EP16: Die Goat Agency - Talente in der Kreativbranche gewinnen und halten (mit Michael Starkie)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Wie kam es zu seinem Wechsel von der Geschäftsentwicklung zur Personalbeschaffung?

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. 

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für wöchentliche Episoden. Mein Name ist Lydia, und heute ist Michael Starkie bei uns. Er ist der Recruitment and People Director bei The Goat Agency in Großbritannien. 

Hallo, Michael. Danke, dass Sie bei diesem Podcast dabei sind.

Michael: Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben. Schön, Sie kennenzulernen.

Lydia: Wie geht es dir, Michael?

Michael: Großartig. Super beschäftigt. Wir müssen Spendenaktionen für wohltätige Zwecke organisieren und Weihnachtsfeiern planen, um Talente zu akquirieren. Es ist also ziemlich viel los.

Lydia: Sie sind vor kurzem in die Personalvermittlung gewechselt, nachdem Sie in verschiedenen Funktionen außerhalb des Personalvermittlungssektors gearbeitet haben. Sie waren vor allem in der Geschäftsentwicklung tätig. Wie kam es zu Ihrem Wechsel in die Personalvermittlung?

Michael: Ich habe bei der NRO-Agentur als Geschäftsentwickler angefangen. Davor habe ich in London im Bereich Geschäftsentwicklung und Marketing gearbeitet. Der Grund, warum ich in das Unternehmen wechseln wollte, war zunächst der Ehrgeiz von Goat. Ich war von der Fähigkeit des Unternehmens überzeugt, mich davon zu überzeugen, dass die globale Skalierung zu dieser Zeit so etwas wie der Nordstern des Unternehmens war. 

Und als ich anfing, arbeitete ich natürlich mit Kunden. Aber nach drei Monaten ergab sich für mich die Gelegenheit, Personalleiter zu werden und dabei zu helfen, die Geschichte von Goat zu erzählen. 

Da ich mich in die Ziele des Unternehmens einfühlen konnte, war ich in der Lage, sie in meiner neuen Rolle zu verwirklichen. Das hat mir gefallen. Ich denke, dass es viele Ähnlichkeiten zwischen der Geschäftsentwicklung und der Personalbeschaffung gibt. Man muss proaktiv sein, um die beste Person für die Stelle zu finden, aber auch den Leuten wirklich zuhören. 

Ich glaube fest daran, dass Vorstellungsgespräche zu einem Gespräch werden, das wirklich neugierig macht. Und ich konnte viele der Fähigkeiten, die ich in früheren Positionen erworben hatte, auf meine jetzige Tätigkeit übertragen.

Lydia: Was ist die wichtigste übertragbare Fähigkeit eines Unternehmensentwicklers, die Ihnen bei Ihrer Rolle in der Personalbeschaffung geholfen hat?

Michael: Ich denke, man muss den Menschen zuhören und ihre Lage einfühlsam verstehen. Und ich glaube, dass gute Verkäufer wirklich gute Zuhörer sind. Sie versuchen, ein Problem auf der Grundlage der Lösung, die sie haben, zu lösen. Und die übertragbare Fähigkeit besteht darin, den Bewerbern zuzuhören und zu beurteilen, ob das Unternehmen das Richtige für sie ist, aber auch, ob sie über Fähigkeiten verfügen, die für das Unternehmen in Zukunft wertvoll sein werden. 

Aber so einfach ist es nicht. Sie müssen verstehen, wo die Grenzen der Menschen liegen und ob sie gut in Ihre Unternehmenskultur passen. Ich denke also, dass ein höheres Maß an Einfühlungsvermögen und emotionaler Intelligenz sowie die Fähigkeit, wirklich zuzuhören und die Position einer Person zu verstehen, einem dabei helfen, ein guter Personalvermittler zu sein, und dann könnte auch die ganze Proaktivität, die mit BD einhergeht, übertragen werden. 

Meilensteine in den letzten vier Jahren

Lydia: Du hast vorhin erwähnt, dass du in der Anfangsphase deiner Zeit bei The Goat Agency der Recruitment Manager warst. Und jetzt sind Sie Director of Recruitment and People bei The Goat Agency, einer Nischenagentur für Influencer Marketing, richtig?

Michael: Ja, wir sind eine Agentur für Influencer Marketing.

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrer Rolle hier und von einigen Meilensteinen, die Sie in den letzten vier Jahren erreicht haben.

Michael: Als ich anfing, gab es etwa 40-45 Goats. In der Woche bevor ich anfing, zogen sie in ein größeres Büro um, was wiederum ein Zeichen für die Zukunft war. Und ich schätze, als sich meine Rolle weiterentwickelte, begannen wir, Leute mit unterschiedlichen Fähigkeiten einzustellen. Ich lernte also ständig dazu, und das in einer Branche, die eigentlich noch gar nicht so alt war. 

"Influencer Marketing gibt es noch gar nicht so lange. Alles ist also unglaublich neu. Es gibt keine Blaupause für das, was das Unternehmen zu erreichen versucht. Wir haben also fest daran geglaubt, Problemlöser einzubinden." 

Ich schätze, dass der Versuch, sich darin zurechtzufinden, unglaublich interessant für mich war, weil ich jeden Tag etwas Neues, wenn nicht sogar mehrere neue Dinge lernte. Außerdem hatten wir damals noch keine Personalabteilung. 

Ich war also buchstäblich nur ein Einstellungsleiter. Da das Unternehmen skaliert, bringen wir natürlich Leute mit neuen Perspektiven und unterschiedlichen Hintergründen in Positionen ein, die es noch nicht so lange gibt, wie ich bereits erwähnte. Aber wir hatten auch das Gefühl, dass wir diese Talente auch an uns binden müssen. 

Das ist der Punkt, an dem die menschliche Seite meiner Rolle ins Spiel kam. Ich begann, mich auf die Kultur zu konzentrieren, auf mehr Sozialleistungen, auf eine langfristige Strategie zur Mitarbeiterbindung und darauf, dass sich die Menschen als Teil der Unternehmenskultur willkommen und willkommen fühlen. Wir sind sozusagen von einem Dorf zu einer Stadt geworden. Meine Aufgabe bestand also nicht mehr nur darin, wirklich gute Mitarbeiter zu gewinnen, sondern sie auch langfristig zu halten.

Lydia: Das ist ein großartiger Übergang, den Sie vollzogen haben, indem Sie den gesamten Prozess und die gesamte Erfahrung im Grunde aus der Vogelperspektive betrachtet haben. 

Michael: Ganz genau. Und ich denke, dass es für mich immer unglaublich wichtig war, die Beziehung über den ersten Tag hinaus zu verlängern und den Bewerbern während des Einstellungsverfahrens eine ausgezeichnete, unvergessliche Erfahrung zu bieten. Aber was darüber hinaus unglaublich wichtig ist, ist die Aufrechterhaltung dieser Beziehung und sicherzustellen, dass die Person oder die Personen wissen, dass sie sich an Sie wenden können, wenn sie einen freundlichen Rat brauchen. 

Sie haben sie in die Unternehmenskultur eingeweiht, und deshalb müssen Sie diese Unternehmenskultur auch verkörpern. Ich glaube, wir haben das lange Zeit nicht wirklich beim Namen genannt. Aber dann wurde plötzlich "Menschen" als Titel in den Raum gestellt. Und wir sind in der Lage, all diese Verantwortlichkeiten unter diesem Dach zu vereinen.

Wie Employer Branding für eine Influencer-Agentur aussieht

Lydia: Und es scheint, dass die Goat Agency durchschnittlich 500 Bewerbungen pro Woche erhält. Ist das richtig?

Michael: Das hängt davon ab, wie viele Rollen wir noch haben. Aber Influencer Marketing und Social Media sind im Moment offensichtlich sehr attraktiv für die Leute. Große Marken, mit denen wir zusammenarbeiten, investieren jetzt stark in diesen Bereich, um ihre Kunden anzusprechen. 

Wir arbeiten mit großen kommerziellen Fortune-500-Unternehmen zusammen. Und die Höhe der Investitionen, die sie in dieses Tool getätigt haben, hat sich im Laufe der Jahre dramatisch erhöht, was natürlich dazu beiträgt, dass wir weltweit so schnell wachsen konnten. 

Wenn man also die Tatsache berücksichtigt, dass wir in dieser Branche bahnbrechend sind, sind wir so etwas wie die Nummer eins, vor allem im Vereinigten Königreich und in Europa. Die Leute wollen für Sie arbeiten. Und wenn man eine wirklich großartige Marke für die Personalbeschaffung schafft, ist man aufgrund der Erfahrung auch in der Lage, den Kandidaten etwas zu bieten. Ich denke, das gibt den Leuten den Impuls, uns als wirklich wünschenswerten Arbeitsplatz zu sehen.  

"Wir haben auch in eine Idee investiert, die für uns zum wichtigsten Marketingkanal wurde. Am Ende haben wir 400 Tage lang durchgehend Vlogs gedreht. Es war ein Fenster zu unserer Unternehmenskultur, zu der Art unserer Arbeit und zu der Energie, die wir so gut wie täglich ausstrahlen.

So konnte ich die Bewerber immer auf diese Quelle verweisen, damit sie sich über die Agentur und ihre Arbeit informieren konnten. Sie mussten nicht nur über eine Website sprechen. Sie konnten sich die Inhalte ansehen. Und ich glaube, das hat die Zahl der Bewerbungen, die wir erhalten haben, deutlich erhöht, weil es ein kurzes, prägnantes Formular war. Und wer würde da nicht mitmachen wollen?

Lydia: Influencer-Marketing-Agentur. Ich schätze, der Druck war groß, dass das Employer Branding über das hinausgeht, was man normalerweise sieht.

Michael: Man muss praktizieren, was man predigt. Man muss organische und authentische Inhalte anbieten.

Strategien zur Anwerbung der richtigen Talente für die Werbung von heute

Lydia: Auf jeden Fall. Welche anderen Strategien gibt es, um die richtigen Talente für einen Sektor wie die Werbung zu finden?

Michael: Wir nutzen LinkedIn sehr häufig. Es ist eine Social-Media-Plattform mit der Möglichkeit, sich als die richtige Person für eine Stelle zu positionieren. Der Vlog war für uns auch ein großes Attraktivitätsinstrument. 

Und dann denke ich, dass es wichtig ist, proaktiv zu sein und sein Netzwerk aufzubauen. Ich habe so viele Leute kennengelernt, die für eine Stelle nicht ganz geeignet waren, aber perfekt für eine Stelle, die wir zwei oder drei Wochen später eröffnet haben. 

Es ist also unglaublich wichtig, dass man die Menschen nicht vergisst, weil man ihnen zugehört hat, und dass man diese Beziehung aufrechterhält, auch wenn sie in diesem Moment nicht richtig waren. Das vermittle ich meinem Team, das selbst sehr talentiert und großartig im Aufbau von Netzwerken ist. 

Nutzen Sie die richtigen Tools und seien Sie proaktiv - nicht jeder kann sich ständig auf Bewerbungen verlassen. Möglicherweise müssen Sie sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen. Wenn Sie ein Netzwerk haben, auf das Sie zurückgreifen können, wenn Sie es brauchen oder den Eindruck haben, dass es einen Mehrwert bietet. 

Und dann brauchen Sie nur noch unterhaltsame Inhalte, um zu zeigen, worum es Ihnen wirklich geht. Und wenn man den Bewerbern eine gute Erfahrung bietet, sind sie natürlich daran interessiert, eine Beziehung zu Ihnen aufzubauen.

Lydia: Was wünschen sich kreative Talente Ihrer Erfahrung nach von Arbeitgebern?

Michael: Nun, wir glauben fest an die Förderung des Individualismus. Und ich denke, dass Kreativität an sich schon die Fähigkeit eines Menschen ist, zu zeigen, wer er ist. Wir haben ein halbjährliches Beurteilungssystem. Alle sechs Monate kann man für eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung in Betracht gezogen werden, je nachdem, wie gut man seine Kreativität unter Beweis gestellt hat, sei es durch die Fähigkeit, eine Beziehung zu einem Kunden aufzubauen, eine bahnbrechende Strategie zu entwickeln oder ein wirkungsvolles Design zu entwerfen. All diese Arten von greifbaren Fähigkeiten, kreativ zu sein. 

Aber ich denke, es ist unglaublich wichtig, dass man sich in seiner Karriere nie zu weit von der Bewegung entfernt, und zwar auf positive Weise. Ich denke, dass es den Menschen wirklich Spaß macht, sich darauf einzulassen, dass wir uns in einer einzigartigen Position befinden, um den Weg zu ebnen - in einer Branche, die es vor nicht allzu langer Zeit noch nicht gab -, weil man Tag für Tag etwas bewirken kann. 

Wenn Sie hingegen in ein viel größeres Unternehmen gehen, könnten Sie sich in der Größe des Unternehmens verlieren. Die Sozialleistungen sind natürlich ein wichtiger Faktor. Ich denke, das ist unbestreitbar. Unterstützung für die psychische Gesundheit, Unterstützung für Gesundheit und Wellness und höhere Rentenbeiträge. Es gibt eine ganze Reihe von Dingen, die wir anbieten - mehr bezahlte Freizeit je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - und ich weiß, dass sie sehr gut angenommen werden.

Ich glaube, die Menschen wollen sich bei ihrer Arbeit wertgeschätzt fühlen. Ich glaube, sie wollen wie ein Individuum behandelt werden und nicht nur wie eine Nummer. Und ich glaube, mit der Zeit wollen sie das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen um sie kümmert, je länger sie im Unternehmen sind. 

Lydia: Heute geht es um Wohlbefinden, um Wachstum, um eine Art Karriereverlauf und um Anerkennung für das, was sie in einem Unternehmen einbringen. Und das gefällt mir besonders in einer Kreativagentur. Es gibt immer Raum, um sich auf kreative Weise auszudrücken und Individualismus zu zeigen.

Michael: Als Arbeitgeber sind wir sehr stolz darauf, dass wir nicht so tun, als wären wir perfekt. Ich denke, dass jeder in unser Unternehmen einsteigen kann, unabhängig vom Dienstalter - vom Praktikanten bis zum Mitbegründer und jedem dazwischen. Alle Ideen sind willkommen. 

Sie können also sozusagen Ihr eigener Unternehmer in unserem Unternehmen sein, und wenn Sie einen Prozess verbessern oder einen Vorschlag oder eine Verbesserung machen, die uns oder unsere Arbeit verbessert, dann werden Sie dafür belohnt. Und Sie können Ihr Profil und das Unternehmen wirklich gut aufbauen, indem Sie diese Art von Innovationen durch die Arbeit, die Sie produzieren, schaffen. 

"Ein vielfältiger Pool von Köpfen, die alle eine andere Denkweise in beruflicher Hinsicht einbringen können, kann Ihr Unternehmen wirklich in die Höhe treiben. Wenn diese Person dann das Gefühl hat, dass ihre Ideen Bewegung rechtfertigen, wenn es um das Gehalt oder die Beförderung geht, dann haben Sie ein Rezept für die Schaffung von Superstars." 

Und ich denke, das sollte immer unser Ziel sein. Menschen, die hier sein wollen, machen einen tollen Job und genießen die Zeit mit ihren Kollegen. Auch darauf sind wir stolz: 185 von uns genießen es, tagtäglich Zeit miteinander zu verbringen. Möge das auch weiterhin so bleiben. Und es sind auch ganz unterschiedliche Menschen aus verschiedenen Lebensbereichen. 

Vorrang für die Fernsteuerung

Lydia: Und wie sieht es mit der Arbeitsorganisation aus? Sehen Sie irgendwelche Veränderungen in diesen Trends?

Michael: Wir sind ein Remote-First-Unternehmen. Wir haben ein Büro in London, das die Leute nutzen können und das dauerhaft ist. Vor der Pandemie waren wir also sehr büroorientiert. Als COVID aufblühte, mussten wir natürlich über Fernarbeit nachdenken. Und zum ersten Mal kamen die Leute damit sehr, sehr gut zurecht. Ich denke, wenn es ein Geschäftsmodell gibt, das sich für Telearbeit eignet, dann ist es wahrscheinlich eine Agentur für digitale oder soziale Medien. 

Die Leute fingen an, die Vorteile zu begreifen, die sich daraus ergaben, dass man ein paar Stunden Zeit sparen konnte, weil man nicht pendeln musste usw. Aber ich glaube, bei uns war es immer so, dass die Leute sich gleichzeitig wirklich vermisst haben. 

Also haben wir eine Umfrage durchgeführt. Es gab ein offensichtliches Interesse daran, einen Raum zu schaffen, den die Leute buchen und nutzen konnten, wenn sie es wollten. Aber zu diesem Zeitpunkt hatten wir uns bereits entschieden. Wir werden niemanden verpflichten, an bestimmten Tagen in der Woche oder im Monat in ein Büro zu gehen. Ich bin jetzt also aus London weggezogen. Ich lebe dort nicht mehr. 

"Wir haben Leute aus dem gesamten Vereinigten Königreich, aus ganz Europa, aus den USA und aus der gesamten APAC-Region rekrutiert. Dadurch konnten wir unsere Einstellungsstrategie vielfältiger gestalten, denn wir waren nicht darauf angewiesen, ob man nach London oder nach New York oder nach Singapur pendeln konnte." 

Wir werden diese Art der flexiblen Arbeitsweise in nächster Zeit nicht ändern. In Amerika und in der APAC-Region mag das in Zukunft anders aussehen, und wir könnten sogar ein weiteres Büro an einem anderen Ort einrichten. Aber im Moment ist unser Grundsatz "remote-first". Und wir müssen sicherstellen, dass der Kandidat auch damit zurechtkommt. Viele Leute wollen unbedingt von Montag bis Freitag im Einsatz sein. Aber das ist nicht das, was wir im Moment anbieten.

Lydia: Wie Sie schon sagten, ist man nicht mehr geografisch eingeschränkt, man ist nicht mehr an bestimmte Regionen gebunden, und es gibt in diesem Sinne keine Starrheit. Und das bringt mich zu meiner nächsten Frage, die sich auf Produktivitäts-Tools für Personalvermittler bezieht, die Dinge einfacher machen, die Rekrutierung aus der Ferne, den Umgang mit Teamkollegen, die nicht in Ihrer Nähe sind, und die nahtlose Kommunikation. 

Heute gibt es so viele Produktivitätswerkzeuge für die Personalbeschaffung. Es gibt viele, die sich auf die Automatisierung der Prozesse und die Zusammenstellung der wichtigsten Informationen konzentrieren, damit Sie die beste Entscheidung treffen können. Aber für viele Menschen ist die Personalbeschaffung immer noch eine Herausforderung. Woran liegt das Ihrer Meinung nach?

Michael: Ich denke, dass Unternehmen manchmal Agenturen beauftragen, die nicht unbedingt ihr Bestes im Sinn haben. Ich denke, dass sie manchmal Agenturen beauftragen, die sich sehr wohl um ihr Unternehmen kümmern. Aber ich würde empfehlen, eine interne Personalbeschaffungsfunktion zu haben, wenn es möglich ist, weil diese Person Vollzeit für Sie arbeitet und Ihre DNA wirklich versteht und Ihre besten Interessen im Sinn hat. 

Ich denke, einige Unternehmen vermarkten sich wahrscheinlich nicht auf die richtige Weise. Und sie investieren nicht viel in die Werbung für sich selbst. Wie um alles in der Welt soll also ein Bewerber wirklich genau wissen, worum es bei Ihnen geht? 

Wenn Ihre Website nicht gut ist, haben Sie vielleicht eine Idee und eine phantastische Dienstleistung oder ein phantastisches Produkt, aber wenn Sie nicht in Ihre Außenwerbung investiert haben, wird es Ihnen schwer fallen, neue Kunden zu gewinnen, weil alle Ihre Konkurrenten diese Investitionen tätigen. 

Wir befinden uns derzeit auch in einem sehr bewerberorientierten Markt. Alles, was Sie tun können, um aufzufallen und jemanden anzuziehen, wird Ihnen helfen, die Person zu bekommen, die Sie brauchen, um den Job für Sie zu erledigen. 

"Wir befinden uns auch in einer wirtschaftlichen Krise, weltweit. Die Menschen werden also immer risikoscheuer. Ich denke, wenn man Tools hat, die einem bei der Rekrutierung helfen, und wenn man in der Lage ist, auf sein Netzwerk zurückzugreifen, anstatt ad hoc an sie zu denken, dann kann das auch beim Rekrutierungsprozess helfen. 

Organisationstools sind definitiv hilfreich. Ich glaube aber nicht, dass es da ein Patentrezept gibt. Ich denke, es hängt ganz von der Größe des Unternehmens ab, was es erreichen will, wie viel Personal es einstellt usw. 

Was sollte jemand, der heute mit der Personalbeschaffung beginnt, über seine Rolle wissen?

Lydia: Sie haben Erfahrung im Bereich der Personalbeschaffung aus anderen Funktionen. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt? 

Michael: Ich würde sagen, genieße die Gesellschaft der Menschen als das, was sie ist. Es ist ein sehr einzigartiger Moment in der Zeit. Bei Vorstellungsgesprächen hat man etwa 20-40 Stunden Zeit, um die Person kennenzulernen. Gehen Sie das Gespräch mit Neugierde und echtem Enthusiasmus an, um die Fähigkeiten der Person zu entdecken, denn sie könnte nervös sein. 

Sie müssen ihre Antworten beeinflussen. Das ist nicht immer so einfach, wie eine Frage-Antwort-Runde zu machen. Aber ja, ich denke, man braucht diese Proaktivität. Man muss Spaß an der Gesellschaft anderer Menschen haben, das ist wirklich wichtig. Sie müssen in der Lage sein, eine überzeugende Geschichte zu erzählen, damit der Kandidat versteht, wie er in das Gesamtbild passt. 

Die Menschen wollen wissen, welche Vision Sie für sie haben. Und machen Sie sich wirklich damit vertraut, wie Ihr Unternehmen, oder wenn Sie für eine Agentur arbeiten, wie die Unternehmen, mit denen Sie zusammenarbeiten, sich auf dem Markt positionieren, und investieren Sie Zeit und lernen Sie sie kennen. 

Denn Talentakquise, Menschen und die richtige Skalierung eines Unternehmens durch die richtigen Personen sind die wichtigsten Voraussetzungen dafür, dass ein Unternehmen erfolgreich ist. Ich glaube wirklich, dass Menschen, ein Unternehmen nur eine Gruppe von Menschen ist, die alle in die gleiche Richtung gehen. Und wenn man alle Menschen, die man braucht, dazu bringt, in dieselbe Richtung zu gehen, aber mit echtem Elan, dann hat man ein echtes Erfolgsrezept für ein Unternehmen. 

Lydia: Sich im Umgang mit Menschen wohlfühlen, neugierig sein und ständig die richtigen Fragen stellen. Und ich denke, es ist auch wichtig, wie Sie sagten, eine Vision für sie zu haben, denn es geht nicht so sehr um einen Verkauf oder ein Angebot, sondern darum, die Person vor Ihnen zu verstehen, die Ambitionen und eigene Pläne hat. 

Michael: Genau richtig. Ihr seid zwei Wesenheiten, und ihr müsst herausfinden, ob ihr euch angleichen wollt, damit ihr gemeinsam auf dieselbe Weise vorankommen könnt.

Lydia: Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Michael. Es ist mir ein Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben.

Und wir haben uns mit Michael Starkie, Recruitment and People Director bei The Goat Agency in Großbritannien, unterhalten. Halten Sie Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unsere nächsten Videos.