EP19: Klaviyo - Talentakquise auf die nächste Stufe bringen mit Automatisierung, KI und Technologie (mit Paul Abercrombie)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

‍

‍

‍

Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Paul Abercrombie, Director of Talent Acquisition von Klaviyo, der für die Talentakquise in Europa, dem Nahen Osten, Afrika und dem asiatisch-pazifischen Raum zuständig ist.

Hallo, Paul. Danke, dass Sie bei uns sind.

Paul: Hey, Lydia. Danke, dass du mich willkommen heißt.

Aus der Komfortzone heraustreten

Lydia: Es war schön, Sie hier zu haben. Paul, Sie haben fast Ihre gesamte Karriere in der Personalbeschaffung und Talentakquise verbracht. Sie haben einige Jahre lang als interner Rekrutierer beim Verteidigungsministerium gearbeitet und sind dann zum Vertriebsrekrutierer geworden. 

Dann haben Sie die letzten 13 Jahre in der Talentakquise verbracht und sich auf diese Regionen konzentriert: Europa, Naher Osten, Afrika und auch APAC. 

Das ist eine riesige geografische Abdeckung. Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen in diesen Jahren. Was hat Sie in der TA-Branche gehalten?

Paul: Ja, absolut. Also, wenn ich darüber nachdenke, wie lange ich jetzt schon rekrutiere, fühle ich mich ehrlich gesagt ein bisschen alt. Aber ja, insgesamt fast 20 Jahre. Aber wie Sie schon sagten, 13 Jahre in der Tech-Branche. 

Ich begann also im britischen Verteidigungsministerium als Beamter, wo Tausende von Beamten für verschiedene Regierungsorganisationen arbeiten. Das war eine großartige Lernerfahrung für mich. Als Beamter hat man eine Art vorgezeichnete Karriere vor sich, und das ist sehr angenehm. Aber letztendlich hatte ich das Gefühl, dass ich mich selbst weiterentwickeln und mich in der Geschäftswelt herausfordern wollte. Und so war ich sechs Jahre lang im Rekrutierungsteam dort. 

Dann wechselte ich zu einem Unternehmen namens Saleslogic, einer Personalvermittlungsagentur für den Vertrieb, und ich war der erste Mitarbeiter. Der Gründer, also ich, und zwei oder drei weitere Mitarbeiter wurden in den ersten Tagen eingestellt, als ich 2009 einstieg. Es gelang mir, erfolgreich zu sein, einige Kunden zu finden und eine gute Dynamik zu entwickeln. Ich blicke sehr gerne auf diese Zeit zurück. Es fühlt sich an wie eine kurze Zeit, zweieinhalb Jahre, die mich so viel gelehrt und mich so oft aus meiner Komfortzone herausgebracht hat.

Das hat mir wirklich geholfen, herauszufinden, was mir wichtig ist und was mir Spaß macht. Und schließlich, wo liegen meine Fähigkeiten? Das hat mich dann zu Bazaarvoice geführt, das aus Sicht der Agentur eigentlich ein Kunde von mir war. 

Letztendlich wollte ich in diese Richtung gehen, also intern in einem Technologieunternehmen, und um es kurz zu machen, bin ich schließlich zu Bazaarvoice gewechselt. Im Jahr 2009 war ein firmeninternes Team noch ein Novum, wie in den USA, aber es hat sich auf jeden Fall viel mehr entwickelt. Aber eine interne TA-Funktion in einem Unternehmen bestand damals in Europa aus etwa 25 bis 30 Personen, war also noch sehr klein. 

Das war sehr aufregend, denn damals gab es in London nicht viele Leute wie mich. Ich habe mehr und mehr davon gesehen, aber es war ein wirklich aufregender Schritt für mich. 

Mit vielen der Fähigkeiten, die ich in der Agenturwelt gelernt habe, konnte ich zu Bazaarvoice wechseln und dem Team helfen, zu wachsen und zu wachsen. Insgesamt war ich also 12 Jahre lang dort, was vor allem in der Tech-Welt eine sehr lange Zeitspanne ist. Man sieht vier oder fünf Jahre, und das ist normalerweise eine gute Zeit. 

Aber für mich war es eine erstaunliche Reise dorthin. Ich begann als Personalvermittler, wurde dann zum Senior Recruiter befördert und bekam dann die Möglichkeit, das globale Team von London aus zu leiten. Wir hatten also ein Team von Personalvermittlern und einen Manager in den USA, die mir als mein Team in London Bericht erstatteten. 

Zu dieser Zeit hatten wir aber auch ein Team in Litauen und ein Team in Indien. Es war also wirklich eine globale Aufgabe mit Leuten in all diesen Zeitzonen, einschließlich der Leute in meinem Team und der Personalverantwortlichen selbst. Es war also eine lange Zeit, aber eine großartige Erfahrung für mich, und auch auf persönlicher Ebene habe ich viele schöne Erinnerungen an meine Zeit dort. Aber es war genau der richtige Zeitpunkt für mich, um etwas anderes zu machen. Dann kam Klaviyo ins Spiel, und ehrlich gesagt hatte ich schon von dem Unternehmen gehört, da ich mit Tech-Firmen relativ vertraut war.

Ein großartiger Kommunikator auf der ganzen Linie sein

Lydia: Sie haben also bereits seit 12 Jahren eine Basis dort.

Paul: Ganz genau. Die Mission hier bei Klaviyo war es also, aus EMEA heraus zu wachsen und dann mit der Zeit auch APAC in Betracht zu ziehen. Das ist genau das, was ich im Wesentlichen getan habe. 

Was hat mich in diesem Bereich gehalten? Es liegt auf der Hand, dass ich Menschen bei großartigen Unternehmen, wie Klaviyo, Bazaarvoice oder Saleslogic, Möglichkeiten für ihre Karriere biete. Es ist einfach sehr lohnend, oder? Zu sehen, wie die Leute durchkommen, wie sie dem Unternehmen beitreten, wie sie wachsen und im Unternehmen befördert werden. Es ist einfach sehr lohnend, und ich habe in all den Jahren, in denen ich das mache, viel davon mitgenommen. 

Es wird auch immer eine Herausforderung sein, egal in welcher Funktion Sie in der TA tätig sind. Es gibt mehrere Fähigkeiten, die man einsetzen muss. Ich habe das in letzter Zeit immer häufiger gesehen, vor allem, dass man ein großartiger Verkäufer sein muss, ein Berater, stark im Marketing, ein Projektmanager und ein Datenanalyst. Man muss in all diesen Bereichen stark sein, um Abwechslung zu haben, und was gibt es Spannenderes als das?

Lydia: Und man muss ein guter Kommunikator sein, weil man auch mit Menschen zu tun hat.

Paul: Ganz genau. Stakeholder-Management. Intern, im Umgang mit Personalchefs, Mitarbeitern, Vizepräsidenten, Führungskräften und, was ebenso wichtig ist, mit Bewerbern. Extern muss man in der Lage sein, die Vision, die Ziele und die Werte eines Unternehmens zu vermitteln und darzulegen, wie diese mit der eigenen Vision und den eigenen Zielen zusammenhängen können. Und schließlich auch einen Prozess mit diesen Kandidaten zu managen.

‍Anpassenund wachsen: Herausforderungen in der TA direkt angehen

Lydia: Sie leiten die Talentakquise in EMEA und APAC für Klaviyo seit etwas mehr als einem Jahr. Das ist eine interessante Zeit nach der Pandemie. Auf welche Bereiche der Personalbeschaffung haben Sie sich konzentriert, seit Sie diese Rolle übernommen haben?

Paul: Meine erste Priorität war es, mein Team auszubauen, damit wir das, was vor uns liegt, auch umsetzen können. Wir sind also von einer Person auf sechs im Team angewachsen, einschließlich mir und einem Personalvermittler in APAC.

Es ist eine Herausforderung, so schnell so viele neue Leute einzustellen, aber gleichzeitig ist es eine gute Gelegenheit, die Grundlagen zu schaffen, die richtigen Erwartungen zu wecken und einen gewissen Rhythmus für das Team zu entwickeln. 

Der erste Schwerpunkt lag also auf dem Aufbau von Partnerschaften mit dem Unternehmen, den Personalchefs und den Mitarbeitern meines Teams. Sie sind es nämlich nicht gewohnt, so gute interne Ressourcen zu haben.

Aus der Sicht der Mitarbeiter konnten wir in vielen Bereichen wirklich einen Schritt nach vorne machen und zeigen, wie wir einen Mehrwert für den Prozess schaffen und letztendlich eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie vorantreiben können. 

Die Zusammenarbeit mit diesen Interessengruppen und Personalverantwortlichen ist das A und O, nicht wahr? Diese Partnerschaft muss eng und gemeinsam sein, und sie muss auch sehr offen und ehrlich sein. Wenn Sie das tun, wird sich alles andere irgendwie daraus ergeben. 

Wenn ich an einige der Feinheiten der Pandemie zurückdenke und daran, wie wir uns anpassen und verändern mussten, fallen mir einige Punkte ein. Wir führen auch heute noch Vorstellungsgespräche aus der Ferne, wobei wir uns darauf konzentrieren, unsere Prozesse zu verbessern, um sicherzustellen, dass wir die Bewerber, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen so bewerten, wie man es erwarten würde. Gleichzeitig ist es aber auch eine Herausforderung, dem Kandidaten ein echtes Gefühl für Klaviyo zu vermitteln und ihm zu zeigen, worum es uns in Bezug auf unsere Werte geht. 

Selbst in der Welt, an die wir uns inzwischen angepasst haben und in der Vorstellungsgespräche über Zoom oder was auch immer so ziemlich die Norm sind, haben wir immer noch das Gefühl, dass es schwieriger ist, den Bewerbern ein echtes Gefühl dafür zu vermitteln, worum es bei dem Unternehmen geht. Einige Unternehmen verkaufen sich selbst und sind bekannte globale Marken. Aber für kleinere Unternehmen wie uns, die versuchen, diese Marke aufzubauen, ist es ein bisschen schwieriger. Wir mussten also sehr hart daran arbeiten, jeden Touchpoint des Prozesses zu unterstützen, um ein Bild von Klaviyo, unseren Werten, dem, worum es uns geht und warum wir ein spannender Arbeitsplatz sind, zu vermitteln.

Lydia: Hatten Sie bereits ein gewisses Grundgerüst, was die Arbeitgebermarke sein könnte?

Paul: Es gab definitiv eine Grundlage, und ich sollte sagen, dass die Arbeit immer noch andauert. In der Tat müssen wir sie noch weiter entwickeln. Aber viele der grundlegenden Elemente, wie z. B. die Art und Weise, wie sich ein Personalverantwortlicher einbringen würde, und so viele großartige Dinge. 

Einige der Möglichkeiten, Klaviyo zu verkaufen, bestehen darin, über einen bestimmten Vorteil zu sprechen oder das Karrierewachstum und die Entwicklungspläne innerhalb des Unternehmens hervorzuheben. Es gab einige unglaubliche Dinge, die wir hier tun, die wir den Bewerbern nicht unbedingt auf eine wirklich überzeugende Weise vermitteln konnten. Es gab also eine Grundlinie, viele Quick Wins, die wir entwickelt haben.

Es geht um die Kandidaten in diesem Jahr und darüber hinaus

Lydia: Sie konzentrieren sich seit Jahren auf die Regionen EMEA und APAC, wie Sie gerade sagten. Es gibt also diese Pandemieperiode, vielleicht sogar die Zeit nach der Pandemie. Hat das Ihrer Erfahrung nach den TA-Markt in diesen Regionen verändert?

Paul: Auf jeden Fall, ja. Ich werde über meine eigenen Ansichten und meine eigenen Erfahrungen sprechen. Je nachdem, in welcher Branche, in welchem Sektor und wo auf der Welt man sich befindet, wird es wahrscheinlich etwas anders sein. Aber ich habe es in zwei Wellen erlebt.

Es ist die erste Welle in der Technologiebranche, bei der das Unternehmen Technologie an E-Commerce-Unternehmen verkauft. In den ersten neun bis 12 Monaten der Pandemie hatte jeder in der Welt irgendwie herausgefunden, was los war. Sie glauben, dass die Pandemie noch eine Weile andauern wird und wir uns in gewisser Weise darauf einstellen und anpassen müssen. 

Darüber hinaus begannen die Unternehmen in der Branche wirklich, ihre Einstellungen zu beschleunigen. Alle Unternehmen, insbesondere in diesem Bereich, die an den E-Commerce verkaufen, haben erkannt, dass die Branche durch COVID sehr schnell wachsen wird. So lag der Anteil des Handels im Jahr 2019 bei 14 % und stieg 2020 auf 17 %. Das ist also nur eine Veränderung von 3 %, aber im globalen Handel ist das ein enormer Betrag, und wir haben gesehen, dass sich diese Entwicklung fast das ganze Jahr 2021 über fortsetzt, was darauf hindeutet, dass es immer noch eine gewisse Dynamik gibt. 

In jüngster Zeit hat sich das ein wenig geändert, worauf ich später eingehen werde. In dieser Zeit des beschleunigten Wachstums des E-Commerce hatte dies einen Dominoeffekt im gesamten Unternehmen. Mein Team, die Verkaufsteams, das Marketing und der Kundendienst, alles wuchs schneller. Darüber hinaus war es in dieser Zeit besonders schwierig, die richtigen Talente zu finden und anzuziehen, weil der Wettbewerb so groß war.

In der Zwischenzeit geht es bei der zweiten Welle um einige Veränderungen auf dem Talentmarkt insgesamt. Einige Dinge haben sich geändert und werden für immer bleiben, und ich denke, es ist jetzt wirklich ein kandidatengesteuerter Markt. 

Die Unternehmen müssen erkennen, was den Bewerbern wichtig ist, und dafür sorgen, dass sie sich für diese Dinge attraktiv machen. Wenn ich also speziell an die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben denke - was für mich persönlich sehr wichtig ist - und an alle Kollegen in meinem Umfeld und an die Offenheit für Telearbeit in Bezug auf die Unternehmenswerte und die Haltung zu Themen wie Nachhaltigkeit oder Spenden, dann sehe ich, dass dies immer mehr an Bedeutung gewinnt. 

Und dann Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung - das sind mehr als nur Schlagworte. Was bedeutet das für die Mitarbeiter? Welche Ergebnisse haben Sie erzielt, und was wird unternommen, um sicherzustellen, dass dies ein Vermächtnis innerhalb des Unternehmens darstellt und nicht nur ein einmaliger Moment ist? 

Also etwas, das mit dem Wachstum des Unternehmens mitwachsen wird. Früher galt die Vergütung immer als wichtigster Faktor für die Entscheidung eines Bewerbers. Aber jetzt sehe ich, dass diese Dinge genauso wichtig sind, vor allem wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Vielfalt geht.

Wir haben es vorhergesehen

Lydia: Ja, das sind also alles wirklich große Veränderungen oder andere allmähliche Veränderungen, eigentlich nicht plötzlich, aber es ist vorhergesagt.

Paul: Ja, das frage ich mich auch. Selbst wenn es die Pandemie nicht gegeben hätte, würden wir uns das wünschen, da bin ich mir sicher. Aber wenn wir uns hier vor drei Jahren hinsetzen und die Zukunft der Arbeit betrachten würden, würde ich vermuten, dass vieles von dem, was geschehen ist, nicht eingetreten ist. Wir hätten gesagt, dass ich vermute, dass in 10 Jahren die meisten Menschen aus der Ferne arbeiten werden. Aber die Pandemie hat das alles beschleunigt, und ich denke, das ist in gewisser Weise ein Vorteil, denn es hat unseren Schritt in die Zukunft der Arbeit in gewisser Weise beschleunigt.

Lydia: Und es gibt auch diese Ungewissheit darüber, wohin wir uns wirtschaftlich bewegen und wohin die Reise geht. Es gibt also viele Fragezeichen, wie es den Unternehmen gehen wird. Wir haben zum Beispiel Unternehmen gesehen, die ihr Personal entlassen haben. 

Außerdem gibt es viele Dinge, die uns bis 2023 erwarten. Aber in Anbetracht all dieser Veränderungen, über die Sie gerade gesprochen haben, und insbesondere der Notwendigkeit, schnell die richtigen Talente zu finden und sie anzuziehen, wie hat das Ihren Ansatz für die TA in diesem einen Jahr plus bei Klaviyo verändert?

Paul: In der ersten Welle, in der alles sehr schnell ging, war der Wettbewerb sehr groß und die Nachfrage nach Talenten in allen Bereichen sehr hoch. Um auf das zurückzukommen, was ich vorhin darüber sagte, dass Personalvermittler in vielen Bereichen vielseitig qualifiziert sein müssen, hat sich diese Situation der Talentakquisitionsbranche geradezu aufgedrängt. Mit anderen Worten, man musste sich in allen verschiedenen Bereichen verbessern, und die TA muss das sein, was sie schon immer war, wenn es darum ging, gute Talente in ein Unternehmen zu bringen, aber sie musste sich auch in diesen anderen Bereichen verbessern. 

Um ein Beispiel zu nennen: Employer Branding ist ein großes Thema. Aber einige Unternehmen haben das Glück, ein internes Team zu haben, das Marken entwickelt und einsetzt, und wir haben das Glück, eines hier bei Klaviyo zu haben. 

Aber viele kleinere Unternehmen wissen nicht, wo das passiert, da es im Grunde in die Talentakquise fällt. Letztendlich müssen sie nun diese Vision und diese Marke aufbauen, die sie dann den Bewerbern präsentieren können. Selbst in größeren Unternehmen, die über eine solche Funktion verfügen, muss dies immer noch irgendwie durch das TA-Team herausgefiltert werden. Aber ich sehe, dass viele Unternehmen, insbesondere kleine Unternehmen - mit einem oder zwei Personalvermittlern - aufgrund von Budgetbeschränkungen nicht so viele wunderbare und kreative Dinge tun, die letztendlich das Engagement auf die eine oder andere Weise fördern. 

Der Aspekt des Employer Branding sticht für mich also besonders hervor. Aber auch der Gedanke, dass Personalvermittler zu vielseitigen Fachleuten werden müssen, wie früher die Bewerber auf der Jobbörse, die sich für das Screening von Bewerbern beworben haben, und die ehemaligen Manager, aber jetzt geht es um viel mehr als das. Um ehrlich zu sein, hat sich das auch schon vor der Pandemie so entwickelt. Aber ich denke, die Pandemie hat diese Entwicklung noch beschleunigt.

Auf dem Talentmarkt kommt es auf Geschwindigkeit und Qualität an

Lydia: Hat das zusätzlichen Druck erzeugt? Ich könnte mir vorstellen, dass es sich auf das Einstellungstempo ausgewirkt hat. Ich meine, man braucht das jetzt und dann kommen all diese Dinge zusammen, wie Employer Branding, Sourcing. Dann muss man die richtige Person finden, und vielleicht gibt es eine Verzögerung in Bezug auf das Timing. Hat sich das in irgendeiner Weise auf die Zeit bis zur Einstellung ausgewirkt?

Paul: So ist es. Wenn ich an die Branche denke, in der ich tätig bin, dann war schon immer Schnelligkeit gefragt. Sagen wir, die Nachfrage nach Talenten ist hoch. Wenn man in einem wachstumsstarken Unternehmen tätig ist, ist das Ziel ziemlich aggressiv. Dann muss man seine Prozesse sozusagen auf Vordermann bringen, um dem gerecht zu werden. 

Aber was ich jetzt sehe, ist eine Branche, die Arbeit meines Teams und wahrscheinlich vieler ähnlicher Teams da draußen, ist eher eine Art gemeinsames Verständnis dafür, wie umkämpft der Talentmarkt ist und wie wir gemeinsam daran arbeiten können, unsere Einstellungsprozesse so effizient wie möglich zu gestalten. 

Dennoch ist es nicht so, dass wir einen Schritt auslassen oder einen der wichtigsten Punkte, die wir mit den Bewerbern besprechen müssen, auslassen. Ich sehe es also eher als eine gemeinsame Verantwortung an, im Gegensatz zu dem TA-Team. Es muss einfach schneller gehen. Jeder muss schneller werden, und jeder muss darüber nachdenken, wie er das tun kann. Aber auch Geschwindigkeit ist nicht unbedingt immer gleichbedeutend mit großartigen Ergebnissen. Es ist ein Balanceakt. 

In meinem früheren Unternehmen wurden wir an der Zeit bis zur Einstellung gemessen, aber immer unter dem Vorbehalt der Qualität. Letztlich ist das der wichtigste Faktor, der dahinter steht.

Automatisierung ist einer der Trends für 2023

Lydia: Wie Sie bereits sagten, stehen der Talentakquise viele Herausforderungen bevor - ein drohender Abschwung, vielleicht auch ein kritischer Talentmangel. Es gibt eine Studie der Manpower Group, die zeigt, dass der Mangel an Talenten ein 16-Jahres-Hoch erreicht hat. 

Drei von vier Arbeitgebern geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, die Talente zu finden, die sie brauchen, wie Sie gerade erläutert haben. Was sind also einige Trends bei der Talentakquise oder Personalbeschaffung, auf die wir bis 2023 achten sollten?

Paul: Ich denke, auf dem Weg ins Jahr 2023 fallen mir einige Dinge ein, die ich bereits angesprochen habe. Außerdem gibt es einige Bereiche, über die noch nicht gesprochen wurde, wie die Automatisierung von Prozessen, und das sehe ich in zwei Teilen. 

Erstens: Künstliche Intelligenz wird immer besser. Es gibt Möglichkeiten, Technologie auf intelligente Weise zu nutzen, um Ihre Prozesse effizienter zu gestalten, ohne die Erfahrung der Bewerber zu beeinträchtigen. 

"Wenn Sie in einem großen und bekannten Unternehmen eine Stelle im Bereich Marketing ausschreiben, erhalten Sie 1000 Bewerbungen für diese Stelle. Das ist erstens eine großartige Situation, die aber auch alle möglichen Herausforderungen mit sich bringt, wie man das am besten handhabt. Es gibt Technologien, die Lebensläufe mithilfe von künstlicher Intelligenz scannen können, um aus den 1000 Bewerbern anhand bestimmter Kriterien die 20 besten Kandidaten zu ermitteln. Das sind diejenigen, auf die man sich vielleicht konzentrieren kann. Ich denke also, dass die Automatisierung von Prozessen durch KI immer interessanter werden wird." 

Ein weiterer interessanter Aspekt ist meiner Meinung nach die Tatsache, dass Unternehmen vielleicht Informationen weitergeben und ihre Marke um die verschiedenen Möglichkeiten herum aufbauen, die ein Bewerber in einem bestimmten Unternehmen haben könnte. Meiner Meinung nach ist das etwas, was jedes Unternehmen tut. Aber ich könnte mir vorstellen, dass dies der wichtigste Faktor wird, den ein Arbeitgeber mit den Bewerbern teilen möchte.

Lydia: Wenn wir ins Jahr 2023 und darüber hinaus blicken, sehen wir, dass so viele Unternehmen immer mehr Technologien einsetzen, wie Sie sagten, und diese Technologien erfordern ein gewisses Maß an technischem Talent, um sie voranzutreiben, richtig? 

Was sind Ihrer Meinung nach, auch aus Ihrer Erfahrung mit der Personalbeschaffung im Tech-Bereich, die größten Herausforderungen, denen sich die Personalbeschaffung im Tech-Bereich jetzt und vor allem in der Zukunft stellen muss? Und wie können wir sie angehen?

Paul: Ja, es ist eine wirklich schwierige Situation für die Einstellung von Technikern. Die Unternehmen bemühen sich, die Spitzenkräfte zu halten, was eine gute Sache ist. Die Talente, die stark und erfolgreich sind, werden von ihren derzeitigen Unternehmen gut betreut. Meine Erfahrung mit Bazaarvoice ist wahrscheinlich relevanter, da wir wirklich global schauen müssen, wo diese Talentzentren sind. Wir haben nicht traditionell auf die USA geschaut und ein Ingenieursteam in den USA aufgebaut, das uns in der Zeit des starken Wachstums sehr gute Dienste geleistet hat. 

Aber mit der Zeit wurde uns klar, dass die Konzentration auf einen Standort nicht nur zu mehr Wettbewerb führt. Das war etwas, das uns alle fast ein wenig erschöpfte, weil es uns zu sehr in die Enge trieb. Wir mussten uns geografisch breiter aufstellen und eröffneten zunächst in Belfast in Nordirland und später auch in Indien. 

Am Ende hatten wir drei Talentzentren auf der ganzen Welt - in den USA, Belfast und Indien. Und das war wirklich erfolgreich, denn wir konnten Märkte erschließen, in denen wir ein ganz neues Spielfeld für die Suche nach Talenten hatten. 

Was wir dann sahen, war diese Art von anfänglicher Begeisterung, Aufregung und Wachstum. Aber dann wurde es an jedem dieser Standorte auch wettbewerbsintensiver. Wir hatten also eine Art Mini-Ereignis an jedem dieser Standorte, aber die Arbeit an drei Standorten war für uns viel erfolgreicher. Ich würde den Unternehmen also sagen, dass sie einfach bereit sein müssen, für globales Arbeiten und globale Standorte aufgeschlossen zu sein. 

Ich weiß, dass es in der Technik manchmal sehr schwierig ist, mit den Teams zu arbeiten, und Sie haben Ihre Scrum-Teams und Ihre Produkte, auf die Sie sich konzentrieren. Aber ich denke, das wäre das Wichtigste, was den Leuten sofort helfen würde. Und dann all die anderen Dinge, die ich angesprochen habe, wie zum Beispiel, dass ein Unternehmen sehr offen mit seinen Werten und Plänen umgeht und wie es ist, dort zu arbeiten, und wie es um die Work-Life-Balance und die Wachstumsmöglichkeiten bestellt ist. 

Das klingt alles sehr selbstverständlich. Aber je mehr Arbeit man da reinstecken kann, desto besser. Und dann ist die Vergütung ein interessanter Punkt. Ich glaube, die Unternehmen, die sich um ihre Top-Talente kümmern, stehen oft im Wettbewerb, oder? 

Sie bekommen 10, 15 oder 20 % mehr Gehalt. Und es ist sehr schwer für ein Unternehmen, dann einfach weiter zu sagen: "Nun, wir zahlen 10 % mehr" und so weiter und so fort. Ich glaube, das ist jetzt irgendwie zu Ende, und die Unternehmen sagen: "Okay, das gerät ein bisschen außer Kontrolle. Wie können wir all die anderen Dinge einbauen, um es für die Leute attraktiv zu machen?"

Für Talente in der Technologiebranche bedeutet dies, dass sie weltweit mobil sind und von überall aus arbeiten können. Karrierewachstum und Ziele sind gerade jetzt besonders wichtig. Verstehen Sie mich nicht falsch. Die Vergütungselemente werden immer vorhanden sein. Aber ich würde sagen, dass flexible Arbeitsbedingungen und der Weg innerhalb der Unternehmen zu einem der wichtigsten Faktoren geworden sind.  

Diversity Hiring und Employer Branding in Angriff nehmen]

Lydia: Ich nehme an, dass Employer Branding, wie Sie bereits erwähnt haben, eine große Rolle spielen würde, um den Menschen zu zeigen, wie ihr Leben oder ihre Karriere in Ihrem Unternehmen aussehen könnte und wie weit sie gehen können.

Paul: Auf jeden Fall. Das sollte auffallen, wenn man sich ein Unternehmen ansieht. Die Art und Weise, wie Marken uns vermarkten, besteht darin, dass wir einen Werbespot im Fernsehen sehen, dass wir etwas online bemerken, dass wir es in der Zeitung sehen, dass wir jemanden sehen, der die Schuhe oder was auch immer trägt, und wir beginnen, uns ein Bild von dieser Marke zu machen. Und eine Marke kann das tun, weil ihre Produkte in der Welt zu finden sind. 

"In einer TA-Situation hat man nur wenige Möglichkeiten. Es ist Ihre Stelle, die Sie ausgeschrieben haben. Es ist der Link, auf den die Person dann klickt. Es ist das erste Gespräch mit dem Personalvermittler. Es ist das Gespräch mit dem Personalverantwortlichen. Es ist eine subtile Sache wie die E-Mail-Signatur der Person, mit der Sie interagieren. Wir haben nur so viele Gelegenheiten, diese Marke aufzubauen, und wir müssen es gut machen.

Lydia: Es gibt einige Bewerber, die ich persönlich gesehen habe, und wir haben auch gehört, dass sie die Marke sehen und dann eine zweite Bestätigung dafür bekommen, wie es ist, dort zu arbeiten, indem sie jemand anderen fragen: "Hey, was hältst du von dieser Marke?" 

Es gibt noch etwas anderes, das wichtig ist. Der Bedarf an Markenbotschaftern kommt vielleicht auch von innen. 

Paul: Wir haben ein System entwickelt, bei dem jeder Personalverantwortliche, der bei Klaviyo Bewerbungsgespräche führt, ein Training für Personalverantwortliche durchläuft und lernt, wie man über Jobs nachdenkt, wie man Bewerbungsprozesse aufbaut, wie man über Kompetenzen nachdenkt, wie man Leute interviewt usw. 

Aber es gibt auch einen Teil, in dem es darum geht, wie man die Marke artikuliert und was sie für einen selbst bedeutet und wie man das an die Bewerber weitergeben kann. Und das muss authentisch sein. Es muss ausgewogen sein. Ich möchte, dass jemand sehr offen und ehrlich mit Herausforderungen umgeht. Denn ich glaube, dass die Menschen von diesen Herausforderungen angezogen werden. Und sie sehen, dass es eine Möglichkeit gibt, diese Herausforderungen zu lösen. 

Es gibt viele Angebote, wie z. B. Glass Door und andere, mit denen sich die Bewerber ein sehr gutes Bild von der Marke machen können. Und wenn sie dann mit jemandem sprechen und das nicht mit anderen Dingen übereinstimmt, dann läuten bei Ihnen plötzlich die Alarmglocken. 

"Ich denke also, dass Authentizität sehr wichtig ist, um die Markenbotschaft aufzubauen, besonders in einem persönlichen Gespräch mit einem Personalverantwortlichen.

Lydia: Das ist interessant. Denn vorhin erwähnten Sie den Einsatz von Technologie im Jahr 2023. Und viele Unternehmen nutzen heute HR-Technologie oder Rekrutierungstechnologie, um Top-Talente zu finden, anzuziehen und zu halten. Welche drei HR-Technologietrends könnten in naher Zukunft in diese Richtung gehen?

Paul: Ich würde sagen, die Automatisierung ist jetzt wichtig, und sie wird immer wichtiger werden. Eine interessante Sache, die ich gesehen habe, ist der Einsatz von KI, um Kandidaten gezielt anzusprechen. Ich schätze, dass dies weniger für Unternehmen direkt gilt, sondern für Jobbörsen oder Agenturen oder was auch immer, es könnte die Fähigkeit sein, die Community zu betrachten und Jobs mit Menschen abzugleichen und mit diesen Menschen zu interagieren, um sie über Jobs zu informieren. 

Sie bauen dort eine Art System auf, das mehr auf die Art und Weise abgestimmt ist, wie die Menschen heutzutage ihr Leben leben, wie sie mit den Medien interagieren oder was auch immer. Ich denke, das alte System, bei dem man eine Stellenbörse hat oder ein Kandidat eine Stelle sucht und sich bewirbt, ist heute immer noch relevant, aber ich denke, es ist etwas veraltet. 

Und diese Jobbörsen haben sich jetzt mehr zu einem Netzwerk oder einer Gemeinschaft entwickelt, in der sie sich für Jobs bewerben, aber eher in beide Richtungen, es gibt eine Kommunikation zwischen dem Techniker und dem Kandidaten, und dann wird eine Entscheidung getroffen, und sie bewerben sich für die Jobs, und dann geht es im Grunde von dort weiter. Ich denke also, dass die Automatisierung und KI hier sehr wichtig sind. 

Als Sie mir diese Frage stellten, kam mir sofort die Konsolidierung der Werkzeuge in den Sinn. Es gibt so viele Tools, dass es einem fast den Atem verschlägt, und ehrlich gesagt, wenn ich zu allem Ja sagen würde, würde ich nie etwas zustande bringen, weil es buchstäblich für alles ein Tool gibt. Das ist großartig, aber gleichzeitig wird es dadurch manchmal sehr schwierig, etwas zu erledigen, weil es so viele Tools gibt, an die man denken oder die man verwenden muss. 

Ich liebe die Idee der Konsolidierung von Werkzeugen. Und das ist etwas, das ich nicht verkaufen werde. Sie werden das hier nicht verkaufen. Es ist eher etwas für die Leute, die in größeren Dimensionen arbeiten. Sie können Kanäle und Tools an einem Ort konsolidieren. Ich habe das Gefühl, dass es das Leben aller sehr viel einfacher machen würde. 

Lydia: Die Integration dieser Tools, damit sie dem entsprechen, was man zu diesem Zeitpunkt in der Zukunft braucht. Ich glaube, Sie haben vorhin einen interessanten Punkt angesprochen, nämlich die Lösungen, die bei der Suche nach vielfältigen Mitarbeitern und Bewerbern helfen würden. Vielfalt ist ein wichtiger Aspekt. Viele Leute versuchen, ihre Einstellungsstrategien auf die Vielfalt auszurichten und diese zu öffnen. 

Ein wichtiger Aspekt bei der Sicherstellung einer vielfältigen Belegschaft ist auch, dass die Mitglieder Ihres Rekrutierungsteams und Ihr Team selbst vielfältig sind. Welche Faktoren sollten also Führungskräfte, wie z. B. Leiter der Talentakquise und Leiter von Rekrutierungsteams, berücksichtigen, wenn sie ein Team aus verschiedenen Rekrutierern zusammenstellen? 

Paul: Wenn man sich mit der Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen beschäftigt, ist man manchmal versucht zu denken: Oh, ich muss in ein neues Tool oder eine neue Strategie investieren oder diese Initiative im Unternehmen starten. Ich bin der Meinung, dass eine vielseitige Rekrutierung eigentlich nur eine gut gemachte Rekrutierung ist. Und das geht vielleicht manchmal gegen den Strich. Aber ich denke, wenn man seine OTA- oder Rekrutierungsstrategie von Grund auf aufbaut und über all die Dinge nachdenkt, die man gut machen muss, dann sollte man fast organisch zu einem Punkt kommen, an dem man ein gutes und vielfältiges Rekrutierungssystem schafft. 

Sie beseitigen also Einflüsse unbewusster Voreingenommenheit in Ihrem Prozess. Sie entwickeln einen kompetenzbasierten Gesprächsrahmen, der von einem Bewerber zum nächsten konsistent ist, und stellen sicher, dass Sie alle Kanäle für neue Bewerber nutzen. 

Wenn man sich zu sehr auf eine Person verlässt, kann sich das negativ auf die Vielfalt auswirken. Wenn wir z. B. 10 Personen einstellen und alle 10 Personen Empfehlungen für das Unternehmen sind, wird sich dies wahrscheinlich negativ auf die Vielfalt auswirken. Schulen Sie Ihre Personalverantwortlichen in diesem Punkt und entwickeln Sie eine fortlaufende Kadenz, um sicherzustellen, dass dies stets im Vordergrund steht. 

Ich habe es vorhin bei unserer Schulung für Personalleiter angesprochen, und wir gehen auch darauf ein. All diese Dinge sind meiner Meinung nach ein grundlegender Bestandteil der Personalbeschaffung, und wenn Sie all diese Dinge gut machen, wird sich das hoffentlich positiv auf Ihre Vielfalt auswirken. Wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie das Gefühl haben, dass Sie all das tun und trotzdem keine Ergebnisse sehen, dann ist das wahrscheinlich der Punkt, an dem Sie denken: "Okay, wir brauchen externe Unterstützung durch eine Agentur oder von Grund auf, arbeiten an verschiedenen Initiativen usw." Und um auf meinen Punkt zurückzukommen, eine meiner Kolleginnen hier bei Klaviyo hat mir im Detail geholfen zu verstehen, dass eine gute Diversity-Recruiting-Strategie meiner Meinung nach einfach gut gemachtes Recruiting ist.

Lydia: Wie sieht es mit dem Rekrutierungsteam selbst aus?

Paul: Ich denke, dass Ihr Rekrutierungsteam letztendlich eine sehr gute Balance der Vielfalt sein muss. Wenn Sie all die verschiedenen Wege nutzen müssen, auf denen Kandidaten zu Ihnen kommen, und wenn Sie ein Rekrutierungsteam haben, das auf die eine oder andere Weise alle gleich sind, dann könnte der Kandidatenstrom von einem Rekrutierer zum nächsten ähnlich aussehen. 

Es ist also sehr wichtig, dass Sie bei der Zusammenstellung Ihres Rekrutierungsteams auch daran denken. Ich habe das Glück, vier Frauen und einen Mann in meinem Team zu haben, und auch die ethnische Herkunft ist sehr gemischt. Dadurch können wir hoffentlich einen positiven Einfluss auf die Bewerber feststellen.

Lydia: Wenn Sie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund haben, wie Ihr Team, die die Arbeitgebermarke artikulieren, werden Sie auch unterschiedliche Perspektiven einnehmen, was die Arbeitgebermarke bereichert, insbesondere für unterschiedliche Bewerber. Wie Sie bereits erwähnt haben, spielt dies also eine große Rolle bei der Gewinnung von Bewerbern unterschiedlicher Herkunft. Haben Sie dazu eine Meinung?

Paul: Ja, das ist sehr wichtig. Ein Arbeitgeber muss sehr integrativ sein, wenn es darum geht, unterschiedliche Talente anzuziehen und zu halten. Ich stelle fest, dass immer mehr zu den Herausforderungen zurückkehren, über die wir vorhin gesprochen haben. Viele Unternehmen erkennen, dass sie mehr unterschiedliche Talente anziehen müssen. 

Und so werden die vielfältigen Talente, die wir haben, intern von anderen Möglichkeiten angezogen. Wir müssen also dafür sorgen, dass die Talente, die wir hier haben, auf der ganzen Linie diese Wachstums-, Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten haben, dass die Leute wirklich mit dem Unternehmen wachsen können, wir müssen dafür sorgen, dass unsere Führungsteams vielfältig sind. So können die Mitarbeiter nach vorne schauen und diesen Weg für sich selbst sehen. Und das ist eine wichtige Botschaft nach innen.

Ich denke, dass es für Unternehmen sehr wichtig ist, die Vielfalt zu feiern und all die verschiedenen Ereignisse im Laufe des Kalenderjahres anzuerkennen, die für verschiedene Menschen von Bedeutung sind. Ich liebe das. Wenn ich auf LinkedIn gehe und nach unten scrolle und all diese verschiedenen Feiern in verschiedenen Teilen der Welt zu verschiedenen Anlässen sehe, denke ich, dass auch das ein wirklich wichtiger Teil davon ist. Der Einzelne kennt also die Werte seines Unternehmens.

Mit Paulus in Verbindung treten

Lydia: Vielen Dank, Paul, für Ihre heutigen Einblicke. Und zum Nutzen unserer Zuhörer und Zuschauer. Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Paul: Sie können auf LinkedIn gehen und mich bei Klaviyo finden. Es gibt nicht viele coole Abercrombies da draußen. Sie werden mich also leicht genug finden.

‍Lydia: Und wir haben uns mit Paul Abercrombie, Director of Talent Acquisition EMEA and APAC bei Klaviyo, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Episoden von all in recruitment.