EP24: Biomed Global - Digitalisierung des Talentmanagements im Gesundheitswesen (mit Loo Leap Han)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zu einer weiteren Folge von All-In Recruitment by Manatal, in der wir mit führenden Persönlichkeiten aus der Recruiting-Branche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify.

Und bleiben Sie dran für wöchentliche Episoden. Mein Name ist Lydia und bei uns ist heute Dr. Loo Leap Han, Group Head of Talent Management bei Biomed Global.

Guten Tag, Dr. Loo. Vielen Dank, dass Sie an diesem Podcast teilnehmen.

Loo: Es ist mir eine Freude, hier zu sein, Lydia.

Wir stellen vor: Dr. Loo

Lydia: Also, Dr. Loo, Sie haben etwa zwei Jahrzehnte in der Personalbranche verbracht. Ich glaube, Sie haben Erfahrungen in den Bereichen Fertigung, Infrastruktur, Bauwesen und Gesundheitswesen gesammelt. Sie haben auch einen Doktortitel in strategischem HRM. Schildern Sie uns einige der Schlüsselmomente auf Ihrem Weg als Personalleiter.

Loo: Ich begann meine berufliche Laufbahn 1999, gleich nach meinem Abschluss. Das erste Jahrzehnt habe ich fast ausschließlich in der Produktion verbracht. In dieser Zeit war ich mit der Sicherstellung von Abläufen und der Abwicklung von Arbeiten sowie mit effizienten technischen Verfahren und Strategien vertraut. Im zweiten Jahrzehnt meiner Laufbahn war ich sehr stark in die Bauinfrastruktur und das Gesundheitswesen involviert, wo ich eine Vielzahl von HR-Strategien und Führungsaufgaben übernommen habe. Zum Beispiel Politikgestaltung, HR-Umwandlung von Arbeiten, Talententwicklung, Organisationsdesign und Aufbau einer Organisationskultur.

In den 20 Jahren, die ich nun schon im Personalwesen tätig bin, habe ich gesehen, wie sich die Entwicklung des Personalwesens enorm verändert hat. Natürlich sind wir schon seit langem zweigeteilt. Wir bewegen uns von persönlichen Illustrationen hin zum Personal- und Kulturmanagement und setzen viele digitale HR-Tools ein, um uns von der Transaktionsarbeit weg und hin zur Wertschöpfung der Arbeit zu bewegen. Wir konzentrieren uns auch sehr auf fähigkeitsbasierte Kompetenzen, bei denen wir unsere Talente hochqualifizieren und neu skalieren. 

Heute werden wir mit Themen wie Work-Life-Integration, Wohlbefinden der Mitarbeiter und psychische Gesundheit geradezu bombardiert. Das sind die Themen, für die wir uns in dieser Zeit, 2022, 2023 und darüber hinaus einsetzen.

Ganz zu schweigen von den Stellen für die Gleichstellung der Geschlechter und den Unterschieden zwischen den verschiedenen Generationen in der Belegschaft. Ganz zu schweigen von der Analytik der jungen Menschen. 

"Als ich 1990 anfing, war die Personalanalytik für HR-Fachleute nicht sehr neu, aber heute ist sie eine wichtige Fähigkeit. Wir alle brauchen diese grundlegenden Personalanalysen, um strategische Entscheidungen über das Humankapital zu treffen.

Und nicht zuletzt, wie wir sehen, dass HR die ESG, die wir 'Environmental Sustainability and Governance' nennen, ergänzen und unterstützen kann.

Trends in der Healthtech-Rekrutierung im nächsten Jahr

Lydia: Was sind Ihre wichtigsten Beobachtungen über die Personalbeschaffung in dieser südostasiatischen Region?

Loo: Wir können sehen, wir können analysieren, und wir erleben auch den neuen Trend der Rekrutierung, wo wir eine große Population von Talenten haben, und sie sind mit sozialen Netzwerken verbunden, zum Beispiel, LinkedIn, Facebook und Instagram. Ich sehe auch, dass die Trends sehr stark auf Soft Skills ausgerichtet sind. Wir legen großen Wert auf Kreativität, Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit und emotionale Intelligenz. 

Natürlich ist die harte Kunst ein Fachexperte, das heißt, die Vorbedingungen. Aber wir können die Kriterien für die Auswahl in der Ausstattung sehen. Wir konzentrieren uns im Moment sehr viel mehr auf die Soft Skills. Und wir können einen neuen Trend erkennen, bei dem wir das nicht tun. Wir nennen es 'Blind Hiring', bei dem wir alle Identifikationsdetails aus dem Lebenslauf und der Bewerbung entfernen, so dass die Einstellungsteams den Kandidaten ausschließlich anhand seiner Fähigkeiten und Erfahrungen bewerten können, nicht aber danach, wer er ist oder wie er aussieht. 

Und natürlich sprechen wir über HR-Technologie. Die Personalbeschaffung kann alle Prozesse beschleunigen, insbesondere wenn man weiß, wie lange es dauert, eine Stelle zu besetzen. Diese Technologie wird als "Applicant Tracking System" bezeichnet.

Lydia: Biomed Global ist im Bereich der Gesundheitstechnologie tätig. Vor allem in der Gesundheitsbranche gibt es eine wachsende Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften. Das Gesundheitswesen boomt. Welche Trends sehen Sie bei der Personalbeschaffung im Gesundheitswesen für das nächste Jahr voraus?

Loo: Wir haben also zwei Kerngruppen im Gesundheitsbereich. Die eine wird sich sehr stark auf die Biowissenschaften oder die klinischen Bereiche konzentrieren, in denen wir technische Anwendungsgruppen, Wissenschaftler und medizinische Fachkräfte haben. Die andere Gruppe ist das digitale Team. Wir überlegen also, wie wir diese beiden Gruppen zusammenbringen können, um die Gesundheitstechnologiebranche voranzubringen.

Ich kann vorhersehen, dass wir eine hohe Nachfrage, aber ein sehr geringes Angebot haben, was unsere Talentlücken angeht. Wir brauchen jemanden mit einem Hintergrund im Bereich der künstlichen Intelligenz, des maschinellen Lernens, der neuen Fähigkeiten und der Pluck-Software, die auf dem Markt sehr begrenzt und sehr selten ist. Dies ist jedoch die größte Herausforderung, mit der die meisten Talente und Talentakquisiteure konfrontiert sind, wenn es um ihre Gesundheit geht. 

Der nächste Trend wird darin bestehen, sich auf vertragsbasierte Stellungnahmen zu konzentrieren. Dieser Ansatz bietet uns die Möglichkeit, aus einem größeren Pool von Bewerbern auszuwählen. Außerdem werden die Stellen, die besondere Fähigkeiten erfordern, von Unternehmen des Gesundheitswesens auf Vertragsbasis besetzt.

Einige von Ihnen haben vielleicht ein Projekt, das darauf basiert, wie wir unsere Technologie wiederbeleben. Das kann ein oder zwei Jahre dauern. Anstatt nach festangestellten Mitarbeitern zu suchen, können wir uns auch für die Einstellung von Mitarbeitern auf Zeit oder auf Vertragsbasis entscheiden. Sie haben die Möglichkeit, sich zu bewegen, wenn sie wachsen. Als nächstes werden wir lukrative Gehälter und Vergünstigungen anbieten. 

Dies sind einige der Trends, die ich für die kommenden Jahre vorhersehen kann, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern im Bereich der Gesundheitstechnologie geht.

Lydia: Welche Fähigkeiten sollte ein Personalverantwortlicher in der Gesundheitstechnologiebranche haben, um auf diese Trends vorbereitet zu sein?

Loo: An erster Stelle steht die Technologie. Die Fähigkeit, diese Technologie zu nutzen, um diese Talente zu fördern. Wir sind nicht mehr auf den traditionellen Weg angewiesen. Wir müssen viele Plattformen nutzen, um eine größere Gruppe von Talenten anzusprechen. Zweitens muss man über sehr gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen. Man muss über sehr gute Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten verfügen, um Talente zu gewinnen und an Bord zu holen.

Natürlich sind analytische Fähigkeiten eine Voraussetzung für uns, um eine Bewertung durchzuführen, Talentbewertungen, um die Fähigkeiten und Kompetenzen abzustimmen. Marketing-Fähigkeiten: Auch wenn wir Personalfachleute sind, müssen wir in der Lage sein, unser Unternehmen zu vermarkten, auch wenn die Stelle bereits vergeben ist. Es geht also darum, wie wir diese Informationen besser präsentieren können.

Damit die Leute, wenn sie auf uns zukommen, mehr Klarheit und bessere Erwartungen an diese besondere Rolle haben. Und nicht zuletzt die Liebe zum Detail. Ein Personalverantwortlicher oder sogar ein Fachmann für die Talentakquise muss sehr aufmerksam sein, wenn es darum geht, was Sie wollen und was für den Bewerber wichtig ist. Dies sind also einige der Fähigkeiten, die für Unternehmen unerlässlich sind und auf die sie vorbereitet sein müssen.

Wie gehen Führungskräfte mit dem Talentmangel in den Medien um?

Lydia: Viele Unternehmen, darunter auch Biomed, und jedes Unternehmen ist heute ein technologieorientierter Geschäftsbetrieb.

Und wenn man sich die Pandemie und die bisherige Entwicklung ansieht, sind viele Unternehmen dazu gedrängt worden, selbst zu Technologieunternehmen zu werden. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Technologiebereich? Und wie können Personalverantwortliche sie angehen?

Loo: Wie ich bereits erwähnt habe, ist der Mangel an Medien, Arbeitskräften oder Talenten in diesem Bereich der Industrie etwas, das in dieser kurzen Zeit nicht vorbei sein wird.

Wir müssen einen Einstellungsplan aufstellen. Jetzt geht es nicht mehr so sehr darum, sich auf das vorzubereiten, was als Nächstes kommt, sondern vielmehr darum, sicherzustellen, dass es genügend Leute gibt, die diese Stelle auch in Zukunft besetzen können. Und unsere Einstellungsstrategie sollte sich an den Bedürfnissen und Gewohnheiten dieser neuen Welle von Arbeitssuchenden orientieren. Wir müssen die Bedürfnisse der Talente verstehen. Die nächste Herausforderung ist die Ansprache passiver Bewerber. 

"Führungskräfte müssen lernen zu erkennen, wo diese passiven Kandidaten sind und wie wir ihre Netzwerke anzapfen können. Sie halten Ausschau, aber sie sind nicht verzweifelt, um Ausschau zu halten. Es geht darum, sie warm zu halten und sicherzustellen, dass die Netzwerke weiter bestehen. Das ist eine Chance."

Ich denke, das wird dazu beitragen, diese Talente an Bord zu holen, nachdem sie wissen, wie wir arbeiten, unsere Kultur usw. Und um die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, müssen wir unser System verbessern, indem wir alle Aufgaben wie die Anwerbung von Bewerbern und die Kontaktaufnahme, das Management des Rekrutierungsprozesses, das Marketing und mehr rationalisieren. Der einfachste Weg, dies zu tun, besteht darin, das Fachwissen von Personalvermittlungsdienstleistern zu nutzen und den Arbeitsmarkt und die Einstellungstrends zu verstehen. 

‍"Es geht um die richtigen digitalen Tools, die den Bewerbern ein besseres Erlebnis bieten und unsere Rekrutierungsbemühungen beschleunigen werden."

‍Lydia: Wir haben eine Menge disruptiver Kräfte gesehen, sozusagen hybride Arbeit, die Gig-Workforce, Aushilfskräfte, und dann sehen wir auch einen hitzigen Krieg um Talente. Welche Beobachtungen haben Sie diesbezüglich in den vier Ländern in Bezug auf Betrieb und Strategie gemacht?

Loo: Ich werde die Erfahrungen von Biomed Global mit einigen meiner Kollegen aus der Personalabteilung teilen. Ich denke, flexible Arbeitszeiten sind ein Muss. Jeder genießt diese flexiblen Arbeitsvereinbarungen oder -zeiten, bei denen wir ihnen viel Vertrauen und Macht geben, um ihre Arbeit effektiv zu verwalten.

Außerdem setzen wir Online-Tools für die Zusammenarbeit ein, um sicherzustellen, dass wir miteinander verbunden sind und mit Microsoft Teams, Zooms usw. Besprechungen abhalten können, und wir sorgen dafür, dass wir über die richtigen Einrichtungen zur Unterstützung dieser Arbeitsmethode verfügen.

Und natürlich wird meine Herausforderung oder mein Schwerpunkt jetzt auf den Flexi-Benefits liegen, also darauf, wie wir unsere Leistungen auf der Grundlage der Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter monetarisieren, anstatt alles in einen Korb zu packen. 

Uns ist klar, dass manche Menschen nicht in den Genuss bestimmter Vorteile kommen. Wir monetarisieren also nach Werten, und Sie entscheiden, was Sie für sich selbst am besten finden. Bei Biomed Global sind wir dabei, unsere Personalabteilung und andere Bereiche digital umzugestalten. Und natürlich ist auch das Talentmanagement Teil der Abteilung, die sich mit der Optimierung unserer HR-Prozesse beschäftigt, und wir investieren viel in das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter. Das schafft ein gutes Umfeld für die Integration des Lebens innerhalb unserer Organisation und so weiter.

In unserer Branche, dem Gesundheitswesen, setzen wir uns für soziale Zwecke ein, denn was wir tun, ist wichtig. Wir haben viele Aktivitäten im Rahmen von Kampagnen zur sozialen Verantwortung von Unternehmen, arbeiten mit dem öffentlichen und privaten Sektor, dem öffentlichen und privaten Gesundheitssektor zusammen, ganz zu schweigen von der Fortbildung unserer Talente. Unabhängig davon, ob es sich um einen Hybridjob, einen Gigjob usw. handelt, müssen wir uns weiterbilden, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu sein.

Nicht zuletzt haben wir über Roboter und Menschen am Arbeitsplatz gesprochen, nicht wahr? Es handelt sich also um eine neue Entwicklung, wie wir mischen, wie wir die Art und Weise, wie wir arbeiten, vermischen. Wir glauben, dass wir mit Systemen und Menschen eine bessere Effizienz und Produktivität erreichen können.

‍Wiekönnen Personalverantwortliche die Kultur effektiv vermitteln?

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass Sie auf die Fähigkeiten achten, die erste Einstellungsstrategie. Man schaut, welche Kompetenzen die Leute haben, stellt blind ein usw. Und sehr oft erfolgt die Einstellung zuerst aufgrund der Fähigkeiten. Und Gespräche über die Kultur, ob sie passt, ob sie anpassungsfähig ist, ob sie bereichernd ist, oder ob sie die Kultur bereichert. Manchmal ist es gar nicht so einfach, das von vornherein zu bestimmen.

Wie können Personalvermittler oder sogar Personalverantwortliche diese Kultur effektiv vermitteln, insbesondere gegenüber diesen Bewerbern oder sogar neuen Mitarbeitern?

Loo: Ich würde Ihnen dringend empfehlen, dies vor dem ersten Tag zu tun. Sprechen Sie im Vorstellungsgespräch über die Kultur, unsere Unternehmenskultur, darüber, was es bedeutet, im Unternehmen zu arbeiten, und wie wir von Anfang an klare Erwartungen stellen. Das wird dem Personalverantwortlichen helfen, das Talent nicht nur wegen seiner Fähigkeiten, sondern auch wegen seiner Kultur einzustellen. 

Also haben wir das getan. In unserem Vorstellungsgespräch zeigen wir unser Unternehmensvideo, unser Bürodesign und unsere Ziele. Das wird die Bewerber sagen lassen: "Wow, das ist das Unternehmen, mit dem ich arbeiten möchte. Wow, so sieht das globale Arbeitsumfeld aus."

Und das gibt uns ein höheres Maß an Selbstvertrauen für die Einstellung und wahrscheinlich auch für den Abschluss von Verträgen. Als nächstes möchte ich über Einfachheit sprechen. Wir verwenden keine bombastischen Worte, um unsere Kommunikationsinhalte mit unseren Mitarbeitern zu teilen. Wir müssen sie leicht verständlich machen. Einfachheit ist einer der Ansätze, wie wir Kultur am Arbeitsplatz vermitteln.

Und natürlich nutzen wir viele verschiedene Plattformen, wie WAX oder sogar Videoplattformen wie TikTok. All dies dient dazu, die Botschaft, die Kultur und die Botschaft des Unternehmens besser zu vermitteln.

Lydia: Und wir sehen auch eine generationenübergreifende Belegschaft, da immer mehr Kandidaten der Generation Z zu uns kommen. Was ist also Ihre Perspektive oder sogar einige Tipps für die Zuhörer, wie man diese generationsübergreifende Belegschaft im Hinblick auf den Aufbau einer starken und kohäsiven Kultur fördern kann?

Loo: Bei Biomed Global erkennen wir Talente an. Jeder freut sich über Anerkennung, vor allem die jüngere Generation, wie die Generation Z und die Millennials. Und wir suchen auch nach Gelegenheiten, bei denen wir unsere Anerkennung mit jemandem teilen können, z. B. "Hey, dein Beitrag zu diesem Bericht ist erstaunlich." Eine ganz einfache Aussage wie: "Oh, du arbeitest hart an dem Verkaufsgespräch, und es zeigt hervorragende Präsentationen."

Dies sind einige sehr einfache Dialoge, die wir verwenden können, um die Beiträge von jemandem anzuerkennen und unsere Bemühungen zu würdigen, einen Moment zur richtigen Zeit einzubringen. Ich glaube, dass Sie damit eine sehr gute positive Arbeitskultur schaffen können, wenn es darum geht, die Ideen, Meinungen oder sogar Beiträge anderer am Arbeitsplatz zu respektieren.

Und als Nächstes möchte ich etwas zur Wirtschaft sagen. Wir sollten immer nach der Flexibilität suchen, die wir unseren Mitarbeitern bieten können, um ihnen zu helfen. Brauchen sie zum Beispiel eine Auszeit, um ihre Kinder in die Kita zu bringen? Lieben sie es, im Büro zu sein, weil sie dann eine Pause von der Familie haben? Wir versuchen also, auf ihr Wohlbefinden einzugehen. Auf diese Weise können wir eine gesunde Unternehmenskultur vermitteln und das Prinzip der Autonomie in unseren Arbeitsplatz integrieren. 

Und last but not least: Coaching. Coaching ist also etwas, wozu jede Führungskraft bereit sein sollte, sowohl für das Team als auch für den Einzelnen. Sie können sich Unterstützung holen. Und dieses Coaching passt gut zu unserer Arbeitsplatzkultur, die kontinuierliches Lernen fördert und den Teammitgliedern und dem Unternehmen hilft, auf dem Laufenden zu bleiben, und die auch sehr dazu beiträgt, eine sehr integrative und generationenübergreifende Arbeitsplatzkultur zu schaffen und integratives Verhalten zu fördern oder gut zusammenzuarbeiten. Auf diese Weise können wir diese Kultur organisch aufbauen. Und ich glaube, dass wir damit eine sehr förderliche und gesunde Arbeitsplatzkultur haben werden.

Lydia: Und diese Kultur trägt dazu bei, wie lange jemand in einer Organisation bleiben will. Da gibt es eine direkte Korrelation. Aber gibt es noch andere Möglichkeiten, wie man Talente an sich binden kann?

Loo: Ja, natürlich. Neben der Arbeitsplatzkultur betrachten wir auch das gesamte Belohnungssystem. Ich glaube, das ist ein Muss. Aber es geht darum, wie wir sie attraktiver und individueller gestalten können. Ich bin ziemlich privilegiert, weil meine Mitarbeiterzahl nicht riesig ist. Wir können also eine Menge personalisierter Leistungen für verschiedene Gruppen oder Kategorien anbieten. Und hier setzen wir uns immer für unsere Markenwerte ein. Und wir lassen unsere Taten sprechen. Wir befähigen unsere Talente, Entscheidungen zu treffen. Das ermöglicht es ihnen, die beste Version ihrer selbst in den Organisationen zu sein. Und wir geben viele Anerkennungen, wir haben sogar Geschenke für diejenigen, die uns seit vielen Jahren die Treue halten, und dann, wenn sie ihren Dienst beendet haben, belohnen wir sie mit einem Geschenk, einer Firmenkarte. 

Es gibt viele Möglichkeiten, wie man Talente an sich halten kann. Aber man muss auch den Kostenfaktor und die Erschwinglichkeit in Betracht ziehen, um festzustellen, wie effektiv diese Strategie zur Bindung von Talenten sein kann. Dies sind also einige der wichtigsten Arten von Bindungsstrategien, mit denen wir derzeit arbeiten. Und natürlich gibt es am Ende des Tages kein perfektes Bindungsdiagramm. Es gibt keinen perfekten Strategen. Wir arbeiten also von Fall zu Fall.

Was ist der beste Ansatz für die Verwaltung der Unternehmensmarke?

Lydia: Lassen Sie uns darüber sprechen, wohin wir uns für den Rest des Jahrzehnts bewegen werden. Wir befinden uns gerade in einer wirtschaftlichen Krise. Und wir haben Massenentlassungen in sehr großen Unternehmen erlebt. Wie sollten Fachleute also mit Employer Branding umgehen, wenn Unternehmen Stellen abbauen?

Loo: Das ist eine sehr gute Frage. Employer Branding mag für manche keine hohe Priorität haben, weil wir über Stellenabbau, Personalabbau und Arbeitsplatzsicherheit sprechen. Manche sehen das in diesem Moment vielleicht nicht als eine hohe Priorität an. Aber das sollte man nicht vernachlässigen, denn genau dann müssen Unternehmen ihren Ruf bei internen und externen Stakeholdern pflegen, respektieren, schützen und sogar verbessern.

Ganz gleich, ob Sie schnell neue Mitarbeiter einstellen müssen, mit einem Personalabbau konfrontiert sind oder irgendetwas dazwischen, Sie müssen Ihre Werte und Versprechen auf sehr transparente und ehrliche Weise einhalten. Es gibt also einen Weg, den besten Ansatz, um die Unternehmensmarke entsprechend unserem Ruf zu führen. Vielleicht müssen Sie überdenken, inwiefern das Produkt oder die Dienstleistungen, die Sie anbieten, wirklich wichtig für die Gemeinschaft oder das Gesundheitswesen sind. Besonders bei Biomed Global sind wir im Gesundheitswesen tätig, daher betonen wir, dass unser Zweck oder das, was wir tun, wichtig ist.

Relevanz und Anpassung an neue Gegebenheiten sind der Schlüssel zu unserer Markenstärke und dem allgemeinen Ruf unserer Organisation. Und nicht zuletzt: Seien Sie transparent in Bezug auf Ihre geschäftliche Situation und auf das, was vor sich geht. Teilen Sie wichtige Kontakte mit Ihren Mitarbeitern. Ein offener und klarer Kommunikationsplan wird dazu beitragen, dass die Belegschaft informiert ist und sich sicher sein kann, dass für sie gut gesorgt wird. Das ist vielleicht nicht zu 100 % richtig, aber zumindest bis zu einem gewissen Grad.

Wenn Mitarbeiter im Dunkeln tappen, ist Ihr Unternehmen mit Sicherheit von Störungen betroffen. Und Ihre Arbeitgebermarken und Anti-Marken können zeitlos sein. Klarheit ist also wichtig. Wir prüfen auch die Möglichkeit, unsere Talente durch Umschulung, Änderung des Stellenprofils oder projektübergreifende Unterstützung der Organisation und des Unternehmens zu halten. 

Welchen Einfluss haben Rekrutierungstools wie ATS auf Talentstrategien?

Lydia: Sie haben vorhin über die Bedeutung von Applicant Tracking Systems und HR-Technologie gesprochen. Und Sie sagten, dass Biomed Global eine digitale Transformation durchläuft, und die Personalabteilung ist davon nicht ausgeschlossen. Was würden Sie sagen, welchen Einfluss haben Rekrutierungstools wie ein ATS, wie ein Monitor auf die Talentstrategien, an denen Sie arbeiten?

Loo: Ich habe Manatal als eine sehr nützliche Softwareanwendung gesehen. Und sie hat viele Funktionen, die sowohl die lokale als auch die internationale Personalbeschaffung unterstützen können. Das zeigt, wie wir effizient sein können. 

"Rekrutierungstools können all unsere administrativen Rekrutierungsaufgaben automatisieren und rationalisieren, so dass wir mehr Zeit für aussagekräftige Gespräche mit potenziellen Kandidaten haben."

Ich habe festgestellt, dass sich mein Team zu sehr auf die Kontrolle des Prozesses konzentriert, aber den Teil der Zusammenarbeit mit den Bewerbern vernachlässigt. Dieses System mit diesem Tool hilft uns also, all diese nicht wertschöpfenden Prozesse zu rationalisieren. Und natürlich können wir eine Vielzahl von Profilen automatisch überprüfen. Und dann können wir auch Interviewtermine für Kandidaten mit Rückfragen vereinbaren.

Wir können die Bewerber benachrichtigen und mit ihnen kommunizieren. Dadurch können wir viel Zeit sparen und unsere Aufmerksamkeit auf die wertschöpfende Rekrutierung unserer Kandidaten richten. Und mit dem System selbst können wir ein sehr starkes Corporate Branding präsentieren, weil wir wissen, dass Talente oder Kandidaten sehr vorsichtig sind und darauf achten, wie fortschrittlich das Unternehmen ist, mit dem sie zu arbeiten planen. Und mit einem sehr starken Rekrutierungstool können wir viele Rekrutierungskampagnen, zum Beispiel in den sozialen Medien, durchführen.

Und wir können viele dieser vielfältigen, integrativen, vorurteilsfreien Praktiken anwenden. Wenn wir unsere Rekrutierung über ein Rekrutierungszentrum und diese digitalen Rekrutierungstools abwickeln, können wir den Bewerbern ein besseres Erlebnis bieten. Mit all den technologischen Funktionen können wir virtuell oder sogar mit automatisierten Skripten kommunizieren, um mehr Echtzeitgespräche mit den Bewerbern zu führen, wenn sie irgendwelche Fragen haben. Mit digitalen Rekrutierungstools können Sie sich also von 70 bis 80 % der administrativen Rekrutierungsaufgaben befreien.

Lydia: Sie haben zwei Jahrzehnte lang die Entwicklung des Personalwesens verfolgt, bis hin zu dem Punkt, an dem Sie so viele HR-Technologien, einschließlich eines ATS, gesehen haben. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute als Neuling in die Personalbeschaffung einsteigt?

Loo: Mein Rat wäre, sich zu trauen, die Dinge anzusprechen, wenn wir das Richtige tun, und zwar aus dem richtigen Grund. Denn wir sind die Abteilungen für den Austausch von Dienstleistungen, und natürlich wollen wir sicherstellen, dass jede Stelle so schnell wie möglich besetzt wird. Wenn wir Schwierigkeiten haben, trauen wir uns, diese anzusprechen und unsere Herausforderungen mit der Geschäftsführung oder dem Personalverantwortlichen zu teilen. Seien Sie außerdem bescheiden. Fragen Sie, wenn Sie etwas nicht wissen, und teilen Sie mit, was Sie wissen.

Und wir sprechen darüber, dass die Personalbeschaffung so grenzenlos ist und es so viele Trends auf dem Markt gibt. Lernen Sie also so viel wie möglich. Und ich betone auch, dass Sie bei Ihren Personalanalysen und Entscheidungen genau sein müssen. Überprüfen Sie immer. Stellen Sie bei der Einstellung sicher, dass Sie alle Beurteilungen und Bewertungen zwischen dem Personalverantwortlichen und den potenziellen Bewerbern validieren.

Und natürlich sollten Sie belastbar sein, Ihr Bestes geben und sich in Ihrer Arbeit bewähren. Informieren Sie sich über Berufskosten, Berufszertifizierung in der Personalbeschaffung oder Persönlichkeitsbewertung. Alles, was Ihnen hilft, Ihre Professionalität als Fachmann für die Talentakquise zu steigern.

Lydia: Vielen Dank, Dr. Loo, für Ihre wunderbaren Einsichten und Ihre Zeit heute. Ich bin sicher, die Zuhörer würden gerne wissen, wo sie mit Ihnen in Kontakt treten können. Vielleicht möchten sie ein Gespräch weiterführen. 

Loo: Sie können mir auf LinkedIn eine direkte Nachricht senden. Meine E-Mail lautet michael.loo@biomed-global.com. Und wenn Sie Hilfe benötigen, wenden Sie sich bitte an mich. Ich werde mein Bestes tun, um die HR-Community zu unterstützen.

Lydia: Wir haben uns mit Dr. Loo Leap Han, Group Head of Talent Management bei Biomed Global, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment. Wir danken Ihnen.