EP121: Johnson Controls - Humanisierung des Employer Branding

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Amresh Yadav von Johnson Controls zu Gast. Hallo, Amresh. Willkommen in der Sendung.

Amresh: Vielen Dank, Lydia. Es ist mir eine Freude, hier zu sein.

Amreshs Karriereweg im Employer Branding

Lydia: Sie sind also in einem sehr interessanten und gefragten Bereich tätig: Employer Branding. Erzählen Sie uns von Ihrem bisherigen Werdegang, Amresh. Was hält Sie in diesem dynamischen Schnittpunkt vieler Dinge - Talent, Marke und Inhalt -?

Amresh: Das ist eine gute Frage, Lydia. Lassen Sie mich Ihnen meine Geschichte erzählen, wie alles begann. Also, ich begann meine Karriere bei L&T. Das war mein erstes Unternehmen, und ich war Teil des TA-Teams. Meine Aufgaben lagen im Wesentlichen in der Personalbeschaffung, im Headhunting und in der Rekrutierung auf dem Campus. Bei der Rekrutierung auf dem Campus erkannte ich zum ersten Mal, wie wichtig Employer Branding ist, und ich wollte in diesem Bereich Karriere machen.

Als ich dort etwa drei Jahre lang arbeitete, wollte ich in die Bereiche Marketing und Branding einsteigen, da ich zwar Erfahrungen in der Verwaltung und im Personalwesen gesammelt hatte, aber nicht sehr versiert in den Bereichen Marketing und Branding war. Also beschloss ich, meinen Master in Medien und Werbung an der Universität von Leicester zu machen. Ich war dort etwa zwei Jahre lang, und dann kam ich zu Santa Fe Location, meinem zweiten Unternehmen.

Es würde Sie überraschen, wenn Sie wüssten, dass ich hier Teil des Marketingteams war. Ich habe meinen TA und andere Funktionen unterstützt. Das Unternehmen hatte in der Tat zum ersten Mal mit Employer Branding begonnen. Ich habe also mit den Personalleitern dort, den Geschäftsleitern und der TA-Funktion zusammengearbeitet. Am Standort Santa Fe war ich Teil dieses Marketingteams und unterstützte die Projekte zum Employer Branding und zum Einstellungsmarketing.

Und hier entwickelte sich mein Interesse, eine Karriere ausschließlich in diesem Bereich zu machen. Zuvor war ich Teil des HR-Teams, und hier war ich Teil des Marketing-Teams. Nach vier Jahren dort war ich auch in verschiedenen Funktionen tätig - Marketing und Vertrieb, Employer Branding und eine Zeit lang auch im Personalwesen. Ich hatte also mehrere Rollen, und Employer Branding ist eine funktionsübergreifende Aufgabe. Ich war also ein bisschen von überall dabei.

Nach vier Jahren dort kam ich zu meinem jetzigen Unternehmen, Johnson Controls. Hier leite ich die gesamte Funktion für Indien, den pazifischen Raum und Nordostasien - im Wesentlichen einige Länder wie Japan und Korea. Wir haben in diesen Ländern keine große LinkedIn-Präsenz, und das Ökosystem ist ganz anders. Mein Hauptaugenmerk liegt also in Indien, und das sind meine Hauptmärkte.

Apropos Storytelling - das ist eine sehr interessante Kombination. Storytelling, Strategie und dann Dateneinblicke. Es ist also eine gute Mischung aus all diesen drei Dingen. Und dann entwickeln Sie Ihre Employer-Branding-Strategie, die sich an den Unternehmenszielen orientiert. Das ist etwas, das für mich sehr interessant ist und mich jeden Tag aufs Neue antreibt.

Erkennen der Notwendigkeit von Employer Branding

Lydia: Sie sprechen davon, dass Sie die Bedeutung von Employer Branding erkannt haben, als Sie auf dem Campus rekrutiert haben, ist das richtig?

Amresh: Ja

Lydia: Was für eine Instanz haben Sie erkannt? War es ein Mangel an Präsenz irgendwo, oder mussten Sie immer wieder darüber sprechen? Worin bestand die Herausforderung, die Ihrer Meinung nach behoben werden musste?

Amresh: Ich würde Ihnen gerne erzählen, dass es zu meiner Zeit bei L&T ein Stipendium namens Build India Scholarship gab, ein Vorzeigeprogramm. Es stand sowohl internen als auch externen Mitarbeitern offen, aber ich habe keine große Beteiligung an diesem Programm gesehen. Mein Vorgesetzter sagte mir, dass wir in diesem Jahr eine höhere Beteiligung erreichen müssten.

Damals wurde mir klar, dass es zwar viele gute Programme innerhalb des Unternehmens gab, diese aber irgendwie nicht nach außen getragen wurden. In einigen Fällen könnte ich sagen, sogar an die internen Mitarbeiter. Es wurde also über keines der beiden Medien gut kommuniziert.

Damals war Employer Branding ein sehr neues Konzept. Ich wusste nicht viel darüber - was ist Talent Branding? Was ist Employer Branding? Aber ich erkannte, dass es einen Bedarf für Marketing innerhalb der Personalabteilung gab, und so entdeckte ich Employer Branding.

Ich sage Ihnen, das war 2012. Employer Branding ist in Indien erst nach dem COVID richtig in Schwung gekommen. Danach habe ich gesehen, dass viele Unternehmen Personal für Employer Branding eingestellt haben. Aber so fing mein Interesse an. Ich wusste nicht, wohin mich dieses Interesse führen würde, aber so fing alles an.

Einbeziehung der Mitarbeiter in das Employer Branding

Lydia: Ja, und ob nun vor COVID oder danach, Employer Branding war schon immer ein Thema. Es hat wahrscheinlich nur andere Namen bekommen. Was also das Employer Branding und Ihren Fokus auf diesen Bereich angeht, was sind die wichtigsten Bereiche, die Sie dieses Jahr betrachten? Was sind die wichtigsten Bereiche, mit denen Sie sich befasst haben?

Amresh: In diesem Jahr möchte ich Ihnen sagen, dass mein Schwerpunkt eher auf der Vermenschlichung unserer Arbeitgebermarke liegt. Wenn ich sage, dass wir unsere Arbeitgebermarke vermenschlichen, dann liegt mein Fokus darauf, unsere Recruiter zu Markenvertretern auszubilden. Denn Recruiter sind die erste Anlaufstelle für jeden Bewerber, und wenn sie nicht die Vermarkter sind, können wir unsere Ziele nicht erreichen.

Vor ein paar Tagen hörte ich einen Podcast, und einer der Experten sprach darüber, dass wir Employer Branding als Dating betrachten sollten. Wie gut der Eindruck ist, den Sie bei einem Bewerber beim ersten Treffen hinterlassen können, oder wie charmant Sie als Arbeitgeber sind.

Was ich bei JCI gemacht habe, ist Teil einer globalen Kampagne. Meine Arbeit besteht eher darin, sie lokal an die APAC-Region anzupassen. Wir haben diese digitale Bibliothek, in der Personalverantwortliche Zugang zu allen Marketingmaterialien haben. Ich nenne sie im Grunde genommen Marketingunterlagen für die Personalbeschaffung. Sie nutzen es, wenn sie etwas in den sozialen Medien posten, ihre eigenen Erfahrungen teilen und potenzielle Kandidaten ansprechen. Das ist nur ein Aspekt davon.

Der zweite Aspekt besteht meiner Meinung nach darin, sich nicht nur auf die Personalverantwortlichen zu beschränken. Wir sollten auch die Mitarbeiter einbeziehen, denn sie sind auch die Markenbotschafter eines Unternehmens. Solange sie ihre eigenen Erfahrungen nicht mit der Außenwelt teilen, werden wir nicht in der Lage sein, die Art von Interesse zu wecken, die wir uns wünschen.

Um ein Markenbotschafter zu sein, muss jeder ein Geschichtenerzähler sein, und das Erzählen von Geschichten ist nicht für jeden selbstverständlich. Es gibt also bestimmte Tools, wie z. B. Employee Advocacy Tools, aber ich persönlich habe das Gefühl, dass es sehr eintönig und repetitiv wird, wenn so viele Mitarbeiter immer wieder die gleichen Inhalte posten. An dieser Stelle wird das Coaching für diese Mitarbeiter sehr wichtig, z. B. welche Art von Geschichten sie in ihre Beiträge einbauen können und welche Art von echten Mitarbeitererfahrungen sie in ihren Accounts schildern können. Dies ist einer meiner Hauptschwerpunkte.

Der zweite wichtige Punkt ist das Personalmarketing, das ein sehr wichtiger Teil des Employer Branding insgesamt ist. Für das globale Personalmarketing sind wir sehr daran interessiert, programmatische Werbetools zu nutzen. Diese Tools helfen uns, verschiedene Kanäle zu nutzen, um unsere Stellenausschreibungen auf verschiedenen Plattformen im Internet zu bewerben. Das ist ein weiterer Aspekt davon, und es gibt verschiedene KI-Assistenten.

Lydia: Das wollte ich gerade erwähnen. Es ist Emma, nicht wahr?

Amresh: Ja. Sie müssen nicht das ganze Formular ausfüllen, weil es für jeden Bewerber sehr langweilig ist, nur alle Felder in einem Jobformular auszufüllen. Aber wenn Sie auf unsere Karriereseite gehen, können Sie mit Emma chatten, und Emma wird Ihnen Schritt für Schritt Fragen stellen, z. B. "Wie ist Ihr Name? Welche Erfahrung haben Sie? Was war Ihre Universität? Was war Ihr erstes Unternehmen?" Sie haben also das Gefühl, mit einem echten Menschen zu chatten, und während Sie das tun, haben Sie Ihr gesamtes Formular ausgefüllt.

So funktioniert das also. Wenn Sie zwischendurch mehr über die Unternehmenskultur wissen möchten - Sie sind zum Beispiel beim vierten Schritt, wo Sie über Bildungsabschlüsse gesprochen haben, aber plötzlich dachten Sie: "Okay, ich möchte nach dem Status von Vielfalt und Integration im Unternehmen fragen." Emma wird eine Pause einlegen, Ihnen antworten und dann wieder das Formular ausfüllen.

Von der Formularmüdigkeit zum verstärkten Engagement

Lydia: Amresh, was den Vergleich zwischen einem KI-Assistenten wie "Emma", einem Recruiting-Assistenten, wie er, glaube ich, heißt, angeht. Ein KI-Avatar für das Recruiting, der sozusagen mit einem Kandidaten spricht, der sich für das Unternehmen interessiert, im Vergleich zu einer realen Person, die mit ihm spricht oder das Formular ausfüllt, wie Sie sagten.

Worin könnte der Unterschied in Bezug auf die Auswirkungen bestehen, die Sie bisher beobachtet haben?

Amresh: Wir haben festgestellt, dass das Volumen der Bewerbungen pro Stellenausschreibung oder, wie wir es nennen, die Absprungrate definitiv gestiegen ist. Die Absprungrate ist gestiegen. Früher gab es vier oder fünf Seiten, um das Formular auszufüllen, und die meisten Bewerber waren nach zwei oder drei Seiten gelangweilt.

Aber hier sehen wir nicht, dass die Absprungrate gesunken ist. Das ist mit Sicherheit einer der wichtigsten Punkte. Aber auch die Seitenbesuche. Nehmen wir an, jemand hat unsere Karriereseite besucht, möchte aber mehr über unsere Produkte und Dienstleistungen erfahren. Durch Emma konnten sie auch diese Seiten besuchen. Wir konnten also auch die Zahl der Seitenbesuche erhöhen.

Lydia: Und das geht dann zurück zum Talent Team. Emma gehört also zum Employer-Branding-Team oder zum Recruiting-Team? Wie funktioniert das?

Amresh: Es fällt also unter TA. Unsere TA-Operationen besitzen es.

Lydia: Als ich Emma früher kennenlernte oder sie ein wenig ausprobierte, bat sie mich, ihr mitzuteilen, welche Informationen ich über die Kultur usw. benötigen würde.

Kommt diese Art von Inhalt also von der Employer-Branding-Seite oder vom TA-Team?

Amresh: Ich glaube, Sie sprechen von den Inhalten, auf die Emma reagieren kann. Fällt das unter Employer Branding? Ich denke, es ist eine Teamarbeit zwischen unseren Marketing-Kommunikations-, TA- und HR-Teams, und wir haben einen bestimmten Satz von Inhalten, die Emma zur Verfügung stehen. Emma entscheidet also zu welchem Zeitpunkt, was sie zu zeigen hat.

Lydia: Wenn es darum geht, Employer Branding zu definieren oder herauszufinden, wo es Ihrer Meinung oder Erfahrung nach innerhalb eines Unternehmens angesiedelt ist, was denken Sie, wo ist Employer Branding angesiedelt? Es kann manchmal eine eigene Funktion sein, oder es kann innerhalb der Personalabteilung angesiedelt sein. Was ist Ihre Meinung dazu?

Amresh: Beim Employer Branding geht es im Wesentlichen darum, potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern die eigene Kultur, die EVP und das Mitarbeitererlebnis zu vermitteln, oder? So können wir zum bevorzugten Arbeitgeber werden und zeigen, wie wir uns durch diese Dinge von unseren Mitbewerbern unterscheiden.

Die Frage ist, welche Abteilung das macht. Nun, ob es nun die Personalabteilung, die technische Abteilung oder das Marketing ist, ich denke, es ist nicht so, dass es Employer Branding vorher nicht gab - es gab es in den frühen 90ern und auch in den 2000ern. Aber ich denke, dass nicht alle Initiativen unter einem Dach vereint waren. Jetzt haben wir alles, was mit Employer Branding zu tun hat, unter ein Dach gebracht und es Employer Branding genannt.

Normalerweise habe ich gesehen, dass Employer Branding unter TA angesiedelt ist, und das ist auch bei uns der Fall. Manchmal habe ich gesehen, dass es unter HR fällt, und manchmal auch unter Marketing. Aber wenn Sie mich fragen, sollte Employer Branding meiner Meinung nach eine unabhängige Funktion sein, weil es an sich eine funktionsübergreifende Aufgabe ist.

Es ist nicht so, dass Sie bei einer separaten Funktion nicht mehr sehr eng mit Marketing, HR und TA zusammenarbeiten würden - Sie würden immer noch mit ihnen zusammenarbeiten. Aber ich denke, die Trennung von diesen Abteilungen gibt ihr mehr Macht und macht sie unabhängiger.

Lydia: Ja, und in Bezug auf den Umgang mit negativer Wahrnehmung oder negativem Feedback, das über verschiedene Kanäle kommt, online, oder auch wenn Sie so viele Möglichkeiten haben, auf die Erfahrungen der Kandidaten zuzugreifen. Die Art und Weise, wie Menschen einem Unternehmen Bewertungen geben, ist nicht vergleichbar mit der Art und Weise, wie Menschen zum Beispiel Restaurants oder andere Dienstleistungsunternehmen bewerten, oder?

Welche Strategien oder Möglichkeiten haben Sie also, um mit dieser Art von negativer Wahrnehmung umzugehen?

Amresh: Okay, lassen Sie uns also den Elefanten im Raum ansprechen. Ich meine, dies ist ein Bereich, der uns sehr am Herzen liegt, und ich denke, das tut jeder Arbeitgeber auch. Hier bei JCI nutzen wir die Gelegenheit, die sich aus negativen Bewertungen ergibt, um uns zu verbessern. Und ich denke, es ist sehr wichtig, dass wir als Arbeitgeber transparent sind.

Ob es sich nun um Glassdoor-Bewertungen, Indeed -Bewertungen, AmbitionBox-Bewertungen - also externe Plattformen - oder um Bewertungen im Rahmen unserer internen Umfragen handelt, wir nehmen diese als Gelegenheit wahr, unseren Mitarbeitern zu zeigen, dass wir ihnen zuhören. Und wir hören nicht nur zu, wir verbessern uns auch.

Wir stellen auch sicher, dass wir den Mitarbeitern mitteilen, was wir verbessert haben. Unser HR-Team hat eine sehr populäre Kampagne mit dem Titel " You Asked, and We Delivered" durchgeführt. Alle Rückmeldungen wurden vom HR-Team sehr ernst genommen und aufrichtig beantwortet. Sie haben als Unternehmen daran gearbeitet und dann den Mitarbeitern mitgeteilt: Ihr habt gefragt, und wir haben geliefert.

Ich denke also, dass es für jede Organisation sehr wichtig ist, in beide Richtungen zu kommunizieren. Wir haben so viele Meetings und Town Halls, aber wir sollten auch den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Feedback zu geben.

Lydia: Um noch einmal auf diese kleinen Datenpunkte zurückzukommen, die Sie als Feedback erhalten, egal ob es sich um interne Tools handelt, die Sie für die verschiedenen Datenpunkte verwenden. Ich meine, welche Möglichkeiten gibt es für einen Spezialisten für Employer Branding? Welche Möglichkeiten gibt es für sie, diese Daten zu analysieren und sie ihren Talent- oder Marketing-Teams oder sogar der Branding-Abteilung oder der Geschäftsleitung effektiv zu vermitteln?

Amresh: Ich würde sagen, dass der ROI beim Employer Branding sehr wichtig ist, und er kann auf zwei verschiedene Arten betrachtet werden. Die eine ist qualitativ, die andere quantitativ. Wenn Sie also über Konversionen aus den Seitenbesuchen oder den Konversionssponsoren sprechen, haben wir dafür Daten. Aber es gibt bestimmte Aspekte, bei denen wir im Grunde versuchen, die Wahrnehmung von potenziellen Bewerbern und Arbeitnehmern zu verändern.

Aber wie kann man das messen? Dafür gibt es verschiedene Feedback-Formulare, und wir berechnen die NPS-Werte (Net Promoter Score). Als Personalvermittler oder Employer-Branding-Spezialist haben wir nun die Daten, aber wie präsentieren wir sie unseren internen und externen Stakeholdern?

Hierfür ist es meiner Meinung nach sehr wichtig, ein guter Geschichtenerzähler zu sein. Also wandeln wir diese Daten in eine richtige Erzählung um - wie das Projekt initiiert wurde, was der Zweck dahinter war, wo wir jetzt stehen und was unser Ziel ist. Wir stellen unseren Weg von Anfang bis Ende dar, und so kommunizieren wir mit unseren internen Stakeholdern.

Extern wird es meiner Meinung nach sehr wichtig sein, bestimmte Datenpunkte auszuwählen. Zum Beispiel haben wir letztes Jahr die Great Place to Work-Zertifizierung durchgeführt, und etwa 78 % - um Ihnen ein Beispiel zu geben - 78 % der Mitarbeiter sagten, dass es ein großartiger Arbeitsplatz ist, oder 73 % der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie von ihren Vorgesetzten geschätzt werden und ihnen zugehört wird.

Deshalb sammeln wir diese Daten und nutzen sie für unser Employer Branding und unser Recruiting Marketing. So machen wir es.

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass Employer Branding und die Daten, die dabei herauskommen, nicht immer ein gerader Weg nach oben sind. Es geht immer in diese und jene Richtung. Sie haben verschiedene Gründe für Ihre Arbeitgebermarke, richtig?

Sie müssen also sicherstellen, dass Sie diese Zahlen liefern oder die Stimmungen im Griff haben, denn sie kommen heraus. Bei der Arbeitgebermarke geht es zu einem großen Teil um interne und externe Stimmungen. Wie behalten Sie das also effektiv im Auge, und wie häufig müssen Sie die Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke überprüfen?

Amresh: Wir verfolgen es wöchentlich, monatlich und vierteljährlich. Wir haben QBR-Meetings. Aber wenn Sie wissen wollen, wie sich die Wahrnehmung der Mitarbeiter verbessert hat - egal ob es sich um ehemalige Mitarbeiter, aktuelle Mitarbeiter oder Bewerber handelt -, dann sind Bewertungsportale, die auch als Reputationsseiten bezeichnet werden, wie Glassdoor und Indeed , ein guter Indikator dafür.

Es gibt bestimmte andere Anwendungen wie TalentNeuron und Talent Insights von LinkedIn, mit denen Sie sehen können, welche Schlüsselwörter von Bewerbern und Mitarbeitern verwendet werden. Dadurch können Sie analysieren, ob die Stimmung der Mitarbeiter positiv oder negativ ist. Das ist also eine Möglichkeit, dies zu tun.

Zweitens können Sie sich die Konversionsraten und die TTF-Zeit bis zur Stellenbesetzung ansehen. Wenn Sie in der Lage sind, die richtigen Bewerber anzusprechen und die richtige Art von Bewerbern zu gewinnen - die Qualitätskandidaten -, wird sich Ihre TTF oder die Zeit bis zur Besetzung verringern.

Das ist eine andere Art der Betrachtung. So nutzen wir also Daten in verschiedenen Aspekten, um zu analysieren, wie unsere Employer-Branding-Reise voranschreitet, richtig?

Lydia: Amresh, du warst auch Personalvermittler in der ersten Phase deiner Karriere, bevor du ins Berufsleben eingestiegen bist. Es war ein Koordinator für die Personalbeschaffung. Hast du zufällig eine Lieblingsgeschichte zum Thema Personalbeschaffung oder eine Anekdote, die du gerne erzählen würdest?

Amresh: Ja, ich denke, das hat auch mit Employer Branding zu tun. Das war in meinem zweiten Unternehmen, wo ich meine TA-Funktion unterstützt habe. Mein zweites Unternehmen war seit etwa 140 Jahren im Geschäft, und bei einem Walk-in trafen wir zufällig auf einen Bewerber, der sich in dritter Generation bei demselben Unternehmen bewarb.

Sein Großvater arbeitete 35 Jahre lang für das Unternehmen. Sein Vater arbeitete 35 Jahre lang für das Unternehmen. Und nun trat er in dasselbe Unternehmen ein. So sieht man das Erbe. Wir wollten verstehen, warum er zu Santa Fe Location kam, und er hatte eine einzigartige Geschichte zu erzählen. Er sagte, dass die Werte, die Sie haben, jetzt in meiner DNA stecken.

Ich würde also sagen, dass die Einstellung und das Onboarding nicht nur zufällige Praktiken sind. Sie haben viel mit den Gefühlen der Menschen zu tun. Deshalb sagen wir beim Employer Branding immer, dass wir die menschlichen Gefühle berühren. Employer Branding ist der Fahnenträger der Unternehmenskultur.

Es ist sehr wichtig, dass Sie die Erfahrungen der Menschen tatsächlich verändern, unabhängig davon, ob es sich um Ihre ehemaligen Mitarbeiter, derzeitigen Mitarbeiter oder potenziellen Bewerber handelt.

Lydia: Welchen Rat würden Sie denjenigen geben, die heute mit Employer Branding beginnen oder die eine Karriere oder Zukunft mit Schwerpunkt Employer Branding in Betracht ziehen?

Amresh: Nun, ich würde sagen, dass sie eine Leidenschaft für Menschen, für das Geschichtenerzählen und für Marken haben müssen. Dies ist eine Funktion, in der man ein guter Vermarkter sein muss, und man muss auch ein Mensch sein. Nur dann kann man in diesem speziellen Bereich Erfolg haben.

Und wenn jemand aus anderen Funktionen in diesen Bereich wechselt, dann würde ich sagen, dass er einige professionelle Zertifizierungen erwerben und sich auf die Fortbildung konzentrieren sollte. Aber wenn jemand ganz von vorne anfangen will, wenn er dies als Beruf wählen will, dann bin ich mir nicht sicher, ob viele Institute dies als unabhängigen Kurs anbieten.

Ich erinnere mich jedoch daran, dass ich im Rahmen der Personalabteilung viele verwandte Themen unter OD - Organisationsentwicklung - studiert habe. Ich bringe auch viele Anwendungen mit und nutze das, was ich in meinen Marketingkursen gelernt habe, hier. Es ist also eine Verschmelzung beider Bereiche.

Ja, ich würde also auf meine erste Aussage zurückkommen: Die Leute müssen sich für Menschen begeistern und sie müssen gute Vermarkter sein.

Lydia: Und um gute Vermarkter zu sein, muss man auch gut mit Daten umgehen können und in der Lage sein, diese Daten zu analysieren. Vielen Dank, Amresh, für Ihre Zeit und Ihre Einblicke in das Employer Branding im Speziellen. Und ich wünsche Ihnen alles Gute. Aber für diejenigen, die zuhören, die vielleicht ein Gespräch mit Ihnen aufnehmen wollen, die mit Ihnen in Kontakt treten wollen, was ist die beste Plattform?

Amresh: Vielen Dank, Lydia. Ich habe diese Sitzung wirklich genossen. Die Leute können mich auf meinem LinkedIn erreichen. Es ist linkedin.com/amreshpy, und wenn jemand ein Kandidat ist und sich für Johnson Controls interessiert, kann man sich einfach auf jobs.johnsoncontrols.com einloggen und sich unsere Karriereseite ansehen. Wenn Sie interessiert sind, können Sie mit Emma chatten, und dann wird Emma Ihnen sicher weiterhelfen.

Lydia: Ja, ich danke Ihnen, Amresh. Wir waren im Gespräch mit Amresh Yadav von Johnson Controls. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.