EP23: Acquire BPO - Förderung einer authentischen Kultur durch Ungewissheit (mit Ivy Paraluman De Borja)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen zu einer weiteren Folge von All-In Recruitment by Manatal, in der wir mit führenden Unternehmen aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Ivy Paraluman De Borja, VP of People and Culture für die Philippinen bei Acquire BPO. Guten Tag, Ivy. Vielen Dank, dass Sie an diesem Podcast teilnehmen.

Efeu: Es ist mir ein Vergnügen, Lydia. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben. Guten Tag an Ihr Publikum. 

Ivy's Erfahrung im HR-Bereich 

Lydia: Ivy, erzählen Sie uns von Ihrer Leidenschaft für die Personalabteilung. Wie ich sehe, haben Sie umfangreiche Erfahrungen im gesamten Spektrum der Personalarbeit gesammelt. Was hat Sie in diesem Bereich gehalten?

Efeu: Ich verfüge über 17 Jahre Erfahrung in diesem Bereich. Ich habe das Privileg, den ganzen Weg von der Rekrutierung, bei der alles beginnt, über die Einbindung der Mitarbeiter in die Kultur bis hin zum Offboarding zu durchlaufen. Es ist also eine durchgängige Erfahrung. 

Was meine Leidenschaft angeht, so helfe ich gerne den Menschen, die für ein Unternehmen arbeiten, und dem Unternehmen, sein Ziel zu erreichen und nachhaltig zu wachsen, egal ob es hier oder in der ganzen Welt expandieren will. Das ist es, was ich tun möchte.

Lydia: Sie sind jetzt seit ein paar Jahren bei Acquire BPO. Das Unternehmen ist auf Outsourcing-Dienstleistungen spezialisiert. Und es gibt einen interessanten Hashtag dafür. Er lautet "Acquire the A-Life". Erzählen Sie uns mehr darüber.

Efeu: Sicher. Bei Acquire BPO geht es also darum, die Welt auf sichere und natürlich flexible Weise zu verbinden. Und genau darum geht es beim Outsourcing, nicht wahr? Die Industrieländer haben große Schwierigkeiten, verschiedene Talente einzustellen, die rund um die Uhr zur Verfügung stehen können. Überall und zu jeder Zeit. Das ist es, was wir für unsere Kunden tun. 

Was ist das A-Leben? Die Dienstleistungen, die wir unseren Kunden anbieten, sind ein Lebensstil, bei dem es darum geht, etwas zu erreichen. Wir legen großen Wert darauf, uns Ziele zu setzen und unsere persönliche Wirkung zu entfalten, um zum Ziel der Organisation beizutragen. Und wenn wir das richtig machen, sollte unser Unternehmensziel auch unsere persönlichen Ziele beeinflussen. 

Wenn Menschen zu Acquire BPO kommen, müssen sie ihren Platz unter der Sonne sehen und wissen, was das für ihre Karriere und auch für ihre Familien bedeutet. Oder was auch immer diese Kombination von Bedeutung ist, dass sie hierher kommen, um sich persönlich weiterzuentwickeln, Karrierechancen zu haben und ein besseres Leben für ihre Familie zu führen. Beim A-Life geht es darum, diese Ziele zu erreichen, indem man einen Einfluss auf das Unternehmen ausübt.

Lydia: Und welche Talentstrategien haben Sie bei Acquire BPO angewandt, insbesondere solche, die in den letzten Jahren erfolgreich waren?

Efeu: Das ist eine Millionen-Dollar-Frage. Und darauf gibt es immer Antworten aus dem Lehrbuch. Wenn wir uns vor ein paar Jahren unterhalten hätten, wäre meine Antwort wahrscheinlich gewesen: "Du musst dir über deine Marke im Klaren sein." Dies und jenes. Aber die Pandemie hat alles in Frage gestellt, was wir über die Anwerbung von Talenten wissen. 

Um es kurz zu machen: Unsere heutige Talentstrategie ist eine Kombination aus einem Wertversprechen für die Mitarbeiter, bei dem es nicht um das Unternehmen, sondern um den Deal geht. Das menschliche Geschäft, das unsere Kandidaten suchen, und die positive Erfahrung der Kandidaten. Es ist also eine Kombination aus diesen beiden Elementen und einem Wertversprechen. Was ich wirklich meine, ist ein segmentierter Ansatz, um dieses Wertversprechen anzubieten. Das heißt, wir müssen verstehen, wer die Zielgruppe ist. Es bedeutet, dass wir unser Angebot variieren müssen, denn es muss ansprechend sein. Es muss Sinn machen. Es muss für verschiedene Segmente von Menschen, die wir für Acquire gewinnen wollen, wichtig sein.

Lydia: Wie kann man das herausfinden? Sie erwähnten auch ein wenig, dass die EVP projiziert, wonach die Kandidaten suchen. Und das setzt natürlich voraus, dass man das Publikum kennt. Und wie gehen Sie vor, um das zu verstehen? Ich kann mir vorstellen, dass auch das ein sich entwickelnder Prozess ist.

Efeu: Ja, das stimmt. Es ist ein sich entwickelnder Prozess, denn abgesehen von der Tatsache, dass sich der Markt entwickelt hat, hat sich in Wahrheit nicht nur der Talentmarkt verändert. Es geht auch darum, wie das Unternehmen arbeitet und welche kommerziellen Märkte wir anstreben. Man sagt: "Wenn Sie auf Ihren CFO hören, folgen Sie dem Geld", richtig? 

Als Unternehmen und als Unternehmer geht man dorthin, wo sich Chancen bieten. Bisher haben wir also jede Gelegenheit genutzt, um unseren Kunden - sowohl bestehenden als auch neuen - mehr und bessere Dienstleistungen anzubieten. 

Heutzutage ist es zum Beispiel sehr schwer, Softwareentwickler zu finden. Ich höre die Welt klagen: "Wo sind denn all die talentierten Entwickler hin?" Und so kommt man auf Länder wie die Philippinen, wo es relativ viele Talente gibt. Und es gibt Größenvorteile, die man nutzen kann. 

Da wir wissen, dass wir als Unternehmen in diese Richtung gehen, bieten wir jetzt nicht mehr nur Back-Office-Support-Chatdienste an, sondern beschäftigen Mitarbeiter mit fundierten Kenntnissen und Lizenzen für unsere Kunden.  

Wenn man sich diese Beispiele ansieht, dann hat ein typischer Kundendienstmitarbeiter andere Bedürfnisse als ein Softwareentwickler, z. B. in Bezug auf die Tätigkeitsprofile und die Persona. Wir werden hier ein wenig technisch. Die Persona der Kandidaten, die wir ansprechen, passt nicht zu der Stelle, für die wir sie brauchen. An dieser Stelle ist die Polarität unser bester Freund.

"Wir müssen von Anfang an ein solides Verständnis davon haben, was Erfolg für unsere Kunden bedeutet. Was macht eine Stelle erfolgreich? Wissen, Fähigkeiten, sogar Soft Skills und Verhaltenskompetenzen. Dann gehen wir hinaus und suchen auf dem Markt nach dem Potenzial". 

Sobald wir das geprüft haben, gehen wir zurück zu unseren Kunden und konkretisieren den Plan. Hier beginnen wir mit dem Branding, der Beschaffung und dem eigentlichen Antrieb. Sobald wir ein solides Verständnis für die Übereinstimmung zwischen den Anforderungen und dem Angebot auf dem Markt haben, gehen wir in die Tiefe und differenzieren.  

Talente aufspüren und Kultur vermitteln

Lydia: Sie haben einen wichtigen Punkt über Talente angesprochen. Vor allem die Softwareentwickler, von denen du gesprochen hast. Es ist schwer, sie zu finden. Und natürlich ist die Dringlichkeit, Tech-Talente einzustellen, heute größer als je zuvor. 

Bei der Einstellung dieser Art von Talenten geht es in der Regel zuerst um die Fähigkeiten und dann um die Kultur, sei es die kulturelle Eignung, die Anpassungsfähigkeit, die kulturelle Bereicherung oder sogar die Bereicherung. Manchmal ist es nicht einfach, diese Dinge von vornherein zu bestimmen. Wie können Recruiter und Personalverantwortliche also die Kultur effektiv vermitteln, vor allem für diejenigen, die neu eingestellt werden?

Efeu: Nun, es gibt spezifische Angebote. Wenn ich ein technischer Headhunter wäre und einen, sagen wir, Softwareentwickler suchen würde, hätte diese Person natürlich eine Liste mit den Kriterien, nach denen sie sucht, weil die Kandidaten in diesem Bereich uns auswählen. Umgekehrt ist es nicht so.

Wie verkaufen sie also? Wie läuft das Gespräch ab? Es geht darum, von Anfang an transparent zu sein. Es geht darum, niemandes Zeit zu verschwenden und einfach zu sagen, wie das Geschäft aussieht. Aber das ist noch nicht alles, denn es sind interessante Zeiten. Dies sind Zeiten, in denen Unternehmen zuhören sollten. Notizen machen. Und aktiv auf das Unternehmen, die Organisation, das Management zurückgehen und Feedback geben. Natürlich gibt es Forschungsstudien, aber unsere Pflicht als Headhunter ist es, zu sagen: "Das ist auf der Mikroebene, was ich sehe."  

Während ich das verkaufe, kommt der Markt mit diesem Angebot zurück. Und so verfeinern wir unser sich ständig weiterentwickelndes Wertversprechen für dieses Segment des Geschäfts.

Lydia: Wir sehen auch eine generationenübergreifende Belegschaft, da immer mehr Menschen der Generation Z zu uns kommen, und sie sind die jüngsten in der Belegschaft. Welche Tipps können Sie den Zuhörern geben, wie man diese generationenübergreifende Belegschaft im Hinblick auf den Aufbau einer Unternehmenskultur unterstützen kann?

Efeu: Das ist eine gute Frage. Ich war vor ein paar Monaten in Singapur. Und das war das Thema, das ich moderiert habe: die Unterschiede zwischen Millennials und Gen Z. Und bald wird auch die Gen A (Alpha) in die Arbeitswelt eintreten. Heute sind es also vor allem Millennials, die wir auf dem Markt sehen. Es geht darum, sie zu befähigen, ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Privatleben und ihre Arbeit miteinander zu verbinden, und ihnen die Grenzen aufzuzeigen. 

Sie legen großen Wert auf Zusammenarbeit, kollaborative Arbeitsbereiche und diese hochwertigen offenen Räume, die Sie sehen. Allerdings müssen wir auch auf diese Dinge achten. 

"Bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes ist zum Beispiel die Art und Weise, wie wir kommunizieren, sehr wichtig. Für die formelle Kommunikation funktioniert die E-Mail. Sie funktioniert jedoch nicht für diese Belegschaften, egal ob es sich um Millennials, die Generation Z und, da bin ich mir ziemlich sicher, auch die Generation A handelt. Eine schnelle Kommunikation und eine Möglichkeit, sie direkt über ihre Fingerspitzen zu erreichen, darf also nicht unterschätzt werden." 

Und ich kann das nicht genug betonen. Es sind Generationen, die die Hand heben würden, wenn sie sich für ein Thema begeistern könnten. Sie würden Ihnen sagen, dass sie diese, sagen wir mal, Ausbildung oder andere Erfahrungen haben und an einem Projekt mitwirken wollen. Wenn es um die Talententwicklung dieser Menschen geht, wissen sie, was sie wollen.  

Man muss ihnen also sagen, welche Möglichkeiten es gibt. Und sie sollen sich freiwillig melden. Agiles Talentmanagement ist das, was funktioniert. Bisher haben wir über Arbeitsbereiche, Kommunikation und eine Möglichkeit gesprochen, den Mitarbeitern zu helfen, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln, wie sie es selbst sehen. 

Aber diese Unterschiede müssen untersucht werden, denn es gibt inzwischen Studien, die besagen, dass die nachfolgende Generation nicht so kooperativ ist wie die Millennials. 

Sie haben etwas von der Kombination der Generation X, wo sie ihren privaten Raum schätzen. Darüber gibt es eine interessante Studie. Wir müssen also in unserer Forschung genau überlegen, ob wir so viel in einen offenen Arbeitsbereich investieren sollten oder ob wir einen bestimmten Teil der Etage als offenen Bereich einrichten sollten, während wir andere Bereiche als Würfel haben, oder ob wir Räume für ein wenig Privatsphäre einrichten sollten, damit es für beide Arten von Arbeitskräften funktioniert.

Lydia: Es wird auch viel Wert darauf gelegt, dass die Individualität zum Vorschein kommt, sogar am Arbeitsplatz. Ich nehme an, dass dies auch bei der Gestaltung der Räume und der Bereiche eine Rolle spielt, in denen sie ihre Individualität zum Ausdruck bringen und sich zeigen können. 

Efeu: Das ist ein sehr guter Punkt. Vorhin sprachen wir über die Anpassung des Wertversprechens und darüber, dass es um den Menschen geht, den wir in die Herde bringen. Es geht nicht darum, dass ein Unternehmen ein nettes Plakat hat, auf dem steht, was es alles macht und wie toll es ist, dass die Welt es sieht. Vielmehr geht es darum, ob sie sich selbst auf die Reise begeben, die das Unternehmen antreten möchte.  

Also ja, Individualität ist definitiv wichtig. Aber ich sage immer: "Seien Sie in der Studie bewusst, um zu verstehen, wie sie sich unterscheiden und wie ähnlich sie sich sein können." Denn das hat große Auswirkungen auf Ihre Sozialleistungen und die Vergünstigungen, die Sie als Unternehmen erhalten. Gleichzeitig sind Ihre Arbeitsplätze, die Art und Weise, wie Sie kommunizieren, wie Sie Ihre Talente anziehen und entwickeln, ebenfalls von entscheidender Bedeutung. 

Aufbau einer starken Kulturinitiative inmitten der sich ständig ändernden HR-Trends

Lydia: Ivy, wir sehen auch viele verschiedene Trends im Personalbereich, in der Personalabteilung, bei der Personalbeschaffung. Im Grunde genommen überall. Wir sehen auch hybride Arbeitsformen, Entlassungen innerhalb größerer Remote-Arbeitskräfte, und einige Leute möchten sogar in ihr Büro zurückkehren. Für diese Personengruppe wäre ein großartiger Arbeitsplatz, an den sie zurückkehren können, hervorragend. 

Welche kulturellen Initiativen haben Sie untersucht, die den Aufbau einer Kultur inmitten all dieser unterschiedlichen Arbeitsformen, die wir heute sehen, fördern könnten?

Efeu: Heutzutage ist Zuhören die beste Angewohnheit der C-Suite. Ich hatte das Privileg, mich mit Dave Ulrich, einem Experten für Personalmanagement, zusammenzusetzen, und eine der Fragen, die ich ihm stellte, war: "Was bedeutet Zuhören heute? 

Und er sagte: "Die effektivsten Führungskräfte sind heute diejenigen, die, wenn sie ihre Ohren einschalten, wirklich aus der Perspektive der sprechenden Person sehen und hören, und nicht durch die Brille der Organisation." 

Um also auf die Frage zurückzukommen, wie wir eine Kultur für die Mehrgenerationenbelegschaft in einem sich schnell verändernden Umfeld entwickeln können, gibt es eine Menge von Phänomenen zu berücksichtigen: Entlassungen, Mischformen, stilles Kündigen, stilles Entlassen. 

Es geht darum, zu wissen, was wirklich vor Ort in Ihrer Organisation passiert. Ich wünschte, ich könnte Ihnen jetzt sagen: "Oh, wir haben das formuliert. Und so machen wir das." Aber das wäre eine Lüge. Und es wäre ein Verkaufsargument, wenn ich Ihnen sagen würde, dass das, womit wir uns heute beschäftigen, das Beste ist, was wir in einer so turbulenten Zeit tun konnten. 

Aber ich sage Ihnen eines. Die Werte dieser Trends sind unser starker Anker, der uns nicht nur zum Erfolg als Unternehmen verhilft, sondern auch dazu, dass wir von unseren eigenen Mitarbeitern immer wieder gegen andere Möglichkeiten und Newcomer ausgewählt werden. Und Tatsache ist, dass wir ein Team von authentischen Menschen sind. Wir sind authentisch, und das zeigen wir durch transparente Kommunikation. Acquire BPO ist kein Ort, an dem wir beschönigen, wenn wir coachen. 

Wenn sich jemand verbessern muss, sagen wir das. Und wir fragen, was die betreffende Person zu tun gedenkt. Wir üben harte Kritik, damit wir nicht in eine Situation geraten, in der wir als Unternehmen scheitern und zu denjenigen gehören, die zu diesem Zeitpunkt Entlassungen vornehmen müssen. 

Lydia: Und wie sind Sie an das Thema Talentbindung herangegangen?

Efeu: Auch das ist eine Millionen-Dollar-Frage. So viele CEOs und Führungskräfte kratzen sich am Kopf und fragen sich: "Was mache ich in Zeiten wie diesen?" Die Welt nennt es die 'Massive Resignation'. Manche sagen, es sei die massive Revolution der Talente. Für uns ist es der Höhepunkt unserer Möglichkeiten, herauszufinden, wer wir sind und wer bei uns bleiben möchte. Unsere Strategien zur Mitarbeiterbindung bestehen also darin, auf den menschlichen Aspekt zurückzugreifen. 

Also, wenn Sie heute ein Arbeitnehmer wären, wer sind Sie und was suchen Sie? Warum sind Sie hierher gekommen? Warum bleiben Sie hier? Es geht darum, auf das Warum zurückzukommen. Aber das kann man nicht für eine Belegschaft von 10.000 Menschen tun, besonders nicht in diesem Geschäft. Oder? 

Wir haben also bewusst untersucht, was für die Arten von Mitarbeitern, die wir haben, wichtig ist. Wir arbeiten mit Organisationen aus der Branche zusammen, z. B. mit der Call Center Association of the Philippines oder der IT-BPM-Organisation (IBPAP), die beide wissen, was für unsere Belegschaft gut ist und was nicht. 

Ich möchte Ihnen ein Beispiel geben. Wenn wir über den Teil unserer Bevölkerung sprechen, der die Anrufe entgegennimmt und mit unseren Kunden für diesen Geschäftsbereich und diese Art von Mitarbeitern plaudert, ist Bargeld immer noch König. Es ist also sehr wichtig für uns, dass wir immer wissen, wo wir mit unserer Vergütungsstrategie hinwollen, und dass wir auf dem Laufenden bleiben. Es gibt da einen Sweet Spot, der sich nicht von selbst ergibt. 

Wir untersuchen das ganz bewusst. Für die Entwickler, über die wir vorhin gesprochen haben, ist die flexible Arbeitsgestaltung bereits ein Grundnahrungsmittel. Aber darüber hinaus versuchen wir weiterhin zu verstehen, worauf sie Wert legen. 

Geht es um PROS Training für eine andere Anwendung? Geht es darum, sie jetzt schon zu funktionierenden Managern auszubilden? Denn Teams wachsen, und wer sagt, dass ein Softwareentwickler nicht auch Teamleiter sein kann, während er die Arbeit eines Programmierers erledigt? Es geht immer noch darum, wo Sie hinwollen und wie wir diese Zukunft für Sie mitgestalten können. 

Für andere Talente ist die Zeit, die sie für die Arbeit aufwenden, sehr wichtig. Bringen Sie das nicht durcheinander. Bringen Sie ihr Gehalt nicht durcheinander. Richtig. Und geben Sie ihnen die Vergünstigungen, die sie genießen. 

Lydia: Noch eine Frage zur EVP, die Sie vorhin erwähnt haben: Wie messen Sie den Erfolg einer Employer-Branding-Kampagne oder einer Strategie?

Efeu: Wenn wir uns auf die Rekrutierung konzentrieren, erstens, wenn Sie Anzeigen erstellen, wie viele Leute gehen durch sie durch? Wie viele Klicks erhalten Sie? Wie groß ist Ihre Reichweite? Das ist eine sehr einfache Zahl im Vergleich zu Ihrer maximalen Kapazität. Die Personalbeschaffung funktioniert immer auf diese Weise, oder? Sie müssen eine Zielzahl haben. Sie wissen, wie das Best-Case-Szenario aussieht. Und dann erstellen Sie sorgfältig Ihren Plan, um dieses Ziel zu erreichen. Für das Employer Branding wäre das also Ihre Reichweite, das Engagement, wenn wir über soziale Medien sprechen. 

Wenn es sich um ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm oder ein Community-Empfehlungsprogramm handelt, was wir tun, indem wir die Community einbeziehen und sie belohnen, geht es um die Anzahl der Personen, die an Sie verwiesen werden. Das ist der erste Schritt. 

Schritt zwei: Wie viele davon konvertieren Sie? Wo fallen sie heraus? Sind wir es, die sie nicht ausgewählt haben? Oder haben sie ihre Bewerbung zurückgezogen? Haben sie uns abgeworben? Wie viele von ihnen werden gehalten? Anwerbung, Einstellung und Bindung sind die drei Hauptbereiche der Messung, und es ist eine Reise für uns. 

Wenn wir sagen, dass 'Do it Like a Champion' unser Vorschlag für 2022 ist, dann würden wir mindestens sieben Monate brauchen, um herauszufinden, ob er für uns funktioniert oder nicht. Denn für uns dauert es sechs Monate, bevor wir sagen können, dass sich eine Person entschieden hat, bei uns zu bleiben. 

Lydia: Es sind sehr wichtige sechs Monate, Blöcke von sechs Monaten, die wir zumindest in den letzten Jahren erlebt haben. Sie werden sich die disruptiven Kräfte ansehen, und Sie werden sich ansehen, wie sich die Erwartungen der Bewerber verändert haben. Und dann messen Sie das an der Marke Ihres Arbeitgebers. Wahrscheinlich werden Sie in jedem Blog jede Menge Daten finden.

Efeu: Ja, das ist eine Goldgrube. Wie bei all diesen Schwerpunktbereichen müssen wir darauf achten, denn sie sagen viel aus.

Die Bedeutung von HR-Technologie heute

Lydia: Lassen Sie uns in diesem Zusammenhang über den Einsatz von HR-Technologie und Daten sprechen. Wie Sie gerade sagten, welche Auswirkungen haben Ihrer Meinung nach Rekrutierungstools wie z. B. Manatal auf die Talentstrategien gehabt? 

Efeu: Früher haben Sie Ihre Zeit mit banalen Tätigkeiten verbracht, für die Sie Ihre Zeit vergeudet haben. Diese Zeiten sind nun vorbei. 

"Wenn wir es richtig machen, wenn wir die Technologie richtig einrichten, macht sie das Leben wirklich einfacher. 

Zweitens ist man nicht an die Zeit gebunden, wenn es darum geht, bestimmte Themen zu verstehen. Als Führungskraft könnte ich einfach auf mein Armaturenbrett schauen, die Anmerkungen lesen und verstehen, womit ich es zu tun habe. Danach habe ich einige Erkenntnisse. Ich gehe zu meinem Personalverantwortlichen und kann die Daten, die ich habe, auf kleinstem Raum interpretieren. Das ist ein Wert. 

Als Nächstes fühlen Sie sich gestärkt, weil es Zeiten am Tag gibt, in denen Sie einfach Klarheit im Kopf haben. Wenn Ihnen Informationen zur Verfügung stehen, können Sie die Daten durchkauen und Ihre Gedanken verfeinern. Und bevor der Morgen graut, weiß man, wie man die Zukunft besser gestalten kann. Von der Gelassenheit geht es jetzt also zur Hebelwirkung.  

Denn jetzt sind Sie mit Daten ausgestattet und wissen es besser. Und wenn man es besser weiß, weiß man auch, wie man die Weichen für eine bessere Zukunft stellen kann. Das ist für mich ein großer Vorteil. Sie hätten mehr Zeit, um Lasagne zu backen, anstatt sie nur zu bestellen. Das sind die Auswirkungen im wirklichen Leben, wenn man nicht mehr so viel Zeit mit manueller Arbeit verbringen muss.

Efeu's Ratschlag

Lydia: Ich finde es toll, wie Sie das Element der Work-Life-Balance eingebracht haben. Wenn man Dinge automatisiert, hat man diese Zeit für sich selbst, in die man seine eigene Energie investieren kann. Aber gleichzeitig gibt es auch einige der kleineren Dinge, die sehr wichtig sind und einen Mehrwert bieten, wie z. B. die Erfahrung mit Bewerbern, bei der man mehr Zeit damit verbringen kann, Beziehungen zu pflegen und sicherzustellen, dass man einen großartigen Talentpool hat, der auf einen wartet, wenn man ihn braucht. 

Vielen Dank, Ivy. Sie hatten eindeutig einen großartigen Einblick und eine gute Perspektive auf die verschiedenen Bereiche der Personalbeschaffung, bis hin zur Kultur und Personalentwicklung und wie Sie die einzelnen Segmente Ihrer Belegschaft derzeit bei Acquire BPO sehen. 

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentbranche einsteigt?

Efeu: Lieben Sie, was Sie tun, denn es wird Tage geben, an denen Sie müde werden. Personalwesen, Menschen und Kultur, wie auch immer Sie es heute nennen, ist ein undankbarer Job. Wenn Sie wegen der Anerkennung hier sind, sind Sie wahrscheinlich am falschen Ort. Aber wenn es Ihre Leidenschaft ist, Menschen zu helfen und die Welt zu einem besseren Ort zu machen, dann ist es das, was wir tun.  

Bleiben Sie nicht wegen des Gehaltsschecks oder wegen etwas Seichtem hier. Erkenne dein Warum und bleibe dabei, auch an den schlechten Tagen. Denn die Erfüllung, die wir erfahren, wenn sich die Ergebnisse zeigen, ist unvergesslich. Es ist diese Art von Hochgefühl, das dich sagen und bestätigen lässt, dass du die richtige Entscheidung getroffen hast. Es war die richtige Entscheidung, sich für diese Art von Schmerz zu entscheiden und auch in den schwierigsten Momenten durchzuhalten. Also, lieben Sie, was Sie tun. Kämpfen Sie dafür, auch an den schwierigsten Tagen, denn ich verspreche Ihnen, wenn Sie das konsequent tun. Es ist es wert.

Verbindung mit Ivy

Lydia: Das ist großartig. Kenne dein Warum. Erinnern Sie sich an das Warum, besonders wenn es schwierig ist. Und wenn Sie dann sehen, dass sich das Ergebnis, wie Sie sagten, von selbst einstellt, bestärken Sie Ihr Warum.

Ich danke Ihnen vielmals. Ivy, ich bin mir sicher, dass unsere Zuhörer wissen möchten, wo sie Sie finden oder vielleicht sogar mit Ihnen in Kontakt treten können. Wo können sie dich also finden? 

Efeu: Sicher. Ich bin auf LinkedIn. Ich bin dort ziemlich aktiv. Ich tausche mich gerne mit den klugen Köpfen aus, die man auf LinkedIn findet. Es gibt immer jemand Neues, mit dem man sich austauschen und von dem man lernen kann. Ich bin auch auf Facebook und auf Instagram. Auf Instagram nenne ich mich einfach 'Ivy De Borja', und auf Facebook 'Ivy Paraluman De Borja'. 

‍Lydia: Und wir haben uns mit Ivy Paraluman De Borja, VP of People and Culture für die Philippinen bei Acquire BPO, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Vielen Dank an Sie.