EP122: PayPal - Ausgleich zwischen Traumlisten und realistischen Bedürfnissen

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zu einer weiteren Folge des All-In Recruitment-Podcasts von Manatal, in der wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche ist Tyler Briggs von PayPal bei uns. Es ist mir ein Vergnügen, Sie bei uns zu haben, Tyler. Guten Abend.

Tyler: Guten Abend. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein. Und ich danke Ihnen vielmals, Lydia.

Entstehung von DevOps und Tool Building in Software

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrer Reise in den Tech-TA-Bereich, Tyler. Ich denke, Sie haben in den letzten Jahren einige bedeutende Veränderungen in diesem speziellen vertikalen Sektor beobachtet.

Tyler: Auf jeden Fall. Das ist so ziemlich das Einzige, womit ich jemals im Bereich der Talente gearbeitet habe - Technologie. Mein Schwerpunkt war immer Software, von AS/400 und COBOL - ohne mich zu sehr zu verstellen - bis hin zu den differenzierteren Teilen des Lebenszyklus der Softwareentwicklung. Ich habe gesehen, wie sich die Dinge verändert haben. Aber eine Sache, die wirklich konstant geblieben ist, sind Bereiche wie die Backend-Entwicklung, z. B. Java und Python, mit denen ich seit etwa 2014 arbeite. Die Sprachen sind also ziemlich ähnlich geblieben. Der Umfang der Softwareentwicklung und der Technologie hat sich jedoch erheblich vergrößert - enorm, wenn man so will.

Neben der künstlichen Intelligenz glaube ich, dass zu den anderen großen Veränderungen, die ich beobachtet habe, ein viel stärkerer Fokus auf Sicherheit und Bereiche wie DevOps oder die Entwicklung von Tools im Softwarebereich gehört. Das ist wahrscheinlich der neueste Bereich in diesem Bereich, wenn Sie so wollen.

Lydia: Haben Sie in Bezug auf die Erwartungen von Bewerbern, den Umgang mit Bewerbern oder den verfügbaren Bewerberpool irgendwelche Veränderungen im TA-Tech-Bereich festgestellt? Sie haben eine globale Rolle in der Talentakquise, richtig? Also schauen Sie vielleicht auf einen sehr breiten Talentpool?

Tyler: Oh, absolut, ja. Ich meine, eine Sache ist sicher: In der Technologiebranche gibt es nie genug. In all den großen Unternehmen, die wir alle kennen, und natürlich auch in all den kleinen Unternehmen gibt es immer Appetit auf diese Talente.

Der Talentpool hat sich also definitiv ziemlich verändert. Er ist gewachsen, aber ich würde sagen, er ist symbiotisch mit den Bedürfnissen der wachsenden Unternehmen gewachsen, die wir alle kennen, und auch mit denen der kleinen Unternehmen.

Jetzt, wo diese Fähigkeiten so gefragt sind, haben viele Menschen diese Fähigkeiten erworben. Es sind viele Leute als Software-Ingenieure auf den Markt gekommen. Die Kehrseite der Medaille ist jedoch, dass der Markt immer weiter gewachsen ist und immer mehr Leute nachgefragt werden, so dass das Angebot an Spitzenkräften immer noch sehr begrenzt ist. Wenn man auf diese Talentpools stößt, trifft man manchmal auf viele ähnliche Arten von Bildungshintergründen und, wenn man so will, auf Unternehmen, wenn man nach etwas sehr Nischenorientiertem sucht.

Aber insgesamt hat das Bildungssystem auf internationaler Ebene wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum geht, Talente für die Unternehmen hervorzubringen. Aber am Ende des Tages ist es immer noch ein schwieriger Markt. Es ist immer noch ein schwieriger Markt.

Lydia: Und auf welche Schlüsselbereiche konzentrieren Sie sich im Moment? Gibt es technische Kernfunktionen, für deren Einstellung Sie verantwortlich sind?

Tyler: Ja, das Team, das ich leite, arbeitet an einer Menge Backend, Full Stack und sogar Frontend, sowie am Kern des technischen Managements. Was diese Bereiche angeht, so werden sie nie, nie verschwinden. Die Sprachen sind im Grunde immer noch dieselben: Back-End-Java, JavaScript, Front-End und Full-Stack-Python. Es ist also sehr ähnlich zu dem, was wir schon immer gesehen haben, aber wir sind wirklich dabei, die Dinge bei PayPal zu beschleunigen. In all diesen technischen Bereichen findet derzeit ein großes Wachstum statt, um ehrlich zu sein.

Globale Talentpools und Bewertungsstrategien in Einklang bringen

Lydia: Zurück zum Kerngeschäft, dem Sourcing-Element, richtig? Wie finden Sie Ihre Kandidaten? Gibt es eine bestimmte Strategie oder Strategien, die Ihrer Meinung nach funktionieren können, wenn es darum geht, Talente in diesem Bereich zu finden?

Tyler: Ja, man muss jedes mögliche Werkzeug einsetzen, weil es so begrenzt ist. Aber ehrlich gesagt denke ich, dass es am besten ist, es wie eine Krake zu behandeln und alle Tentakel auszustrecken und die Dinge anzufassen, natürlich die niedrig hängenden Früchte - Dinge, die man identifizieren kann, oder, ich sollte wohl sagen, Leute, die man identifizieren kann. Sie haben bereits ein Signal, sei es eine Empfehlung, ein früheres Gespräch oder sie sind auf einer Fachkonferenz. Es gibt immer diese Art von Leuten. Man kann sie immer in andere Bereiche tangieren, so dass man z. B. ein bestimmtes Unternehmen oder etwas Ähnliches anspricht.

Aber der Aspekt der Talentsuche war schon immer eine Herausforderung, und das ist sie auch heute noch, vor allem, wenn man versucht, Talente dazu zu bringen, möglicherweise umzuziehen oder in einer anderen Zeitzone als der, in der sie sich gerade befinden, zu arbeiten, und auch mit einem Team. Es wird also immer eine Herausforderung geben, und diese Herausforderungen sind, ehrlich gesagt, einfach Teil des Spiels, und sie werden immer da sein. Aber ja, es ist ein großartiger Ort, um Teil davon zu sein, ganz sicher.

Lydia: Lassen Sie uns über technische Bewertungen und die damit verbundenen Prozesse sprechen. Wie haben sich Ihrer Erfahrung nach diese Bewertungen bzw. die Prozesse innerhalb dieser Bewertungen in letzter Zeit entwickelt?

Tyler: Ja, wir sind also von Lease Code zu einer Art Telefoninterview von überall aus mit Ingenieuren in Ihrem Unternehmen übergegangen zu einer Kombination aus beidem bis hin zu einem Hacker-Rang und jetzt gibt es Dinge wie Drittanbieter wie ein Unternehmen wie Carrot, das Telefoninterviews oder Bewertungen Ihres Kandidatenpools vor dem Einsatz vor Ort durchführt. Die Beurteilungen haben sich also im Laufe der Jahre stark verändert. Es ging von einem Take-Home-Interview zu einem persönlichen Gespräch und jetzt müssen wir uns um KI, den Einsatz von KI während der Vorstellungsgespräche und diese anderen Aspekte kümmern.

Ich denke also, dass dies wahrscheinlich einer der wichtigsten Aspekte ist, der sich geändert hat. Es wird immer wichtig sein als, wenn man so will, das Signal, um die Kandidatur für weitere Investitionen zu aktivieren, und man will immer die Aktivierung des Kandidaten in diesen frühen Phasen haben. Es war also schon immer sehr wichtig, aber es hat sich definitiv stark verändert, und ich denke, es wird immer komplizierter werden, da wir einen internationalen Pool von Kandidaten haben und es auch Tools wie KI gibt, die möglicherweise dazu führen, dass man die Art und Weise, wie man diese Fragen stellt, ändern muss.

Vertrauensbildung bei Vergütungsverhandlungen

Lydia: Was den Umgang mit Entschädigung oder Sozialleistungen betrifft, wenn es um Kandidaten in diesem Einstellungsprozess geht, wie sollten TA-Fachleute vielleicht bei der Verhandlung von Gehältern in dem wettbewerbsorientierten Markt, in dem wir uns befinden, vorgehen?

Tyler: Es geht wirklich um Vertrauen. Der beste Weg, sich in dieser Art von Markt zurechtzufinden, und das ist wirklich der Markt, in dem wir uns immer befunden haben, ist Vertrauen. Man sollte seine Karten nicht zeigen, weil man eigentlich keine Karten zu zeigen hat, aber man sollte dem Kandidaten sagen und ihn darüber aufklären, was die Bestandteile des Vergütungspakets sind, wie sie funktionieren und wie das Timing dieser Bestandteile ist, damit er weiß, wenn man an den Tisch kommt, wie seine Erwartungen aussehen sollten. Sie sollten Ihnen auf diese Weise eine ernsthafte Antwort geben, wenn sie die Vergütungsphilosophie des Unternehmens verstehen.

Wenn man konkurrierende Angebote auf dem Tisch hat und andere Dinge, die entweder das Wasser trüben, wenn man so will, oder die Dinge interessanter machen, je nachdem, wer man ist, dann muss man darüber nachdenken, okay, welche Zeit des Jahres ist es? Wie können wir das am besten für sie strukturieren, je nachdem, wann die Boni ausgezahlt und die Aktien freigegeben werden, oder ob es einen "Cliff" für jede Art von Aktienpaket gibt? Wenn Sie dieses Vertrauen aufgebaut haben, werden sie Ihnen hoffentlich auch ein konkurrierendes Angebot unterbreiten, mit dem Sie dann konkurrieren können.

Sie wollen immer das Richtige für das Unternehmen und das Richtige für den Bewerber tun. Wenn Sie also die Auslöser erkennen und herausfinden, wonach sie wirklich suchen, können Sie hoffentlich mit diesen Komponenten an den Tisch kommen.

Beseitigung der Diskrepanz zwischen Personalverantwortlichen und Talentpools

Lydia: Lassen Sie uns jetzt intern weitermachen. Wenn es eine Situation gibt, in der es eine erhebliche Diskrepanz gibt, zum Beispiel zwischen einem einstellenden Manager und dem, was ein einstellender Manager erwarten würde, und dem Talentpool oder einer anderen Liste von Kandidaten, wie gehen Sie mit solchen Situationen um?

Tyler: Ja, das ist eine gute Frage. Am besten ist es, wenn man Daten an den Tisch bringt, um sie zu beeinflussen und ihnen zu helfen, zu verstehen. Wir können uns hinsetzen und reden, bis wir blau anlaufen, aber am Ende des Tages ist unser Kundenstamm in der Technik in der Regel der Software-Engineering-Manager oder -Direktor, der ziemlich viel Zugang zu Informationen hat und daran gewöhnt ist, das Splatter-Diagramm, wenn Sie so wollen, von Datenpunkten zu verarbeiten. Es ist also nicht schwer, ihnen etwas zu verkaufen, wenn man etwas wie die Population des Talentpools in einem bestimmten Gebiet oder vielleicht die Population der Leute mit zwei bestimmten Fähigkeiten zusammen oder andere Dinge vorlegt, richtig?

Wenn es also zu einer solchen Fehlentwicklung kommt, geht es darum, ihnen zu helfen, sich wieder zurechtzufinden: Ist es ein Standortproblem? Ist es ein Problem des Talentpools? Vielleicht ist es ein Problem mit den Erwartungen an eine bestimmte Rolle? Und das kann man dann mit ihnen besprechen. Ich bin immer der Meinung, dass es gut ist, einen technischen Leiter im Raum zu haben, wenn man mit dem neuen Personalleiter zusammensitzt - jemanden, der wirklich sagen kann, was tatsächlich gebraucht wird, und nicht, was vielleicht auf der Traumliste steht. Man muss also realistisch bleiben.

Lydia: Ja. Und wenn es darum geht, diese Spitzenkandidaten zu gewinnen, kann ich mir vorstellen, dass diese Daten den Personalverantwortlichen eine Menge zu erzählen haben. Ich meine, die Rohdaten auf den Tisch zu bringen ist eine Sache, aber sie zu kontextualisieren und sie wirklich zu einem Teil der Kommunikation mit den Personalverantwortlichen und anderen zu machen ist eine andere. Welche Eigenschaften sollte ein Fachmann also haben, um dies effektiv mit einem Personalverantwortlichen tun zu können?

Tyler: Ja, es geht wirklich um diese problemlösende, analytische Denkweise. Wenn Sie also an den Tisch kommen und die Sache nicht als Schuldzuweisung betrachten, sondern als ein Problem, das es zu lösen gilt, dann kann Ihre Analyse grüne und rote Linien sowie die wichtigsten Probleme aufzeigen, und Sie können darüber sprechen.

Wenn Sie nur mit den Rohdaten der Tabelle oder einem Streudiagramm an den Tisch kommen, haben Sie recht - das ist nicht so klar, wie wenn Sie die Geschichte erzählen. Das ist das Modell, das wir mit dem verfügbaren Talentpool vor uns haben; das ist das, was wir tatsächlich produzieren können. Diese ganze Geschichte zu erzählen, ist ziemlich praktisch und einfach zu bewerkstelligen. Mit Google Analytics oder anderen Tools lässt sich das leicht bewerkstelligen, aber manchmal muss man es aus dem ATS herausholen und dem ATS-Mapping zeigen, was die Pipeline anzieht, und auch wo. Das kann auch ein guter Punkt sein.

Lydia: Was die Bindung von Spitzenkräften an Ihr Unternehmen betrifft, so ist es, wie Sie sagten, in erster Linie eine Herausforderung, sie überhaupt zu finden und dann einzustellen und sie dazu zu bringen, sich mit all den Unterschieden innerhalb eines großen Unternehmens auseinanderzusetzen. Welche Strategien wenden Sie also an, um Spitzentalente zu halten, sobald sie eingestellt sind?

Tyler: Auf jeden Fall. Also, ausserhalb des TA-Bereichs, für jeden, der nicht in der TA tätig ist, würden die Methoden, die wir hauptsächlich anwenden oder die ich ziemlich gut angewendet gesehen habe, und die ich selbst angewandt habe, darin bestehen, die Leute sofort einzubinden. Wenn es sich um Spitzentalente handelt, wollen Sie sicherstellen, dass sie Ihnen helfen, andere Spitzentalente an den Tisch zu bringen. Daher sind Dinge wie Empfehlungen natürlich wichtig, ebenso wie die Behandlung der Empfehlungen mit einem weißen Handschuh, wenn Sie so wollen - wirklich zu ihnen gehen und neugierig sein, nachdem sie angefangen haben. Wie laufen die Dinge? Gibt es etwas, womit ich Ihnen von meiner Seite aus helfen kann?

Dann, vielleicht nach einem Monat oder so, fängt man an, über Empfehlungen zu sprechen, oder was auch immer die Politik in Ihrem Unternehmen ist, wenn es um Vorstellungsgespräche geht, und dann wartet man, bis man wieder mit den Leuten in Kontakt kommt. Das ist also eine Sache. Ich denke, es bildet eher eine Gemeinschaft um eine technische Familie, die versucht, das Produkt voranzutreiben.

Das ist es, was ich von der TA-Seite aus tun kann, soweit es darum geht, mit den technischen Managern in Kontakt zu treten und zu verstehen, was wir von, sagen wir, den Interviewern hören und was für sie bei der Durchführung dieser Interviews hilfreicher wäre. Für uns wird es immer schwierig sein, innerhalb der SLA ein Feedback zu den Vorstellungsgesprächen zu erhalten und dafür zu sorgen, dass jeder innerhalb der ersten 12 Stunden nach Versand der Einladung Ja sagt. Diese Dinge werden immer ein Problem darstellen. Wenn Sie das mit Anstand angehen können, werden all diese Dinge - die Leute, die Sie eingestellt haben, sind Top-Talente. Sie werden diese Anmut erkennen und respektieren, und sie werden auch für Sie tätig werden wollen.

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass die Bindung von Talenten innerhalb des Unternehmens auch die Zusammenarbeit mit verschiedenen Abteilungen innerhalb der Personalabteilung - Recht, Lernen und Entwicklung oder interne Kommunikation - erfordert. Gibt es also eine bestimmte Art und Weise, mit diesen Abteilungen zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass die Bindung von Talenten gelingt?

Tyler: Ja, das tue ich. Ich glaube definitiv, dass die Chance bei Veranstaltungen liegt, sowohl intern als auch extern - ich begleite Leute zu diesen Veranstaltungen und helfe ihnen, aus ihrer Show herauszukommen, produziere Schulungen, die ihnen helfen könnten, und bringe möglicherweise sogar Empfehlungen ein. Ich meine, Sie können diese Dinge tun, um ihnen zu helfen, selbst zu wachsen, oder? Dazu gehört auch, dass man sie in andere Teile des HR-Systems einführt oder ihnen hilft, sich mit ihrem HR-Geschäftspartner in Verbindung zu setzen, wenn sie etwas brauchen, z. B. ein Gehaltsproblem, ein Standortproblem oder etwas Ähnliches.

Die Lösung dieser Probleme, die Unterstützung bei der Lösung dieser Probleme aus interner Sicht ist großartig, aber ich sehe den größten Nutzen in der Beteiligung an Veranstaltungen - in der Möglichkeit, eine gemeinsame Botschaft zu hören, sie zu diskutieren und sie gemeinsam zu verstehen. Das ist für mich eine wunderbare Sache, vor allem aus technischer Sicht. Ich liebe diese Dinge, aber das bin auch ich. Aber ja, es hört wirklich nicht auf. Es sollte nie aufhören. Es sollte immer eine symbiotische Beziehung zwischen der TA und allen anderen Teilen des Geschäfts bestehen. Um ehrlich zu sein.

Lydia: Sie haben umfangreiche Erfahrungen im Bereich der technischen Talente gesammelt, richtig? Welchen Rat würden Sie also jemandem geben, der heute in diesem speziellen Bereich anfängt, Tyler?

Tyler: Ja, es gibt also eine Menge zu bedenken, wenn man in diesen Bereich einsteigt, aber die gute Nachricht ist, dass Technologie alles ist und überall vorkommt. Egal, wo man heutzutage in die Personalbeschaffung einsteigt, ich habe das Gefühl, dass Technologie irgendwann ein Teil davon ist. Um noch einmal auf das zurückzukommen, worüber wir vorhin gesprochen haben, nämlich die analytische Denkweise bei der Problemlösung, wenn man in die technische Personalbeschaffung einsteigt. Sehen Sie es also als ein Problem an, das Spaß macht, und gestalten Sie Ihren Denkprozess analytisch, damit Sie mit Bewerbern, Personalchefs und Interviewern intelligent darüber sprechen können. Das ist das Wichtigste, denke ich, ist immer noch diese analytische und problemlösende Denkweise.

Lydia: Ausgezeichnet. Vielen Dank, Tyler, für all diese Einblicke und auch für deine Zeit heute. Wo können die Zuhörer, die mit Ihnen in Kontakt treten und etwas mehr über Sie erfahren möchten, mit Ihnen in Kontakt treten?

Tyler: Der beste Ort, um mit mir in Kontakt zu treten, ist im Moment ehrlich gesagt LinkedIn. Wenn Sie mich also auf LinkedIn finden, ist mein Name einfach Tyler Briggs, und ich bin derzeit bei PayPal.

Lydia: Alles klar, großartig. Nochmals vielen Dank, Tyler. Wir haben ein Gespräch mit Tyler Briggs von PayPal geführt. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All in Recruitment.