EP129: Capital One - Wie man die Markenbekanntheit bei der Einstellung nutzt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Delfina Stabile von Capital One Mexico zu Gast. Es ist mir ein Vergnügen, Sie heute bei uns zu haben, Delfina. Guten Abend.

Delfina: Guten Abend. Es ist mir eine Freude, hier zu sein, und ich danke Ihnen für die Einladung.

Skalierung von Teams bei Uber, CloudKitchens und Capital One

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrer Reise in die Welt der Talente, Delfina. Gibt es bestimmte Gründe, warum du immer noch dabei bist?

Delfina: Nun, meine Erfahrung begann bereits in Argentinien. Ich stamme ursprünglich aus Buenos Aires. In Buenos Aires habe ich mehr Beratungserfahrung gesammelt. Ich habe für zwei verschiedene Personalvermittlungsfirmen und -agenturen gearbeitet, zunächst im Bereich der Massenrekrutierung und dann im Executive Search.

Dann zog ich 2017 nach Mexiko, wo ich meine Laufbahn in der Tech-Branche als Leiter von Recruiting-Teams begann. Ich bin für Uber nach Mexiko gezogen und habe dort fünf Jahre verbracht. In den ersten drei Jahren war ich in Mexiko ansässig und leitete Rekrutierungsteams für Lateinamerika. In den letzten zwei Jahren arbeitete ich dann für das globale Recruiting Operations Team - zunächst mit Schwerpunkt auf Strategie und Planung von Projekten und Programmen, und dann, in meiner letzten Rolle, als Leiterin des globalen Employer Brand Teams in San Francisco.

Nachdem ich Uber verlassen hatte, wechselte ich zu CloudKitchens, wo ich zwei Jahre lang in zwei verschiedenen Funktionen tätig war - zunächst als Leiterin des globalen Rekrutierungsteams und dann als Leiterin aller Top-of-Funnel-Bemühungen, einschließlich Employer Branding und Sourcing für die beiden Geschäftszweige, die wir im Unternehmen hatten.

Zurzeit arbeite ich bei Capital One und leite die Rekrutierung von Technikern in Mexiko.

Ich würde sagen, dass der Grund, warum ich in die Personalbeschaffung gegangen bin, und der Grund, warum ich geblieben bin, darin liegt, dass es mir wirklich Spaß macht, Teams von Grund auf aufzubauen, Teams zu skalieren und den Betrieb zu erweitern. Das war ein gemeinsamer Nenner in meinen Erfahrungen. Bei Uber befand sich das Unternehmen in einer Expansionsphase, und Uber Eats wuchs in Lateinamerika, als ich einstieg. Bei CloudKitchens haben wir global expandiert, also musste ich Teams weltweit skalieren. Und bei Capital One musste ich das Tech-Hub in Mexiko von Grund auf neu aufbauen. Als ich anfing, gab es nur vier Mitarbeiter. Jetzt sind wir 150.

Lydia: Das ist eine große Sache. Über welchen Zeitrahmen reden wir?

Delfina: Ich habe vor sieben Monaten angefangen. Ich würde also sagen, etwas mehr als sechs Monate. Also ja, das mag ich. Ich mag es, zu skalieren, und ich mag es, aggressive Einstellungsziele zu haben und sicherzustellen, dass ich diese Ziele erreiche, und typischerweise bin ich dem Unternehmen sehr nahe und ein wirklich aufmerksamer Partner für das Unternehmen, damit es seine Ziele durch seine Mitarbeiter erreichen kann.

Wie die Markenbekanntheit die Einstellungsstrategien beeinflusst

Lydia: Mit welcher Einstellung gehen Sie an eine anspruchsvolle Aufgabe heran? Es ist zweifellos eine Herausforderung, und es gibt Hindernisse zu überwinden. Mit welcher Einstellung gehen Sie an solche Aufgaben und Verantwortungen heran?

Delfina: Ich würde sagen, ich bin sehr wettbewerbsorientiert und orientiere mich sehr an Daten. Ich habe gerne sehr konkrete und klare Ziele und arbeite auf diese hin. Ich würde sagen, dass es mir wirklich Spaß macht, Teams aufzubauen und sie hochproduktiv zu machen, was nicht immer einfach ist. Es ist sehr unterschiedlich, ob man ein Team erbt oder von Grund auf neu aufbaut. Aber so oder so - ob man ein Team erbt oder aufbaut - ist es das, was mir am meisten Spaß macht, ein hochproduktives Team aufzubauen.

Ich mag es sehr, Teams zu leiten und dafür zu sorgen, dass man eine großartige Kultur aufbaut - eine Kultur, die ein Gleichgewicht zwischen Wettbewerb und datengesteuerten Zielen schafft. Ich denke, es ist eine Mischung aus verschiedenen Faktoren, die einem Team helfen, seine Ziele zu erreichen, aber das Wichtigste ist, sicherzustellen, dass sie es auch wirklich erreichen wollen. Ich konzentriere mich vor allem darauf, eine Vision zu formulieren und sicherzustellen, dass sich alle auf das Einstellungsziel einigen. Sie müssen das Ziel sehen und verstehen, also arbeiten wir gemeinsam daran, dieses Ziel als Team zu definieren.

Lydia: Was sind einige der Ziele, auf die Sie sich bei der Personalbeschaffung konzentrieren, insbesondere bei der Einstellung von Technikern in Mexiko?

Delfina: Capital One ist also ein führendes digitales Bankunternehmen in den USA, und wir haben wirklich aggressive Wachstumsziele. Wenn wir nur in den USA einstellen würden, könnten wir diese Ziele nicht erreichen, also mussten wir über eine Expansionsstrategie und einen internationaleren Ansatz nachdenken, um sicherzustellen, dass wir unsere Ziele erreichen. Und da kam Mexiko ins Spiel.

Faktoren wie die Zeitzone, das Niveau der Talente und die Nähe machten Mexiko zu einem großartigen Markt für uns, um dort zu starten und in die Talente zu investieren. Im Grunde bauen wir also ein technisches Zentrum auf, das von Mexiko aus Produkte für die USA entwickeln und auf den Markt bringen wird.

Lydia: Welche Art von Beschaffungsstrategien sind Ihrer Meinung nach am effektivsten, wenn Sie in Mexiko Fachkräfte einstellen wollen?

Delfina: Ich denke, mehr als nur Sourcing-Strategien, ist das Besondere an dem, woran ich gerade arbeite oder was damals bei CloudKitchens einzigartig war, dass, wenn man keine starke Markenbekanntheit hat, die Beschaffung noch kritischer wird. Ich habe mit großen Marken wie Uber gearbeitet, wo man eine Menge organischer Bewerber und Inbound-Kandidaten bekommt. In diesem Fall stammen die meisten Einstellungen aus diesen Quellen. Aber bei CloudKitchens und jetzt auch bei Capital One verlässt man sich fast vollständig auf Outbound Sourcing.

Ich denke also, dass die Beschaffung zu Ihrem Brot und Butter wird, Sie müssen es gut machen.

Was wirklich wichtig ist, ist nicht nur eine starke Personalbeschaffungsfunktion, sondern auch eine spezielle Beschaffungsfunktion. Sie brauchen Mitarbeiter, die sich auf die Lead-Generierung und die Gewinnung qualifizierter Leads konzentrieren, damit sich die Recruiter auf das konzentrieren können, was sie am besten können - die Führung von Kandidaten durch den Prozess, die Verbesserung der Kandidatenerfahrung und den Abschluss von Einstellungen.

Ich würde sagen, dass das, was ich aufbaue, einzigartig ist: Es braucht eine starke Sourcing-Funktion und ein gutes Verhältnis zwischen Sourcern und Recruitern, um die Einstellungsziele zu erreichen. Alles beginnt mit dem oberen Ende des Trichters - wenn man das nicht hat, wird man nie die Einstellungen bekommen, die man braucht.

Wenn es um Techniken geht, gibt es viele verschiedene Beschaffungsstrategien und Plattformen. In Mexiko ist LinkedIn die wichtigste Plattform, die wir nutzen. Wir versuchen, wirklich offen zu sein, indem wir Talente im ganzen Land suchen und einen Umzug nach Mexiko-Stadt anbieten. Wir konzentrieren uns nicht nur auf ein Gebiet, sondern suchen proaktiv nach den besten Talenten im ganzen Land.

Letztlich kommt es aber mehr als auf die Kanäle, Plattformen oder spezifischen Strategien darauf an, das richtige Gleichgewicht zwischen Sourcern und Recruitern zu wahren. Nur so können Sie sicherstellen, dass Sie das richtige Volumen am Anfang des Trichters generieren, das dann in tatsächliche Einstellungen umgewandelt wird.

Warum die Aufteilung von Recruiting und Sourcing zu besseren Einstellungen führt

Lydia: Was ist der Hauptvorteil der Trennung dieser Funktion von Quelle und Einstellung?

Delfina: Wenn Sie die Rekrutierungsfunktion nicht aufteilen, haben Sie verschiedene Quellen für Einstellungen - Bewerber, Outbound Sourcing, Empfehlungen, interne Bewerber, Veranstaltungen und mehr. Aber wenn man eine Marke zum ersten Mal positioniert und einführt, hat man noch keine internen Bewerber, weil das Unternehmen ganz neu ist. Sie haben auch nicht so viele Empfehlungen, weil es noch nicht genügend Mitarbeiter im Unternehmen gibt. Sie verlassen sich also ganz auf die Beschaffung.

Der Personalverantwortliche hat nicht die Zeit, das erforderliche Volumen an Bewerbern zu beschaffen und sie gleichzeitig durch die Pipeline zu befördern. Durch die Aufteilung dieser Funktionen stellen Sie sicher, dass ein spezielles Team das erforderliche Volumen am oberen Ende des Trichters erzeugt, um die Einstellungsziele zu erreichen.

Und natürlich müssen Sie immer mit dem umgekehrten Trichter rechnen. Sie beginnen mit Ihrem Einstellungsziel und berücksichtigen dann die Erfolgsquote. Wenn Sie noch ganz am Anfang stehen und keine historischen Daten haben, kann dies etwas komplexer sein. Sobald Sie jedoch eine kritische Masse in der Pipeline erreichen und historische Daten sammeln, wird es einfacher, den Trichter zu verfeinern und zu bestimmen, wie viele Bewerber Sie an der Spitze benötigen, um Ihre Einstellungsziele zu erreichen.

Lydia: Wie schaffen Sie das Gleichgewicht zwischen den technischen Aufgaben und der Bewertung der technischen Fähigkeiten bei gleichzeitiger Wahrung des idealen Bewerbererlebnisses?

Delfina: Ich denke, technische Fähigkeiten sind etwas, bei dem man nicht flexibel sein kann - damit fängt alles an. Ich würde also sagen, dass technische Fähigkeiten der wichtigste Faktor sind, vor allem, wenn man hohe Anforderungen an Talente stellt. Bei Capital One haben wir eine hohe Messlatte, und unser Prozess umfasst mehrere technische Beurteilungen, die entscheidend sind. Wenn jemand nicht über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügt, wird er diese Beurteilungen nicht bestehen.

Alles beginnt also dort - mit der Definition des gesuchten Tech-Stacks, der benötigten Programmierkenntnisse und der Art und Weise, wie Sie diese spezifischen Qualifikationen beschaffen. Die Qualität des Sourcings am Anfang des Trichters ist entscheidend, und hier müssen Recruiter und Sourcer eng mit den Personalchefs zusammenarbeiten. Sie müssen genau wissen, wonach sie suchen, und sie müssen sicherstellen, dass sie Kandidaten mit den richtigen Schlüsselwörtern und Programmierkenntnissen ansprechen.

Sobald die Bewerber den Trichter durchlaufen haben, wird die Erfahrung der Bewerber wirklich wichtig. Unser Einstellungsverfahren ist standardisiert und geradlinig, so dass die Bewerber genau wissen, was sie in jeder Phase zu erwarten haben. Das Wichtigste für technische Talente in diesem Prozess ist es, sie gut auf jede Phase vorzubereiten, die sie durchlaufen.

In Mexiko sind Kodierprüfungen nicht weit verbreitet, aber wir haben eine große Kodierprüfung, die als wichtiger Filter dient, bevor die Kandidaten überhaupt die Interviewphase erreichen. Aus diesem Grund verbringen meine Prüfer viel Zeit mit der Vorbereitung der Bewerber - sie erklären ihnen, was passieren wird, wie viel Zeit sie haben werden, wie die Plattform aussieht und wie sie vorher üben können. Wir sorgen dafür, dass sie genügend Zeit haben, sich vorzubereiten.

Sobald die Bewerber die Phase der Vorstellungsgespräche erreicht haben, führen wir einen "Power Day" mit vier Vorstellungsgesprächen durch - einige technisch, andere nicht. Wir legen besonderen Wert darauf, die Kandidaten auf die technischen Gespräche vorzubereiten, damit sie sich gut gerüstet und für den Erfolg gerüstet fühlen.

Wenn es also um die Erfahrung der Bewerber geht, ist es am wichtigsten, sie richtig anzuleiten, klare Erwartungen zu stellen und sicherzustellen, dass sie auf die technischen Beurteilungen gut vorbereitet sind.

Gehaltserwartungen in einem wettbewerbsintensiven Markt

Lydia: Wir sprechen hier von spezialisierten Talenten, die sehr selten und schwer zu finden sind. Welche Möglichkeiten haben Personalvermittler, um die Gehaltserwartungen auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt zu erfüllen oder sogar zu steuern?

Delfina: Ich würde sagen, dass Mexiko in den letzten Jahren einen Boom erlebt hat, es ist also ein wirklich wettbewerbsfähiger Markt. Einzigartig in Mexiko ist die Gehaltsspanne - die Unterschiede in den Vergütungspaketen. Wir haben einheimische Unternehmen, ausländische Unternehmen, die in Mexiko tätig sind, und US-Unternehmen, die Mitarbeiter aus der Ferne einstellen und vollständig in US-Dollar bezahlen, wobei die Bewerber oft davon profitieren, dass sie keine Steuern zahlen müssen usw.

Ich sage meinen Personalvermittlern immer, dass sie wirklich flexibel sein müssen und zuerst sowohl ihre eigene Position als auch die derzeitige Situation des Bewerbers verstehen müssen - was ihre wichtigsten Beweggründe sind. Ein wesentlicher Unterschied zwischen Mexiko und anderen Ländern wie den USA ist die Art und Weise, wie Bewerber über die Vergütung denken. In den USA konzentrieren sich die Bewerber auf die Gesamtvergütung, d. h. sie bewerten die Mischung aus Bargeld und Aktien, und sie betrachten das jährliche Bargeld, das Gesamtbargeld, die Antrittsprämien, das Grundgehalt und die jährlichen Zielprämien als Teil des Gesamtbildes.

In Mexiko hingegen achten die Menschen mehr auf die monatliche Liquidität. Sie geben dem Grundgehalt und dem monatlichen Einkommen den Vorrang vor dem jährlichen Gesamtpaket. Das müssen wir also bei der Strukturierung von Angeboten berücksichtigen - wir müssen verstehen, wann es sinnvoll ist, eine Antrittsprämie gegenüber einer Erhöhung des Grundgehalts anzubieten, oder wann es sinnvoll ist, das eine aggressiver zu gestalten und das andere anzupassen.

Letztlich ist Flexibilität der Schlüssel. Es geht darum, zu verstehen, was der Kandidat derzeit hat und was ihn antreibt - ob es sich um sofortiges Bargeld, monatliches Einkommen, Jahreseinkommen oder eine langfristige Mischung aus Bargeld und Aktien handelt. Wir achten zwar stets auf eine gleichmäßige Bezahlung der Ingenieure innerhalb des Unternehmens, aber wir bleiben flexibel bei der Gestaltung von Angeboten, die auf die spezifische Situation jedes Bewerbers abgestimmt sind.

Lydia: Wie können Sie mit den Anforderungen des Unternehmens Schritt halten? An diesem Punkt geht es um Skalierung. Wenn man den Punkt erreicht hat, an dem man alle notwendigen Masseneinstellungen vorgenommen hat, wie hält man dann Schritt? Wie passt man sich an die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens an?

Delfina: Die Bedürfnisse ändern sich ständig. Manche Dinge kann man vorhersehen, andere nicht. Was ich immer gerne habe, ist ein Puffer. Man wird nie eine feste Zahl haben, aber zumindest eine ungefähre Zahl zu haben und die richtige Zahl zu kennen, mit der man arbeiten kann, ist entscheidend.

Es gibt drei Dinge, auf die ich mich immer konzentriere.

Eine davon ist die Kapazität. Man braucht die richtige Teamgröße, um das Ziel zu erreichen, und man bestimmt diese Kapazität auf der Grundlage historischer Daten, indem man sich die Erfolgsquoten und die Teamproduktivität der vergangenen Monate ansieht. Die Erhöhung der Kapazität ist von entscheidender Bedeutung, und darauf habe ich mich konzentriert, seit ich dem Team beigetreten bin, um sicherzustellen, dass wir die richtige Anzahl von Personalvermittlern haben.

Der zweite Punkt ist die Aktivität. Wenn Sie sich auf Sourcing verlassen, brauchen Sie die richtigen Zahlen am Anfang des Trichters. Die von den Personalvermittlern betriebene Aktivität ist entscheidend.

Der dritte und wichtigste Faktor ist die Durchlaufquote - die tatsächliche Produktivität und Effizienz im gesamten Trichter. Wir arbeiten immer im Rahmen dieser drei Faktoren: Wir stellen sicher, dass wir die richtige Kapazität haben, halten das richtige Aktivitätsniveau aufrecht und verbessern kontinuierlich die Durchlaufraten, um die gewünschte Effizienz und Produktivität zu erreichen.

Ausgleich zwischen Automatisierung und menschlichem Kontakt im Recruiting

Lydia: Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Rolle der Personalvermittler in den nächsten fünf Jahren entwickeln? Mit KI und Automatisierung beginnt sie sich bereits weiterzuentwickeln, aber wie wird sich die Rolle Ihrer Meinung nach verändern oder entwickeln?

Delfina: Bei der Personalbeschaffung, und das ist vielleicht eine Perspektive aus Lateinamerika, glauben wir fest an persönliche Beziehungen. Die Technologie kann bestimmte Aspekte der Personalbeschaffung verändern, aber einige Dinge werden konstant bleiben. Die Personalvermittler werden immer technikaffiner und sind es gewohnt, verschiedene Technologien zu nutzen. Als ich vor ein paar Jahren mit der Personalbeschaffung begann, gab es Tools wie ChatGPT noch nicht. Als ich vor kurzem neue Personalvermittler interviewte, erwähnten viele von ihnen, dass sie ChatGPT nutzen, um sich über Markt- und Branchentrends, Beschaffungsstrategien und die Suche nach Bewerbern auf dem Laufenden zu halten - etwas, das ich zuvor noch nie gesehen hatte.

Personalvermittler integrieren zunehmend neue Technologien in ihre Prozesse - Identifizierung von Kandidaten, Auswahl von Schlüsselwörtern und Optimierung von Beschaffungsstrategien. Die Rekrutierung wird jedoch immer menschliche Interaktion und Beziehungen erfordern. Auch wenn Automatisierungstools Prozesse rationalisieren und skalieren, muss ein Recruiter immer noch mit den Kandidaten in Kontakt treten, ihre Beweggründe verstehen und das Angebot effektiv vermitteln.

Die Rolle entwickelt sich ständig weiter, und es stehen wesentlich mehr Technologien zur Verfügung als zu der Zeit, als ich in das Berufsleben eintrat. Anpassungsfähigkeit ist der Schlüssel - die Nutzung von Technologien für die Beschaffung, Bewerber-Tracking-Systeme (ATS), Bewerbermanagement, Employer Branding und Videoinhalte. Es gibt zahllose Tools, die den Rekrutierungstrichter verbessern können, aber die Kernaufgabe eines Personalvermittlers bleibt dieselbe: eine Verbindung zu den Bewerbern herzustellen und die Kluft zwischen ihren Motivationen und den verfügbaren Möglichkeiten zu überbrücken.

Lydia: Abschließend, Delfina, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalbeschaffung anfängt?

Delfina: Ich denke, sie müssen den Rekrutierungstrichter wirklich verstehen. Als ich bei Uber anfing, wurde mir klar, dass sich alles um den Trichter und die Zahlen dreht - letztlich ist die Rekrutierung ein Zahlenspiel. Das ist die wichtigste Botschaft, die ich Personalvermittlern mitgeben würde. Ja, es ist wichtig, Kontakte zu knüpfen und Vorstellungsgespräche zu führen, aber im Kern geht es bei der Personalbeschaffung um Zahlen. Ich habe einen psychologischen Hintergrund, daher habe ich mich der Sache zunächst aus der Perspektive der Soft Skills genähert. Als ich jedoch den datengesteuerten Aspekt verstand, ergab alles einen Sinn - die Verfolgung von Zahlen, die Analyse des Trichters und die Rückwärtsarbeit, um Einstellungsziele zu erreichen.

Mein Rat ist, neugierig zu sein. Stellen Sie immer Fragen und lernen Sie von Ihren Bewerbern. Jetzt, wo ich im Tech-Recruiting tätig bin, höre ich oft, dass das Tech-Recruiting ganz anders ist. Aber wenn man ein guter Personalvermittler ist, kann man sowohl im technischen als auch im nichttechnischen Bereich erfolgreich sein. Ja, die Rekrutierung im technischen Bereich kann eine Herausforderung sein, aber ein guter Rekrutierer kann sich anpassen und lernen. Es gibt viele Möglichkeiten, sich Wissen über verschiedene Rollen anzueignen - sei es in der Technologiebranche oder in anderen Bereichen. Stellen Sie Fragen, sprechen Sie mit den Bewerbern und nutzen Sie jede Gelegenheit, um von ihnen zu lernen.

Recruiting ist ein Handwerk, das man im Laufe der Zeit durch Gespräche mit Bewerbern und Personalverantwortlichen entwickelt. Letztlich geht es aber immer um den Trichter und die Zahlen. Eine datengestützte Vorgehensweise ist entscheidend für den Erfolg bei der Personalbeschaffung.

Lydia: Vielen Dank, Delfina, für deine Zeit und deine Einblicke. Dies war ein wunderbares Gespräch. Wo können sich die Zuhörer, die die Diskussion fortsetzen möchten, mit Ihnen in Verbindung setzen?

Delfina: Sie können mich auf LinkedIn unter linkedin.com/in/delfinastabile finden. Wenn sie sich für die Möglichkeiten bei Capital One interessieren, können sie außerdem Capital One Careers unter capitalonecareers.com/mexico besuchen.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Delfina. Wir haben uns mit Delfina Stabille von Capital One Mexico unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All In Recruitment anzumelden.