zeit haben wir viele Anfragen erhalten, um ihnen bei der Gestaltung dieses Programms zu helfen. Und da wurde uns klar, dass wir ihnen nicht bei der Gestaltung des Programms geholfen hatten. Wir haben ihnen nur ein Werkzeug gegeben. Sie haben ihre Richtlinien, und sie müssen ihre Richtlinien in dieses Tool einpassen. Ein Tool kann an die eigenen Richtlinien angepasst werden, aber die Richtlinien, das Design selbst, war nicht vorhanden. Deshalb haben wir diesen ganzen AIR-Rahmen entwickelt. 

Sie müssen Faktoren wie den Umfang des Versicherungsschutzes berücksichtigen, den Sie haben möchten. Sollen alle Arbeitnehmer versichert sein? Sollen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern versichert sein? Sollen Auftragnehmer mitversichert werden? Der Versicherungsschutz ist wichtig. 

Der zweite Punkt ist die Häufigkeit. Wie häufig wollen Sie dieses Instrument nutzen? Hier können Sie die Gestaltungselemente einbringen. Zum Beispiel können Sie es als Manager nicht mehr als drei- oder fünfmal in einem Monat verwenden. Sagen wir, Sie können die Häufigkeit der Berichterstattung festlegen. Das ist ein Teil davon. 

Womit werden Sie den Geldwert und die Exklusivität des Programms begründen? Werden hier nur einige wenige Preise vergeben? Die Exklusivität muss hier mit einfließen. Wenn Sie das Programm konzipieren, müssen Sie sich überlegen, welche Werte oder Verhaltensweisen Sie mit diesem Programm fördern wollen. Man kann nicht einfach eine Liste von 100 Verhaltensweisen aufstellen. Sie müssen sich überlegen: "Dies sind die fünf Verhaltensweisen, die ich gerne umsetzen möchte." 

"Sie müssen also Ihr Programm so gestalten, wie Sie es haben wollen. In einer Stadthalle, in der jeder sichtbar ist. Wer bekommt was?" 

Diese verschiedenen Faktoren werden in unserem AIR-Rahmen erfasst. 

Das Framework, das wir als White Paper zur Verfügung gestellt haben, gibt Ihnen auch den AIR-Score. Sie können dort zum Beispiel DIY-Quizze machen, und es wird Ihnen den AIR-Score geben und Ihnen die Bereiche zeigen, in denen Sie sich verbessern müssen. 

Ich habe noch keinen anderen Rahmen für die Anerkennung gesehen. In diesem Bereich bieten wir natürlich eine Beratung an. Wenn jemand über das White Paper und die Präsentation hinaus ein persönliches Beratungsgespräch wünscht, bieten wir auch das an.

Die Verbindung zwischen Talentakquise und -anerkennung

Lydia: Aufbauend auf dem, was Sie gerade über die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter gesagt haben, unabhängig von der Ebene in den sozialen Medien, denke ich, dass das sehr wirkungsvoll ist. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Anerkennung bei der Gewinnung von Talenten hilft. Welcher Zusammenhang besteht zwischen der Gewinnung von Talenten und der Anerkennung von Mitarbeitern?

Partha: Ich denke also, dass dieses ganze Employer Branding im Bereich der Personalbeschaffung wichtig ist.

"Und die Anerkennung trägt zum Employer Branding bei. Und die Grundlage dafür ist, dass die Leute wegen eines guten Gehalts, der Karriereentwicklung und der Anerkennung im Job kommen. Daher ist die Einführung eines Anerkennungsprogramms sehr, sehr wichtig." 

Nun könnten Sie mich auch fragen: "Wie sehr wird sich das auf die Mitgliederbindung auswirken?" Es gibt das Wachstum der Mitarbeiter. Das Wachstum des Unternehmens. Das Wachstum der Ziele. All diese Dinge geschehen. Solange Sie also die richtige Art von Anerkennungsprogramm haben, werden Sie auch die richtige Art von Engagement erzeugen. 

Ihre Mitarbeiter können das Unternehmen aus unterschiedlichen Gründen verlassen, aber ein Anerkennungsprogramm trägt dazu bei, eine sehr engagierte Belegschaft zu schaffen. Was die Mitarbeiterbindung angeht, so denke ich, dass Employer Branding bei der Anwerbung und Bindung von Talenten hilft. 

Der Einfluss der HR-Technologie auf den Arbeitsplatz

Lydia: Lassen Sie uns über den Einsatz von HR-Technologie sprechen. Das ist eine Lösung, und es gibt auch viele Tools, die dabei helfen, die Einstellung zu automatisieren, vor allem eines wie unseres in Manatal. Wie kann Technologie Ihrer Meinung nach dazu beitragen, eine großartige Einstellungskampagne oder eine großartige Einstellungsstrategie zu gewährleisten?

Partha: Ich denke, die HR-Technologie stellt sicher, dass man nicht von den schlechten persönlichen Vorurteilen Einzelner beeinflusst wird. Jeder hat Vorurteile, richtig? Sei es eine religiöse Voreingenommenheit oder das, was wir die Hautfarbe nennen. Sie sind sich dessen vielleicht nicht bewusst, aber diese Vorurteile manifestieren sich auf dem Weg. Und die Technologie beseitigt Vorurteile und hilft Ihnen, die richtige Entscheidung zu treffen. Natürlich liegt die endgültige Entscheidung immer noch bei den Menschen, aber sie verbessert den Entscheidungsprozess.

Und die HR-Seite der Technologie umfasst auch Datensysteme, Rekrutierungstechnologie, Engagement-Technologie, Wellness-Plattformen und Umfrage-Tools. Diese helfen den Personalverantwortlichen, ihre Arbeit effektiver zu erledigen. Ich bin sicher, dass diese HR-Technologie ein enormes Tempo vorlegen wird. Das ist sie bereits. Und wir können vielleicht mehr Arbeit mit weniger Menschen erledigen, aber für diese weniger Menschen müssen Sie sicherstellen, dass Sie die richtigen Entscheidungen bei ihrer Einstellung, ihrem Engagement und auch ihrem Leben treffen. Man muss sicherstellen, dass man die Technologie für diese Menschen einsetzt.  

Lydia: Es ist interessant, Ihre Argumente zu hören, denn Sie sprechen auch davon, wie Anerkennung letztendlich zu Ihren Bemühungen um die Gewinnung von Talenten führt. Letztendlich gehen Sie nach draußen und sprechen über die großartigen Dinge, die intern geleistet wurden. Sie erkennen das an, und Sie machen es auch publik. Ich glaube, dass es nicht nur eine Korrelation, sondern auch eine wechselseitige Abhängigkeit zwischen den verschiedenen Arten von HR-Technologien gibt, die wir in verschiedenen Unternehmen sehen können.

Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre großartigen Einblicke, Partha. Die Zuhörer möchten vielleicht mehr über Sie erfahren und wissen, wo sie Sie finden können. Wo kann man Sie also finden?

Partha: Ich denke, LinkedIn ist der beste Ort dafür. Es ist linkedin.com/parthaneog.

Lydia: Ausgezeichnet, danke, Partha. Und wir haben uns mit Partha Neog, dem CEO von Vantage Circle, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Ich danke Ihnen.