EP130: Vodacom - Wie man TA und Employer Branding integriert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Seshni Pather von Vodacom. Schön, Sie bei uns zu haben, Seshni. Endlich.

Seshni: Endlich. Vielen Dank, Lydia. Danke, dass ich hier sein darf. Es ist schön, hier zu sein.

Warum Personalvermittler über die Einstellung hinaus denken müssen

Lydia: Erzählen Sie uns doch kurz von Ihrer Reise in den Bereich der Menschen, Seshni. Welche Beobachtungen haben Sie in den letzten Jahren in der Branche gemacht?

Seshni: Also, Lydia, ich bin seit Jahrzehnten in der Personalbranche tätig, aber immer im Bereich der Personalbeschaffung, wie z. B. Resourcing und Talentakquisition. Wir haben uns im Laufe der Jahre weiterentwickelt, und selbst das, die Beobachtung dessen, was wir früher taten, hat sich im Vergleich zu dem, was wir heute tun, bemerkenswert verändert. Das hat mein Interesse geweckt und mich so lange in diesem Umfeld gehalten.

Die wichtigste Beobachtung der letzten Jahre ist jedoch die Integration von Talentakquisition und Talentmanagement. Vor ein paar Jahren wurde ich im Rahmen meiner Tätigkeit gebeten, diese beiden Bereiche zu integrieren. Und anfangs denkt man, wie soll das alles zusammenpassen? Aber seit dieser Reise, die vielleicht drei oder vier Jahre zurückliegt, habe ich mich als Personalvermittler weiterentwickelt und verstehe nun den gesamten Weg des Bewerbers von der Bewerbung bis zur Anstellung und den gesamten Weg, den er in einem Unternehmen zurücklegt. Personalvermittler sollten sich das in Zukunft ansehen. Sie sollten es jetzt sehen.

Es geht nicht nur darum, großartige Talente zu finden und sie in das Unternehmen zu holen, sondern auch darum, zu verstehen, wie sie sich innerhalb des Unternehmens entwickeln, wie sie sich selbst fördern und wie sie ein höheres Erfolgsniveau erreichen. Und genau hier kommt das Talentmanagement ins Spiel und spielt eine wirklich entscheidende Rolle.

Ich glaube, vor 10 Jahren gab es diese beiden Bereiche noch als separate Kompetenzzentren, und ich weiß, dass viele Unternehmen sie jetzt als eines betrachten. Und das ist absolut sinnvoll, weil es ein anderes Bild davon vermittelt, wie die Talentakquise früher aussah. Ich glaube, das ist für mich die wichtigste Beobachtung gewesen.

Talentakquise als strategisches Kraftpaket

Lydia: Also, Seshni, zurück zur Talentakquise und zur Zusammenführung bzw. Integration mit dem Talentmanagement. Was ist nötig, um die beiden Funktionen zusammenzuführen?

Seshni: Ich denke, die Integration als Gemeinschaften ist wichtig. In vielen Unternehmen gibt es getrennte Kompetenzzentren, aber es ist wichtig, eng zusammenzuarbeiten. Das ist es, was wir bei Vodacom tun. Wir arbeiten eng mit der Talentakquise, dem Talentmanagement und unseren Kollegen zusammen, um zu verstehen, was erforderlich ist und wie der Weg einer Person aussieht, die in unser Unternehmen eintritt. Und das ist eine großartige Erfolgsgeschichte.

Wenn Sie versuchen, schwer zu findende Qualifikationen anzuziehen, ist es entscheidend, dass Sie klar umreißen können, wie diese Reise für eine Person aussehen sollte. Es geht nicht um Geld. Die Menschen ziehen nicht wegen Geld oder Prestige um, sondern weil sie innerhalb eines Unternehmens eine wirklich sinnvolle Tätigkeit ausüben wollen. Wenn Sie sich weiterentwickeln und den Bereich des Talentmanagements verstehen, können Sie ein besserer Personalvermittler werden.

Lydia: Was denken Sie, wie haben diese Erfahrungen oder Beobachtungen, die Sie in dieser Rolle gemacht haben, zu Ihrer neuen Rolle geführt, die in der Talentakquise und im Employer Branding bei Vodacom liegt?

Seshni: Ich habe das Gefühl, dass ich ein viel besserer Recruiter geworden bin. Es ist von entscheidender Bedeutung, dem Team zu helfen, die Nachfolgeplanung zu verstehen, wie sie aussieht, wie die interne Liste im Vergleich zur externen Landschaft aussieht. Es geht nicht mehr nur darum, den Markt für jede einzelne kritische, knappe Position abzubilden. Sie sollten sich zunächst Ihre interne Stärke ansehen, bevor Sie sich an externe Stellen wenden.

Wir haben eine strenge Politik in Bezug auf Beförderungen und Quereinstiege innerhalb des Unternehmens, aber es geht darum, wirklich zu verstehen, dass die Zeiten vorbei sind, in denen jede Stelle ausgeschrieben oder abgeworben werden musste. Jetzt geht es darum, zu erkennen, was intern gut ist, und Wege zu finden, diese Bank mit großartigen externen Talenten zu verstärken.

Lydia: Wie stimmen Sie die Strategien zur Talentakquise mit den Gesamtzielen des Unternehmens ab?

Seshni: Alles, was wir tun, Lydia, wird von großen Ambitionen angetrieben. Bei Vodacom haben wir große Ziele, die wir zu erreichen versuchen. Wir konzentrieren uns stark auf die Jugend Südafrikas und darauf, wie wir sie in zukünftige Führungspositionen bringen können. Wir haben eine starke Gender-Agenda, die darauf abzielt, die Vertretung von Frauen in Führungspositionen zu fördern.

Wir versuchen es nicht nur. Wir wandeln uns aktiv in ein Technologieunternehmen und nicht mehr in das traditionelle Telekommunikationsunternehmen, das wir einmal waren. Dieser Wandel bestimmt, was wir auf dem Markt suchen, welche Art von Nachwuchsprogrammen wir haben und welche Möglichkeiten wir in Südafrika bieten. Wir konzentrieren uns darauf, die richtigen weiblichen Talente zu gewinnen und sie in Führungspositionen zu bringen.

Aus technologischer Sicht erfordert unser Bestreben, ein Technologieunternehmen zu werden, die Anwerbung von Talenten, um die besten technologischen Fähigkeiten Südafrikas zu gewinnen. Ich denke, dass wir in diesem Bereich unglaublich gut vorankommen. Die Talentakquise ist eng mit der Strategie verbunden.

Lydia: Sie leiten die Talentakquise und die Arbeitgebermarke bei Vodacom. Wie stellen Sie sicher, dass diese beiden Funktionen strategisch integriert sind und nicht als separate Einheiten funktionieren?

Seshni: Ausgehend von der letzten Frage sind wir eng mit der Unternehmensstrategie verbunden, und zwar aus der Perspektive der Geschlechter, der Jugend und der Technologie. Unsere Anforderungen an die Talentakquise stehen in direktem Zusammenhang mit diesen Strategien.

Alles, was wir in der Talentakquise tun, hängt mit der Arbeitgebermarke zusammen. Ohne eine starke Marke auf dem Markt werden wir nicht die richtigen Talente anziehen. Diese beiden Aspekte arbeiten Hand in Hand. Wir haben eine Arbeitgebermarkenstrategie, die von der Talentakquise und den täglichen Anforderungen des Unternehmens geprägt ist. Unsere Rekrutierungsbemühungen, Rollen, offenen Stellen und laufenden Einstellungen haben direkten Einfluss auf unsere Arbeitgebermarkenstrategie und die Botschaften, die wir auf den Markt bringen.

Eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die Talente anzieht

Lydia: Ich habe auch gehört, dass Vodacom in diesem Jahr zum "Employer of Choice" gewählt wurde. Ist das richtig und war es dieses Jahr?

Seshni: Nummer eins unter den Top-Arbeitgebern.

Lydia: Top-Arbeitgeber für dieses Jahr in Südafrika.

Seshni: Und darauf sind wir sehr stolz.

Lydia: Welche Ansätze oder Initiativen sind Ihrer Meinung nach erforderlich, damit ein Unternehmen, das diese Art von Anerkennung erlangt hat, für die Bewerber ein attraktiver Arbeitsplatz bleibt?

Seshni: Lydia, aus Sicht der Arbeitgebermarke beziehen wir bei allem, was wir tun, unsere Kollegen und Mitarbeiter mit ein. Wir sitzen nicht in einem Raum und erstellen Videos mit Schauspielern und Models. Stattdessen nutzen wir die internen Talente innerhalb unserer Organisation.

Zum Muttertag im Mai haben wir Inhalte erstellt, in denen echte Vodacom-Mütter ihre Geschichten aus der Perspektive von Technologie und Personalwesen erzählen. Diese Authentizität spiegelt wider, wer wir als Unternehmen sind. Die Hervorhebung echter Erfolgsgeschichten war das ganze Jahr über die Grundlage unserer Kampagne zur Arbeitgebermarke. Jede Geschichte, die wir erzählen, und jede Initiative, an der wir arbeiten, bezieht echte Mitarbeiter ein, die erstaunliche Geschichten zu erzählen haben.

Das ist es, was der Markt hören will. Allzu oft sehen die Menschen im Internet großartige Geschichten, finden dann aber die Realität einer Organisation enttäuschend. Das ist nicht das, was wir darstellen wollen. Unser Ziel ist es, ein wahrheitsgetreues Bild davon zu vermitteln, wie es ist, bei Vodacom zu arbeiten.

Wenn Sie sich unsere Muttertags- oder Vatertagsbeiträge im Juni angesehen haben - einschließlich der Vatertagswitze, die schrecklich, aber gleichzeitig großartig waren -, haben Sie einen Einblick in unsere Mitarbeitererfahrung bekommen. Das hilft externen Zuschauern zu erkennen, warum sie für uns arbeiten möchten. Das ist es, was uns zu einem bevorzugten Arbeitgeber macht, abgesehen von den Richtlinien und Verfahren, die wir eingeführt haben.

Lydia: Für diese spezielle Funktion, das Employer Branding, gibt es also viele Kennzahlen, auf die Sie in Bezug auf die Leistung achten würden. Und welche Rolle spielen dabei die Technologie und die Art der Daten?

Seshni: Wir verfolgen unsere Arbeitgebermarkeninitiativen monatlich, und es ist erstaunlich zu sehen, wie eine Idee vom Papier zur Realität wird. Man schreibt eine Idee auf, denkt, sie könnte großartig sein, und dann sieht man, wie sie zum Leben erweckt wird. Man ist bei den Dreharbeiten dabei, bereitet das Skript vor, und dann geht es live. Man beobachtet die Eindrücke und die Interaktionen auf dem Markt, aber manchmal weichen die tatsächlichen Ergebnisse von den Erwartungen ab.

Am Ende eines jeden Monats überprüfen wir die Leistung. Das ist wichtig, um zu verstehen, wie wir uns entwickeln und wie unsere Inhalte auf den verschiedenen Social-Media-Plattformen wirken. Unser großartiges Markenteam führt diese Analyse monatlich durch. Wir messen den Erfolg anhand von Impressionen, Shares, Likes und Engagement für unsere Inhalte. In den meisten Monaten liegen wir genau richtig, aber manchmal kommen die Inhalte nicht wie erwartet an, und dann überprüfen wir sie und passen sie an.

So haben wir zum Beispiel im Oktober letzten Jahres anlässlich des Internationalen Tages des Kaffees einen Kaffeeklatsch mit dem Team für Talentakquisition veranstaltet. Das Team diskutierte über die Bedeutung eines Kaffeeklatsches im Auswahlverfahren. Zunächst waren wir uns nicht sicher, wie gut der Beitrag ankommen würde, aber nach der Ausstrahlung erzählte mir einer meiner Berater, dass ein Bewerber den Inhalt gesehen und ihn genutzt hatte, um seine Erfahrungen mit dem Kaffeeklatsch zu verbessern.

Dieser Beitrag wurde 2 Millionen Mal aufgerufen, erhielt viele Likes und Kommentare und fand vor allem bei den Bewerbern Anklang. Er hatte eine echte Wirkung, und das ist es, was wirklich zählt. Abgesehen von den Zahlen und Daten, die wir von jedem Beitrag erhalten, den wir online stellen, verfolgen wir dies, um zu verstehen, wie wir es besser machen sollten und was nicht gut gelaufen ist, und warum es uns hilft, monatlich besser zu werden.

Die emotionale Seite der Talentakquise

Lydia: Wenn Sie auf Ihre Erfahrungen als Personalvermittler zurückblicken, die vielleicht schon lange zurückliegen, gibt es da eine bestimmte Geschichte, die Sie besonders beeindruckt hat und die Sie gerne mit den Zuhörern teilen würden?

Seshni: Lydia, es gibt eine Geschichte, die ich nie vergessen werde. Sie ereignete sich vor etwa 20 Jahren, und ich erzähle sie immer wieder, weil ich bei einer Personalagentur in Südafrika angefangen habe, um das Leben der Menschen zu verbessern. Ein Job ist ein wichtiger Teil des Lebens. Er sorgt für die Familie und bestimmt die Zukunft.

Später zog ich nach Schottland, wo ich 11 Jahre verbrachte. Eine meiner ersten Aufgaben dort war die Leitung eines Callcenters und einer Sprachabteilung für eine Agentur. Wir rekrutierten für etwa 23 verschiedene, meist europäische Sprachen und vermittelten Kandidaten in Edinburgh, wo ich arbeitete.

Ich habe eine Callcenter-Stelle für eine Bewerberin aus den Niederlanden gefunden. Es war eine schwer zu findende Qualifikation, und sie war begeistert. Einige Monate nach ihrem Arbeitsantritt kam sie in unser Büro, und die Empfangsdame rief an, um mir mitzuteilen, dass sie da sei. Als ich die Treppe hinunterging, hatte sie ihre Familie aus den Niederlanden mitgebracht, um sie in Edinburgh zu besuchen. Sie hielten es für wichtig, mich zu treffen und sich persönlich dafür zu bedanken, dass ich ihr geholfen hatte, die Stelle bei einer großartigen Organisation zu bekommen.

Was mich am meisten beeindruckte, war, dass dieser Moment mich darin bestärkte, warum ich mich mit Personalbeschaffung und Talentakquise beschäftigt habe: um das Leben zum Besseren zu verändern. Es war eine der unglaublichsten Erinnerungen meiner Karriere, eine Erinnerung an die Wirkung, die wir haben können. Ich habe es geliebt. Ich liebte das Gefühl, jemandem dabei zu helfen, einen phänomenalen Job zu finden.

Lydia: Die Rekrutierung ist eine so anspruchsvolle Aufgabe, und ich denke, dass sie in diesem Sinne oft ziemlich undankbar ist. Wenn dann endlich jemand vorbeikommt und sich persönlich bei einem bedankt, kann ich mir vorstellen, was das für eine Wirkung haben würde.

Also vielen Dank, Seshni, dass du diese Einblicke und diese wunderbaren Geschichten mit uns geteilt hast. Für alle, die zuhören und sich danach mit dir in Verbindung setzen wollen: Wo können sie dich finden?

Seshni: Auf jeden Fall. Verschiedene Social-Media-Seiten, LinkedIn, speziell Seshni Pather. Schauen Sie sich bitte auch unsere LinkedIn-Seite an, Vodacom. Wir machen einige erstaunliche Dinge, auf die wir sehr stolz sind. Schauen Sie sich um, folgen Sie uns und teilen Sie uns Ihre Gedanken mit.

Aber das war sehr schön, Lydia. Ich weiß es wirklich zu schätzen, dass Sie sich die Zeit genommen haben und mir die Möglichkeit gegeben haben, meine Ansichten mitzuteilen.

Lydia: Es war schön, Sie in der Sendung zu haben. Nochmals vielen Dank.

Wir haben ein Gespräch mit Seshni Pather von Vodacom geführt. Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Episoden von All In Recruitment anzumelden.