EP17: Ellect - DE&I-Strategien nachhaltig gestalten (mit Sandra D'Souza)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. 

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Sandra D'Souza, Gründerin und CEO von Ellect, mit Sitz in Sydney, Australien. 

Hallo, Sandra. Danke, dass du dich uns anschließt.

Sandra: Es ist mir eine große Freude, hier zu sein.

Auf dem Weg zur Anwaltschaft

Lydia: Sandra, Sie können auf eine mehr als zwei Jahrzehnte währende Karriere zurückblicken. Und dein Hintergrund ist das Finanzwesen. Dann hast du dich dem sozialen Unternehmertum zugewandt. 

Ich habe gehört, dass Sie sich in dieser Zeit stark für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauen in der Wirtschaft eingesetzt haben. Erzählen Sie uns, wie Sie sich für die Gleichstellung der Geschlechter eingesetzt haben.

Sandra: Es war immer interessant, von jemand anderem etwas über meinen Hintergrund zu erfahren. Tatsächlich habe ich vor 10 Jahren eine internationale Agentur für digitales Marketing gegründet. Ich habe also einen Schritt von der Finanzwelt zum Marketing gemacht und mir mein Wissen rund um das Thema Unternehmertum angeeignet. 

Aber diese Reise, auf der ich mich für die Gleichstellung der Geschlechter eingesetzt habe, begann auch vor 20 Jahren, als ich mich einer internationalen NRO als Freiwillige anschloss. Und ziemlich schnell haben sie mich irgendwie rekrutiert, und wir hatten Wahlen. Und so wurde ich Staatspräsidentin hier in Australien und setzte mich bei der Staatsregierung für die Gleichstellung der Geschlechter ein. 

Und dann, nicht lange danach, gehörte ich dem internationalen Vorstand an, da die Organisation den Vereinten Nationen angegliedert ist. Ich hatte also das Glück, von der Basis bis hin zur internationalen Ebene die verschiedenen Aktivitäten zur Gleichstellung der Geschlechter auf der ganzen Welt zu verfolgen. Und das über alle verschiedenen Arten von Forschung hinweg, und ich habe auch die Veränderungen der letzten 20 Jahre gesehen. 

Und als sich 2018 die Gelegenheit bot, mein Unternehmen zu übernehmen, dachte ich: "Das ist ein Bereich, in dem ich sein möchte." Und es war eine Zeit, in der ich das Gefühl hatte, so lange in diesem Bereich zu sein, dass die Leute anfangen zuzuhören. Also, nicht lange nach der #MeToo-Kampagne und rund um Black Lives Matter. Was passierte, war, dass Leute, die über meine Arbeit Bescheid wussten - ich spreche von Männern - zu sagen pflegten: "Ja, Sandra ist auf dem Weg zu einem geheimen Geschäft", weil ich ehrenamtlich tätig war. 

Ich muss also immer beides unter einen Hut bringen, meine unternehmerische Karriere und meine Arbeit für die Gleichstellung der Geschlechter. Aber sie begannen mir Fragen zu stellen und wollten mehr darüber wissen und verstehen. Dadurch wurde mir klar, dass das Bewusstsein dafür wächst und dass es an der Zeit war, meine Arbeit zu beschleunigen. Und das hat mich auf diese Reise geführt. 

Gespräche über DE&I

Lydia: Du hättest viele Veränderungen gesehen, oder du hättest gesehen, wie sich die Gespräche entwickelt haben. Und wie hat es sich entwickelt?

Sandra: Auf jeden Fall. In den ersten 15 Jahren, sagen wir mal, war es so, dass man in der Öffentlichkeit keine Erwähnung fand. Es ist wie das bestgehütete Geheimnis. Niemand wollte über die Gleichstellung der Geschlechter sprechen. Nicht jeder verstand das Thema. Und auf vielen Konferenzen und Veranstaltungen sprachen Frauen über Frauen über Gleichstellungsfragen. 

Was sich in den letzten fünf Jahren geändert hat, ist, dass die Unternehmen das Thema aufgreifen. Männer sprechen auch über Männer, die für die Gleichstellung der Geschlechter eintreten, aber nicht wirklich offen darüber sprechen können. Wir fangen jetzt an, offen darüber zu sprechen und das auch in der Wirtschaft umzusetzen. 

Die ESG hat ebenfalls dazu beigetragen, den Anstoß zu geben. Und ich denke, die #MeToo-Kampagne war ein Katalysator für den ersten Schritt der Sensibilisierung. Nachdem in der breiten Öffentlichkeit niemand darüber gesprochen hat, ist es jetzt zum Mainstream geworden. Das war ein bedeutender Wandel, und zu sehen, wie die jüngere Generation schlechtes Verhalten anprangert und unangemessenes Verhalten nicht akzeptiert, war ein echtes A für einen Wandel.

Lydia: Ellect konzentriert sich insbesondere auf ESG und darauf, wie Unternehmen ihre ESG-Ziele in DE&I erreichen können. Ist das jetzt schon drei Jahre her?

Sandra: Ja. Ich kann gar nicht glauben, dass diese drei Jahre so schnell vergangen sind. Ellect ist Teil der ESG, aber es ist sehr stark Teil des "S" des ESG-Ziels. In den drei Jahren haben wir uns zunächst auf die Lieferantenvielfalt konzentriert, die Teil der Pandemie war, mit all dem Chaos in der Lieferkette. 

Der Schwerpunkt lag dabei auf lokalen Unternehmen, lokalen Zulieferern und vielen lokalen Unternehmen mit unterschiedlichem Hintergrund. Und dann auch die Gleichstellung der Geschlechter zu unterstützen. Wir schauen uns auch Ellect Stars an, wo es darum geht, die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen zu fördern. Beides sind wichtige Elemente im Rahmen der ESG-Ziele.

Die Auswirkungen der Pandemie auf DE&I-Praktiken

Lydia: Die letzten drei Jahre waren entscheidend. Wir haben erlebt, wie Gemeinden und Unternehmen in die Pandemiephase eingetreten sind und sie auch wieder überwunden haben. Jetzt befinden wir uns in der Zeit nach der Pandemie. Sie haben also diese Welle durchlaufen. Was sind die wichtigsten Erkenntnisse, die Sie in diesen Jahren gewonnen haben, insbesondere im Hinblick auf Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter in der Wirtschaft?

Sandra: Es war auf jeden Fall eine interessante Zeit, und der Wandel in der Nachfrage nach Vielfalt wurde sehr beschleunigt. Ich möchte auch sagen, dass es noch viel zu tun gibt, aber was die wichtigsten Erkenntnisse angeht, ist es interessant, wie sehr die Pandemie die Unternehmen dazu gezwungen hat, über alternative Wege der Geschäftsabwicklung nachzudenken. 

Ich habe also über die Vielfalt bei den Zulieferern gesprochen, aber es ging auch um Menschen, die von zu Hause aus arbeiten. Frauen brauchen Flexibilität bei der Arbeit. Und ich weiß, dass wir mit meinen Kollegen, die zu einer internationalen NRO gehören, darüber gesprochen haben. In verschiedenen Diskussionen haben wir gesagt, dass wir in einer Organisation flexible Arbeitszeiten und Heimarbeit einführen müssen, und die Unternehmen haben sich gewehrt und gesagt: "Oh, das ist nicht möglich." Die Unternehmen werden nicht produktiv sein. Und wissen Sie, was passiert ist? Als alle von zu Hause aus arbeiten mussten, brach kein Unternehmen zusammen. Im Gegenteil, die Produktivität stieg, und die Dinge liefen einfach weiter. 

"Die Pandemie hat uns gezeigt, dass die gesamte Belegschaft von zu Hause aus arbeiten kann, ohne dass dies das Aus für ein Unternehmen bedeutet. Dadurch wurde der Übergang zu flexiblen Arbeitsplätzen viel leichter möglich und wurde auch umgesetzt. So kann die Diversität Einzug halten." 

Die Pandemie hat uns gezeigt, dass wir in einem hybriden Modell arbeiten können, einem flexiblen Modell; wir können die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen und trotzdem in der Lage sein, ein Unternehmen zu führen und produktiv zu sein. 

Und wenn man dann noch die große Resignation in jüngster Zeit hinzunimmt, ist es sehr schwer, Talente anzuziehen und zu halten. Das zeigt, dass die Unternehmen nicht mehr in der Lage sind - ich wage es zu sagen: in der Macht -, dass sie versuchen müssen, ihr Umfeld attraktiv zu gestalten, damit Spitzenkräfte in ihr Unternehmen kommen. Das erreichen sie, indem sie ein Umfeld bieten, das es ihnen ermöglicht, Arbeit und Leben miteinander zu vereinbaren.

Lydia: Nun, da wir die Auswirkungen der Pandemie auf die Art und Weise gesehen haben, wie Unternehmen die Flexibilität am Arbeitsplatz angehen oder betrachten und auch einige Bedürfnisse berücksichtigen, insbesondere für Frauen am Arbeitsplatz und für die gesamte Belegschaft. 

Wie haben Sie das Bewusstsein für DE&I geschärft, insbesondere jetzt nach der Pandemie? Haben Sie irgendwelche Veränderungen festgestellt?

Sandra: Nun, das ist auch Teil der Arbeit, die Ellect leistet. Wir haben mit einer kleinen Recherche begonnen. Wir haben alle an der australischen Börse NASDAQ und einige an der Londoner Börse notierten Unternehmen untersucht. Wir wollten herausfinden, inwieweit die Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen und in den Vorständen erreicht worden ist. 

Wir haben also vier grundlegende Kriterien ausgewählt, die wir bewerten, und sie erhalten einen Punkt, wenn sie eine Frau haben, mindestens eine Frau in der Rolle des CEO oder CFO. Sie erhalten einen Punkt, wenn es eine Frau als Vorstandsvorsitzende gibt, sie erhalten einen Punkt, wenn es mindestens 25 % Frauen in den Vorständen gibt, und sie erhalten einen Punkt, wenn es 25 % Frauen im oberen Führungsteam gibt. 

Und wenn sie drei oder mehr Punkte erreicht haben, betrachten wir sie als geeignet für einen Bein-Stern. Ich werde Sie also fragen. Wie viele Unternehmen, glauben Sie, haben drei oder mehr Sterne erreicht? Es sind über 2.100 Unternehmen an der ASX, über 8.000 an der NASDAQ und über 500 an der Londoner Börse.

Lydia: Vielleicht 30 bis 40 % davon? 

Sandra: Weniger als 5 %. Und wir haben das Jahr 2022. Dies sind börsennotierte Unternehmen. Alle von ihnen haben eine DE&I-Politik und behaupten, eine Menge zu tun, aber erreichen sie tatsächlich DE&I in diesen Organisationen? Das haben sie nicht. 

Das ist also das Bewusstsein, das wir für DE&I einzuführen versuchen. Wir beginnen mit der Gleichstellung der Geschlechter, und wenn ein Unternehmen drei oder mehr der vier Kriterien erfüllt hat, betrachten wir es als ein Unternehmen, das die Gleichstellung der Geschlechter in der Wirtschaft von Anfang an erreicht hat. 

Und so versuchen wir, das Ganze anzugehen. Denn im Jahr 2022 sehen wir bei aller Politik und Bewusstseinsbildung und auch bei der Bewegung immer noch, wissen Sie, Sie dachten, dass 40 % beides haben, aber nur weniger als 5 % haben beides.

Lydia: Ist das für viele Menschen schockierend, wenn Sie es erwähnen?

Sandra: Es ist wirklich lustig, dass du das sagst, denn ich verstehe das. Sie werden sagen: "Oh mein Gott, aber dann bin ich auch nicht überrascht." Bei mir war es genauso. Ich sagte: "Ich habe die ganze Forschung durchgesehen. Ich dachte, Australien wäre mit der Arbeit und der Börse ganz weit vorne." 

Es gibt eine Berichterstattung über die Unternehmensführung, um festzustellen, wie es um die Frauen in den Vorständen bestellt ist. Ich weiß also, dass es ein gewisses Wachstum bei der Verwirklichung dieses Ziels gibt. Aber ich war ziemlich überrascht, dass nicht viele Unternehmen dies erreicht haben, wenn man dies mit weiblichen CEOs, Frauen in Führungspositionen und Vorständen kombiniert.

Herausforderungen bei der Umsetzung von DE&I-Plänen

Lydia: Offensichtlich gibt es noch so viel zu tun. Und es gibt eindeutig viele Herausforderungen, vor denen die Organisationen stehen. Entweder gehen sie sie an oder nicht. Was sind Ihrer Erfahrung nach einige der Herausforderungen, mit denen diese Unternehmen konfrontiert sind, wenn es um die Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt und zur Gewinnung vielfältiger Talente geht?

Sandra: Das war also die Frage, die ich nach dieser Untersuchung wissen wollte, und was unterscheidet diese weniger als 5 % der Unternehmen von den anderen? Und so habe ich mich an diese CEOs gewandt. Ich habe sie interviewt und schreibe gerade ein Buch darüber.

Lydia: Wann kommt es heraus?

Sandra: Wir haben den Februar 2023 im Blick. Aber ich kann Ihnen einen Einblick in das geben, was diese CEOs mir darüber erzählt haben, wie sie es geschafft haben. Es spielte keine Rolle, ob die Branche von Männern oder Frauen dominiert wird. Es spielte keine Rolle, ob es sich um ein kleines Unternehmen handelte - von 10 bis 1000. Und es spielt auch keine Rolle, ob der CEO ein Gründungs-CEO ist oder ein neu eingestellter CEO, der die Rolle sofort übernommen hat, solange der CEO dies als Teil seiner Vision von Vielfalt und Integration in seinem Unternehmen sieht, angefangen bei der Spitze. 

So haben sie abgestimmt, und das war durchgängig so. Ich habe mit CEOs gesprochen, die sagten, sie kämen in die Firma und sähen ausschließlich weiße männliche Vorstandsmitglieder und ein ausschließlich weißes männliches Führungsteam. Und sie sagten: "Ich will 50/50". Das haben sie tatsächlich gesagt, und wie ich schon sagte, spielt die Größe des Unternehmens keine Rolle. Ob es nun ihr persönlicher Wert ist oder nicht, sie sagen, dass wir nicht mehr auf diesem Niveau arbeiten können. Auf die eine oder andere Weise haben sie auf diese Änderung gedrängt. 

Und dann müssen sie versuchen, die Unterstützung des Vorstands und des Führungsteams zu bekommen, und es könnte auch ein Wechsel der Vorstandsmitglieder und dergleichen sein. Aber es ist der CEO, der die Sache vorantreibt. Und das ist es, was ich festgestellt habe. Das ist der Hauptunterschied zu anderen CEOs, die gesagt haben: "Ja, ich will es machen, aber es ist wirklich schwer", oder "wir setzen es um, aber wir bekommen keine Ergebnisse". Aber das ist der Hauptunterschied. Diejenigen, die Ergebnisse erzielen, sind diejenigen, die dies wirklich als Teil der Vision für das Unternehmen sehen.

Nachhaltige DE&I, von der Spitze aus

Lydia: Interessant, denn viele Organisationen wollen sicherstellen, dass ihre DE&I-Initiativen oder -Programme das gesamte Unternehmen durchdringen. Viele von ihnen haben sogar damit begonnen, Nichtdiskriminierungsrichtlinien, Diversity-Veranstaltungen und sogar Schulungen zu unbewussten Vorurteilen einzuführen. Und das sind alles großartige erste Schritte. 

Aber es bleibt die Herausforderung, DE&I in die Geschäftspraktiken und -prozesse einzubetten. Welche Möglichkeiten gibt es also für Organisationen, darauf hinzuarbeiten?

Sandra: Ich denke, es ist fantastisch, diese Richtlinien und die von Ihnen beschriebenen Schulungen zu haben. Und sie sind wichtig, um den Rahmen und die Richtlinien dafür zu schaffen, wie sich jeder verhalten sollte oder wie man sie dazu ermutigen kann, Vielfalt und Integration zu berücksichtigen. Aber nichts sagt mehr aus als Taten.

Und die Maßnahmen müssen von ganz oben kommen. Ich erinnere mich, dass man vor 20 Jahren dort, wo man arbeitet, die ganze Übung mit dem ganzen Unternehmen durchführte, seine Vision und seine Mission formulierte und sagte: "Hey, wir wollen das tun, aber niemand im Unternehmen glaubt daran." Und wenn die Kultur nicht integrativ ist, wie soll man dann Vielfalt einbringen? 

Sie brauchen also wirklich eine Kultur. Woher bekommen Sie die Kultur? Sie muss von oben gesteuert werden. Sie muss also wirklich Teil der Vision sein, aber auch vom CEO vorangetrieben werden, um zu sagen: "Das passiert jetzt, wir müssen es in unsere Geschäftspraxis einbetten."  

"Beginnen wir mit der Vielfalt bei der Einstellung von Führungskräften. Wenn man keine vielfältigen Führungskräfte sieht, stellen die vielfältigen Führungskräfte keine vielfältigen Manager ein. Ich denke also, dass Taten mehr bewirken können. Und das ist der Weg, wie man tatsächlich etwas verändern kann, nämlich in der Praxis. Sie müssen tun, was sie sagen, dass sie es tun."   

Und es wird nicht nur eine PowerPoint-Präsentation oder ein PDF-Dokument, das in der Unternehmensbibliothek liegt und auf das sich niemand bezieht. Tatsächliche Maßnahmen und ihre verschiedenen Möglichkeiten, Handel und all das sind, wie ich schon sagte, genauso wichtig. Aber man muss von oben herab sehen. Wenn man über Vielfalt spricht, aber immer noch keine Vielfalt im Führungsteam oder im Vorstand sieht, dann bedeutet das, dass die Unternehmen das, worüber sie reden, was sie predigen, nicht wirklich auf der obersten Führungsebene verankern.

Lydia: Und wenn es einmal verankert ist, besteht auch die Verantwortung, es am Laufen zu halten. Welche Möglichkeiten haben Personalleiter und Unternehmensleiter, um sicherzustellen, dass ihre DE&I-Strategien und -Politiken auf lange Sicht nachhaltig sind?

Sandra: Es geht darum, Gewohnheiten zu schaffen.

"Es geht darum, ein System oder einen Rhythmus zu entwickeln, wie ich es nenne. Damit jeder die Gewohnheit hat, eine der Aktionen zu tun, die mit DE&I zu tun haben, und dann darauf aufzubauen." 

Wir haben uns mit Cred zusammengetan, einer Software, die, vereinfacht ausgedrückt, den Menschen helfen soll, gute Aktionen zu entwickeln. Und sehr vereinfachend. Wenn ich Ihnen ein Beispiel gebe, und das ist auch ein Gespräch mit anderen Organisationen, eines der Dinge, die wir mit Cred sagen, ist: "Lass uns einen Kumpel haben." 

"Lass uns einen Mentor haben." Booster, weiblicher Mentor oder so. "Lasst uns einen der Punkte im Diversity-Kalender feiern." Und das soll einfach Teil der Aktion sein, zu der jeder etwas beiträgt. Auf diese Weise können die Mitarbeiter erkennen, dass die Führungskräfte und die Personalabteilung sich voll und ganz den Aussagen über DE&I verschrieben haben, dass sie wirklich versuchen, eine Kultur zu verändern, die alle einbezieht, und dass dies von der Unternehmensspitze vorangetrieben wird.

Lydia: Wenn man sich mit Personal- und Talentstrategien befasst, besteht ein großer Teil der Sicherstellung dieser Vielfalt bei der Einstellung auch darin, die Bildung von Rekrutierungsteams zu gewährleisten, die vielfältig sind. Was sind also einige Faktoren, an die Leiter von Personalvermittlungsagenturen oder sogar Leiter von Rekrutierungsteams denken sollten, wenn sie ein vielfältiges Team von Rekrutierern zusammenstellen?

Sandra: Ich bin so froh, dass Sie diese Frage stellen, denn es liegt in der menschlichen Natur, dass wir die Leute einstellen, die wir mögen, oder? Ohne Vielfalt im Einstellungsteam neigen wir dazu, nur Leute einzustellen, an die wir gewöhnt sind, die wir mögen und die uns ähnlich sehen. Und dann setzen wir diesen ganzen Einstellungszyklus fort. 

Es ist sehr wichtig, dass die Leiter der Agenturen und die Einstellungsleiter ein vielfältiges Team haben, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht. Und das ist nur ein Schritt. Ein weiterer Schritt besteht darin, zu sagen: Ja, wir glauben an die Integration von Vielfalt, und wir werden dafür sorgen, dass das Rekrutierungsteam tatsächlich einen vielfältigen Hintergrund hat. 

"Es geht nicht nur darum, diese Vielfalt in einem Einstellungsteam zu haben. Es geht auch darum, sicherzustellen, dass die Sprache der Stellenanzeigen neutral ist. Oder, dass sie passen, wenn sie zum Beispiel mehr Frauen in bestimmten Rollen haben wollen, nur um das Gleichgewicht zu fördern. Dann sollte man darauf achten, dass die Stellenanzeige die Kultur widerspiegelt, dass sie weitaus integrativer ist, und dass sie beispielsweise ein flexibles Arbeitsumfeld bietet. Eine neutrale Sprache ist wirklich wichtig." 

Außerdem sollten wir zunächst einmal sehr objektive Einstellungskriterien festlegen, damit sich die verschiedenen Teams und das Einstellungsteam einig sind, dass wir so vorgehen werden, bzw. dass sie so vorgehen werden.  

Ich finde, dass auch blinde Lebensläufe helfen, weil es einfach in der menschlichen Natur liegt, dass man auf den Namen, das Alter und verschiedene Dinge achtet. Wenn man diese Details herausnimmt und recherchiert, diese Informationen untermauert, werden in der Regel auch mehr Menschen mit Vielfalt eingestellt.

Was ist Intersektionalität?

Lydia: Wir haben in letzter Zeit viel über den Begriff Intersektionalität gehört, besonders in Gesprächen über DE&I. Wie würdest du Intersektionalität definieren?

Sandra: Ich glaube, ich bin ein gutes Beispiel dafür. Ich liebe dieses Wort, denn es geht darum, das Bewusstsein zu schärfen. 

Intersektionalität ist für mich also eine breitere Definition von systemischer Diskriminierung in verschiedenen Formen. Nehmen Sie mich zum Beispiel. Ich war sehr jung in einem Unternehmen. Die meisten Mitglieder des Managementteams sind viel älter, in ihren 50ern, und ich war in meinen 20ern. Ich war eine Frau und außerdem braun. Das ist also die Intersektionalität, ein Teil davon. 

Aber man kann auch in Bezug auf seine Geschlechtsidentität und seinen sozioökonomischen Status erweitert werden. Ich hatte eine alleinerziehende Mutter, die mich großzog und sehr hart arbeitete. Wir hatten nicht wirklich Glück, aber ich hatte das Glück, durch Stipendien und harte Arbeit aus diesem Kreislauf herauszukommen und diese erstaunliche berufliche Reise anzutreten. Aber nicht jeder kann das tun. Nicht jeder erhält automatisch eine bestimmte Chance. Wir müssen die Unterschiede erkennen. 

Lydia: Es wird behauptet, dass die Verwendung von Pronomen einen integrativeren Arbeitsplatz schafft. Was ist Ihre Meinung dazu?

Sandra: Ich finde es fantastisch. Absolut fantastisch. Denn was passiert ist, und ich denke, es hat sich in den letzten 12 Monaten wirklich beschleunigt, besonders als es auf LinkedIn eingeführt wurde, ist, dass wir unsere Pronomen zeigen müssen, dass wir diese Diskussion, dieses Bewusstsein, in den Mainstream gebracht haben. 

Seitdem sehe ich, dass Menschen im beruflichen Umfeld und in LinkedIn-Posts, aber auch im privaten Umfeld, z. B. auf Facebook, Twitter oder Instagram, sagen, dass sie "sie" als Pronomen bevorzugen, um sich wohl zu fühlen und nicht verspottet oder kritisiert zu werden oder von dieser Ankündigung isoliert zu werden, und um den Menschen zu erlauben, sie selbst zu sein. 

Ich kann meine Hautfarbe nicht verstecken. Aber wenn es sich nicht um eine integrative Gesellschaft handelt, können wir sie nicht verstecken. Wir müssen unser wahres Ich verstecken. Und so führt es zur Inklusivität. Und Pronomen sind ein großartiger erster Schritt, um das in die Mainstream-Gespräche einzubringen.

Wie sich der Verzicht auf HR-Technologie auf die Personalbeschaffung auswirkt

Lydia: Lassen Sie uns über den Einsatz von HR-Technologie zur Förderung der Vielfalt sprechen. Eine PwC-Studie hat gezeigt, dass 58 % der Unternehmen HR-Technologien nutzen, um Top-Talente zu finden, anzuziehen und zu halten. Wie kann Technologie also dazu beitragen, Vielfalt bei der Einstellung zu gewährleisten? 

Sandra: Ich kann Ihnen sagen, dass der Verzicht auf Technologie nicht hilfreich ist.

"Ich kann Ihnen sagen, dass der Verzicht auf Technologie nicht hilfreich ist. Wenn Sie die Technologie nicht nutzen, was überlassen Sie dann dem Zufall? Man überlässt es der unbewussten Voreingenommenheit. Man überlässt es einem subjektiven Prozess, man überlässt es potenziell seinem eigenen Netzwerk, anstatt nach Spitzenkräften zu suchen. Das ist es, was die Technologie zu überwinden hilft, diese Barrieren, wenn es darum geht, wirklich vielfältige und erstklassige Talente zu rekrutieren." 

Denn es ermöglicht den Unternehmen, aus ihrem kleinen Kreis auszubrechen und das Netzwerk zu nutzen, um die besten Talente zu finden, die zu ihnen passen. Und mit Hilfe von Tools, wie Sie sagten, in dem, was wir besprochen haben, nur dann blind Lebensläufe, und wirklich sehen, Menschen in ihren Fähigkeiten, und in der Lage sein, ihnen die Möglichkeit, sich zu bewerben.

Lydia: Wie sollten sich Personalvermittler und Personalleiter auf die Einführung von Vielfalt bei der Einstellung vorbereiten?

Sandra: Ich werde nur die Ergebnisse meiner Recherchen wiedergeben. Sie müssen wirklich herausfinden, wo die Technologie ihnen das ermöglicht. Und sie müssen auch diese Nischenplattformen ausfindig machen. Ich möchte Ihnen ein Beispiel geben. Ich habe ein Unternehmen beraten, das mehr weibliche Datenanalysten anwerben wollte. Aber das war nicht einfach. Wir haben unter anderem eine Technologie wie Manatal eingesetzt, mit der man bestimmte Plattformen erreichen kann, die Menschen aus einem bestimmten Land für die Stellensuche nutzen, um sie zu finden. 

Es gab also Datenanalysten in Australien. Es gibt tatsächlich Einwanderer aus China und dem Iran, die einen starken Hintergrund in der Datentechnik haben, und die normalerweise nicht unbedingt auf den wichtigsten Stellenmärkten zu finden sind. Oder sie sind nicht leicht zu finden. Wir verfolgen hier einen proaktiven Ansatz, um sie zu finden. 

Daher glaube ich, dass die Technologie es den Personalvermittlern leichter machen wird, die geeigneten Kandidaten zu finden, weil sie eine etwas proaktivere Suche nach geeigneten Kandidaten ermöglicht.

Lydia: Und dann ist da noch die Rolle des Employer Branding. Wenn DE&I, Gleichstellung der Geschlechter und alles andere bereits durch eine Organisation und jeden Aspekt davon durchgesickert ist, muss es durch die Marke herauskommen. Es muss durch seine Stimme sichtbar werden. Welche Rolle könnte Ihrer Meinung nach das Employer Branding spielen, wenn es darum geht, vielfältige Bewerber anzuziehen und zu halten?

Sandra: Nun, Sie haben absolut recht. Das ist der Grund, warum wir Ellect Stars haben, weil wir wollen, dass dies der Beweis für Arbeitgeber ist, um zu zeigen, dass wir uns für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen.  

Und bei der Gleichstellung geht es nicht nur um die Gleichstellung der Geschlechter. Ich habe in der Forschung festgestellt, dass Unternehmen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen, die Gleichstellung der Geschlechter erreichen. Das ist also ein Teil des Employer Branding. Es gibt viele Arten von Akkreditierungen durch verschiedene Unternehmen. 

Arbeitgeber brauchen diese Art von Akkreditierung, um sich von anderen abzuheben und potenziellen Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund zu zeigen. Wir müssen beweisen, dass wir nicht nur darüber reden. Es ist nicht nur eine Politik. Wir haben nicht nur die Kultur, sondern auch die Vielfalt auf höchster Ebene.  

Und ich denke, dass es für Arbeitgeber wichtig ist, dies zu zeigen. Denn es ist wichtig, dass Unternehmen erfolgreich sind, wenn sie über großartige Talente verfügen. Und sie wollen diese Talente auch an sich binden.

Lydia: Mir gefällt, wie wir von der obersten Führungsebene und der Vertretung im Vorstand zu den Managern und den Praktiken in der Organisation übergegangen sind. Und schließlich geht es darum, wie Sie Ihr Unternehmen projizieren, insbesondere jetzt, wo die Menschen auf all diese Aspekte achten. Wir haben auch die Generation Z, die auf all diese Dinge in Bezug auf den Wert achtet. 

Also, vielen Dank, Sandra, für Ihre Zeit und Ihren Einblick. Wenn jemand nach Ihnen Ausschau halten möchte, wo kann er mit Ihnen Kontakt aufnehmen?

Sandra: Ich danke Ihnen vielmals, Lydia. Es hat mir wirklich Spaß gemacht, dieses Gespräch mit Ihnen zu führen. Und gute Arbeit bei der Zusammenstellung dieses Podcasts. 

Sie können auf LinkedIn nach uns suchen, ebenso wie auf unserer Website. Ich habe auch ein Profil auf LinkedIn, das recht aktiv ist. Aber Sie können mich auch über unsere Website erreichen. Sie lautet https://www.ellect.biz/.  

Lydia: Und wir haben uns mit Sandra De Souza, der Gründerin und CEO von Ellect mit Sitz in Sydney, Australien, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment.