EP28: Zapier - Rekrutierung von Mitarbeitern aus der Ferne (mit Bonnie Dilber)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um unsere wöchentlichen Episoden zu verfolgen. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Bonnie Dilber, die Recruiting Managerin bei Zapier. Willkommen in der Sendung, Bonnie.

Bonnie: Hallo, vielen Dank, dass ich dabei sein darf.

Lydia: Bonnie, du bist jetzt seit einem Jahr bei Zapier. Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen, wie Sie in Ihrer Rolle als Recruiterin gewachsen sind, und von einigen Meilensteinen, die Sie bei Zapier erreicht haben.

Bonnie: Sicher, ich habe im November 2021 bei Zapier angefangen. Und es war eine kleine Reise. Ich begann als Senior Recruiterin und arbeitete zum ersten Mal in der Technologiebranche. Ich kam aus dem Bildungsbereich und aus dem Non-Profit-Bereich, wo ich in Führungspositionen tätig war. 

Sechs Wochen, nachdem ich hierher gekommen war, teilte mir meine Vorgesetzte mit, dass sie eine neue Stelle angenommen hatte. Und so übernahm ich schließlich die Leitung des Teams, als sie das Unternehmen verließ. Eine Zeit lang hatte ich beide Rollen inne: die der Rekrutierung und die des Teamaufbaus. Aber ich hatte eine wirklich großartige Zeit, in der ich dabei geholfen habe, unser Rekrutierungsteam bei Zapier im letzten Jahr dramatisch zu vergrößern. Und dann habe ich alle möglichen interessanten Herausforderungen gemeistert, gerade angesichts der breiteren Landschaft und der Technologie, und ich habe vor ein paar Monaten mein einjähriges Jubiläum erreicht. 

Lydia: Wie groß ist das Team geworden, seit Sie dabei sind?

Bonnie: Ich glaube, wir hatten etwa 15 Mitarbeiter, als ich anfing. Und jetzt sind wir bei 40. Aber das lag zum Teil daran, dass ein großer Teil des Teams das Unternehmen verlassen hatte, als ich anfing. Wir waren also wirklich dabei, das Team neu aufzubauen. Viele Leute haben nur ein oder zwei Wochen nach mir angefangen. Wir haben also ein neues Team für Zapier. Wir haben ein Team, das viel Erfahrung im Recruiting hat, und wir haben einige wirklich großartige Dinge zusammen gemacht.

Die sich wandelnden Trends in der Einstellungsszene

Lydia: Großartig. Und Sie sind, wie Sie sagten, seit einigen Jahren Personalvermittler. Du kommst aus dem Bildungswesen und der Personalbeschaffung und bist in die Tech-Szene gewechselt. Die Personalbeschaffungsbranche hat also viele verschiedene Trends erlebt, die sie beeinflussen. Was sind die Veränderungen, die Sie als Personalvermittler in der Tech-Szene in dieser Zeit beobachtet haben?

Bonnie: Das ist interessant. Ich denke, am interessantesten war es zu sehen, wie schnell sich die Dinge von einem Arbeitnehmermarkt zu einem Arbeitgebermarkt verändern können, und zu beobachten, wie verschiedene Unternehmen agieren, wo eines Tages Unternehmen aggressiv darum kämpfen, die besten Leute einzustellen. 

Und in diesen Bereichen werden die Prozesse schnell vorangetrieben. Sie machen tolle Angebote, geben sich wirklich Mühe, Leute zu rekrutieren und sie zu begeistern. Und dann kann man schnell feststellen, dass die Arbeitgeber das Gefühl haben, dass sie die Macht haben. Und dann sieht man plötzlich Arbeitnehmer oder Bewerber, die wochenlang nichts von sich hören lassen, und Vorstellungsgespräche werden in die Länge gezogen. 

Ich denke, das ist eine interessante Beobachtung. Aber ich habe gesehen, dass die Kandidaten viel mehr über ihre Erfahrungen sprechen und darüber, was sie so problematisch macht. Und ich denke, die sozialen Medien haben es den Menschen wirklich ermöglicht, ihre Erfahrungen mitzuteilen. Sie posten darüber auf LinkedIn, sie machen TikTok-Videos über schlechte Recruiting-Erfahrungen, sie posten auf Glassdoor, und sie teilen Bewertungen über ihre Erfahrungen bei Vorstellungsgesprächen auf Glassdoor. 

Ich denke, dass viele dieser Dinge auch dazu führen, dass die Unternehmen mehr Verantwortung für negative Erfahrungen und Praktiken bei der Personalbeschaffung übernehmen müssen. Und das zwingt uns, unser Spiel zu verbessern. Das sind nur einige der Entwicklungen, die ich beobachtet habe.

Lydia: Und es ist interessant, wenn Sie sagen, dass sie wissen, dass sie diese Antworten an das Unternehmen weitergegeben haben, denn wenn sie das Gefühl haben, dass sie vom Unternehmen nicht gehört werden und keine Antwort erhalten, gehen sie, wie Sie sagten, zu den sozialen Medien.  

Reagieren Sie überhaupt auf diese verschiedenen Arten von Feedback, die Sie in den sozialen Medien sehen? Wie gehen Sie damit um?

Bonnie: Gute Frage. Also, bei Zapier haben wir ein paar Erfahrungen gemacht, bei denen ich wirklich froh bin, dass die Leute gesagt und gepostet haben, dass sie tolle Erfahrungen gemacht haben, als sie von uns abgelehnt wurden. Denn zumindest bekommen sie sehr schnell eine Antwort. Sie bekommen Feedback und solche Dinge. 

Aber ich habe auch schon erlebt, dass sich Leute beworben haben und immer wieder abgelehnt wurden, so etwas in der Art. In solchen Fällen versuchen wir in der Regel, uns auf den Tonfall zu verlassen. In der Regel melden wir uns dann und sagen so etwas wie: "Hey, es tut uns leid, dass Sie nicht die Erfahrung machen, die wir uns erhofft hatten. Wir würden uns gerne mit Ihnen unter vier Augen unterhalten. Wir schicken Ihnen eine Direktnachricht", oder so ähnlich. Und dann nehmen Sie es offline, aber versuchen Sie, öffentlich zu zeigen, dass wir uns dessen bewusst sind und uns darum kümmern wollen, es richtig zu machen und daraus zu lernen. 

Und das ist im Moment unser Ansatz. Und manchmal, wenn es sich wirklich aggressiv anfühlt, was wir nicht oft erlebt haben, aber hin und wieder, gibt es vielleicht etwas, das man einfach in Ruhe lässt und sie verärgert sein lässt und hofft, dass es für die Leute nicht zu sichtbar wird. Denn manchmal erhöht ein Kommentar oder ein Eingreifen die Sichtbarkeit des Problems. 

Auf Glassdoor haben wir eine Praxis. Wir nehmen uns jede Woche die Zeit, dass jemand persönlich auf positive oder negative Bewertungen antwortet, um auf mögliche Probleme einzugehen oder den Leuten dafür zu danken, dass sie sich die Zeit genommen haben, positives Feedback zu geben.

Abstimmung der Unternehmensbedürfnisse mit den Einstellungsstrategien

Lydia: Also, Der Bewerber wird heute bei der Personalbeschaffung fast wie ein Kunde behandelt, oder? Und wie haben Sie bei Zapier die Geschäftsanforderungen mit den Rekrutierungsstrategien in Einklang gebracht?

Bonnie: Wir verbringen sehr viel Zeit mit unseren Führungskräften. Und wir haben bei Zapier ein Sprichwort, dass die Einstellung ein Teamsport ist. Die Beziehung zwischen der Personalabteilung und dem Rest des Unternehmens ist die beste, die ich je erlebt habe. Die Leute sind sehr hilfsbereit und kommunikativ. Wir werden frühzeitig in die Planung einbezogen. Wir wissen von allen größeren Veränderungen, die anstehen. Daher können wir echte Partner sein, und das Unternehmen ist bereit, in uns zu investieren. Ein Teil des großen Wachstums, das wir im letzten Jahr verzeichnen konnten, war darauf zurückzuführen, dass wir das Unternehmen um etwa 35 % vergrößert haben. Das war letztes Jahr. Und deshalb musste unser Team wirklich aggressiv wachsen, um das zu übertreffen. 

Und ich denke, wir arbeiten strategisch mit unseren Führungskräften zusammen, um zu planen, wie wir Mitarbeiter einstellen, damit wir die Anzahl der Mitarbeiter, die wir zu einem bestimmten Zeitpunkt einstellen, maximieren können. Und ich denke, dass die Personalbeschaffung wirklich mit Teams wie dem Lern- und Entwicklungsteam zusammenarbeiten muss, um sicherzustellen, dass man die Kapazität hat, die Leute schnell einzuführen und sie auf den neuesten Stand zu bringen, damit sie einen Mehrwert schaffen können. 

Man muss mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, um die Gesprächskapazität zu ermitteln, damit man so schnell wie möglich vorankommen kann. Und ich denke, wir haben einfach ein starkes Gefühl der Partnerschaft im gesamten Unternehmen, das uns hilft, schnell zu handeln und aggressive Ziele zu erreichen.

Lydia: Soweit ich weiß, ist Zapier auch auf Fernarbeit ausgerichtet, und das Arbeiten von überall aus ist ein wichtiger Aspekt. Das steht auf Ihrer Karriereseite ganz vorne. Wann hat sich das entwickelt? Und wie wurde diese Art der Arbeit unterstützt?

Bonnie: Zapier wurde eigentlich gegründet, um von Anfang an remote zu arbeiten. Sie hatten noch nie Büros. So ist es also immer gewesen. Und es ist interessant, denn ich habe einen echten Unterschied zwischen einem Unternehmen, das komplett auf Remote-Arbeit ausgelegt ist, und Unternehmen, die Remote-Arbeit tolerieren, bei denen einige Leute remote arbeiten, aber viele nicht. 

In diesen Fällen werden die Menschen oft übergangen. Hier hingegen müssen alle Kommunikationsstrukturen so funktionieren, dass die Mitarbeiter von jedem Ort aus und zu jeder Zeit darauf zugreifen können, da alle Mitarbeiter remote arbeiten. Wir machen viele Schulungen darüber, wie man kommuniziert, welche Kanäle man nutzt, wie asynchrone Arbeit aussehen muss, wie man Leute in die Arbeit einbezieht, wenn man nicht unbedingt in Meetings mit ihnen ist oder nach nebenan gehen kann, um jemandem im Flur zu zeigen, wie die Arbeit aussieht. 

Wir bringen den Leuten also ausdrücklich bei, wie man in einer entfernten Umgebung arbeitet, wie man effektiv kommuniziert und all diese Dinge, die meiner Meinung nach dazu beitragen, dass die Leute produktiv sind. Wir nutzen Tools zur Zusammenarbeit wie Slack. Wir verwenden E-Mail nicht oft. Aber wir benutzen viel Slack. 

Jede Woche schreibt jeder im Unternehmen einen Bericht über seine Ziele, was er in dieser Woche erreicht hat und welche Ziele er sich für die nächste Woche gesetzt hat. Wir haben auch ein wöchentliches All-Hands-Meeting, bei dem alle zusammen oder das gesamte Unternehmen live dabei sind. Es gibt Updates von den Führungskräften, sie bringen ein wichtiges Thema ein, und sie haben eine völlig offene Frage- und Antwortrunde, in der wir sie alles fragen können, was wir wollen. 

Ich denke also, dass solche Dinge einen Zugang bieten, den man in einem Büro vielleicht leichter hat, weil man einfach mit jemandem reden kann, den man am Watercooler trifft. Und so versuchen wir, mehr von diesen Erfahrungen zu schaffen.

Lydia: Mir ist auch aufgefallen, dass der gesamte Rekrutierungsprozess auf der Karriereseite klar definiert ist. Und das ist großartig. Was ist die Philosophie oder die Perspektive von Zapier in Bezug auf die Transparenz der Bewerbererfahrung? 

Bonnie: Einer unserer Werte ist die von Zapier vorgegebene Transparenz. Und ich denke, wir versuchen wirklich, uns daran zu orientieren. Wir versuchen, den Leuten so viel wie möglich darüber zu sagen, was sie erwarten können, und uns dann daran zu halten. 

"Ich denke, die wichtigste Regel, die wir unserem Team mit auf den Weg geben wollen, ist, dass ein Bewerber nie länger als sieben Tage ohne ein Update bleiben sollte.

Selbst wenn es nur ein Update ist, um ihnen mitzuteilen, dass wir noch keine Neuigkeiten haben, dass wir immer noch auf eine Entscheidung warten, oder etwas Ähnliches, sollten sie wöchentlich von uns hören. Ich denke, solche Dinge machen es dem Personalverantwortlichen und dem Bewerber klar. Wenn Sie nach einer Woche noch nichts von uns gehört haben, sollten Sie sich melden. Es ist völlig in Ordnung, sich bei uns zu melden. 

Auf diese Weise wird den Personalverantwortlichen klar, welche Erwartungen an sie gestellt werden. Und dann haben wir Systeme in unserem ATS, mit denen wir verfolgen können, wo die Leute im Vergleich zu diesen Zeitplänen stehen. Wir sind der Meinung, dass es wirklich wichtig ist, dass die Leute wissen, was sie während des Prozesses zu erwarten haben, und dass sie wissen, warum. Und wenn jemand unseren Einstellungsprozess durchläuft, enthält jede E-Mail, die er auf seinem Weg erhält, weitere Informationen. 

Wir teilen mit Ihnen, was bei Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch passieren wird, und geben Ihnen einige Tipps zur Vorbereitung. Wir möchten, dass sich die Menschen befähigt und in der Lage fühlen, sich von ihrer besten Seite zu zeigen und so wenig wie möglich nervös zu sein, weil sie sich fragen, was sie erwartet, oder weil sie grundlegende Dinge nicht verstehen können.

Entwickeln Sie die Mentalität des lebenslangen Lernens für Personalverantwortliche

Lydia: Wir hören viel darüber, wie schwierig die Personalbeschaffung heute ist. Es gibt einen Mangel an Talenten, die wirtschaftliche Lage ändert sich, und man weiß nicht, was in einem halben Jahr oder im nächsten Jahr auf ein Unternehmen zukommt. Eine weitere große Herausforderung besteht darin, mit den Stellenangeboten Schritt zu halten, für die Personalvermittler rekrutieren. Und sie müssen sich in gewissem Maße weiterentwickeln und auch selbst lernen.

Wenn man aus dem Bildungsbereich in die Tech-Szene wechselt, ist die Lernkurve steil. Wie können Personalverantwortliche Ihrer Meinung nach die Einstellung zum lebenslangen Lernen entwickeln?

Bonnie: Ja, ich liebe diese Frage. Denn ich denke, wir tun viel, um das hier zu unterstützen. Ich habe dazu einen Blogbeitrag auf dem Zapier-Blog geschrieben, falls jemand ihn lesen möchte, aber wir haben derzeit einen Großteil unseres Recruiting-Teams, weil die Rekrutierung verlangsamt ist. Sie führen einige Projekte für andere Teams im gesamten Unternehmen durch. Und unsere Recruiterin, die für Produktrollen rekrutiert hat, arbeitet jetzt mit dem Produktteam zusammen, zum Teil, weil sie auf dem Weg der Rekrutierung für Produkte so viel gelernt hat. Sie hat gelernt, deren Arbeit zu verstehen. 

Und sie hat sogar angefangen, nebenbei Kurse zu belegen. Wir haben hier ein Bildungsbudget. Das konnte sie nutzen, um Kurse zu besuchen, die ihr helfen, das Produktmanagement besser zu verstehen. Und so macht sie jetzt im Wesentlichen ein externes Praktikum bei ihnen. Sie arbeitet ein Quartal lang im Produktteam mit. Wir haben jemanden, der dasselbe mit dem Datenteam macht. 

Ich möchte damit nur sagen, dass unsere Personalverantwortlichen wirklich versuchen, das Unternehmen, für das sie rekrutieren, und die Aufgaben, für die wir rekrutieren, zu verstehen, sowie die Art der Projekte, die die Leute durchführen, so weit zu verstehen, dass sie in der Lage sind, Teil dieses Teams zu werden, wenn sie die Gelegenheit dazu haben. 

"Es ist wirklich wichtig, dass die Leute verstehen, dass sie die Arbeit kennenlernen, wie ein Tag im Leben der Stellen aussieht, für die sie rekrutiert werden, und mit welchen Schlüsselherausforderungen diese Teams konfrontiert sind, so dass sie wirklich ein starkes und realistisches Bild zeichnen können." 

Wir haben eine sehr hohe Mitarbeiterbindung. Und ich denke, das liegt auch daran, dass wir versucht haben, den Leuten klar zu machen, was sie bei uns erwartet, und kein rosiges Bild zu malen, nur um sie dazu zu bringen, ein Angebot anzunehmen. Wir wollen, dass sie wirklich verstehen, was hier großartig ist und was hier schwierig sein wird. Und das fängt damit an, dass die Personalvermittler sich mit dem Unternehmen vertraut machen, für das sie rekrutieren. 

‍Diezukünftigen Einstellungstrends, auf die Sie achten sollten

Lydia: Wir haben in den letzten Jahren mehrere Trends gesehen. Was sind Ihrer Meinung nach drei Trends bei der Personalbeschaffung, auf die jeder achten sollte, insbesondere Fachleute aus der Technologiebranche?

Bonnie: Gute Frage. Ich denke, eine Sache, die wir sehr häufig beobachten, ist, dass die Bewerber eine viel stärkere Kommunikation und viel schnellere Prozesse erwarten. Die Zeiten, in denen die Leute bereit waren, drei Monate lang in einem Prozess herumzusitzen, sind vorbei. Und ich denke, wenn Unternehmen schlechte Trends haben, dann wirkt sich das wirklich negativ auf ihre Arbeitgebermarke aus und könnte sich auch auf andere Weise auf sie auswirken. 

Ich habe sogar schon erlebt, dass Leute sagten: "Ich möchte dieses Produkt nicht mehr verwenden, weil ich mit dem Unternehmen so schlechte Erfahrungen bei der Personalbeschaffung gemacht habe." Ein schlechter Rekrutierungsprozess kann sich also in vielerlei Hinsicht auf Ihr Unternehmen auswirken. Die Erwartungen an die Unternehmen werden einfach höher sein, weil ihre Arbeit so viel sichtbarer ist. Ich denke, dass wir in dem Maße, in dem die Leute ihre Netzwerke monetarisieren, viel mehr davon sehen werden, dass man ziemlich leicht 100.000 Follower haben kann, weil jeder in der Welt der Fernarbeit und der sozialen Medien robuste Netzwerke aufbauen kann. Und man hat eine große Reichweite und einen großen Zugang. 

Wir werden sehen, dass immer weniger Menschen eine Agentur beauftragen, um etwas zu betreiben, und dass sie mehr Menschen für ihre Netzwerke nutzen und bezahlen. Ob es nun robustere Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind, um Leute anzulocken, oder ob man mehr externe Empfehlungen nutzt, solche Dinge. Ich denke, dass wir das immer häufiger sehen werden, weil es einfach einfacher wird, das zu nutzen, was man hat, und weil die jüngeren Generationen sehr viel Wert auf Authentizität legen. 

"Ich glaube, die Generation Z will nicht vermarktet werden. Sie wollen nicht verkauft werden. Sie wollen von jemandem, der in Ihrem Unternehmen arbeitet, die Stimme dieser Person hören.  

Es steckt viel mehr dahinter als die Stimme eines Personalverantwortlichen. Und wir werden immer mehr solcher authentischen Praktiken sehen, im Gegensatz zu diesen formalen und starren Prozessen. Das sind einige der Entwicklungen, die ich erwarte.

‍Wegezur Bindung von Talenten

Lydia: Das ist interessant, denn all diese Entwicklungen im Bereich der Rekrutierung führen, wie Sie sagten, auch dazu, dass sie irgendwann zu Mitarbeitern werden, und dann muss man sie an das Unternehmen binden und ihr Interesse aufrechterhalten, damit sie sich immer an das ursprüngliche Angebot erinnern. Wie sind Sie also an die Bindung von Talenten herangegangen?

Bonnie: Ich denke, es ist so wichtig, denn was früher Job-Hopping hieß, bedeutet heute alle zwei Jahre einen neuen Job. Ich glaube, es ist so: "Wenn du sagst, dass dein Job nur sechs Monate dauert, ist das in Ordnung. Du kannst weitermachen." Und die jüngere Generation neigt dazu, schnell umzuziehen. 

Die Unternehmen müssen sich also heute viel mehr anstrengen, um Talente an sich zu binden, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war, als man davon ausgehen konnte, dass ein neuer Mitarbeiter zwei oder drei Jahre lang bleibt. Daher denke ich, dass eines der wichtigsten Dinge darin besteht, sicherzustellen, dass die Versprechen, die man macht, auch eingehalten werden und dass die Kultur das ist, was man sagt. 

Ich glaube, Geld und Sozialleistungen sind in diesem Bereich wirklich die Könige. Und nur weil die Dinge so viel teurer werden, werden die Leute für eine Gehaltserhöhung gehen, wenn man das nicht leisten kann. 

"Ich glaube, dass Unternehmen sehr starke Vergütungspläne haben, und eine rasche Erhöhung der Vergütung für ihre Leistungsträger ist entscheidend, um die Leute zu halten. Und wenn man nicht in der Lage ist, die Vergütung zu erhöhen, dann sollte man andere Programme anbieten, die es den Leuten schwer machen, das Unternehmen zu verlassen, wie z. B. großartige Sozialleistungen, Flexibilität und Telearbeit." 

Man muss einige dieser Dinge anbieten, um sich abzuheben. Denn wir stellen fest, dass die Loyalität der Arbeitskräfte gegenüber dem eigentlichen Unternehmen abnimmt. Und sie wissen, dass sie eine gute Kultur an vielen Orten finden können. Sie würden also zu dem Arbeitgeber gehen, der sich auch um sie und ihre Familie kümmert.

‍Herausforderungenim Employer Branding heute

Lydia: In diesem Zusammenhang kommt die Arbeitgebermarke ins Spiel. Das müssen Sie also herausstellen. Sie müssen Ihren Bewerbern die Möglichkeit geben, all diese verschiedenen Möglichkeiten zu erkennen, wie Sie einen Mehrwert für ihre Karriere schaffen. Was könnten die drei größten Hürden für das Employer Branding heute sein, in Verbindung mit dem, was Sie vorhin sagten - die sich ändernden Erwartungen usw. und auch die disruptiven Umgebungen, die wir in letzter Zeit erlebt haben? 

Bonnie: Ich denke, eine der Herausforderungen für die Arbeitgebermarke ist, dass sie heute schwerer zu kontrollieren ist als vor 20, 30 Jahren. Denn Ihre Marke wird von Menschen geformt, die Inhalte erstellen, in denen sie über Ihre Produkte sprechen, ob Sie das wollen oder nicht. Oder sie sprechen über ihre Erfahrungen mit Ihrem Einstellungsprozess, ob Sie das wollen oder nicht. Was Sie also auf Ihrer Website oder auf Ihrer LinkedIn-Seite haben, ist viel weniger wichtig als das, was auf all diesen anonymen Seiten steht, auf denen die Leute über Unternehmen sprechen und meist sehr negative Dinge über ihre Erfahrungen berichten. 

All diese Dinge sind da draußen. Ich denke, eine der Hürden besteht darin, zu verstehen, was man erzählen will. Auch deshalb ist es so wichtig, dass Sie eine wirklich zufriedene Belegschaft und gute Prozesse haben, denn wenn das nicht der Fall ist, werden die Leute das herausfinden. Und es wird sehr öffentlich sein und weit verbreitet werden, und es kann eine Menge der Arbeit, die Sie absichtlich tun, um Ihre Marke aufzubauen, beschädigen.

Außerdem birgt es sowohl ein Risiko als auch einen echten Vorteil, wenn Sie Ihre Mitarbeiter einsetzen und sie bitten, sich authentischer zu engagieren. Ich glaube, früher haben die Unternehmen die Botschaften, die ihre Mitarbeiter verbreiten, architektonisch gestaltet. Heute kann jeder in den sozialen Medien oder wo auch immer über seine Erfahrungen am Arbeitsplatz berichten. Und in einer idealen Welt sollte man das auch zulassen. Denn ich glaube, dass sich Authentizität gut verkauft, und das ist es, worauf die Menschen reagieren. 

Gleichzeitig birgt es ein Risiko, dies zuzulassen, und einige Unternehmen reagieren darauf, indem sie ihren Mitarbeitern nicht erlauben, in den sozialen Medien über ihre Arbeit zu sprechen oder während des Arbeitstages in den sozialen Medien zu posten, und diese Art von Dingen passiert dann oft. 

Und das halte ich letztlich für einen Fehler, denn es wird so oder so passieren. Am besten ist es, wenn Sie herausfinden, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu Ihrem Vorteil nutzen können. Aber auch hier besteht das Risiko, dass viele dieser Nachrichten nach außen dringen, die Sie nicht wirklich kontrollieren können.

Ich denke, das sind einige der Herausforderungen, die die Unternehmen durchdenken und für die sie eine Strategie entwickeln müssen.

‍DieAuswirkungen von Automatisierungswerkzeugen auf die Personalbeschaffung

Lydia: Lassen Sie uns ein wenig über Automatisierungstools für die Personalbeschaffung sprechen. Es gibt viele Tools, um den Einstellungsprozess zu automatisieren, der bis heute ein ziemlich schwieriger Prozess ist. Und Manatal ist eines dieser Tools, das für die Einstellung verwendet wird, das automatisiert und KI verwendet, um den Einstellungsprozess zu erleichtern oder zu vereinfachen. 

Wie kann die Technologie also dazu beitragen, erfolgreiche Einstellungspraktiken zu gewährleisten?

Bonnie: Gute Frage. Ich wüsste nicht, wie ein Unternehmen in großem Umfang Einstellungen vornehmen könnte, wenn es nicht über ein starkes technisches System zur Unterstützung seiner Einstellungsarbeit verfügt. Wenn man nicht nur eine oder zwei Rollen einstellt, ist ein starkes Applicant Tracking System ein Muss, mit dem man weiß, wo sich die Leute im Prozess befinden, und das sicherstellt, dass die Leute die richtige Kommunikation zur richtigen Zeit erhalten, so dass die Terminierung von Vorstellungsgesprächen wirklich einfach ist. 

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie über einen technischen Stack verfügen, der dies zulässt. Und ich denke, dass man mit leistungsfähigen Reporting-Tools auch sehen kann, wo man versagt, so dass man seinen Prozess verbessern kann. Auch hier gilt: Wenn Sie eine große Anzahl von Mitarbeitern einstellen, brauchen Sie harte Daten, die Ihnen zeigen, wo es Probleme gibt, die Sie lösen können. 

Und ich denke, dass vieles an diesem Prozess automatisiert werden kann. Was meiner Meinung nach niemals automatisiert werden sollte, ist die Tatsache, dass ein Mensch jede Bewerbung überprüft und eine Entscheidung trifft. Es gibt viele Gerüchte über Applicant Tracking Systems, die Leute ablehnen. Ich habe diese Art von System noch nie benutzt. Und überall, wo ich gearbeitet habe, hat immer ein Personalverantwortlicher die Entscheidung getroffen. Und ich denke, es ist wirklich wichtig, dass sich die Leute die Zeit nehmen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, und sie verdienen eine menschliche Antwort. 

Die Automatisierung von Dingen wie Erinnerungen an Vorstellungsgespräche, Nachrichtenübermittlung und das Onboarding-Verfahren ist jedoch wirklich wichtig, da es den Menschen hilft, den Prozess erfolgreich zu durchlaufen, so dass Ihre Personalverantwortlichen nicht versuchen müssen, den Überblick über 20 verschiedene Personen und 20 verschiedene Orte zu behalten und manuell E-Mails zu versenden und Tabellen zu aktualisieren und Ähnliches. Ich habe schon früher auf diese Weise rekrutiert, und es öffnet einfach die Tür für so viele Fehler und schlechte Erfahrungen für die Kandidaten.

Lydia: Bonnie, Sie haben uns einen Einblick in Ihren Werdegang in der Personalbeschaffung gegeben, indem Sie von einer Branche zur nächsten wechselten. Außerdem haben Sie sich die verschiedenen Trends angeschaut, die Sie zumindest in den letzten Jahren beobachtet haben, und die verschiedenen Arten, wie Sie mit den Kandidaten in Kontakt treten. Ich glaube, das ist ein sehr wichtiger Punkt für jeden Personalvermittler da draußen. 

Welchen Rat würden Sie aus Ihrer Sicht jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Bonnie: Gute Frage. Ich denke, für jeden, der in der Personalbeschaffung anfängt, ist es wichtig, Beziehungen aufzubauen, die Personalverantwortlichen kennenzulernen und wirklich zu verstehen, wonach sie suchen, und Vertrauen zu ihnen aufzubauen, damit sie in der Lage sind, Ihnen ehrliches Feedback zu geben. 

Und die Person, die für die Stelle, für die Sie gerade ein Vorstellungsgespräch führen, schrecklich ist, könnte der Traumkandidat für eine Stelle sein, die Sie morgen bekommen werden. Behalten Sie das also im Hinterkopf und überlegen Sie, wie Sie Beziehungen zu Menschen aufbauen können. Auch wenn es jetzt nicht von Vorteil ist, lohnt es sich, ein breites Netzwerk und eine Gruppe von Menschen zu haben, auf die Sie zurückgreifen können. 

Und dann muss man Organisationssysteme entwickeln. Ich glaube, die Leute unterschätzen, wie viele Informationen und Daten es gibt und wie viel man im Auge behalten muss, um ein wirklich guter Recruiter zu sein. Organisation und starke Systeme, um alles zu verwalten, was man tut, sind wirklich entscheidend. Viele Leute, die ich bei der Personalbeschaffung erlebe, haben Schwierigkeiten, weil sie Menschen sind und gerne mit Menschen sprechen, aber sie können nicht mit allem Schritt halten, was hinter den Kulissen getan werden muss, um einen Prozess zu verwalten. In Ihrer Karriere ist es also wichtig, diese Dinge herauszufinden.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Es war uns eine große Freude, Sie heute bei uns zu haben. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer auch wissen wollen, wo sie mit Ihnen in Kontakt treten können und wo sie Sie und Ihr Unternehmen finden können und vielleicht einige Punkte aus Ihrem Blog lesen können, wie Sie bereits erwähnt haben, und ein wenig über Zapier herausfinden können. 

Bonnie: Auf jeden Fall. Ich bin also sehr aktiv auf LinkedIn, und ich habe auch TikTok. Beide sind einfach mein Name - Bonnie Dilber. Sie können mir auf beiden Seiten folgen und auch zapier.com besuchen. Wenn Sie sich über Jobs bei uns und unseren Blog informieren möchten. Ich habe ein paar Blog-Beiträge geschrieben, aber es gibt dort viele tolle Inhalte. Wenn Sie sich für einen Job bei uns interessieren, können Sie auch dort nachsehen. 

Lydia: Vielen Dank, Bonnie. Und wir haben uns mit Bonnie Dilber, Recruiting Manager bei Zapier, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Danke, Bonnie.