EP13: CP Group - Talentakquise für Führungspositionen (mit Bill Twining)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Eintauchen in die Personalbeschaffung mit Bill Twining

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast. Heute sprechen wir mit Bill Twining, Direktor und Assistent des CEO bei der CP-Gruppe, der für die globale Talentakquise zuständig ist. 

Hallo, Bill. Danke, dass Sie heute bei uns sind. 

Bill: Hallo Lydia. Es ist schön, heute bei Ihnen zu sein.

Lydia: Bill, Sie haben ein beeindruckendes Profil, das sich über 14 Jahre erstreckt. Sie sind Kanadier, aber Sie sind nach Südostasien gezogen, um Vertriebsteams zu leiten und sogar Ihre eigenen Unternehmen zu gründen. Seit fast vier Jahren sind Sie nun auch bei der CP-Gruppe in Thailand tätig, und Ihre Rolle konzentriert sich speziell auf die globale Talentakquisition. 

Warum interessieren Sie sich für den Bereich der Talente, Bill? 

Bill: Wie Sie schon sagten, habe ich eine interessante Reise hinter mir. Ich bin Kanadier und bin nach der Universität nach Asien gezogen. Ich habe ein wenig unternehmerische Erfahrung gesammelt, dann habe ich Technologie-Start-ups gegründet und bin dann in den E-Commerce eingestiegen, der hier draußen ziemlich aggressiv ist. Letztendlich führt alles irgendwie zu den Menschen zurück. Die Erfolge, die ich hatte, beruhen auf den Fähigkeiten der Menschen und deren Umsetzung. 

Ehrlich gesagt waren einige der Misserfolge, die ich erlebt habe, auch auf Menschen zurückzuführen und darauf, dass ich vielleicht nicht die richtigen Leute an der richtigen Stelle hatte, und darauf, dass ich in den Spiegel schauen musste. Ich war schon immer neugierig darauf, wie sich Menschen auf Unternehmen auswirken, und das war es, was mich letztendlich auf diese Reise geführt hat, die mich in die Personalbeschaffung geführt hat. Es ist die Neugier, wie Menschen ein Unternehmen beeinflussen können, die mich im Kern antreibt. 

Lydia: Interessant. Ich sehe, dass es zu einer sehr bedeutenden Rolle in der CP-Gruppe geführt hat, wo CP ein großes Konglomerat ist. Es gibt auch die digitale Transformation, die eine große Initiative ist, um Unternehmen voranzubringen. 

Wie Sie bereits sagten, wird Ihre Rolle von Ihrem Interesse daran angetrieben, wie Menschen Unternehmen beeinflussen, was entscheidend ist, um die richtigen Leute für diese Art der digitalen Transformation zu gewinnen. Wie sind Sie bei der Strategieentwicklung vorgegangen, als Sie diese Verantwortung übernahmen?

Bill: Ich beginne mit einem kleinen Moment, in dem ich allen Zuschauern einen Überblick über die Geschichte von CP gebe, denn ich denke, wir haben ein weltweites Publikum. Es ist ziemlich interessant, weil die CP-Gruppe in diesem Jahr ein 101 Jahre altes Unternehmen ist, das in vielen verschiedenen Industriebereichen tätig ist. Es begann in der Landwirtschaft und hat sich auf die gesamte Wertschöpfungskette ausgedehnt, von der Landwirtschaft über Produkte und tierische Proteine bis hin zum Einzelhandel und jetzt auch zur Technologie, wo sie ein Telekommunikationsunternehmen besitzt. 

Es gibt dort eine ziemlich große Auswahl an Geschäftseinheiten. Es ist eine komplexe Situation, vor allem für traditionelle Geschäftsbereiche, die jetzt diese digitale Transformation durchlaufen. Ich will das nicht als Modewort sagen, aber es ist eine Menge dabei, wie ein Einzelhändler eine vollständige digitale Transformation zum E-Commerce durchläuft und dies zu einem einzigen Teil seiner Einnahmequellen werden lässt. 

Wenn ich mir eine Strategie zurechtlege, versuche ich zunächst einmal herauszufinden, worum es in dem Unternehmen geht und wo das Problem liegt, denn ich denke, wenn man in der Lage ist, eine Problemstellung zu beurteilen, hat man viel mehr Möglichkeiten, mit den Bewerbern zu sprechen und etwas offener zu sein, als wenn man sich auf bestimmte Dinge versteift. Es ermöglicht auch ein offeneres Gespräch, denn ich denke, dass Lösungen in der Regel von Menschen gefunden werden, die mit anderen Führungskräften zusammenarbeiten. 

Die erste Strategie wäre, sicherzustellen, dass Sie verstehen, was das Unternehmen tut und was einige der Kernprobleme sind. Die zweite Strategie besteht darin, die Welt zu bereisen und mit verschiedenen Führungskräften in ihrem jeweiligen Fachgebiet oder ihrer Branche zu sprechen. Das ist der spaßige Teil der Sache. Wenn man mit Menschen in der ganzen Welt spricht, findet man interessante Ideen für Lösungen für sein Problem. Das ist in etwa meine Vorgehensweise. 

Was es braucht, um eine starke Talentpipeline inmitten eines harten Wettbewerbs aufzubauen

Lydia: Bei der digitalen Transformation geht es genauso viel oder sogar mehr um Menschen als um Technologie. Und Unternehmen, die finanziell in die Digitalisierung investieren, wissen, wie wichtig es ist, die richtigen technischen Talente zu finden. Sie müssen diese Strategien schließlich umsetzen.

Welche Möglichkeiten gibt es also, um um solche Talente zu konkurrieren und eine starke Talentpipeline aufzubauen?

Bill: Das ist eine wirklich gute Frage. Wenn wir speziell über Technik, Produkte oder Führungspositionen in einem digitalen Unternehmen sprechen, das sich transformieren will, sind die Zeiten vorbei, in denen man zu viel bezahlte oder der Top-Player war. Es ist selten, dass es für jemanden zur obersten Priorität wird, eine Position zu übernehmen. Zumindest bei uns ist das selten der Fall.  

Erstens sind wir zum Beispiel ein 100 Jahre altes asiatisches Konglomerat. Wie kann man das in etwas verwandeln, das den Bewerbern eine spannende Erfahrung beschert? Was ist der Markenwert, der damit verbunden ist? Eines der Dinge, die viele Unternehmen derzeit tun, und das muss Teil der Formel sein, ist die Frage nach der ESG-Positionierung. 

Dies ist etwas, das immer häufiger vorkommt und offen gesagt von den Verantwortlichen angegangen werden muss. Was ich meine, ist, dass es um die Kandidaten gehen sollte, die kommen und Leiter werden. Wenn Sie der Kandidat sind und ich bei CP bin, dann geht es darum, dass ich sage, was unser Ziel ist und wie die Zukunft unseres Unternehmens aussieht. Ich denke, das spricht unmittelbar das langfristige Engagement an, das wir füreinander eingehen werden. 

Der zweite Punkt betrifft die technische Seite der Dinge, die heute immer wichtiger wird, vor allem bei der Telearbeit. Ich arbeite jetzt in Bangkok, Thailand, und bei der Fernarbeit kann es sich um jemanden aus einem benachbarten Vorort, einer benachbarten Provinz oder einem völlig anderen Land handeln. Wir versuchen immer, in diesem Bereich ein wenig fortschrittlicher zu sein. 

Das ist zwar neu, aber es ist ein Thema, über das die HR-Teams aktiv sprechen müssen. Es darf nicht dazu kommen, dass wir mit einem bestimmten Bewerber nicht weitermachen können, weil die Welt bewiesen hat, dass die Produktivität bei der Fernarbeit genauso hoch ist wie bei der Arbeit im Büro. 

Einstellung von Kandidaten auf Führungsebene und Zusammenstellung eines A-Teams

Lydia: Lassen Sie uns über die Denkweise von Führungskräften sprechen, um die Digitalisierung voranzutreiben. Worauf sollten Führungskräfte achten, wenn sie nach Kandidaten suchen, insbesondere auf der Führungsebene?

Bill: Das ist eine weitere gute Frage. Ich habe oft die Erfahrung gemacht, dass man, wenn man auf dem Stuhl der Talentakquise sitzt, manchmal zu singulär agiert. Der Dialog wird immer mehr zu einer Art Talentakquise, bei der die Kandidaten angepriesen werden. 

Denn unser Ziel ist es, neue Akteure zu finden, die das Geschäft kurz-, mittel- und langfristig beeinflussen werden. Ich denke, das Wichtigste ist, dass wir sicherstellen müssen, dass sie letztlich das Kästchen "Neugier" ankreuzen. Das bedeutet: "Ist jemand daran interessiert, mehr zu verstehen als nur die Stellenbeschreibung?" "Erkundigt er sich nach verschiedenen Tochtergesellschaften, ist es ein börsennotiertes Unternehmen oder ein Privatunternehmen? 

Zu guter Letzt sollte man sicherstellen, dass jemand, der eine Führungsrolle übernimmt und Teil des Führungsteams werden soll, einige Fragen zu seinem Hintergrund, seinen Fähigkeiten, seinen Vorlieben und Abneigungen und auch zu den sozialen Aspekten stellt.

"Ich denke, Neugier ist ein wenig ein Sammelbegriff, aber man muss zeigen, dass man bereit ist, mehr als nur das Unternehmen selbst zu verstehen, sondern das gesamte Ökosystem, mit dem das Unternehmen arbeitet."

Lydia: Sie haben Unternehmen in einer Vielzahl von Branchen gegründet, Bill. Von internationalem Handel, Geschäftsabwicklung, Outsourcing, Executive Search und sogar SaaS. Sie haben selbst erlebt, was es heißt, als Unternehmer Teams aufzubauen. Was waren also die wichtigsten Erkenntnisse, die Sie bei der Zusammenstellung Ihres A-Teams gewonnen haben? 

Bill: Ich denke, dass A-Teams ein wenig von der jeweiligen Situation abhängen können. Die Situation bezieht sich hauptsächlich auf den Reifegrad des Unternehmens, für das man rekrutieren möchte. Oftmals durchläuft die Führung einige Iterationen, abhängig von der Reife des Unternehmens selbst. Bei der Zusammenstellung des Teams achte ich also häufig auf die Kommunikationsfähigkeiten. 

Ich glaube, wir haben viel über Technologietalente als Rückgrat der digitalen Transformation und des Aufbaus digitaler Produkte usw. gesprochen. Aber wenn es um Technologie geht, ist es ein Irrglaube, dass sie nur die Programmierer sind und nur rumsitzen und nicht mit anderen Führungskräften wie den Marketingteams oder dem operativen Geschäft interagieren können. 

Ich glaube, das ist eine Art von Mentalität der alten Schule. Ich denke, technische Talente sind letztlich wie die Ingenieure von heute. Sie sind Problemlöser. Wenn wir uns auf Kommunikationsfähigkeiten konzentrieren, wollen wir, dass der Kandidat versucht, zu kommunizieren und zu verstehen, wie er Probleme löst, denn das ist wahrscheinlich ein entscheidender Faktor für das Verständnis der individuellen Fähigkeiten und der Art und Weise, wie sie Probleme innerhalb einer Gruppe lösen. 

Für mich steht das vor einem konkreten Anwendungsfall. Ich weiß, dass jeder gerne große Beratungsunternehmen, Probleme und Anwendungsfälle heranzieht und nach einer Fallstudie sucht, um sie zu erläutern. Normalerweise haben wir aber nicht so viel Zeit, wenn wir in der Talentakquise arbeiten. Daher ist die Kommunikation ein echter Schwerpunkt für mich, um zu verstehen, wie sie als Einzelperson und in einer Gruppe von Führungskräften mit Gleichgesinnten Probleme lösen. 

Lydia: Das sind einige großartige Einsichten von Unternehmensleitern, und es zeigt auch, wie Personal- und Talententwicklung in einer Situation, in der man mit einem Abschwung konfrontiert ist, tatsächlich strategisch werden kann. 

Wie können also Personalleiter in dieser Hinsicht eine strategische Perspektive bieten? 

Bill: Dir fallen sehr gute Fragen ein, Lydia. Das muss man dir hoch anrechnen. 

Ich denke, in einem Abschwung hat jedes Unternehmen andere Ziele. Ich kann für uns sagen, dass der Abschwung eigentlich eine Chance ist. Ursprünglich sind wir ein chinesisch-thailändisches Unternehmen, was an der Familie liegt, die dieses Unternehmen gegründet hat. Wir haben einen Senior Chairman, der einer der prominentesten Geschäftsleute in ganz Südostasien ist. Er redet sehr viel. Das chinesische Schriftzeichen für eine Herausforderung ist auch das gleiche Schriftzeichen für eine Chance. 

Wenn Sie als Personalverantwortlicher und Talentakquisiteur vom Abschwung wirklich betroffen sind, sei es durch einen Einstellungsstopp oder einen Stellenabbau, was auch immer das sein mag, dann müssen wir uns bewusst sein, dass es dort Möglichkeiten geben wird. 

Das ist fast ein Double-Down für die Talentakquise. Setzen Sie die Technologie richtig ein, um Ihre Arbeit effizienter zu gestalten und sicherzustellen, dass Ihre Talentdatenbank so gut organisiert ist, wie es nur möglich ist? Versuchen wir eindeutig, unsere eigenen Fähigkeiten zu verbessern? Haben wir uns in Web3 eingearbeitet? 

Die intelligentesten Entwickler gehen heute dorthin. Wenn man sich Marc Andreessen anschaut, gab es einen großartigen Mckinsey-Artikel, der herauskam, in dem er darüber sprach, dass Risikokapitalgeber gerne dorthin gehen, wohin die klugen Technologie-Ingenieure gehen, und wenn sie alle ins Web3 gehen, obwohl wir jetzt einen Krypto-Winter haben, dann bedeutet das etwas. Bilden Sie sich also in dieser Hinsicht weiter? Bereiten Sie sich auf das nächste Update vor, denn es wird kommen? Diese Dinge fließen. 

In diesem Sinne ist mein erster Gesichtspunkt: Nutzen Sie die Gelegenheit, sich selbst zu verbessern? Es ist ein wirklich guter Zeitpunkt, um aktiv mit den Bewerbern zu sprechen. Genau wie bei einer offenen Stellenausschreibung müssen Sie mit diesen Jungs und Mädels sprechen, denn sie können Ihnen ein wenig darüber Auskunft geben, wohin sich insbesondere die Technologie entwickelt. 

Ich denke, dass dies wirklich wichtige Punkte sind, denn was bedeutet das in einem Abschwung? Bedeutet es sechs Monate? Wird es zu einer Verlangsamung bei der Einstellung von Mitarbeitern kommen? Zumindest für uns bedeutet es, dass wir jetzt die Möglichkeit haben, Leute zu finden, die wir vorher vielleicht nicht finden konnten. 

"Das ist eine großartige Gelegenheit, nach Superstars zu suchen, die jetzt auf dem Markt sind, aber nicht auf dem Markt wären, wenn alles in Ordnung wäre.

Herausforderungen bei der Rekrutierung von Technikern meistern: ein Leitfaden für Führungskräfte

Lydia: Viele Unternehmen sind gezwungen, sich auf die Digitalisierung umzustellen. Das war während der Pandemie obligatorisch, und im Grunde genommen sind alle diese Unternehmen digital geworden, und sie brauchen technische Talente. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen bei der Einstellung von Fachkräften, und wie können Führungskräfte sie bewältigen?

Bill: Ich denke, der Wettbewerb um die besten Talente hat sich in der heutigen Welt verschärft. Ich werde das jetzt etwas differenzierter betrachten, weil ich glaube, dass es eine effektive Strategie ist. Die Menschen in Europa, in anderen Teilen Asiens, in Nordamerika usw. könnten ein wenig anders denken. Wir sind ein 100 Jahre altes asiatisches Konglomerat, und die Kernbotschaft von game-changers lautet: Wie kann ich Leute gewinnen, wenn ich gegen große Technologieunternehmen aus den Vereinigten Staaten oder Europa antrete? Viele der Technologieunternehmen haben ihren Sitz in Singapur, wenn sie weltweit tätig sind. Natürlich gibt es auch in Indien und China eine sehr bedeutende Technologieszene. Die erste Herausforderung ist also der Wettbewerb. 

Damit sind wir wieder bei unserer Herausforderung und Chance zugleich. Es ist an der Zeit, die Personalabteilung zu konsolidieren, um sicherzustellen, dass wir alle die gleiche Art von Botschaften rund um unsere Marke und unsere zukünftigen Aktivitäten haben. Jeder spricht von "digitaler Transformation", oder wenn Sie bereits in der Technologiebranche tätig sind, dann sprechen Sie von Skalierung und Wachstum oder einer dieser Arten von Dingen. 

Die digitale Transformation für - ich zitiere - "traditionelle Unternehmen" befindet sich bereits auf dieser Ebene. Sie kämpfen also gegen Banken, die diese Transformation durchlaufen, wie Versicherungen, Einzelhändler, Golfplätze und so weiter. Je kohärenter die Marke ist und je besser man weiß, wie das künftige Ziel und der Fahrplan aussehen, desto wichtiger ist es, das Wertversprechen an den Bewerber zu festigen. 

Der Wettbewerb ist im Moment enorm. Das geht auch ein wenig auf meinen ersten Punkt zurück, nämlich dass wir nicht in eine Situation geraten wollen, in der wir Bargeld anbieten und sagen: "Oh, das müssen wir aufstocken". Denn wenn Sie das Geld für einen Kandidaten aufstocken müssen, bedeutet das, dass Sie nicht in der Lage sind, dem Kandidaten die Möglichkeiten des Wachstums und der neuen Reise, die er mit Ihnen antreten würde, zu vermitteln. 

Ich weiß, dass das ein bisschen viel ist, keine Aufzählungspunkte und Fakten, aber es ist sehr wichtig für die Erfahrung der Bewerber und die Fähigkeit, sie zu gewinnen. Die Personalabteilung wird die erste sein, die in der Lage ist, diese Vision zu vermitteln, vor allem, wenn der Bewerber, zumindest meiner Erfahrung nach, nicht viel über Ihr Unternehmen weiß. Auch wenn wir hier draußen ein riesiges Unternehmen sind, wenn ich mit Bewerbern in Denver oder Utah oder Toronto oder wo auch immer spreche, werden sie das oft nicht verstehen. 

"Die Personalabteilung legt die Rolle, die Marke und das Wertversprechen des Unternehmens fest. Von der Personalabteilung aus wollen wir dann sicherstellen, dass die einstellenden Manager und letztlich der Vorstandsvorsitzende dafür verantwortlich sind, dass diese Art der Kommunikation kohärent ist."

Auswirkungen der Rekrutierungsinstrumente

Lydia: Wir haben über die Herausforderungen und Möglichkeiten der Synchronisierung bei der Personalbeschaffung gesprochen und darüber, wie diese Herausforderungen überwunden werden können. Es gibt auch Automatisierungswerkzeuge auf dem Markt. 

Welche Auswirkungen können Instrumente wie Manatal Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben? 

Bill: Manatal ist ein Produkt, das ich sehr mag, weil es mir und meinem Team erlaubt, einige dieser Dinge zu erledigen. Ich werde Ihnen einige Beispiele geben. Auf dem Papier bin ich im Executive Headhunting tätig, das heißt, ich bin ein Jäger. Ich habe eine CEO-Rolle, die ich mir ansehen und verstehen muss, und dann gehe ich für diese Suche auf die ganze Welt. 

Manatal hat also eine Reihe von Eigenschaften und Werkzeugen, die es mir ermöglichen, dies wirklich effizient zu tun. Der zweite Punkt ist, denke ich, vielleicht sogar extrem wertvoll, und ich nenne ihn die landwirtschaftliche Seite der Dinge, nämlich: "Wie stellen Sie sicher, dass Ihre interne Talentdatenbank so gut wie möglich ist? Denn auch hier gilt: Sie wollen nicht bei jeder einzelnen Stellenausschreibung bei Null anfangen. Sie wollen die Dinge strukturiert haben, und das ist die Geschichte der Daten - wie kommen wir an Daten? Sie können KI nutzen, wenn Ihre Daten wirklich organisiert sind. 

Wir nutzen Manatal zum Beispiel für die Landwirtschaft, um mit jeder einzelnen thailändischen Person in Kontakt zu bleiben, die in einem börsennotierten NASDAQ- oder MISC-Unternehmen arbeitet. Die meisten von ihnen sind in den Vereinigten Staaten, aber viele von ihnen sind auch in Europa. Wir wollen also mit jedem Thailänder, der für ein Unternehmen arbeitet, so gut wie möglich in ständigem Kontakt bleiben und nicht nur sagen: "Hallo, ich habe einen bestimmten Job, wären Sie interessiert? Sondern vielmehr: 'Hey, das ist eine Gelegenheit für uns, Ihnen ein wenig mehr darüber zu erzählen, was wir als Konglomerat tun.  

Wir bauen zum Beispiel einen Hochgeschwindigkeitszug in Thailand. Wir können diese Art von Kommunikationsübungen buchstäblich mit einem Klick durchführen. Ich kann Tausenden von Bewerbern eine Nachricht per Massen-E-Mail schicken und so einen Dialog aufbauen, der für die Zeit, in der sie wieder nach Hause kommen wollen, ein wichtiger Baustein für diese Bewerber ist. 

Es gibt eine ganze Reihe von Tools, die ich verwende. Ich verwende einen LinkedIn-Profiler und lege meine eigenen Kriterien fest, die es mir ermöglichen, eine gute Übereinstimmung mit der Empfehlungsmaschine zu erzielen. Die Empfehlungsmaschine ist ein großartiges Tool, aber man muss sicherstellen, dass man es so einsetzt, wie man es nutzen möchte. 

Sie müssen die richtigen Attribute eingeben, und Sie sollten so viele Informationen wie möglich hinzufügen, damit die Suchmaschine für Sie arbeitet. Aber die Suchmaschine wird nicht einfach die Stellenbeschreibung nehmen und sie für Sie abgleichen. Sie müssen Prioritätseinstufungen, den Wert und verschiedene Fähigkeiten hinzufügen. 

Ich verwende es auf beiden Seiten, bei der Jagd und in der Landwirtschaft. Auch hier ist es einfach eine enorme Einsparung von Arbeitsstunden. 

Streben Sie eine Karriere in der Personalvermittlung an? Hier erfahren Sie, was Sie wissen sollten

Lydia: Bill, Sie verfügen über umfangreiche Erfahrungen und sind sogar im Bereich der Personalbeschaffung tätig. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Bill: Nun, zunächst einmal sollten Sie in die Personalabteilung eintreten, weil ich denke, dass dort immer sehr kluge Leute gebraucht werden, aber ich kann Ihnen sagen, dass ich wiederum der Meinung bin, dass Personalvermittler wie Berater agieren sollten. 

"Um ein wirklich erfolgreicher Personalvermittler zu sein, muss man neugierig sein und den Willen haben, sich ständig weiterzubilden. Daran gibt es einfach keinen Zweifel."

Zunächst einmal ändern sich die Dinge im digitalen Raum so schnell, dass Sie Ihre Newsfeeds über Dinge lesen und erhalten wollen, die wichtig sind, und es gibt Dinge, die wichtig sind. Ich will nicht immer wieder auf Web3 eindreschen, aber dieser Zusammenschluss von Ehtereum ist potenziell gewaltig. Aber wissen Sie auch, warum das so ist? Lesen Sie darüber. 

Als Erstes würde ich sagen, dass Sie Ihren Newsfeed und Ihren Informationskonsum verallgemeinern sollten. Ich habe nur ein Grundstudium absolviert und nie einen MBA oder etwas Ähnliches, weil ich versucht habe, sozusagen "on the job" zu lernen, aber die zweite Sache wäre, sich Fallstudien anzusehen, und es gibt wirklich gute Fallstudien wie Harvard Business Review oder ähnliche Publikationen, die mit einer Problemstellung beginnen. Diese Leute waren dabei, von der Technologie überrollt zu werden, weil sie ein Dinosaurier waren, und dann wird Ihnen erklärt, wie Sie diese Fallstudie bewältigen können. 

Die Schlussfolgerung daraus ist, dass Sie als Personalverantwortlicher das Unternehmen auf eine Problemstellung herunterbrechen können, die auch gleichbedeutend mit Ihrem Unternehmensziel sein könnte, wie z. B. Verdoppelung des Umsatzes, mehr Nutzer, Vergrößerung des Warenkorbs, oder was auch immer es ist. Dann werden Sie sich auf die Problemstellung konzentrieren, und das wird dazu führen, dass Sie mit den Bewerbern über mögliche Lösungen sprechen können. 

Ich weiß, dass ich das schon einmal gesagt habe, aber ich denke, dass es wirklich wichtig ist, denn unsere Aufgabe als Personalvermittler besteht nicht nur darin, die Kästchen anzukreuzen und sie auf den Weg zu den Personalverantwortlichen zu schicken. Unsere Aufgabe ist es, die Superstars zu finden und sie so vorzubereiten, dass sie mit unseren Personalverantwortlichen über Lösungen sprechen können und diesen Prozess möglicherweise in dieser Phase in Angriff nehmen. 

Das ist es, worauf ich bei jemandem schaue, der es wirklich versteht, und ich weiß, dass der erste Teil davon, was den Konsum von Informationen oder Inhalten angeht, bedeutet, dass sie wachsen wollen.

Das wären meine Punkte in Bezug auf das, was Sie tun können, was Sie nichts kostet außer einem Abonnement. Das muss nicht unbedingt dort sein, wo man zur Schule geht. Keine Respektlosigkeit gegenüber der Schule. 

Nehmen Sie Kontakt mit Bill Twining auf

Lydia: Das sind großartige Punkte, denn Neugier öffnet wirklich die Türen, um zu verstehen, was man nicht weiß, und schärft das Bewusstsein dafür, was man herausfinden muss, um ein solches Ziel zu erreichen oder ein Unternehmen auf strategische Weise zu unterstützen.

Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Bill. Es war mir ein Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben. Wo können die Zuhörer mehr über Sie herausfinden?

Bill: Ich bin ein begeisterter LinkedIn-Nutzer, also bin ich immer auf LinkedIn und freue mich, mit jedem zu chatten. Wenn jemand Interesse hat, nach Thailand zu ziehen und für das größte Unternehmen in Südostasien zu arbeiten, kann er sich bei mir melden. 

Lydia: Wir haben uns mit Bill Twining unterhalten, dem Direktor und Assistenten des CEO der CP-Gruppe, die sich auf die globale Talentakquise spezialisiert hat. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.