EP14: Strategic Management Center - Der Einfluss von HR Tech auf Einstellungspraktiken und Vielfalt (mit Anita Lettink)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Erfahren Sie mehr über die Personalbeschaffungsbranche mit Anita Lettink

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir die besten Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf Youtube und Spotify, um unsere wöchentlichen Episoden zu hören. 

Mein Name ist Lydia, und heute ist Anita Lettink bei uns, Partnerin des Strategic Management Center in den Niederlanden und Gründerin von hrtechradar.com. 

Hallo Anita, und vielen Dank, dass Sie an diesem Podcast teilnehmen. 

Anita: Hallo Lydia. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein. 

Lydia: Anita, Sie haben mehr als 20 Jahre in der Beratung verbracht, waren in leitenden Positionen tätig und haben mit großen globalen Unternehmen gearbeitet. Erzählen Sie uns von Ihrem Weg zur Personalabteilung und warum dieser Bereich für Sie so wichtig ist.

Anita: Ich bin zufällig in den HR-Bereich gekommen. Ich habe im Technologiesektor gearbeitet, und ein ehemaliger Kollege von mir war bei einem HR-Unternehmen eingestiegen. Er wandte sich dann an mich und sagte: "Wir machen ein paar wirklich coole Sachen mit Technologie, und ich denke, das ist etwas, das dir gefallen würde. Würden Sie zu einem Vorstellungsgespräch zu uns kommen?" Zuerst dachte ich: "Nun ja... Personalabteilung..." Das hört sich für mich überhaupt nicht cool an. Aber dann beschloss ich, hinzugehen und mich mit ihnen zu unterhalten. Ich hörte, dass das, was sie taten, zu der Zeit sehr modern war, und deshalb beschloss ich, mitzumachen. 

Dann, kurz nach der Internet-Krise, waren die Unternehmen nicht mehr daran interessiert, modernste Technologie zu kaufen. Stattdessen wollten sie Technologie kaufen, um ihre HR-Servicecenter zu betreiben. Also schwenkte ich mit der Zeit um und begann mit CHROs (Chief Human Resources Officer) zu arbeiten, um das Geschäft wirklich zu verstehen und ihnen zu helfen, die Personalabteilungen durch den Einsatz der verfügbaren Technologie effizienter und effektiver zu machen. Das bedeutete, dass ich über Personalthemen sprechen, Personalabteilungen besuchen und viel über die Funktionsweise der Personalabteilung lernen musste. 

Von da an ging es um die Frage, wie man die Personalabteilung mit den verfügbaren Technologien am besten führen kann und welche die besten Technologien sind, um den Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen. Dies wurde während meiner gesamten Laufbahn im Personalwesen zu einer Art roter Gefahr. 

Lydia: Sie haben HRTechRadar.com vor über zwei Jahren während der Pandemie gegründet, und Sie haben all diese Erfahrungen mitgebracht. Was ist die Mission dahinter? 

Anita: Kurz vor der Pandemie wurde das Unternehmen, für das ich gearbeitet hatte, aufgekauft, was mich zu dem Entschluss brachte, dass dies ein großartiger Moment für mich war, auszusteigen und zu reisen. Ich sollte eigentlich ein Sabbatjahr einlegen, aber wie Sie wissen, wurden alle Grenzen geschlossen, und ich konnte zu dieser Zeit nicht reisen. Aber gleichzeitig wurde ich von jungen Unternehmen angesprochen, die sich in einer schwierigen Lage befanden und mit denen ich bereits zusammengearbeitet hatte. 

Diese Unternehmen erzählten mir, dass sie ihre Lösungen nicht mehr vorstellen konnten, weil alle Veranstaltungen abgesagt wurden. Sie konnten sich nicht mit den Chief Human Resources Officers (CHROs) in Verbindung setzen, weil diese nicht ans Telefon gehen wollten, weil sie andere Dinge zu tun hatten. Alle versuchten nur, ihre Unternehmen durch die ersten Monate der Pandemie zu bringen. Ich beschloss, dass sie es verdienen, einen Ort zu haben, an dem sie ins Rampenlicht gerückt werden, und so gründete ich HR Tech Radar als ein Unternehmen, das als zentraler Punkt fungierte, an dem junge Unternehmen zu dieser Zeit ein Profil haben konnten. 

Ich habe über sie geschrieben und auch mein Netzwerk genutzt, denn ich verfüge über ein umfangreiches Netzwerk im HR-Bereich, um die Aufmerksamkeit meiner Zuhörer auf diese jungen Unternehmen zu lenken. Ich glaube, dass man, um die Probleme der 2020er Jahre oder zumindest dieses Jahrzehnts richtig zu bewältigen, bereit sein muss, eine moderne Belegschaft zu unterstützen, was bedeutet, dass man moderne Werkzeuge und moderne Lösungen braucht. 

Für mich war das eine wirklich gute Möglichkeit, die beiden zusammenzubringen. Ich bin wirklich froh, dass einige der Unternehmen, mit denen ich in den frühen Tagen der Pandemie zusammengearbeitet habe, später Finanzierungsrunden von großen Investoren erhalten haben und heute zu den Starunternehmen gehören, die aus der Pandemie hervorgegangen sind. Das hat damals also wirklich einen Zweck erfüllt. 

Lydia: Das ist interessant, Anita. Wie jung waren diese Unternehmen? Sie erwähnten, dass es junge Unternehmen waren, wie alt waren sie also im Durchschnitt? 

Anita: Die meisten Unternehmen, oder zumindest alle Unternehmen, mit denen ich gearbeitet habe, wurden nach 2015 gegründet. Der Grund, warum ich dieses Jahr gewählt habe, war, dass ich es für ein wichtiges Jahr hielt, in dem Lösungen für moderne Technologien, wie z. B. die Nutzung der Cloud und die Verwendung der neuesten und besten verfügbaren Technologien, gekauft und für die nächsten 5-10 Jahre genutzt werden konnten, um den Bedarf an Arbeitskräften zu decken. 

Blick in die Zukunft: Zu beachtende Trends

Lydia: Wie Ihr Slogan besagt, verändert sich das Wort "Arbeit" wirklich schnell. Das läuft parallel zu den raschen Veränderungen, die wir in der Technologie sehen, auf die Sie bereits hingewiesen haben. In einer PWC-Umfrage, die ich kürzlich gesehen habe, hieß es, dass 58 % der Unternehmen HR-Technologien nutzen, um Top-Talente zu finden, anzuziehen und zu halten. Was sind Ihrer Meinung nach die drei HR-Tech-Trends für die nahe Zukunft?

Anita: Ich beginne mit einem Trend, der nicht ganz mit der Technik zu tun hat, aber es ist ein HR-Trend, der die beiden anderen Trends erklärt. 

Der erste Trend ist natürlich der Mangel an Arbeitskräften. In einigen Ländern ist er auf demografische Gründe zurückzuführen. In anderen Ländern gibt es andere Gründe. Aber ein Arbeitskräftemangel ist etwas, das derzeit in vielen Ländern der Welt auftritt. 

Das bringt mich zum zweiten Trend, nämlich der Notwendigkeit, die Menschen in Bezug auf ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Wir leben in einer Zeit, in der es eine digitale Revolution oder digitale Transformation gibt, und das bedeutet, dass sich die Anforderungen an die Arbeitsplätze ändern. Nicht jeder hat die richtigen Fähigkeiten. Ich habe gesehen, dass viele Unternehmen neue Lösungen entwickeln, um ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln und die Anforderungen moderner/neuer Arbeitsplätze zu erfüllen. Viele dieser Menschen haben ihre Ausbildung vor etwa 20 Jahren absolviert und vielleicht ein paar Kurse besucht, aber sie sind nicht wirklich darauf vorbereitet, diese Aufgaben zu übernehmen, vor allem, weil jetzt so viel Technologie im Spiel ist. 

Der letzte Techniktrend, den ich sehe, sind Automatisierung und künstliche Intelligenz. Im Wesentlichen geht es darum, Menschen bei der Erledigung ihrer Arbeit zu helfen, indem man ihnen repetitive, manuelle Tätigkeiten abnimmt, die von Maschinen ausgeführt werden könnten. Interessant finde ich, dass Umfragen und Untersuchungen jetzt zeigen, dass die Menschen keine Angst davor haben, dass ein Roboter ihnen die Arbeit wegnimmt. Das Gegenteil ist der Fall, denn die Menschen haben so viel zu tun und es gibt nicht genügend Kollegen, die ihnen bei der Arbeit helfen können, dass sie die Möglichkeit begrüßen, einen Roboter einen Teil der Arbeit erledigen zu lassen, die sie als geringwertig ansehen, damit sie sich auf höherwertige Tätigkeiten konzentrieren können. 

Ich denke, dass Demografie oder Arbeitskräftemangel, Qualifikationslösungen und Automatisierung die Techniktrends der nächsten Jahre sind. 

Lydia: Wie sollten sich Personalverantwortliche vorbereiten, um diese Trends aufzugreifen? Die Trends sind nicht allzu weit in die Zukunft gerichtet. Einige von ihnen sind bereits Realität. Womit sollten sie sich also ausstatten?

Anita: Ich denke, wenn man sich die Personalleiter und auch die Personalvermittler ansieht, sind sie heutzutage sehr beschäftigt. Nach der Pandemie haben sie sich voll und ganz der Aufgabe gewidmet, dafür zu sorgen, dass alle gesund bleiben und arbeiten können, insbesondere die Personalleiter. Es mussten neue Richtlinien und Verfahren entwickelt werden. Das hat dazu geführt, dass alle sehr beschäftigt waren. 

Als die Pandemie vorbei war, hatten die Personalvermittler alle Hände voll zu tun, weil so viele Stellen zu besetzen waren. In den meisten Fällen waren die Unternehmen unerwartet gewachsen, und sie hatten alle Hände voll zu tun, um sicherzustellen, dass die freien Stellen besetzt wurden. Deshalb finde ich es so wichtig, dass man sich trotz der vielen Arbeit jede Woche eine Stunde oder sogar dreißig Minuten Zeit nimmt, um über seine Arbeit nachzudenken und zu prüfen, ob es einen besseren Weg gibt, sie zu erledigen. 

Bei der Personalbeschaffung kann heutzutage vieles automatisiert werden, aber nur wenige tun dies. Ich weiß, dass es in einem vollen Terminkalender Zeit kostet und Sie diese Zeit vielleicht nicht aufwenden wollen, aber es könnte Ihnen in den nächsten Monaten viel Zeit sparen. 

"Ich denke, man sollte einen Schritt zurücktreten und sehen, wie man von einigen der neuesten Technologien oder vielleicht von einer anderen Lösung profitieren kann, und sehen, was man tun kann, um diese intern zu bringen und die Arbeit zu erledigen."

Tools und Technologien für die Personalbeschaffung: eine wichtige Lösung?

Lydia: In einem Bericht von PWC heißt es, dass die größten Herausforderungen für Personalabteilungen, wie Sie bereits richtig sagten, die Bindung und Einstellung von Mitarbeitern sowie die Erhöhung der Mitarbeiterzahl sind. Wie kann Technologie in solchen Fällen hilfreich sein?

Anita: Ich denke, es ist eine Kombination aus Technologie und Menschen. Wenn man sich die neuen Technologien ansieht, die auf den Markt kommen, dann ist es interessant, dass zu Beginn der Pandemie die meisten dieser Technologien auf die Fernarbeitskräfte ausgerichtet waren. Letztes Jahr gab es dann Anzeichen für einen Arbeitskräftemangel. So kam es zu einer plötzlichen Umstellung auf Lösungen für die Talentakquise und das Talentmanagement. 

Die Leute verstanden, dass wir ein Problem damit hatten, Bewerber anzuziehen, und wir hatten auch ein Problem damit, die Leute, die bereits für uns arbeiteten, zu halten. Das mussten wir besser machen. Es gibt inzwischen viele Lösungen, mit denen man sehen kann, wie es den Mitarbeitern geht. Ich finde es zum Beispiel faszinierend, dass einige Unternehmen Bots entwickelt haben, die während der Arbeitswoche auf dem Bildschirm eines Mitarbeiters auftauchen und ihm eine Frage stellen wie: "Wie geht es Ihnen heute?" oder "Kann ich Ihnen bei etwas helfen?" oder "Haben Sie eine Frage?" Anhand der Antwort kann dann festgestellt werden, wie hoch das Engagement des Mitarbeiters ist. 

Sie sind dann in der Lage, ein Gespräch zu beginnen, und sie können auch ein wenig Hilfe anbieten. Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel sagt: "Ich habe Probleme, weil ich keine Kindertagesstätte für meine Kinder finde". Der Bot kann Lösungen aufzeigen, die für sie funktionieren könnten. Er kann bei praktischen Dingen helfen. Das Unternehmen und der Arbeitgeber können die Unterhaltungen nicht lesen, aber anhand des Tonfalls wissen sie, wie sich ihre Mitarbeiter fühlen und wie engagiert sie sind. 

Das Interessante ist, dass sich die Mitarbeiter den Bots gegenüber wirklich öffnen. Das liegt daran, dass die Bots nicht ihre Vorgesetzten sind und sie sie als nicht verurteilend empfinden. Infolgedessen erzählen sie dem Roboter mehr, als sie es einem Menschen erzählen würden. Einige Unternehmen, die diese Technologien eingesetzt haben, haben bei der Mitarbeiterbindung sehr gute Ergebnisse erzielt, weil der Bot bereits herausgefunden hat, dass es ein Problem mit einem Mitarbeiter gibt, während der Vorgesetzte das Problem erst bemerkt. 

Das hängt auch mit dem Tonfall des Gesprächs zusammen. Heutzutage kann man mit Hilfe der Technik vieles entdecken, was man allein wahrscheinlich nicht herausfinden würde. Es gibt in der Tat noch viel mehr. 

Was das Upscaling von Mitarbeitern betrifft, so würde ich sagen, dass eines der Dinge, die ich wirklich interessant finde, das persönliche Coaching ist. In der Vergangenheit war das Coaching von Führungskräften ein Phänomen, das vor allem den Top Ten oder Top 50 des Unternehmens angeboten wurde. Jetzt aber ermöglicht es die Technologie, persönliches Coaching für eine viel breitere Gruppe von Mitarbeitern anzubieten. Das ist auch etwas, das sich in der Entwicklung befindet, da viele neue Unternehmen auftauchen und alle Arten von Lösungen anbieten, die bei der Aufstockung von Mitarbeitern helfen. 

"Ich würde sagen, dass persönliches Coaching definitiv ein Trend ist, den man im Auge behalten sollte, und es ist etwas, das man auf sein Unternehmen anwenden sollte, denn letztendlich bietet es eine persönliche Erfahrung für die Mitarbeiter, und alles, was man tun kann, um die Erfahrung der Personalabteilung zu personalisieren, ist ein Gewinn."

Lydia: Da wir gerade von Trends sprechen, es gibt einen, der in aller Munde ist. Er nennt sich "Reverse Recruitment", was weithin so definiert wird, dass sich Unternehmen um Bewerber bewerben und nicht umgekehrt. Was halten Sie von dieser Strategie, und in welchen Fällen würden sich Unternehmen dafür entscheiden? 

Anita: Zunächst einmal ist die umgekehrte Anwerbung nicht neu. Ich denke, sie wird derzeit breiter angewendet. Aber bestimmte Unternehmen wie Anwaltskanzleien und Finanzunternehmen haben sich schon immer an Studenten von Spitzenuniversitäten gewandt. Diese Studenten haben oft schon 10 Jobangebote, bevor sie überhaupt ihren Abschluss gemacht haben. Es ist eine wirklich gute Möglichkeit, sehr früh mit jemandem in Kontakt zu treten, der für Sie ein großartiger Kandidat sein könnte, eine Beziehung zu ihm aufzubauen und ihn dazu zu bringen, für Sie zu arbeiten, sobald er sein Studium abgeschlossen hat. 

Ich denke, dass immer mehr Unternehmen dieses Prinzip anwenden. Wenn Sie diesen Weg einschlagen wollen, müssen Sie es wirklich gut machen, denn Sie sollten nicht warten, bis die Kandidaten kurz vor ihrem Abschluss stehen, um sie anzusprechen und ihnen eine Stelle anzubieten. Man muss einen Weg finden, um ein oder zwei Jahre vor dem Abschluss eine Beziehung zu diesen Kandidaten aufzubauen. 

Auch hier gilt: Wenn Sie diesen Weg einschlagen wollen, müssen Sie den gesamten Prozess durchdenken und abwägen, ob Ihr Unternehmen in der Lage ist, zwei Jahre lang Beziehungen zu diesen Bewerbern aufzubauen, bevor Sie sie tatsächlich einstellen. Ich glaube nicht, dass dies für viele Stellen eine gute Strategie ist. Wenn Sie sich jedoch sicher sind, welche Ausbildung Ihre typischen Bewerber haben, und wenn Sie wissen, welche Schulen die besten Bewerber hervorbringen, dann könnte dies für ein Unternehmen ein sehr wertvoller Weg sein. 

Lydia: Nehmen wir an, die Nachfrage nach Talenten ist sehr hoch und der Wettbewerb um Talente im technischen Bereich sehr hart, und nehmen wir an, dass dies auch der Bereich ist, in dem einige Unternehmen nach Kandidaten suchen.

Anita: Auf jeden Fall. 

Lydia: Ich finde es gut, dass Sie darauf hinweisen, dass dies keine neue Praxis ist, sondern in Anwaltskanzleien und sogar, wie Sie sagten, im Finanzwesen praktiziert wird. Jetzt ist es in der Technologieszene angekommen. In Bezug auf Technologie und Automatisierung bringt mich das zu meiner nächsten Frage. Welche Art von Technologie sollten Personalleiter und Personalvermittler in Betracht ziehen, um eine erfolgreiche Einstellungsstrategie zu verfolgen? 

Anita: Nun, die meisten Unternehmen verfügen mittlerweile über ein Applicant Tracking System. Das heißt, wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben, bewerben sich die Bewerber, und Sie lassen sie dann durch einen Trichter laufen, von einer langen Liste bis zu einer Auswahlliste. Viele dieser Schritte werden automatisiert, so dass Sie als Personalverantwortlicher nur Zeit für die Profile aufwenden, die für Sie wirklich interessant sind. 

Es gibt zwei Dinge, auf die Sie achten müssen. Erstens konnten die Unternehmen bisher die Anforderungen an die Stellen ohne größere Probleme erhöhen, weil es mehr als genug Bewerber gab, die in Frage kamen. Wenn Sie nun feststellen, dass weniger Bewerber zur Verfügung stehen, wäre es vielleicht eine gute Idee, Ihr System zu überprüfen und zu verstehen, wie diese Entscheidungen getroffen werden, wer abgelehnt wird und so weiter. 

Ihr Talentpool könnte tatsächlich eine Menge potenzieller Kandidaten enthalten, die Sie nicht in Betracht ziehen, nur weil Ihre Anforderungen immer noch eher im oberen Bereich liegen, anstatt die Anforderungen zu erfüllen, die absolut notwendig sind, um diese Aufgaben zu erfüllen. Ich denke, es gibt eine Menge Kandidaten im Talentpool, mehr als die Unternehmen denken. 

Zweitens würde ich den Unternehmen dringend raten, die abgelehnten Bewerber zu kontaktieren. Ich erlebe immer wieder, dass Bewerber, die die verschiedenen Stufen durchlaufen haben, abgelehnt werden und von den Unternehmen trotzdem nicht kontaktiert werden, weil sie nicht in Frage kommen. Aber man weiß nie, ob man denselben Bewerber nicht für eine künftige Stelle braucht. 

"Ein Bewerber wird sich immer daran erinnern, wie Sie ihn bei einer früheren Bewerbung behandelt haben".

Ich kann Ihnen gar nicht sagen, wie oft ich gesehen habe, wie sich Bewerber online über das Bewerbungsverfahren geäußert haben, und manchmal bin ich etwas verblüfft, weil diese Technologien es ermöglichen, Bewerbern zu dem Zeitpunkt mitzuteilen, dass sie nicht mehr in Frage kommen. Warum sollte man das nicht nutzen und ihnen eine nette Nachricht schicken, in der steht: "Nun, für diese Stelle ziehen wir Sie nicht mehr in Betracht." 

Denn die Folge davon ist, dass die Leute im Internet abfällig über diese Unternehmen sprechen, was sich negativ auf Ihre Marke auswirkt. Ich denke, die Unternehmen könnten mehr tun, indem sie diese Merkmale und Funktionen von Personalbeschaffungssystemen zu ihrem Vorteil nutzen. Manchmal kann es zu einer Belastung werden, wenn sie es nicht tun. Das sind meine Beobachtungen über den Einsatz von Technologie bei der Personalbeschaffung. 

Verbesserung der Einstellungsvielfalt durch den Einsatz von Technologie

Lydia: Sie weisen darauf hin, dass sich jeder Schritt im Einstellungsverfahren auf den Bewerber auswirkt, und der Bewerberpool ist so breit und groß. Er ist in der Tat sehr vielfältig. Wie kann Technologie dabei helfen, die Vielfalt in der Einstellungspraxis zu gewährleisten? 

Anita: Das ist eine wirklich gute Frage, und ich denke, es ist auch eine Frage, mit der die Unternehmen zu kämpfen haben, vor allem, wenn es um den Einsatz von Technologie geht. In viele dieser Systeme ist jetzt künstliche Intelligenz eingebaut, und das bedeutet, dass die Software Entscheidungen für Sie trifft. Man muss sehr aufmerksam auf die Art der Entscheidungen achten, die sie treffen. Auf der Grundlage erfolgreicher Einstellungen können viele ATS feststellen, dass dies die Merkmale einer erfolgreichen Einstellung sind, so dass dies die Personen oder Lebensläufe sind, die wir in die nächste Phase überführen sollten. 

Wir alle kennen die Beispiele von Unternehmen, die sich zu sehr auf diese Art von Technologien verlassen, was dann dazu führt, dass der Bewerberpool nicht vielfältig ist und folglich auch die Belegschaft nicht vielfältig ist. Eine der Praktiken, die ich in meinen früheren Positionen angewandt habe, bestand darin, dass wir für jede Einstellung eine Gruppe von Interviewern aus verschiedenen Ländern eingesetzt haben. 

Man hat also immer mit Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen, Altersgruppen und anderen unterschiedlichen Hintergründen gesprochen. Wir hielten es für wichtig, dass die Leute verstehen, mit wem sie in Zukunft zusammenarbeiten werden. Wir ließen verschiedene Einstellungsteams über die Kandidaten entscheiden, und das bedeutete, dass bei der Auswahl der Mitarbeiter unterschiedliche Entscheidungskriterien berücksichtigt wurden. Der Einsatz dieser vielfältigen Interviewteams war einer der wichtigsten, oder ich würde sagen, der erfolgreichste Weg, um eine vielfältigere Belegschaft für uns zu erreichen. 

Auch hier würde ich sagen, dass man die Technologie bis zu einem gewissen Punkt nutzen sollte, aber letztendlich treffen die Menschen die Entscheidungen. Ich weiß, dass es immer die Menschen sind, die die endgültige Entscheidung treffen, aber vielleicht sollte man sie ein wenig früher einbeziehen. 

Ich möchte noch einen weiteren Punkt ansprechen, nämlich dass es auch eine Haftung gibt, auf die man stoßen kann, wenn man künstliche Intelligenz einsetzt. Als Arbeitgeber oder Personalvermittler sind Sie letztlich für die getroffenen Entscheidungen verantwortlich, und die Frage, die ich meinen Kunden immer stelle, lautet: "Wenn etwas schiefgeht und ein Bewerber Sie vor Gericht verklagt, können Sie dann einem Richter die Entscheidungen erklären, die während des Auswahlverfahrens getroffen wurden?" 

Wenn Sie diese Frage nicht beantworten können, bevor etwas passiert, dann stimmt etwas nicht und Sie müssen es ändern. Welche Entscheidungen auch immer von der künstlichen Intelligenz in Ihrem ATS getroffen werden, letztendlich sind Sie dafür verantwortlich. Sie müssen herausfinden, worum es sich dabei handelt, wenn Sie es derzeit nicht wissen. 

Lydia: Das sind letztendlich Entscheidungen, die von Menschen getroffen werden, um Menschen einzustellen, und künstliche Intelligenz ist ein großartiges Beispiel für die Rationalisierung des Prozesses, z. B. bei der Auswahl, bei Vorschlägen und Empfehlungen. Das sind einige großartige Punkte, die Sie vorhin über die Sicherstellung der Vielfalt in der Einstellungspraxis gesagt haben. Was sind nun einige umsetzbare Schritte, die Führungskräfte und Personalverantwortliche Ihrer Meinung nach unternehmen können, um Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu gewährleisten? 

Anita: Mein erster Rat wäre, dass Sie mit gutem Beispiel vorangehen sollten. Sie können Ihren Mitarbeitern nicht sagen, dass Sie ein vielfältiges und integratives Umfeld fördern, wenn Ihr Team alle gleich sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob es um das Alter oder die Kultur geht. Meiner Meinung nach müssen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, d. h. ihre Teams müssen die Vielfalt vorleben, die sie von allen am Arbeitsplatz erwarten. 

Wenn man an der Spitze beginnt, werden die Leute immer darauf achten, was auf der obersten Ebene passiert. Wenn man dort das Richtige tut, wird sich das auch auf den Arbeitsplatz auswirken. Ich glaube auch nicht, dass es falsch ist, KPIs für die Vielfalt festzulegen, wenn Sie aus einem Umfeld kommen, das nicht vielfältig ist, und Sie das bewusst ändern wollen, weil Sie in Ihrem Unternehmen repräsentieren wollen oder weil Sie in Ihrem Unternehmen das widerspiegeln wollen, was Sie bei Ihren Kunden oder den Menschen sehen, mit denen Sie arbeiten. 

Das sind nur einige der Dinge, die Sie tun können. Wenn Ihnen das schwerfällt, dann gibt es heute viele Organisationen, die Ihnen helfen können, Ihre Ziele in diesen Bereichen zu erreichen. Scheuen Sie sich also nicht, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen, wenn es Ihnen schwerfällt, dies intern zu erreichen. Es handelt sich um ein sehr sensibles Thema, und es ist sehr leicht, etwas falsch zu machen. 

Wenn man es einmal falsch gemacht hat, kann man es nicht mehr korrigieren. Ich denke, der andere Punkt ist, dass man es ernst meinen muss. Wenn Sie nur eine oder zwei Einstellungen im Bereich Diversity vornehmen und alle wissen es, dann haben Sie verloren. Es geht nicht darum, zu sagen: "Wir machen ein, zwei Einstellungen, und dann ist alles gut". Das ist etwas, das Sie in Ihrer Organisation verankern müssen. Es ist eine Kultur, die Sie sich zu eigen machen, eine Haltung, die jeder einnehmen muss, um am Ende einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu haben, an dem sich jeder willkommen fühlt. 

"Aufrichtig zu sein und mit gutem Beispiel voranzugehen, sind zwei der wichtigsten Dinge, die man als Führungskraft und Personalverantwortlicher tun kann."

Die Rolle von Employer Branding und Diversity Hiring

Lydia: Anita, was könnte Ihrer Meinung nach die Rolle des Employer Branding sein? Ich weiß, dass Sie vorhin erwähnt haben, dass die Erfahrung des Bewerbers, wenn sie unangenehm ist, nach außen dringt und eine Delle in der Arbeitgebermarke hinterlässt. Welche Rolle könnte Employer Branding heute bei der Gewinnung vielfältiger Bewerber spielen? 

Anita: Employer Branding beginnt nicht in dem Moment, in dem Sie jemanden einstellen wollen. Vielmehr ist es etwas, das lange vor der eigentlichen Stellenausschreibung beginnen sollte. Es geht um Ihre Instagram-, Facebook- oder Twitter-Konten und die Art und Weise, wie Sie sich auf Ihrer Website positionieren. Wenn Sie konsequent zeigen, wie das Leben in Ihrem Unternehmen aussieht, und das spiegelt Vielfalt und Inklusion wider, dann ist das kein Thema mehr, weil es zeigt, dass dies in Ihrem Unternehmen normal ist und Sie eine diversifizierte Belegschaft haben. 

Stellen Sie sicher, dass die Menschen, die sich für eine Zusammenarbeit mit Ihnen interessieren, sich Ihre externe Kommunikation ansehen und erkennen können: "Oh, das ist nicht etwas, das sie vor einem Monat geändert haben. Das ist etwas, das sie schon vor ein paar Jahren eingeführt haben. Das ist der Alltag in diesem Unternehmen, also ist es kein Thema." Ich denke, das ist das Wichtigste, was Sie aus der Perspektive des Employer Branding tun sollten. 

Mit Anita Lettink in Verbindung treten

Lydia: Vielen Dank, Anita, dass Sie sich heute Zeit für uns nehmen und uns Ihre Erkenntnisse mitteilen. Ich bin sicher, dass die Zuschauer, die uns zuschauen, mit Ihnen in Kontakt treten möchten. Wo können sie Sie finden?

Anita: Die Zuhörer können mich auf LinkedIn finden, wenn sie nach meinem Namen Anita Lettink suchen. Sie können auch auf meiner Website anitalettink.com nachsehen. Das ist ziemlich einfach, würde ich sagen.

Lydia: Wir haben uns mit Anita Lettink, der Gründerin von hrtechradar.com und Partnerin des Strategic Management Center in den Niederlanden, unterhalten. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment.