EP15: Ihre Talentagentur - Der richtige Start mit Diversity am Arbeitsplatz (mit Sacha Martina)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Aufbau einer EPIC-Personalagentur mit Sacha Martina

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um die wöchentlichen Episoden zu verfolgen. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Sacha Martina, CEO von Your Talent Agency mit Sitz in Amsterdam in den Niederlanden.

Hallo, Sacha. Danke, dass du bei diesem Podcast mitmachst.

Sacha: Hallo, Lydia. Vielen Dank, dass du mich eingeladen hast. Es ist mir eine große Freude, heute hier zu sein.

Lydia: Lassen Sie uns gleich loslegen. Sie sind seit mehreren Jahren in der Personalbeschaffungsbranche tätig. Und jetzt leitest du deine eigene Talentagentur in Amsterdam. Erzählen Sie uns von Ihrem Weg in der Talentbranche, Sacha. Was sind die wichtigsten Erkenntnisse, die Ihr Unternehmen, wie Sie es heute führen, geprägt haben?

Sacha: Ich bin nun schon seit 12 Jahren in der Personalvermittlung tätig. Angefangen habe ich als Baby-Recruiterin bei einer Agentur in Amsterdam, und ich habe mich in die Branche verliebt. Ich habe mich darin verliebt, Kunden glücklich zu machen, Kandidaten glücklich zu machen und sinnvolle Verbindungen herzustellen. 

Ich habe ziemlich früh herausgefunden, dass es meine Bestimmung ist, Menschen glücklich zu machen. Ich habe auch schon ziemlich früh in meiner Karriere gesehen, dass es auch Raum für Wachstum und Möglichkeiten auf dem Markt gibt. Ich habe gelernt, dass man selbst etwas tun muss, wenn man etwas verändern will oder Veränderungen für notwendig hält. 

Ich habe also als Personalvermittler bei einer Agentur angefangen und mich dann zu einem Unternehmen hochgearbeitet. Dann habe ich festgestellt, dass das nicht die richtige Formel für mich ist, und bin zu Start-ups und Scale-ups zurückgekehrt und habe dort meinen Sweet Spot gefunden. Zunächst arbeitete ich einige Jahre als Auftragnehmer, und vor etwa vier Jahren gründete ich "Your Talent agency". 

Lydia: Sie sind ein CEO, aber Ihr CEO-Titel steht nicht gerade für Chief Executive Officer, oder? 

Sacha: Ja, genau. Natürlich muss jedes Unternehmen einen CEO haben. Obwohl mein Titel CEO lautet, verwende ich den Buchstaben E für ein anderes Wort. Für mich steht CEO für Chief Epic Officer, und zwar aus mehreren Gründen. Der erste Grund ist, dass ich kein Amerikaner bin. Bei uns gibt es keine Exekutivagentur. Als wir unser Unternehmen, unsere Werte und unsere Marke schufen, fanden wir auch heraus, dass wir eine ganz besondere Sprache und Wortwahl haben, mit der wir unsere Kultur definieren. Eines der Wörter, die wir häufig verwenden, ist 'episch'. Wenn wir uns zum Beispiel in unserer Signatur per E-Mail von Menschen verabschieden, sagen wir nicht "Mit freundlichen Grüßen". Wir sagen: Bleib episch. 

"Wir sagen auch zu den Kunden, die mit uns zusammenarbeiten: 'Ihr müsst episch sein.' Sie haben uns gewählt, um mit uns zusammenzuarbeiten, und da wir keine herkömmliche Agentur sind, müssen wir alle ein bisschen anders denken. Ich glaube, dass Menschen, die das mögen, und Unternehmen, die das mögen, auch den Mehrwert einer etwas anderen Art der Formulierung sehen."

Daher rührt auch mein Titel Chief Epic Officer.

Lydia: Also, was ist episch, Sascha? Wie würdest du das definieren?

Sacha: Ich würde episch als etwas Besonderes, Außergewöhnliches, Außergewöhnliches und auf eine gute Art anders definieren. Aber auch ein bisschen rebellisch. Ich denke, die Outlaws sind im positiven Sinne nicht diejenigen, die wirklich etwas Schlechtes tun, sondern diejenigen, die es in der Branche besser machen wollen und mutig genug sind, es auch zu tun. Also, nicht nur sehen und darüber reden, sondern auch handeln.

DE&I: Sensibilisierung und richtige Herangehensweise

Lydia: Sie sind heute auch Beraterin für Diversity and Inclusion, und dieser Bereich ist offensichtlich sehr wichtig. Wie sind Sie an DE&I herangegangen, insbesondere im Hinblick auf die Sensibilisierung für die Bedeutung dieses Themas für Unternehmen?

Sacha: Nun, das ist eine tolle Frage, Lydia. Danke. Also, DE&I gewinnt an Bedeutung und Bewusstsein, was mich sehr glücklich macht. Aber es gibt auch noch viel zu gewinnen für viele Unternehmen, die immer noch mit der Terminologie rund um DE&I zu kämpfen haben und offenbar auch noch nicht wissen, welchen Mehrwert der Aufbau vielfältiger Teams hat. Es gibt also eine Menge Untersuchungen darüber, warum vielfältige Teams besser abschneiden als nicht vielfältige Teams.

"Sie verbessert nicht nur Ihre Bindungsquoten, sondern übertrifft auch Ihre Konkurrenten um bis zu 30 %, wenn Sie eine vielfältige und integrative Arbeitskultur haben."

Ich denke, es ist eine Selbstverständlichkeit, nicht in sie zu investieren. Aber die Herausforderung besteht auch darin, dass viele Unternehmen nicht wissen, wo sie anfangen sollen, und dabei helfe ich ihnen auch.

Lydia: Das sind großartige Punkte, denn es gibt, wie Sie sagten, einige Unternehmen, die damit Probleme haben. Es gibt einen Willen, diese Strategien innerhalb der Organisation umzusetzen. Aber Studien haben gezeigt, dass Vielfalt heute eine Geschäftspriorität ist und nicht nur "nice to have". 

Welche Herausforderungen sehen Sie für Unternehmen bei der Umsetzung von Maßnahmen oder Strategien zur Förderung der Vielfalt?

Sacha: Ich denke, eine der größten Herausforderungen für Unternehmen, vor allem wenn es sich um ein Unternehmen handelt, das bereits auf den Märkten existiert, und ich spreche hier vor allem über den niederländischen Markt, den ich am besten kenne, ist, dass die Eigentümer und Führungsteams von Unternehmen immer noch hauptsächlich von Männern, von weißen Männern, dominiert werden. 

Sie sind also das Problem, das immer wieder auftritt, weil sie immer wieder die gleichen Profile für die Führungspositionen einstellen. Wir sehen, dass die Vielfalt in den unteren Schichten der Unternehmen stärker berücksichtigt wird. Das große Problem ist jedoch die Förderung vielfältigerer Führungs- und Managementteams. 

Das ist ein Kreislauf, der durchbrochen werden muss. Die Herausforderung besteht darin, dass entweder das Führungsteam es gar nicht sieht und die Leute unter ihnen es sehen, oder dass die Führung es sieht, aber nicht weiß, wie sie anfangen soll. Wenn Sie nur eine Frau oder eine Person of Color einstellen, wird Ihr Team nicht vielfältiger. 

Ich denke also, dass diese Art von Bildung notwendig ist und dass wir mehr über ihre Bedeutung lernen müssen. Ich persönlich glaube auch, dass wir mehr Vorbilder brauchen, die den Weg ebnen und ihnen zeigen, wie die nächste Generation von Unternehmen aufgebaut wird.

Aufbau eines vielfältigen Teams und Strukturierung der Inklusion

Lydia: Ein wichtiger Aspekt bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen ist, dass auch die Einstellungsteams selbst vielfältig sind. Was sind also einige Faktoren, die Leiter von Agenturen oder Rekrutierungsteams berücksichtigen sollten, wenn sie ein vielfältiges Rekrutierungsteam zusammenstellen?

Sacha: Es ist sehr wichtig, dass die Leiter eines Rekrutierungsteams beim Aufbau oder bei der Etablierung eines solchen Teams stets den Gedanken im Hinterkopf behalten, dass vielfältige Mitarbeiter nur von einem vielfältigen Rekrutierungsteam eingestellt werden können. 

Wenn sich ein Bewerber auf eine Stelle bewirbt und das gesamte Einstellungsteam im Grunde genommen keine Ähnlichkeit mit dem Bewerber aufweist, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Bewerber tatsächlich bewirbt. 

"Ein Personalverantwortlicher sollte nicht nur Leute einstellen, weil sie vielfältig sind, sondern eine Kultur schaffen, die alle einbezieht und die Menschen dazu bringt, dort zu arbeiten, weil sie sehen, dass sie ihr wahres Selbst sein können und dafür gefeiert werden, dass sie ihr wahres Selbst sind und ihr ganzes Selbst zur Arbeit bringen. Dann wird Ihr Team automatisch vielfältiger werden."

Sprechen Sie darüber, teilen Sie Ihren Wunsch, ein vielfältiges Team aufzubauen, und teilen Sie dies auch in Ihren sozialen Medien wie z. B. LinkedIn. Verletzlich und neugierig zu sein, wird den führenden Personalverantwortlichen auf den Märkten den Weg weisen.

Lydia: Das gehört zum Aufbau einer Kultur, die auf Vielfalt und Integration basiert. Was sind einige Beispiele, die Sie in Ihrer Arbeit als Beraterin oder sogar in Ihrer Agentur erlebt haben? 

Sacha: Ich habe so viele Beispiele. Lassen Sie mich Ihnen meine besten zwei nennen. Einer unserer Kunden hat an einem Punkt erkannt, dass es wirklich einen Bedarf und eine Nachfrage nach Lenkungsgruppen gibt, ohne dass es zu schwer wird, weil es ihr Auftrieb ist, und es muss nicht immer ein sehr schweres Thema sein. 

Im Grunde genommen sagten sie, dass sie, wenn sie Teil der LGBTQ+-Gemeinschaft sind, einen sicheren Raum in unserem Unternehmen haben wollen, in dem sie mit Gleichgesinnten sprechen, sich informieren und feiern und über all die Initiativen sprechen können, die sie ergreifen können, um unser Unternehmen auf die Karte und auf die Landkarte als ein vielfältiges Unternehmen zu bringen, und wir wollen ihnen diese Zeit und diesen Raum geben, um mit Gleichgesinnten zusammen zu sein. 

Sie haben also eine Lenkungsgruppe. Sie treffen sich einmal im Monat für ein paar Stunden, und das alles während der Arbeitszeit und auf Kosten des Unternehmens. Sie verfügen über Budgets, um Dinge zu initiieren, mit denen sie alles feiern können, was mit ihrer Gemeinschaft zu tun hat. Das gilt nicht nur für die LGBTQ-Gemeinschaft, sondern auch für Menschen mit schwarzem Erbe, für Menschen mit Migrationshintergrund und für Menschen aus verschiedenen religiösen Gruppen. 

Es ist keine Verpflichtung. Es ist offen, wenn Sie begeistert und leidenschaftlich bei der Sache sind. Aber es ist auch für all die anderen Menschen gedacht, die sich nicht wirklich als Teil einer dieser Gemeinschaften fühlen, aber sie sind ein Verbündeter und wollen mehr darüber erfahren, sich anschließen und weiterbilden und gemeinsam eine integrative Kultur aufbauen. Das ist ein Beispiel, das ich immer gerne weitergebe. 

Zweitens: Etwas, was wir intern machen, was ich immer sehr gerne mache, und ich gebe auch Workshops in diesem Bereich, ist, dass wir das Thema in kleinere Abschnitte unterteilen. Wir machen kein großes, schweres Thema, sondern versuchen, dass es Spaß macht. Oft machen wir Frühstückssitzungen zusammen mit meinem Team, und ich veranstalte auch Frühstücks-Workshops für Kunden, bei denen wir ihnen kleine Dinge über das DE&I-Spektrum beibringen. 

So könnte es eine Arbeitssitzung über die LGBTQ-Gemeinschaft sein, bei der wir ihnen alle Buchstaben des Regenbogenspektrums beibringen. Es könnte um Neurodiversität gehen, wo wir Menschen mit verschiedenen neurologischen Hintergründen einladen und ihnen alle Vorteile erklären, die mit der Einstellung von Menschen mit neurodiversen Hintergründen in ihrem Team einhergehen, aber auch erklären, dass man berücksichtigen muss, dass Menschen manchmal ein wenig andere Aufmerksamkeit brauchen. Konzentrieren Sie sich aber vor allem auf die Vorteile und nicht auf die Nachteile.

Intersektionalität: Was bedeutet das?

Lydia: Intersektionalität ist etwas, von dem wir viel sehen. Es ist ein großes Thema. Ich würde gerne wissen, wie Sie die Sitzung sehen und wie Sie Intersektionalität beschreiben oder definieren würden.

Sacha: Ja, das ist eine gute Frage. Intersektionalität ist für viele Menschen im DE&I-Spektrum ein neues Wort. 

Es ist wichtig, dass die Menschen wissen, dass Vielfalt, Integration und Gleichberechtigung im Grunde aus 12 verschiedenen Diversitätsfaktoren bestehen, und es gibt Dinge, die wir kennen. Wir sehen, dass People of Color einen anderen Körperbau haben, wir sehen Menschen, die im Rollstuhl sitzen, und das bedeutet automatisch, dass man eines der Diversitätsfelder ankreuzt. Aber es gibt auch viele Dinge, die wir nicht wissen oder die wir nicht sehen, wenn wir uns nicht kennen. 

Wo sind Sie zum Beispiel aufgewachsen? Woher kommen Ihre Eltern? Wie ist deine gesundheitliche Situation? Wenn du nicht im Rollstuhl sitzt, hast du vielleicht mit einer schweren Krankheit zu kämpfen, oder du bist vielleicht neurodivers. Das ist etwas, was die Leute nicht sehen und deshalb nicht berücksichtigen. Aber es kann eine große Rolle beim Aufbau einer vielfältigen und integrativen Kultur spielen. Das ist so wichtig. 

"Bei der Intersektionalität geht es darum, die Menschen zu schulen und sie darüber aufzuklären, dass wir im Grunde alle unterschiedlich sind, denn unter diesen 12 Themen gibt es definitiv ein oder zwei, die man auch überschreiten kann, und das sieht und erfährt man von seinem Team. Aber auch von Ihren Kunden, Partnern und Kollegen, mit denen Sie zusammenarbeiten, werden die Leute oft feststellen, dass sie im Grunde alle unterschiedlich sind. Daher wird es etwas einfacher sein, einen vielfältigen kulturellen Mix aufzubauen, wenn man neugierig und offen für diese Themen ist."

Lydia: Es wurde behauptet, dass die Verwendung von Pronomen einen integrativeren Arbeitsplatz schafft. Was denken Sie darüber, Sacha?

Sacha: Ich bin ein großer Fan von Pronomen, und ich musste mich anfangs auch daran gewöhnen, denn zu sagen, ich bin sie/er, klingt wie eine offene Tür, weil man sieht, dass ich ein Mädchen bin, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass man sich auch als Mädchen präsentiert. 

Indem man es Menschen, die nicht in das Basisspektrum passen, leichter macht, sich immer und immer wieder erklären zu müssen, ist das schon eine kleine Mikroaggression. Sie können es auf Ihrem LinkedIn teilen, Sie können es in Ihrer Signatur teilen, und dann wissen Sie, dass Sie Recht haben werden. Sie können also nicht dafür sorgen, dass sich jemand anders schlecht fühlt. Das ist nie die Absicht. Aber es ist eine Mikroaggression, wenn eine nicht-binäre Person als er oder sie bezeichnet wird, obwohl sie sich selbst nicht so definiert. 

Ich denke, dass sich die Welt heutzutage verändert und wir viel offener über unsere Überzeugungen, unsere Sexualität oder unser Geschlecht und darüber, wie wir unser Leben leben wollen, sprechen. Ich denke, das ist eine sehr logische Entwicklung. Als Unternehmerin und führende Vertreterin des Diversity-Spektrums glaube ich, dass es nur ein kleiner Schritt ist, der eine große Wirkung hat.

Optimierung und Einsatz von Technologie zur Verbesserung der Vielfalt bei der Einstellung

Lydia: Kommen wir nun zum Einsatz von Technologie oder HR-Technologien speziell zur Förderung der Vielfalt. Eine Studie hat gezeigt, dass 58 %, also etwas mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen, HR-Technologien einsetzen, um Top-Talente zu finden, anzuziehen und zu halten. Wie kann nun die Technologie dazu beitragen, die Vielfalt in der Einstellungspraxis zu gewährleisten?

Sacha: Ich bin ein großer Fan dieser Art von Initiativen, weil die meisten Leute im Allgemeinen immer noch auf ziemlich traditionelle Weise rekrutieren und einstellen. Wenn man also eine nette Stelle sieht, schickt man seinen Lebenslauf und ein Motivationsschreiben, und dann muss man irgendwie die Daumen drücken und hoffen, dass die Person auf der anderen Seite der Leitung oder die empfangende Seite mit dem Empfang zufrieden ist. 

Ihre Chancen steigen, wenn der Personalverantwortliche oder der Personalvermittler eine gleichgesinnte Person ist. Sie sehen aus wie Sie. Wenn er die gleiche Schule besucht oder am gleichen Ort studiert hat wie Sie, wenn er aus dem gleichen Land kommt, steigen Ihre Chancen. Wenn es aber umgekehrt ist und diese Person Ihnen überhaupt nicht ähnlich sieht oder, was vielleicht noch schlimmer ist, schlechte Erfahrungen mit jemandem gemacht hat, der aus dem gleichen Land kommt oder in der gleichen Gegend oder an der gleichen Hochschule studiert hat wie Sie, dann sinken Ihre Chancen rapide, was nichts mit Ihren Fähigkeiten oder Kompetenzen zu tun hat.

"Ich glaube, dass die Technologie eine große Rolle bei der Bildung vielfältigerer Teams spielen kann, weil die Menschen anfangen müssen, sich gegenseitig nach ihren Kompetenzen und Fähigkeiten zu beurteilen und nicht nach Hautfarbe, Ethnie und Bildungsniveau und ihre Voreingenommenheit danach auszurichten. Die Technologie kann also ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein, um diese unbewusste Voreingenommenheit zu beseitigen."

Ich denke, dass vor allem viele Führungsteams und C-Level-Teams dies brauchen, um sich mit ihren eigenen Vorurteilen auseinanderzusetzen und damit zu beginnen, die richtigen Fähigkeiten und die richtige Person einzustellen.

Lydia: Wie sollten sich Personalvermittler und Personalleiter in dieser Hinsicht darauf vorbereiten, bei der Einstellung eine Richtung in Richtung Vielfalt einzuschlagen?

Sacha: Ich denke, ein einfacher Schritt zur Vorbereitung ist es, darüber zu sprechen. Setzen Sie es auf die Tagesordnung Ihrer Management-Sitzungen und Ihrer Vorstandssitzungen. Sind wir uns unseres Einstellungsverfahrens wirklich bewusst? Sind wir wirklich erfolgreich? Ist das etwas, das unseren Werten entspricht? Wenn ja, bemühen wir uns wirklich um den Aufbau dieser Kultur? Welche Initiativen ergreifen wir? Was können wir noch tun? Testen wir es mit unseren Mitarbeitern oder verschicken wir eine Umfrage? 

Ständig werden Mitarbeiterbefragungen verschickt. Konzentrieren sich die Fragen in der Mitarbeiterbefragung auch auf DE&I, oder geht es nur darum, wie sich die Leute fühlen und wie sie uns als Führungsteam sehen? Erlauben sie Ihnen aber auch, Ihr ganzes Selbst bei der Arbeit einzubringen? 

Seien Sie also kritisch gegenüber den Dingen, die Sie bereits tun, und verbessern Sie sie vielleicht. Diskutieren Sie aber auch intern, mit Ihren Kollegen, mit Ihren Managern darüber, wohin die Zukunft gehen soll. Und wie werden wir dabei eine Rolle spielen? Und können wir das selbst tun? Oder brauchen wir externes Fachwissen, um das besser zu machen?

Durchführung einer großartigen Einstellungsstrategie mit Hilfe von Technologie

Lydia: Wir haben bereits ein wenig über HR-Technologie gesprochen. Was die Automatisierung angeht, welche Art von Technologie benötigen Personalleiter und Personalvermittler, um eine gute Einstellungsstrategie umzusetzen?

Sacha: Das ist eine sehr gute Frage. Personalleiter und Recruiter müssen in einem ersten Schritt eine gute Rekrutierungsstrategie entwickeln, denn oft, wenn wir ein Unternehmen betreten, gibt es noch nicht einmal eine richtige Strategie, und sie rekrutieren immer noch auf der Grundlage traditioneller Maßnahmen und machen alles manuell und lassen die Technologie nicht für sich arbeiten. 

Sie benutzen sie also als Mittel zum Zweck und nutzen nicht ihren vollen Vorteil. Deshalb stellen wir fest, dass viele Personalleiter einfach mehr Personalvermittler und HR-Mitarbeiter in ihr Team aufnehmen, anstatt nach intelligenten Möglichkeiten zu suchen, einen großen Teil dieses Prozesses zu automatisieren, was nicht nur kosteneffizienter ist, sondern auch zu weniger Fehlern führt, denn alle manuelle Arbeit führt natürlich zu einer höheren Anzahl von manuellen Fehlern. 

"Es geht nicht nur darum, in mehr Mitarbeiter zu investieren, sondern auch in die richtige Technologie."

Ich denke, dass die Suche nach einem guten Gleichgewicht und die Suche nach guten Partnern dafür ein großer Wendepunkt sein wird. Aber es ist auch wieder ein bisschen das, womit wir ursprünglich angefangen haben. Man braucht ein wenig von den rebellischen HR-Führungskräften, die erkennen: "Okay, die Zukunft geht in eine andere Richtung, wir müssen auch mehr verdienen, und wir können einen großen Teil unserer Prozesse automatisieren, ohne unsere persönliche Note als HR-Führungskräfte und Recruiter zu verlieren. Wenn man also recherchiert und sieht, wie das Unternehmen davon profitieren kann, kann das ein großer Unterschied sein.

Die Rolle des Employer Branding: eine effiziente Strategie zur Gewinnung von Bewerbern?

Lydia: All die Zeit, die für manuelle Aufgaben aufgewendet wird, und nachdem man das automatisiert hat, wird natürlich viel Zeit frei, die man dann für strategischere Zwecke nutzen kann, z. B. für die Kontaktaufnahme mit Bewerbern oder, in diesem Fall, in meiner nächsten Frage, für den Aufbau einer großartigen Arbeitgebermarke oder für die Repräsentation der Marke auf eine durchdachte und sinnvolle Weise. 

Welche Rolle könnte Ihrer Meinung nach das Employer Branding bei der Gewinnung und Bindung vielfältiger Bewerber spielen?

Sacha: Ich bin ein großer Fan von Employer Branding. Ich denke, wenn Employer Branding richtig gemacht wird, wird es die Arbeit für einen erledigen. Aber die Unternehmen müssen darauf achten, dass sie es auf die richtige Weise und mit Respekt tun. Keine Schaufensterdekoration. 

Ein Beispiel für Schaufensterdekoration ist die Bemalung des gesamten Unternehmens mit Stolz-Logos und Stolz-Farben, um zu sagen, dass wir den Stolz feiern, aber wenn man sie fragt, wie viele Menschen aus der LGBTQ+-Gemeinschaft für sie arbeiten, haben sie keine Ahnung. Sie haben wirklich keine Ahnung. Sie nutzen es also, um Leute anzuziehen, aber sie konzentrieren sich nicht einmal intern darauf. Das ist Augenwischerei, und das wird niemals gutgeheißen werden. Das wird bestraft, denn die Leute werden es sehen und sich nicht für Sie als Arbeitgeber entscheiden. 

Das Gleiche gilt für die Aufforderung an die Alibi-Leute in Ihrem Team, die Person auf der Website zu sein, wieder und wieder und wieder und wieder. Unternehmen können das also sehr gut nutzen, wenn sie ehrlich sind, wenn sie starke Werte haben, wenn sie über ihre Werte sprechen, und selbst wenn sie feststellen, dass "okay, wir sind noch nicht so weit. 

Wir haben noch nicht die vielfältige und integrative Kultur erreicht, die wir anstreben, aber wir tun wirklich unser Bestes, und wir laden die Menschen ein, uns dabei zu helfen, dieses Stadium zu erreichen". Diese Botschaft mitzuteilen, ist ein bisschen verletzlich. Aber ich denke, dass Verletzlichkeit etwas sehr Starkes ist, das mehr gefeiert werden sollte, anstatt verpönt zu sein. 

"Wenn Unternehmen Employer Branding richtig betreiben, kann es für sie ein echter Wendepunkt sein, und es macht so viel Spaß, daran zu arbeiten und mit Ihrem Team zusammenzuarbeiten.."

Lydia: Employer Branding soll eine dauerhafte Anstrengung sein, denn es ist nicht nur eine einmalige Sache, wie Sie sagten, sondern Schaufensterdekoration. Wenn es all diese fabrizierten oder geschaffenen Beispiele gibt, in denen Sie versuchen, etwas zu projizieren, das in Ihrer Organisation nicht authentisch vorhanden ist, dann ist es leicht, das zu durchschauen. 

All die Punkte, über die wir vorhin in Bezug auf eine integrative Kultur und den Aufbau einer authentischen Kultur mit allen gesprochen haben, wirken sich natürlich auch auf die Arbeitgebermarke aus, weil die Menschen diese Dinge zeigen wollen. Ausgezeichnet. 

Bleiben Sie in Kontakt mit Sacha Martina

Lydia: Vielen Dank, Sasha, für Ihre Zeit und Ihre wunderbaren Einblicke heute. Wo können unsere Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten?

Sacha: Ich würde mich freuen, mit Menschen in Kontakt zu treten, die sich von meiner Zielsetzung in Bezug auf Vielfalt und Integration inspirieren lassen, die von unserer Reise in der Personalbeschaffungsbranche begeistert sind oder die einfach nur neugierig auf mich sind. Bitte finden Sie mich. Am aktivsten bin ich auf LinkedIn. Suchen Sie einfach nach meinem vollständigen Vor- und Nachnamen, Sasha Martina. 

Wir sind auch sehr aktiv auf unserer LinkedIn-Unternehmensseite, 'Your Talent Agency', und seit kurzem sind wir auch auf TikTok und Rails vertreten, um mehr Einblicke hinter die Kulissen der Agentur zu geben. Wenn du also neugierig bist, lade ich dich ein, uns auf allen Plattformen zu folgen, und ich liebe den Austausch mit Gleichgesinnten.

Lydia: Ich bin übrigens sehr neugierig, Sacha, der Hintergrund, den du hast, besagt, dass sie zuerst gelacht haben und dann kopiert haben. Woher kommt das?

Sacha: Ja, das ist eines der Zitate. Leider ist es mir nicht eingefallen. Aber ich denke, es ist ein sehr starkes Zitat. Denn als rebellische Person und auch als rebellische Agentur hatten wir anfangs auch Probleme, weil wir versuchten, etwas zu schaffen, das es noch gar nicht gab, indem wir auf Dinge wie Vielfalt und Integration drängten. 

Eine unserer Aufgaben ist es auch, mehr internationale Talente in die Niederlande zu bringen, was natürlich schon automatisch ein Unterscheidungsmerkmal in Bezug auf die Vielfalt ist. Wir hatten in den Niederlanden das Problem, dass wir einen enormen Mangel an hochqualifizierten Mitarbeitern hatten, und wir sahen die Lösung schon vor Jahren, aber viele Menschen zögern mit Veränderungen und Umstrukturierungen. 

Wir begannen also damit und waren die erste Agentur in den Niederlanden, die international rekrutierte, aber auch Kunden dabei unterstützte, diese Leute durch Immigration und Relocation an Bord zu bringen. Ein paar Jahre später sahen wir, dass immer mehr Unternehmen damit begannen, dies zu tun. 

Das ist auch ein bisschen der Ursprung des Zitats. Zuerst haben sie gelacht, und dann haben sie kopiert. Zuerst sagten viele Leute und Unternehmen: "Das wird nicht funktionieren", richtig? Die Leute sind nicht bereit dafür, oder dies ist nicht der Markt dafür, und offensichtlich ist er es doch. Also haben wir dieses Zitat an unsere Wand gehängt, um uns daran zu erinnern, dass es immer gut ist, rebellisch zu sein. 

"Finde also deinen inneren Rebellen, und wenn die Leute sagen, dass es nicht geht, dann beweise ihnen das Gegenteil, beweise ihnen das Gegenteil."

Lydia: Vielen Dank, Sasha. Wir haben uns mit Sasha Martina, CEO bzw. Chief EPIC Officer von Your Talent Agency mit Sitz in den Niederlanden, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von Al-In Recruitment.