EP12: Needlefinder Recruiting - Warum Diversity Hiring für die Kultur wichtig ist (mit Emi Dawson)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Emi Dawson: Aufbau einer Karriere in der Personalvermittlung

Lydia: Guten Morgen, Emi. Danke, dass du bei diesem Podcast mitmachst. 

Emi: Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben, Lydia. Ich freue mich, hier zu sein. 

Lydia: Emi, Sie leiten Ihre eigene Personalagentur und haben sich jetzt auf die Vermittlung von Technologiekräften spezialisiert. Erzählen Sie uns von Ihrem Weg in die Personalvermittlung und warum diese Branche für Sie so wichtig ist.

Emi: Needlefinder Recruiting ist ganz neu, und meine Reise hat etwa sechseinhalb Jahre gedauert. Angefangen habe ich mit der Personalvermittlung auf Bundesebene, was wirklich interessant war. 

Ich habe eigentlich damit angefangen, weil mein Berufsberater an der Uni mir sagte, dass mir die Personalbeschaffung gefallen könnte. Also habe ich ein Praktikum gemacht, das sich zu einer viereinhalbjährigen Tätigkeit bei Homeland Security entwickelte, speziell bei der Staatsbürgerschafts- und Einwanderungsbehörde. 

Es gefiel mir sehr gut, aber ich hatte das Gefühl, dass ich mir den privaten Sektor ansehen musste. Ich wechselte dann in den Bereich Cybersicherheit, wo ich bei einem kleinen Anbieter von verwalteten Dienstleistungen rekrutierte. Der technische Aspekt hat mich sehr interessiert. Zuvor hatte ich bei Homeland Security mit Einwanderungsanwälten und anderen Dingen zu tun. Als ich dann in den Bereich Sicherheit und Softwaretechnik wechselte, stellte ich fest, dass ich darin wirklich aufblühte. Es hat mir wirklich Spaß gemacht, mit diesen Leuten zu reden, und da habe ich gemerkt, dass ich genau dort sein muss. 

Aber darüber hinaus gefiel mir die Idee, mit einer Reihe verschiedener Partner zusammenzuarbeiten, so dass der nächste Schritt in den Agenturbereich ging. Ich wechselte dann zu einer technischen Agentur, bevor ich Needlefinder Recruiting gründete, und dort bin ich heute.

Mir gefällt es sehr, das fehlende Puzzlestück zu finden, nach dem das Unternehmen sucht. Ich spreche mit allen möglichen Personalchefs, die mir sagen, was sie brauchen und wie ich ihre Probleme lösen kann. Das macht mir wirklich viel Spaß. 

Ich sehe auch viele Möglichkeiten, wie ich unserer Branche helfen kann, denn es gibt viele Unbekannte in der Personalbeschaffung. Die Leute verstehen nicht ganz, was Personalvermittler tun, und ich liebe Transparenz. Ich denke, es ist einfach eine aufregende Zeit, ein Personalvermittler zu sein und darüber sprechen zu können, was wir tun und wie wir sowohl Kandidaten als auch Arbeitgebern helfen. Das ist der Grund, warum ich mich so sehr für die Personalbeschaffung begeistere. 

Der Bereich der Personalbeschaffung: Trends und Beobachtungen im Laufe der Jahre

Lydia: Wie Sie sagten, haben Sie einige Jahre damit verbracht, Spezialisten im Technologiebereich einzustellen. Welche Beobachtungen haben Sie in den letzten Jahren in diesem Bereich gemacht?

Emi: Ich denke, eine Sache, die mir wirklich aufstößt, ist, dass jeder nach technischen Talenten sucht, und es gibt nicht genug Talente. Ich denke, ein großes Problem ist, dass die Arbeitgeber nicht bereit sind, in die Betreuung und Entwicklung von Berufseinsteigern zu investieren. Das ist extrem wichtig, besonders wenn wir über Vielfalt und Integration sprechen. 

Sie bauen Ihre Pipelines auf, um Leute nach oben zu bringen, was bedeutet, dass Sie sich möglicherweise die internen Kandidaten ansehen, die Sie bereits in Ihrem Unternehmen haben, oder dass Sie sich überlegen, wie Sie mit verschiedenen Organisationen zusammenarbeiten können, die mit verschiedenen Personen arbeiten und ihnen helfen, ihre Karrieren aufzubauen. Es gibt viele Möglichkeiten, aber ich denke, dass es wirklich wichtig ist, in junge Talente zu investieren.

Reden wir über Vielfalt

Lydia: Mir gefällt, was Sie über den Aufbau einer Talentpipeline gesagt haben. Das ist wirklich wichtig, vor allem wenn es um die Vielfalt im technologischen Bereich geht. Wie gehen die Unternehmen vor, um die Talente in den technischen Teams zu diversifizieren?

Emi: Wenn Unternehmen versuchen, ihre Talente im technischen Bereich zu diversifizieren, gibt es viele Möglichkeiten, dies zu tun. Es gibt den richtigen Weg und manchmal den falschen Weg. Ich denke, der richtige Weg ist, verschiedene Gruppen zu finden, mit denen man zusammenarbeiten kann, sei es Schwarze in der Cybersicherheit oder verschiedene historisch schwarze Universitäten, die wirklich gute Cybersicherheitsprogramme haben. 

Es gibt wirklich großartige Möglichkeiten, Partnerschaften aufzubauen. Ich denke auch, dass die Leute keine Angst vor dem Sponsoring von Visa haben sollten. Es gibt Wege, auf denen Visa fast immer genehmigt werden, und es gibt Wege, die ein bisschen schwieriger sind. Aber wenn man sich etwas Zeit nimmt und diese Möglichkeiten recherchiert, gibt es vielleicht Möglichkeiten, mehr Vielfalt zu erreichen, was Ihrer Organisation wirklich helfen könnte. Versuchen Sie, sich damit zu befassen, auch wenn es nicht immer der einfachste Weg ist, aber oft lohnt es sich für Ihre Gesamtkultur. 

Lydia: Für Personalvermittler besteht die Absicht, Vielfalt zu erreichen, wahrscheinlich darin, sicherzustellen, dass man die richtige Rolle hat, und vor allem darin, Stellenbeschreibungen zu erstellen, die alle ansprechen. Welche Elemente sollten Recruiter also berücksichtigen, wenn sie eine Strategie zur Gewinnung eines vielfältigen Talentpools entwickeln?

Emi: Wenn Sie eine Stellenbeschreibung verfassen, ist die Formulierung sehr wichtig. Sie sollten sie schreiben und jemand anderen in Ihrer Organisation bitten, sie zu lesen, vielleicht jemanden, der nicht so aussieht und klingt wie Sie. So können Sie die Sichtweise dieser Person einholen, wie die Dinge aussehen und sich anfühlen. Ein leichter Fehler ist, dass Sie das Geschlecht mit einbeziehen, anstatt zu sagen "diese Person wird", stattdessen sagen Sie "er wird", was natürlich ein großes Problem sein wird. 

Überlegen Sie auch, ob für die Stelle ein Hochschulabschluss erforderlich ist, den Sie in die Stellenbeschreibung aufgenommen haben, oder ob Sie statt eines Hochschulabschlusses vielleicht Erfahrung vorweisen können. Alle Stellenbeschreibungen müssen irgendwo die EEO-Erklärung enthalten. 

"Sie sollten auch in Erwägung ziehen, eine Erklärung darüber zu verfassen, was Vielfalt für Ihr Unternehmen bedeutet, welchen Stellenwert Sie ihr beimessen und warum, denn das wird den Bewerbern wirklich zeigen, dass Sie einen zusätzlichen Schritt unternehmen." 

Rekrutierung für Vielfalt? Das sollten Sie wissen

Lydia: Das sind großartige Punkte, Emi. Danke für den Austausch. Einige Unternehmen sind dafür bekannt, dass sie sich um Talente bemühen, die in ihrer Belegschaft unterrepräsentiert sind. Was sind also einige Tipps für Personalverantwortliche, wenn es darum geht, Bewerbungsgespräche im Hinblick auf Vielfalt zu führen?

Emi: Ich denke, bei einem Vorstellungsgespräch für Vielfalt geht man wie bei jedem anderen Gespräch vor. Man sollte darauf achten, dass man höflich ist. Wenn ich mit jemandem ins Gespräch komme, frage ich immer: "Wie spricht man Ihren Namen aus?", damit ich sicher bin, dass ich ihn nicht falsch ausspreche. Vor dem Gespräch kann man den Namen schnell googeln und die Aussprache auf Youtube nachschlagen. Da gibt es jeden Namen, den man finden kann.  

Sie können dann einsteigen und haben hoffentlich eine Idee. Das erste, was ich sage, ist "Hey", und dann sage ich die Aussprache, von der ich denke, dass sie es ist, und frage: "Habe ich es richtig ausgesprochen? Wenn nicht, dann tut mir das wirklich leid." Niemand ist mir deswegen an die Gurgel gesprungen, wenn ich es auf diese Weise angegangen bin. Mit solchen Dingen muss man vorsichtig sein. 

Ich versuche auch, Pronomen erst dann zu sagen, wenn mir jemand das Pronomen bestätigt, oder ich frage immer nach und sage: "Hey, ich möchte nur sichergehen, dass ich Ihre Pronomen richtig verstehe. Heißt es sie/er?" Das ist in Ordnung, und es ist das Beste, wenn wir diese Dinge weniger unangenehm machen, als sie es ohnehin schon sind. 

"Wir wollen einfach, dass sich alle einbezogen fühlen, und wir versuchen unser Bestes, damit sich die Menschen immer einbezogen fühlen. 

Lydia: Welche Maßnahmen können Führungskräfte und Personalverantwortliche ergreifen, um für Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu sorgen? 

Emi: Einige umsetzbare Schritte wären gut, wenn wir auf das zurückkommen, worüber wir vorher gesprochen haben. Sie müssen wirklich sicherstellen, dass der Interviewprozess niemanden ausschließt, weil nicht jeder in einem Interview die gleiche Leistung erbringt, nicht jeder Englisch als Muttersprache hat und nicht jeder aus dem gleichen Umfeld kommt. 

Es gibt eine neurologische Vielfalt, die dazu führt, dass bestimmte Menschen besser ein Vorstellungsgespräch führen können als andere, und man muss auch die Rolle berücksichtigen - erfordert diese Rolle wirklich ein mehrstündiges Gespräch oder handelt es sich um eine Aufgabe, die per E-Mail codiert und zusammengefasst wird? 

Wenn das die Rolle ist, sollten wir dann wirklich 1:1-Gespräche führen, um dorthin zu gelangen? Das ist wahrscheinlich nicht der beste Weg, um diese Stelle zu bekommen. Wir müssen also darüber nachdenken, was die Rollen in der Stelle sind und wie wir das messen können, so dass wir bei der Betrachtung der Arbeitskräfte niemanden ausschließen. 

"Die Einstellung von Mitarbeitern ist so wichtig, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz integrativ ist.

Vielfalt im Technologiesektor

Lydia: Der Technologiesektor ist ein Bereich, in dem Sie sich sehr wohl fühlen und in dem Sie schon viel erlebt haben. Wie groß sind Ihrer Meinung nach die Fortschritte, die der Technologiesektor im Hinblick auf die Vielfalt gemacht hat? 

Emi: Ich denke, der Technologiesektor hat viele Verbesserungen erfahren. Es hat sich viel getan. Mir fallen einige Dinge ein, vor allem im Bereich der Cybersicherheit, wo es Konferenzen gab, auf denen Frauen einbezogen wurden, Dinge gesagt wurden und mehr über diese Dinge gesprochen wird. 

Und nur weil über Dinge gesprochen wird, heißt das nicht, dass sie jetzt passieren und nicht schon vorher passiert sind. Es bedeutet vielmehr, dass wir gerade Dinge aufdecken, über die wir vorher nicht einmal gesprochen haben. 

Ich würde sagen, wir haben eine Menge Fortschritte gemacht. Man hört vielleicht Dinge wie "die Dinge bewegen sich in die falsche Richtung", aber ich würde sagen, es ist eher das Gegenteil. Ich denke, wenn wir mehr über die Dinge sprechen, bewegen wir uns in die richtige Richtung und benennen Dinge, die von vornherein nicht hätten passieren dürfen. 

Lydia: Sie sagen also, dass es eine weitaus größere Anerkennung dessen gibt, was in der Vergangenheit geschehen ist, und dass es einige Maßnahmen gibt, die ergriffen wurden, um diesen Dingen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. 

Eine positive Erfahrung für Bewerber: wie man das erreicht

Lydia: Wir sprechen und lesen viel über Talente und die Gewinnung unterschiedlicher Talente. Aber lassen Sie uns auch über die Bindung von Talenten sprechen. Welche Rolle kann ein Personalvermittler spielen, um sicherzustellen, dass eine positive Bewerbererfahrung zu einer erfüllenden und authentischen Mitarbeitererfahrung wird? 

Emi: Ich denke, der erste Eindruck ist der wichtigste, um sicherzustellen, dass sich die Person wohlfühlt. Man könnte denken, dass diese Person die Stelle angenommen hat, was bedeutet, dass sie eine lange und glückliche Karriere bei uns haben wird. Aber so denken die Arbeitnehmer nicht mehr. 

Sie denken vielleicht nur, dass sie diesen Job jetzt brauchen, dass sie diese Gehaltserhöhung jetzt brauchen, also bleiben sie ein Jahr oder vielleicht sogar sechs Monate, und dann suchen sie sich einen anderen Job, weil diese Marke sie schon auf die falsche Fährte gebracht hat. Sie sollten also nicht davon ausgehen, dass sie einen Job annehmen, weil sie sich damit einverstanden erklären, bei Ihnen Karriere zu machen. 

Das fängt schon bei den Vorstellungsgesprächen an. Sie müssen sicherstellen, dass Sie die Zeit der Bewerber respektieren und nicht sieben Vorstellungsgespräche ansetzen, wenn es auch in zwei Gesprächen geht. Stellen Sie sicher, dass Sie dies in den Bewerbungsprozess einbeziehen. Es gibt Fälle, in denen Sie einen ganzen Tag für ein langes Vorstellungsgespräch einplanen und die Person aufgrund ihrer Religion zu bestimmten Zeiten beten muss, so dass sie nicht den ganzen Tag für aufeinanderfolgende Vorstellungsgespräche aufwenden kann. 

Versuchen Sie, sie in alles einzubeziehen, damit es sich nicht wie eine diktatorische Beziehung anfühlt, wenn wir eine offene Kommunikation führen können, denn dann ist es viel besser. 

Arbeitgebermarke: Anziehung und Bindung vielfältiger Bewerber

Lydia: Welche Rolle könnte Ihrer Meinung nach die Arbeitgebermarke bei der Gewinnung und Bindung vielfältiger Bewerber spielen?

Emi: Ich glaube, das ist eine ziemlich komplizierte Frage, weil es wirklich davon abhängt, worüber wir reden. Wenn es um visuelle Darstellungen geht, z. B. wer unser Unternehmen ist, oder sogar um Podcasts, dann sollte man sicherstellen, dass nicht alle in diesen Podcasts oder Bildern auf eine bestimmte Weise aussehen. Denn wenn alle auf dem Bild weiß und männlich sind, dann hat man das Gefühl, nicht unbedingt dazuzugehören. 

Das ist natürlich nicht die Absicht oder hoffentlich nicht die Absicht, aber man muss darüber nachdenken. Es wäre falsch, die Mitarbeiter, die auf eine bestimmte Art und Weise aussehen, auszusortieren und ihnen zu sagen, wir brauchen euch für ein Foto, das ist der falsche Weg. Stattdessen sollten Sie versuchen, eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern zu finden und sie fragen, ob sie auf dem Foto erscheinen möchten. 

Vielleicht werden einige von ihnen teilnehmen, vielleicht aber auch nicht. Vielleicht könnten Sie ihnen Gutscheine schenken, wenn sie mitmachen wollen, aber auf keinen Fall sollte sich jemand gezwungen fühlen, mitzumachen, denn es sollte zu 100 % freiwillig sein. Vielleicht verschicken Sie einfach eine E-Mail mit der Frage: "Wer möchte mitmachen?" Versuchen Sie, so viele Leute wie möglich einzubeziehen, denn wenn Sie immer wieder Nachrichten verschicken und es am Ende nur ein paar Leute sind, dann fühlt sich das nicht unbedingt nach Ihrer Marke an. 

Lydia: Das Branding eines Arbeitgebers ist etwas, das sich authentisch aus der Unternehmenskultur ergibt, nicht wahr? Ich nehme an, Sie sprechen von der Kommunikation dessen, was in einem Unternehmen bereits vorhanden ist, wenn man eine vielfältige Belegschaft anzieht und fördert. 

Ich nehme an, Sie wollen damit auch sagen, dass Sie dies organisch geschehen lassen sollten und dass die Marke Ihres Arbeitgebers für eine vielfältige Belegschaft Teil der DNA des Unternehmens werden sollte.

Emi: Ganz genau. Es sollte nicht inszeniert sein. Man will kein Bild zeigen, auf dem alle Spaß haben und Rasenspiele spielen, obwohl man sie nur für dieses Bild zu den Spielen aufgefordert hat. 

Das sollten Sie nicht tun, denn das wäre sehr unecht und würde als Fälschung erscheinen. Jeder würde wissen, dass man gerade ein paar Leute zusammengetrommelt und ihnen gesagt hat, sie sollen Spiele spielen, während die Fotos gemacht werden. Sie wollen eine Umgebung, in der Sie Spiele spielen und beiläufig zu ihnen sagen: "Hey, sind wir damit einverstanden, ein Foto davon für die sozialen Medien zu machen?" Und wenn sie einverstanden sind, dann ist das großartig, weil es nicht erzwungen ist. Hoffentlich entstehen die Inhalte ganz natürlich. 

Navigieren durch die Pandemie

Lydia: Wir befinden uns jetzt in der Post-Pandemie-Phase, aber die letzten Jahre waren für alle eine ziemliche Herausforderung, und in gewisser Weise wurde sie als der große Gleichmacher bezeichnet, weil sie alle in gleicher Weise betroffen hat. 

Emi: Ich würde sagen, es hat jeden betroffen. Wir alle haben wirklich harte Zeiten durchgemacht, aber das war nicht immer so. Ich persönlich hatte niemanden, der durch COVID gestorben ist, aber einige Mitarbeiter hatten sehr enge Freunde, die verstorben sind. 

Es ist also etwas, worüber man nachdenken muss, weil sie vielleicht immer noch mit dem Trauma dieser Todesfälle zu kämpfen haben, und außerdem waren Frauen in Minderheitengemeinschaften stärker von Lohnkürzungen und Entlassungen betroffen als andere Menschen, so dass sie jetzt vielleicht mehr Misstrauen gegenüber Arbeitgebern haben. 

"Es hat jeden getroffen, aber es hat jeden anders getroffen, je nach sozialem und wirtschaftlichem Status, je nachdem, woher man kommt, und all diese verschiedenen Dinge."

Man muss das also auch so sehen, denn es gab so viele Entlassungen und Lohnkürzungen, dass das Misstrauen und die Angst groß waren. Wenn Sie Mitarbeiter entlassen und wieder eingestellt haben, wird sich das natürlich auf die Moral Ihrer Mitarbeiter auswirken, und es wird wahrscheinlich lange dauern, bis sich die Marke davon erholt hat.

Einstellungsinstrumente und -technologien: die Auswirkungen

Lydia: Wir haben viel über Herausforderungen gesprochen, und es gibt viele Tools auf dem Markt, wie zum Beispiel unseres bei Manatal. Welchen Einfluss werden diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben oder haben sie bereits? 

Emi: Manchmal sagen manche Leute Dinge wie: "Wird die Personalbeschaffung verschwinden?" Denn es gibt diese Vorstellung, dass alles automatisiert werden kann. Eine Aufgabe, die automatisiert werden kann, wird allmählich auslaufen, und ich stimme zu, dass die Aufgaben, die automatisiert werden, allmählich auslaufen werden, aber der wichtige Teil der Rekrutierung ist das Gespräch mit den Menschen und nicht so sehr die Automatisierung.  

Mit Tools wie Manatal kann ich alle 20 Lebensläufe, die ich heute bekommen habe, per E-Mail verschicken, und plötzlich sind sie alle in meinem System. Das ist supereinfach, und für jemand anderen mag es sich nicht wie eine große Sache anhören, jeden Tag 20 Lebensläufe herunterzuladen und sie dann alle in seine Stellenausschreibung zu stecken. Aber für einen Personalverantwortlichen ist das eine Menge Arbeit und Zeit, die er dann für ein paar mehr Telefonate mit potenziellen Bewerbern nutzen kann. Das ist die richtige Richtung. Bei der Personalbeschaffung geht es darum, die eigene Zeit zu maximieren, mit den Bewerbern zu sprechen und sich auf sie einzulassen, oder, in meinem Fall, mit meinen Kunden und Arbeitgebern, und dafür zu sorgen, dass ich verstehe, was sie brauchen, und die richtigen Bewerber ans Telefon zu bekommen. 

"Ich denke, dass die Automatisierung im Recruiting so wichtig ist und wir meiner Meinung nach nur noch mehr davon sehen werden, aber das bedeutet nicht, dass die Erfahrung der Bewerber geringer wird." 

Ihre Eintrittskarte in die Personalvermittlung: Was Sie wissen und lernen sollten

Lydia: Sie haben viel Erfahrung, sechs Jahre und mehr im Bereich der Personalbeschaffung. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der gerade erst in die Personalvermittlung einsteigt? 

Emi: Ich denke, das Interessante an meinem Werdegang ist, dass ich sehr unterschiedliche Erfahrungen gemacht habe. Ich habe in der staatlichen Personalvermittlung, in der privaten Personalvermittlung und in der Agenturvermittlung gearbeitet. Jetzt habe ich natürlich meine eigene Personalvermittlungsagentur. Ich habe von fast allen Seiten ein wenig rekrutiert.  

Aber ich verpasse definitiv noch viele Seiten, weil es verschiedene Arten der Personalbeschaffung und verschiedene Branchen gibt. Ich denke, das Tolle an der Rekrutierung ist, dass man, wenn man gerade in einer Rolle ist und sagt: "Hey, mir gefällt nicht, wie das hier gemacht wird", oder "Ich mag das nicht", versuchen kann, pinpoint zu finden, was genau einem daran nicht gefällt, und versuchen kann, mit Rekrutierern aus anderen Branchen zu sprechen, um zu sehen, wie die Dinge dort laufen und ob sie den Schmerzpunkt haben, den man nicht mag. 

Gibt es für Sie auch eine Möglichkeit, mit diesen Fähigkeiten, die Sie jetzt nutzen, in den Beruf zu wechseln? Ich denke, dass die Personalbeschaffung ein so vielfältiges und wunderbares Feld ist. Ich würde jeden, der in die Personalbeschaffung einsteigen möchte, ermutigen, sich mit Personalvermittlern wie mir in Verbindung zu setzen und sich einen informativen Überblick über den Bereich zu verschaffen, denn ich glaube, viele Leute wissen nicht, wie großartig die Personalbeschaffung ist und wie wichtig sie ist. 

Verbindung mit Emi Dawson

Lydia: Wenn sie dich erreichen wollen, wo können sie dich finden, Emi?

Emi: Sie können mich auf LinkedIn finden - Emi Dawson, oder Sie können auf meine Website www.needlefinderrecruiting.com gehen . Dort gibt es auch Links zu unseren sozialen Medien, und wie ich schon sagte, wir sind neu. Wir sind erst seit einem Monat auf dem Markt und arbeiten noch an unseren sozialen Medien und unserem Branding. Wenn Sie irgendwelche Tipps für mich haben, können Sie sich gerne melden und mir dabei helfen, denn es ist völlig neu für mich, ein Unternehmen zu führen. Bis jetzt läuft es gut, aber ich könnte wirklich jede Hilfe gebrauchen, die ich bekommen kann. 

Lydia: Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Emi. Und herzlichen Glückwunsch zur Gründung Ihrer eigenen Agentur. Ich wünsche Ihnen alles Gute. 

Wir haben uns mit Emi Dawson unterhalten, einer Technologie-Recruiterin und Jungunternehmerin, die gerade ihre Personalagentur Needlefinder Recruiting mit Sitz in den USA gegründet hat.

Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.