EP21: Groundfog - Agil bleiben: Aufbau einer HR-Funktion in Startups (mit Irina Constantinescu)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir Best Practices und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Mein Name ist Lydia, und diese Woche ist Irina Constantinescu bei uns, die People Partnerin für Tech Recruitment und Employer Branding bei Groundfog ist. Hallo, Irina. Danke, dass Sie heute bei uns sind.

Irina: Hallo, Lydia. Ich danke dir für die Einladung. Es ist wirklich großartig, hier zu sein.

Der richtige Weg zum Aufbau einer HR-Funktion von Grund auf

Lydia: Irina, du arbeitest nun schon seit einigen Jahren im Bereich der Personalbeschaffung, hauptsächlich im technischen Bereich. Und in den letzten Jahren hast du auch viele Köpfe in den Unternehmen getragen, für die du gearbeitet hast.

Mit welchen Aspekten des Personalwesens müssen Sie sich befassen, wenn Sie Unternehmen dabei helfen, ihre Personalstrategien von Grund auf neu aufzubauen?

Irina: Das ist eine sehr gute Frage. Man muss eine Menge Dinge im Kopf haben, wenn man, sagen wir, mit einer Personalabteilung beginnt. In unserem Fall muss man mit den Prioritäten beginnen, weil wir Holacracy verwenden. 

Sie müssen einige Verwaltungsfunktionen haben. Ich spreche von Verträgen, Gehältern und so weiter. Sie müssen sicherstellen, dass Sie den Menschen, die für Sie arbeiten, jegliche Unterstützung bieten, unabhängig davon, wo sie beschäftigt sind.

Außerdem müssen Sie sich an der Unternehmensstrategie orientieren. Und Sie müssen sicherstellen, dass Sie sich auch bei der Personalbeschaffung anstrengen. Sie müssen dafür sorgen, dass Sie das Thema Humankapital in die Personalabteilung einbringen. Und Sie müssen sicherstellen, dass Sie das Unternehmen auch dabei unterstützen, die offenen Stellen zu besetzen, die Sie möglicherweise haben. Diese sind für das Unternehmen notwendig. 

Eine andere Sache, die man bedenken sollte, ist, wenn man Leute einstellt, bietet man ihnen Unterstützung an, aber man muss sie auch an sich binden, richtig? Dies ist ein sehr wettbewerbsintensiver Markt. Wir reden hier von Leuten, die vielleicht ein, zwei oder drei Monate bleiben, das Unternehmen testen und dann weiterziehen, wenn sie nicht zufrieden sind.  

Sie müssen also sicherstellen, dass Sie ihnen vor allem im ersten Monat ihrer Beschäftigung eine großartige Einführungserfahrung bieten. Sie müssen sicherstellen, dass sie jede erdenkliche Unterstützung erhalten und dass sie mit ihrem Projekt, den verwendeten Technologien usw. zufrieden sind.

"Wenn man als Unternehmen jemanden einstellt, macht man einige Versprechungen, und derjenige macht auch einige Versprechungen an Sie. Ich denke also, das ist eine zweiseitige Straße. Und beide Parteien müssen sich an ihre Versprechen halten." 

Mitarbeiterbindung, Personalbeschaffung, Verwaltungsthemen - es gibt viele Unterthemen, wenn man Personalverantwortlicher ist, vor allem, wenn man allein in einem Startup ist, was bei mir in vielen Unternehmen, mit denen ich gearbeitet habe, der Fall war.

Lydia: Und der Aufbau einer ganzen Funktion, wie wir gerade beschrieben haben, ist eine große Aufgabe. Was sind die ersten Schritte, die Sie unternommen haben, um sicherzustellen, dass Ihre frühen Strategien für dieses Startup mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen?

Irina: Sie müssen zum Beispiel eine Einstellungsstrategie entwickeln. Und wenn ich von der Einstellungsstrategie spreche, meine ich damit, dass man herausfinden muss, was das Unternehmen braucht. Das hängt auch von der Art des Unternehmens ab. Wenn Sie ein Produktunternehmen oder ein Dienstleistungsunternehmen sind, haben Sie vielleicht andere Anforderungen. Vielleicht wollen Sie ein höheres Volumen. Vielleicht möchten Sie eher organisch wachsen. Es hängt auch von der Branche ab, in der Sie tätig sind, und von dem Geschäft, in dem Sie tätig sind. 

Einer der ersten Schritte, die ich unternommen habe, war die Entwicklung einer Einstellungsstrategie oder eines Einstellungsworkflows und die Entscheidung über die Instrumente, die wir für den Aufbau des Personalbestands verwenden wollten. Dann habe ich mir den Markt angesehen. 

Es gibt eine Menge Dinge, die Sie einrichten müssen, um sicherzustellen, dass Sie die Vorschriften einhalten und alles in Ordnung ist. Sie müssen einen Verwaltungsteil einrichten und eine Employer-Branding-Party gründen. 

"Sie müssen eine gewisse Sichtbarkeit für das Unternehmen schaffen, wenn es keine gibt. Vielleicht sollten Sie einige Social-Media-Seiten einrichten und auch Inhalte hinzufügen, erstellen und pflegen. 

Ausarbeitung einer soliden Einstellungsstrategie: Was ist zu beachten?

Lydia: Sie erwähnten den Aufbau bzw. die Ausarbeitung einer Einstellungsstrategie, die den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht. Aber es gibt auch eine Prognose, wohin sich das Unternehmen in ein oder zwei Jahren entwickeln wird. Was könnten einige der Herausforderungen oder Störfaktoren sein, die kommen werden? Und welche Möglichkeiten gibt es Ihrer Erfahrung nach, um die Personalbeschaffung zukunftssicher zu gestalten?

Irina: Auch hier kommt es wirklich auf das Unternehmen an. Wenn man ein Dienstleistungsunternehmen ist, muss man meiner Meinung nach ein Gleichgewicht zwischen der Bank und den Mitarbeitern, die an Projekten arbeiten, finden, denn wenn man Software-Dienstleistungen anbietet, ist man kein Produktunternehmen. Man hat nicht immer eine klare Prognose oder Sicht auf die Zukunft. 

Sie sind vielleicht gerade dabei, einen Kunden zu gewinnen, und dann sind Sie nicht sicher, ob Sie ihn gewinnen werden oder nicht. Dann gewinnen Sie ihn. Und plötzlich müssen Sie 15 Leute einstellen, um dieses Projekt zu bewältigen. Vielleicht haben Sie diese 15 Leute nicht immer auf der Bank. Sie müssen also aktiv daran arbeiten, das Projekt zu besetzen. Und auch, um das Projekt zu verwirklichen.   

Andererseits ist das für ein Produktunternehmen vielleicht nicht notwendig. Vielleicht haben sie eine klarere Prognose und können Ihnen als Personalvermittler eine klarere Prognose über die Anzahl der benötigten Mitarbeiter geben, weil sie einen soliden Plan haben, was sie ihren Produkten hinzufügen wollen. Sie wissen also, wie viele Mitarbeiter sie für dieses Projekt benötigen. 

Im Dienstleistungsbereich ist es etwas schwieriger, eine klare Prognose zu erstellen. Ich würde also vorschlagen, dass Sie ein gesundes Gleichgewicht zwischen den Mitarbeitern auf der Bank und den Mitarbeitern, die an Projekten arbeiten, herstellen. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie ein Projekt haben, Sie wissen schon, vielleicht im Voraus einstellen können. Schauen Sie sich einfach an, welche Rollen am schwierigsten zu besetzen sind. Das können zum Beispiel Entwickler sein. Oder wenn Sie eine anspruchsvollere Technologie haben, die selten ist und auf dem Markt gefragt ist, sollten Sie das im Hinterkopf behalten und im Voraus einstellen. Selbst wenn die betreffende Person zwei oder drei Monate lang nicht arbeitet, ist es ein Mehrwert, wenn Sie für dieses Projekt Bedarf haben.

Lydia: Und wie Sie schon sagten, um frühzeitig nach ihnen Ausschau zu halten und genügend Leute auf der Bank zu haben, kommt es darauf an, die heute gefragten Tech-Talente anzusprechen. Und ich habe gehört, dass Groundfog sein Talentziel hauptsächlich durch Networking erreicht hat. Stimmt das?

Irina: Ganz genau.

Lydia: Wenn es darum geht, Talente anzusprechen, die sehr begehrt sind. Wie kann man die Gelegenheit am besten kommunizieren, um ihr Interesse frühzeitig zu wecken und ihnen zu zeigen, dass es sich lohnt, für ein Unternehmen zu arbeiten?

Irina: Zunächst einmal hängt es auch davon ab, in welcher Phase des Unternehmens man sich befindet. Wenn man ein Startup ist, muss meiner Meinung nach jeder in die Personalbeschaffung einbezogen werden, nicht nur der Personalvermittler. Es ist eine Sache, die vom CEO, vom Eigentümer ausgeht. Er sollte der erste Förderer jeder Employer-Branding-Initiative und jeder Einstellungsinitiative sein. Das fängt an der Spitze an und zieht sich dann durch alle Mitarbeiter des Unternehmens hindurch.  

Bei Startups oder neuen Unternehmen fängt man normalerweise mit einem sehr vertrauenswürdigen Team an. Dies ist der Fall bei Groundfrog. So hat es angefangen. Und das ist etwas, das wir mit der Zeit beibehalten wollen. Alle Leute, die im Unternehmen arbeiten, sind an der Rekrutierung beteiligt. 

Bei der Ansprache von Bewerbern spielen das Employer Branding und die Präsenz in den sozialen Medien eine große Rolle. Sie haben also Leute, die sich aktiv auf Ihre offenen Stellen bewerben. Aber in der Tech-Branche ist das selten der Fall. Oder es bewerben sich zwar Leute, die aber vielleicht nicht das richtige Profil für Sie haben. Sie müssen also mit einem effektiven Ansatz auf die Leute zugehen, z. B. über die sozialen Medien, was Ihnen helfen wird, ein großes Netzwerk aufzubauen. 

So habe ich es gemacht, als ich mich für eine Stelle beworben habe. Ich habe mich an die Leute gewandt, mit denen ich in der Vergangenheit zusammengearbeitet habe, oder an Leute, mit denen ich in Kontakt geblieben bin. Ich denke also, dass dies das Wertvollste sein könnte, wenn man einen Personalvermittler einstellt. Und wenn sich Unternehmen fragen, warum sie einen Personalvermittler einstellen sollten: Es ist wie bei einem Verkäufer. Sie stellen nicht unbedingt diese Person ein. Sie stellen sie wegen ihrer Fähigkeiten und ihrer Beurteilungsfähigkeiten ein. 

Sie stellen sie auch für das Netzwerk ein. Es ist einfach für mich, jetzt ein Projekt zu bekommen. Denn immer wenn ich jemanden sagen höre: "Ich brauche einen Java-Entwickler", habe ich bereits eine Person im Kopf. Es ist also eine Frage der Vernetzung. Es geht darum, diese Kontakte in der Nähe zu halten und sie dazu zu bringen, Ihnen zu vertrauen.

Und wenn Sie mit einer Aufgabe konfrontiert werden, werden sie natürlich mit Ihnen sprechen wollen, das müssen Sie beibehalten und dafür sorgen, dass Sie Vertrauen aufbauen. Das gilt für jeden Job in jeder Branche.

Starke EVP ist ein Schlüssel

Lydia: Sie haben Vertrauen erwähnt. Eine sehr vertrauenswürdige Gruppe von Mitarbeitern, die dann zeigen, was sie tun, und dann diese Art von Talenten organisch in das Unternehmen ziehen. Ich denke, das ist zum Beispiel bei der Entwicklung einer EVP sehr interessant. Es geht also zurück auf das, was Sie über die Arbeitgebermarke sagten, die eines der Dinge ist, die die Champions um sich herum anziehen. 

Ihrer Erfahrung nach haben Sie Ihr Talentziel bereits erreicht. Welche Schritte sollten Sie nun unternehmen, wenn Sie sich auf die Entwicklung eines EVP konzentrieren? Welche Schritte müssen Sie unternehmen, um eine starke EVP zu entwickeln, damit Ihre Talentstrategie Mitarbeiter findet, die sowohl kulturell als auch fachlich zum Unternehmen passen? 

Irina: Wenn man einen EVP einrichtet, muss man natürlich mit dem Markt in Kontakt sein. Man muss wissen, was die Menschen im Moment von einem Job erwarten. Wenn wir uns zum Beispiel den Trend nach der Pandemie ansehen, ist es ziemlich klar, dass der Talentmarkt zwischen der Rückkehr ins Büro und der Arbeit von zu Hause aus gespalten ist. 

"Ich bin mir ziemlich sicher, dass wir nicht mehr von der Heimarbeit zurückkommen werden. Das ist etwas, das hier bleiben wird. Ich persönlich glaube, dass die Zeiten vorbei sind, in denen die Menschen einen Nine-to-Five-Job in einem Büro ausüben wollten.

Sie müssen im Auge behalten, was die Menschen brauchen. Wenn Sie eine EVP entwickeln, müssen Sie auch sicherstellen, dass Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter wollen. Sie müssen wissen, welche Erwartungen sie an das Unternehmen haben. Die Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse. Als Unternehmen müssen Sie dafür sorgen, dass Sie so viele Bedürfnisse wie möglich befriedigen. Natürlich werden Sie nicht alles auf einmal für alle tun können. Irgendwann wird jemand mit der getroffenen Entscheidung nicht mehr zufrieden sein. Aber Sie müssen sicherstellen, dass Sie so viele Bedürfnisse wie möglich erfüllen.

In den nächsten Schritten arbeiten wir an der Entwicklung von Lern- und Entwicklungsprogrammen für Veranstaltungen, die wir organisieren wollen. Und wir wollen, dass die Menschen von Anfang an daran beteiligt sind. Wir überdenken das, denn "Umdenken" ist einer unserer Unternehmenswerte. 

Wir erlauben uns ständig, alles, was wir haben, neu zu überdenken. Das ist etwas, woran wir fest glauben. Und im Moment sind wir gerade dabei, die Grundlage dafür zu legen, wie Grandfog aussehen soll, was eine sehr anspruchsvolle Aufgabe ist, weil wir alle mit einer Menge Informationen darüber kommen, was wir nicht wollen, aber wir müssen genau definieren, was wir wollen. Wir möchten also, dass so viele Menschen wie möglich einbezogen werden, vielleicht sogar das gesamte Unternehmen, denn das ist auch einer unserer Grundwerte, nämlich "jeder hat eine Stimme".  

Das ist eine Sache, die von mir im Alleingang gestrafft und gehandhabt wird. Und es ist nicht nur meine Vision. Es ist im Grunde die Vision des gesamten Unternehmens und der Mitarbeiter, die wir derzeit haben. Wir sammeln also Ideen, wie wir einen Ort schaffen können, an dem jeder gerne arbeiten möchte, der alle einbezieht und so viele Bedürfnisse und Anforderungen wie möglich abdeckt. 

Dazu gehört auch, dass man sich um das Wachstum der Mitarbeiter kümmert. Ich denke, dass dies ein notwendiger Schritt ist, wenn man ein menschenzentriertes Unternehmen ist. 

Lydia: Wir sehen auch, dass die Arbeitgeber heute, vor allem nach der Pandemie, alle ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden anstreben, wie Sie bereits erwähnt haben. Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach der Arbeitgeber bei der Förderung einer ausgewogenen und leistungsstarken Kultur?

Irina: Ich denke, die Rolle des Arbeitgebers ist sehr wichtig. Und wenn ich an hohe Leistung denke, denke ich an Menschen, die viele Stunden arbeiten und Überstunden machen. Sie müssen klarstellen, dass hohe Leistung auch eine gesunde und ausgewogene Leistung sein kann. Das ist etwas, das Sie im Auge behalten müssen. Als Arbeitgeber arbeiten Sie mit Menschen, die Bedürfnisse haben. Sie haben Probleme. Sie haben ein Privatleben. Es gibt eine ganze Welt um sie herum, die vielleicht nicht unbedingt mit der Arbeit zu tun hat. 

"Denken Sie daran, dass Sie die Menschen auch außerhalb ihrer täglichen Arbeit unterstützen müssen. Sie müssen sie unterstützen und verstehen und ihnen auch die Möglichkeit bieten, ihr Leben mit ihrer Arbeit zu vereinbaren. 

Ich denke auch, dass es, wie ich bereits sagte, eine Sache des Vertrauens ist. Wenn Sie den Menschen das Gefühl geben, dass Sie ihnen alle Rahmenbedingungen, alle notwendigen Werkzeuge, alle Freiheiten geben, um ihre Zeit zu managen, ihre täglichen Aufgaben zu bewältigen und sich um ihr Leben, ihre persönliche oder geistige und körperliche Gesundheit zu kümmern, werden sie natürlich zu schätzen wissen, was Sie tun. Und sie werden sich auch um Sie kümmern und sich um das Unternehmen und Ihre Kunden kümmern. 

Die Rolle der Technologie bei der Personalbeschaffung heute

Lydia: Lassen Sie uns über Technologien zur Personalbeschaffung sprechen, wie Manatal und ATS. Wie wichtig ist die Rekrutierungstechnologie für die Personalbeschaffung in Start-ups? Und was sind die Vorteile, die Sie in Ihrer Erfahrung gesehen haben?

Irina: Wenn man in der Technologiebranche arbeitet, ist es eigentlich unmöglich, bei der täglichen Arbeit auf Technologie zu verzichten. Wenn man ein großes Ziel hat, zum Beispiel, wenn man schnell skaliert, wenn man viele Leute einstellen muss, hilft ein Application Tracking System dabei, die Kandidaten zu verfolgen, die man hat.

Außerdem ist es ein großartiger Aggregator für andere Jobbörsen und Jobplattformen oder Social-Media-Plattformen, die Ihnen dabei helfen, Ihre offenen Stellen auf verschiedenen Plattformen zu verbreiten und zu teilen. Es ist wirklich großartig, alles an einem Ort zu haben. Das macht Ihre Arbeit einfacher. Außerdem hilft es Ihnen, mit den Bewerbern in Kontakt zu bleiben und ständig mit ihnen zu kommunizieren. Mangelnde Kommunikation mit den Bewerbern wird normalerweise zu einem Problem, wenn Sie viele freie Stellen haben. Das ist mir auch schon passiert. Und ich weiß, dass das eine der Hauptbeschwerden ist. Ich habe auf LinkedIn viele Beiträge über Personalvermittler gesehen, die sich nicht mehr bei den Bewerbern gemeldet haben. 

Es ist wirklich schwierig, den Überblick über die Kandidaten zu behalten. Es ist auch eine Herausforderung, wenn Sie nicht über die Technologie verfügen, die diese Bemühungen unterstützt, und wenn Sie kein Tool haben, das Ihnen bei der Organisation hilft und die Kommunikation im Fluss hält. Ein weiterer Faktor ist, dass Sie sich in verschiedenen Phasen mit verschiedenen Kandidaten befinden. 

Dies ist also eine großartige Möglichkeit, sich als Personalvermittler zu organisieren. Ein ATS hat auch die Möglichkeit, einige Daten und Berichte zu generieren, die Sie bei der Entwicklung der nächsten Einstellungsstrategie benötigen, und es ist sehr wichtig, dass Sie die Daten haben, die das unterstützen. Meiner Meinung nach ist jede Art von Technologie und Möglichkeit zur Automatisierung von Aufgaben und Personalbeschaffung ein Segen.

Irinas Ratschläge für neue Akteure in der heutigen Einstellungsbranche

Lydia: Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer wissen wollen, welchen Rat Sie denjenigen geben würden, die heute mit der Personalbeschaffung beginnen? 

Irina: Man muss die Personalbeschaffung wirklich lieben, um erfolgreich zu sein. Man muss die Herausforderung lieben. Man muss belastbar und geduldig sein, denn die Personalbeschaffung ist ein Job, der Höhen und Tiefen hat. Sie haben zum Beispiel einen Kandidaten, der gerade ein Angebot von Ihnen angenommen hat, und Sie sind so begeistert, dass es Ihnen gelungen ist, das Geschäft abzuschließen, und dass es perfekt zu dem Kandidaten passt. In dieser Rolle sind Sie praktisch ein matchmaker zwischen den beiden Parteien. Sie freuen sich darüber, dass Sie dem Bewerber eine großartige Chance gegeben haben und die Stelle rechtzeitig besetzen konnten, und das Unternehmen ist zufrieden. 

Und am nächsten Tag oder in den nächsten zwei Tagen ruft der Bewerber an. "Es tut mir leid, ich habe ein anderes Angebot angenommen." Vielleicht ist es finanziell motivierter, oder es ist näher am Wohnort, oder was auch immer der Grund für den Bewerber ist. 

Meiner Meinung nach sollten Sie, wenn Sie mit der Personalbeschaffung beginnen, diesen Bereich ein wenig studieren, sich vielleicht einen Mentor in der Personalbeschaffung suchen, vielleicht mit einer älteren Person sprechen, die dies bereits tut, und sicherstellen, dass dies etwas ist, das Sie wirklich tun wollen. Denn wie ich schon sagte, kann es manchmal frustrierend sein. Es kann toll sein, aber es kann auch frustrierend sein.

Ein weiterer wichtiger Ratschlag, den ich einem technischen Personalvermittler geben würde, ist, sich mit den Technologien vertraut zu machen und zu wissen, wovon man spricht, insbesondere bei der Einstellung. Man muss zum Beispiel den Unterschied zwischen Java und JavaScript kennen, wenn man mit einer technischen Person spricht, wenn man von den Leuten, die man einzustellen versucht, ernst genommen werden will. Damit hatte ich anfangs sehr zu kämpfen, weil ich nicht viel über Technik wusste. Das musste ich mir also selbst beibringen. Und ich lernte aus allen Quellen, die ich finden konnte, aus Büchern, aus dem Internet und von meinen Kandidaten.

Und natürlich war ich während dieser Zeit von all meinen Freunden umgeben, die in der Technikbranche arbeiten und große Entwickler und Systemingenieure sind. Ich habe also von ihnen gelernt. Das ist etwas, das ich wirklich hervorheben möchte. Wenn Sie in dieser Branche ernst genommen werden wollen.

"Wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch gehen und versuchen, einen Bewerber aus dem technischen Bereich zu beurteilen, müssen Sie wissen, was Sie fragen und was die richtige Antwort darauf ist."  

Das sind die wichtigsten Ratschläge, die ich einem neuen Mitarbeiter geben würde, der mit der Personalbeschaffung beginnen möchte. Und natürlich sollte man auch ein guter Verkäufer sein, denn die Einstellung basiert heutzutage nicht mehr unbedingt nur auf der Beurteilung. Sie müssen auch die Rolle verkaufen. 

Lydia: Sie haben erwähnt, dass Sie sich selbst weitergebildet haben und sich die Fähigkeit angeeignet haben, die Technologie in der Personalbeschaffung zu verstehen, was eine Menge Elan erfordert. Wie lange haben Sie gebraucht, um allmählich in den technischen Bereich der Personalbeschaffung einzusteigen und sich dort besser zurechtzufinden?

Irina: Ich glaube, ich habe etwa sechs Monate, vielleicht ein Jahr gebraucht, um bei einem Vorstellungsgespräch sehr selbstbewusst zu sein. Aber ich bin immer noch manchmal nervös, weil sich die Technologie ständig ändert. Angefangen habe ich mit PHP-Entwicklern. Wir stellten für ein E-Commerce-Unternehmen hier in Rumänien ein, das sehr schnell wuchs. Und ich wusste nichts über PHP. Also habe ich angefangen zu lernen. 

Aber wir hatten so viele Bewerber. Wir hatten 16 oder 20 Vorstellungsgespräche pro Woche. Das half mir, mich schnell in die Technik einzuarbeiten. Natürlich habe ich über PHP gelesen. Ich habe über objektorientierte Programmierung und funktionale Programmierung gelesen. So habe ich die Informationen aufgesaugt, aber es war auch sinnvoller, mit den Bewerbern zu sprechen. Wenn man 20 Vorstellungsgespräche pro Tag führt, lernt man die Unterschiede zwischen den Antworten kennen. 

Sie müssen sich also zunächst über den Markt und die Technologien informieren. Es ist auch sehr wichtig, mit dem technischen Personalverantwortlichen zu sprechen. Er ist der erste Ansprechpartner, wenn Sie eine Stelle im technischen Bereich besetzen wollen. Sie müssen ein Kickoff-Meeting abhalten und alle Fragen stellen, die Sie über die Stelle, das Team, die Technologien, die Prioritäten und die Rolle im Team herausfinden wollen. Holen Sie also alle Informationen ein, bevor Sie mit der Rekrutierung Ihrer Stelle beginnen. 

Verbindung mit Irina

Lydia: Das sind großartige Einsichten. Und Sie waren sehr großzügig, sie mit uns zu teilen. Vielen Dank, Irina, für deine Zeit und deine Einblicke heute. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer gerne mehr darüber erfahren würden, wie Sie die Strategien der Menschen von Grund auf aufbauen, insbesondere in einem brandneuen Startup, wie Sie es heute sind. Wo können sie also mit Ihnen in Kontakt treten?

Irina: Sie können mich hauptsächlich auf LinkedIn finden. Schicken Sie mir eine E-Mail mit allen Fragen, die Sie haben, wenn Sie mehr erfahren möchten. Ich bin dort und bin immer offen für neue Verbindungen und neue Freunde. 

Lydia: Wir haben uns mit Irina Constantinescu unterhalten, die bei Groundfog in Rumänien für die Personalbeschaffung im Bereich Technologie und Employer Branding zuständig ist. 

Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment mit Einblicken und Best Practices von führenden Personalberatern aus aller Welt.