Ep119: McKinsey & Company - Wie man Diversität und Affinität angeht

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. 

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche ist Stephen Lee bei uns, der zuletzt bei McKinsey and Company tätig war. Es ist uns eine Freude, Sie bei uns zu haben, Stephen.

Stephen: Vielen Dank, dass ich dabei sein durfte.

Rekrutierung für Diversität in Führungspositionen

Lydia: Stephen, Sie verfügen offensichtlich über umfangreiche Erfahrungen im Bereich TA und HR. Erzähl uns von einigen Schlüsselmomenten in deiner Karriere, die dich in diesem Bereich gehalten haben.

Stephen: Nun, ich bin seit mehr als 30 Jahren in diesem Bereich tätig, sowohl auf der Seite der Personalabteilung als auch der Talentakquise. Was mich wirklich in diesem Bereich gehalten hat, ist die Tatsache, dass ich wirklich eine Leidenschaft für die Arbeit mit Menschen habe. Das bedeutet, dass ich mich von Anfang bis Ende mit der Suche und Einstellung von Talenten beschäftige, von der Einstiegs- bis zur Führungsebene. Auch in den Bereichen Talentmanagement, Nachfolgeplanung, Karrieremanagement und -entwicklung habe ich Erfahrung. 

Außerdem möchte ich sicherstellen, dass die Personen, die ich in ein Unternehmen einführe, nicht nur für die Stelle, für die ich sie einstelle, in Betracht gezogen werden, sondern auch für die nächsten 24 oder 36 Monate - um zu sehen, ob sie in ihrer nächsten Rolle gut in das Unternehmen passen. Ich stelle also nicht nur Personen ein, die sofort gut in das Unternehmen passen, sondern auch solche, die Teil unseres internen Talentpools sind, befördert werden und das Unternehmen voranbringen können. Das ist der Grund, warum ich in diesem Bereich tätig bin. Ich habe einfach eine große Leidenschaft dafür, Talente einzustellen und zu fördern.

Lydia: Stephen, erzählen Sie mir von den acht Monaten, die Sie gebraucht haben, um den Stellvertreter des CTO, den globalen CTO von McKinsey, zu rekrutieren. Ich meine diese acht Monate des Beziehungsaufbaus, und ich kann mir vorstellen, dass es viele Elemente gab, die dabei eine Rolle spielten. 

Vielleicht können Sie uns erklären, was nötig ist, um jemanden für diese Rolle zu gewinnen.

Stephen: Nun, wenn man sich an Führungskräfte wendet - also an alle, die es gewohnt sind, in der C-Suite zu arbeiten - muss man auf jeden Fall auf sie eingehen, auf sie eingehen und auf sie eingehen. Deshalb habe ich mit dem Kandidaten eine SLA, eine Service-Level-Vereinbarung, über unsere Kommunikation abgeschlossen. Wenn wir miteinander kommunizierten, hatten wir einen wöchentlichen Rhythmus, so dass ich sie darüber informieren konnte, was in Bezug auf den Rekrutierungsprozess geschah, was als Nächstes anstand, mit wem sie sprechen würde und wann die Beurteilungen stattfinden würden. Denn bei McKinsey ist es ein sehr langwieriger Prozess, Partner und Senior Partner in die Organisation zu bringen.

Um also sicherzustellen, dass meine Kandidatin sich erwünscht, respektiert und wöchentlich informiert fühlte, führte ich diese Telefonate mit ihr, um ihr mitzuteilen, was ansteht, was laufend passiert, und um ihr einen Einblick zu geben, mit wem sie sich unterhalten würde, damit sie sich wohlfühlt, was den Hintergrund, die Fähigkeiten und die Themen betrifft, über die sie sich wahrscheinlich gerne unterhalten würde, was ihren Hintergrund und ihre Fähigkeiten betrifft. 

In diesen acht Monaten fanden also einige ernsthafte Gespräche statt.

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, sowohl intern als auch extern.

Stephen: Ja, definitiv auch extern. Ich tauschte also Informationen darüber aus, wie sie sich fühlte, ob sie zögerte oder ob die Kandidatin Fragen hatte, und stellte sicher, dass ich mich an die zuständigen Stellen wenden konnte, um glaubwürdige, zuverlässige Informationen zu erhalten. So wurde nicht nur sie informiert, sondern jeder bei McKinsey war auf dem Laufenden darüber, was mit dem Kandidaten passierte und dergleichen mehr. Man jongliert also wirklich und ist auf beiden Seiten Fachmann und Berater.

‍Lydia: Was die Rekrutierung von Fachkräften und Diversity betrifft, was sind die derzeitigen Schwerpunkte in diesem Bereich?

Stephen: Ja. Wenn man also auf Vielfalt und Affinität achtet, umfasst das alle Facetten - von Ethnie, Ethnizität, Geschlecht und sexueller Orientierung. In meiner letzten Position bei McKinsey habe ich nach Frauen, People of Color, Personen aus der LGBTQ-Gemeinschaft und Veteranen gesucht. 

Deshalb wollten wir bei McKinsey sicherstellen, dass wir eine vielfältige Gruppe von Führungskräften in die Organisation einbringen.

Lydia: Wie wirkt sich die Konzentration auf Affinität und Vielfalt bei der Rekrutierung von Mitarbeitern auf das Unternehmen aus, wenn man sich auf diesen Bereich konzentriert?

Stephen: Enorme Auswirkungen, vor allem nicht nur bei McKinsey, sondern ich habe auch für Unternehmen wie Nike und Home Depot gearbeitet. Wenn Sie also Ihren Umsatz steigern und Ihren Platz auf dem Markt vergrößern wollen, brauchen Sie Personen, die Ihrem Kundenstamm ähneln. Sie wollen also Frauen ansprechen. Sie wollen Menschen aus der Latina-Gemeinschaft und der afroamerikanischen Gemeinschaft ansprechen, denn das sind die Menschen, die Ihre Produkte kaufen.

In den Unternehmen, für die ich gearbeitet habe, hatte ich das Glück, mit Organisationen zusammenzuarbeiten, die wirklich das Gefühl haben, dass unsere Führungskräfte und Mitarbeiter den Kundenstamm widerspiegeln sollen, der da draußen ist. Ich denke, das ist eine großartige Philosophie und eine großartige Art, das Geschäft aus einer Gesamtperspektive zu betrachten.

Lydia: Wie messen Sie die Auswirkungen all dieser Bemühungen in Bezug auf Affinität und Vielfalt?

Stephen: Wenn Sie Ihr Unternehmen intern betrachten, sollten Sie sicherstellen, dass Sie in allen Ihren Gruppen eine vielfältige Gruppe von Personen haben. Wenn ich Gruppen sage, meine ich Kundengruppen, also Vertrieb, IT, HR. Sie wollen intern sicherstellen, dass Ihre Zahlen die Situation in Amerika oder weltweit widerspiegeln. Sie wollen also sicherstellen, dass Sie in jedem Teil Ihres Unternehmens eine vielfältige Belegschaft haben.

Wenn man sich die Zahlen aus interner Sicht anschaut - also Frauen, People of Color, Personen aus der LGBTQ-Gemeinschaft und auch Veteranen -, dann möchte man sicherstellen, dass man eine wirklich vielfältige Organisation hat, und die Zahlen müssen das auch intern widerspiegeln. Aus der ROI-Perspektive, ja, auf jeden Fall. Ich kann Ihnen keine konkreten Zahlen nennen, aber ich weiß, dass sich in Unternehmen wie Nike, Home Depot, Kraft Foods und Miller - also in allen Organisationen, die wirklich verbraucherorientiert sind - die Einstellung von Mitarbeitern aus einer vielfältigen Perspektive auf unsere Zahlen und unseren Umsatz ausgewirkt hat. Das musste so sein, allein aufgrund der Tatsache, dass wir intern eine vielfältige Gruppe von Fachleuten haben. Auch hier kann ich Ihnen keine genauen Zahlen nennen, aber ich weiß nur, dass es so war.

Umgang mit Missverständnissen bei der Rekrutierung von DE&I

Lydia: Wenn Sie mit Menschen über Diversity-Recruiting sprechen, stoßen Sie dann immer noch auf Missverständnisse? Was sind einige der häufigsten Missverständnisse, denen Sie begegnet sind?

Stephen: Ja. Ich meine, einige Menschen, noch einmal, wir haben eine vielfältige Gruppe von Menschen, nicht nur hier in den Vereinigten Staaten, sondern weltweit. Und so sehen sie die Vielfalt vielleicht in einem sehr positiven Licht, in Bezug auf: Ja, wir brauchen so viel Vielfalt wie möglich. Was derzeit in den USA passiert, ist, dass viele Unternehmen einen Rückzieher machen und sich nicht mehr so intensiv mit dem Thema Vielfalt befassen, wie sie es früher getan haben. Ich denke, in den letzten Jahren war DE&I ein großes Thema, aber jetzt machen viele Unternehmen einen Rückzieher, weil die sozialen Medien, Einzelpersonen, die nicht so auf Vielfalt achten, wie ich es möglicherweise tue, und Menschen, die Produkte nicht kaufen, davon abhängen, wie ein Unternehmen mit Vielfalt umgeht.

Ich glaube, in den USA ist das Verhältnis derzeit etwa 50:50, je nachdem, in welcher Branche man tätig ist, die bestimmt, wie man die Vielfalt betrachtet. Wenn man das Gefühl hat: "Hey, wir bekommen eine Menge Gegenwind wegen DE&I und weil wir nicht versuchen, ein vielfältiges Unternehmen zu sein, werden sich einige Unternehmen zurückziehen. Aber andere Organisationen streben wirklich nach Vielfalt, d. h. sie wollen mehr Vielfalt auf der Grundlage ihrer Kunden und Klienten in den USA und weltweit. 

Ich denke, es kommt darauf an, wer Sie sind und in welcher Branche Sie tätig sind.

Lydia: Stephen, wenn wir über Diversity-Recruiting sprechen und das ein Schwerpunktbereich ist, wie wirkt sich das auf den Rekrutierungsprozess selbst aus oder wie sieht das aus? Gibt es da einen zusätzlichen Schritt? Oder handelt es sich um eine zusätzliche Dimension des Stakeholder-Managements und wie kommen die Daten in diesem Zusammenhang ins Spiel?

Stephen: Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es sehr erfolgreich ist, wenn Ihr CEO, CFO, CHRO, Ihr Führungsteam Ihnen wirklich Rückendeckung gibt und Sie als Stakeholder dabei unterstützt, diese Vielfalt zu finden. Ich habe gesehen, dass einige Unternehmen so weit gehen, dass sie das gesamte Unternehmen betrachten und feststellen, wo es an Vielfalt mangelt - ob es sich um Frauen oder People of Color handelt - und verlangen, dass der Leiter dieses bestimmten Teils des Unternehmens die Vielfalt auf hohem Niveau einbringt.

Wenn ich also von einer hohen Ebene spreche, meine ich die Führungsebene und darüber, wo sie etwas bewirken können, indem sie einen Personalverantwortlichen anwerben, der dann auch andere Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen anwerben kann. Ich habe das bei bestimmten Unternehmen beobachtet, und ich glaube, dass diese Unternehmen am besten abschneiden, wenn sie eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern oder ein Vollzeitäquivalent für einen Kandidaten mit unterschiedlicher Herkunft bereitstellen - und zwar nicht nur für einen Kandidaten auf der Einstiegsebene, sondern für eine Führungskraft oder einen Direktor -, bei dem diese Person wirklich etwas bewirken kann. Das ist also etwas, das ich wirklich respektiere und wirklich genieße, weil man die Unterstützung von oben nach unten hat und man von oben nach unten Luft bekommt.

Maßgeschneiderte DE&I-Diskussion für mehr Wirkung

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es, dieses Thema in ein Unternehmen einzubringen, wenn Affinität und Vielfalt bisher kein Schwerpunkt bei der Personalbeschaffung waren? Was sind einige Ansätze, die ein Personalverantwortlicher oder ein Talentmanager anwenden kann, um dieses Thema in ein Unternehmen zu bringen, das diesen Schwerpunkt noch nicht hatte?

Stephen: Was wir als Leiter der Talentakquise tun sollten, ist, dass wir die KMUs, die Fachexperten, sein sollten. Wir müssen also nicht nur wissen, was in der Branche insgesamt in Bezug auf Vielfalt passiert und wer erfolgreich war, sondern auch in der eigenen Branche, im eigenen Bundesland oder in der eigenen Stadt. Sie sollten in der Lage sein, sich nicht wie ein Elefant im Porzellanladen zu verhalten, sondern sich wirklich zu informieren und mit den Führungskräften dort zusammenzutreffen, wo sie sich in Bezug auf Vielfalt und Affinität bei der Einstellung in diesem Bereich befinden.

Denn manche Menschen, wir alle kommen aus unterschiedlichen Verhältnissen, und manche Menschen sehen Vielfalt vielleicht nicht so wie Sie und ich. 

Man muss also etwas langsamer vorgehen, etwas einfühlsamer und verständnisvoller sein, aber dennoch Kennzahlen und Fakten über die Branche, die Region und dergleichen mitteilen, damit sie wirklich verstehen, wie sich die Vielfalt auf das Unternehmen auswirken kann. 

Vor allem, wenn Sie Daten von einem Konkurrenten, einem ähnlichen Konkurrenten oder einer Organisation weitergeben können, von der Sie wissen, dass die Führungskräfte, mit denen Sie arbeiten, zu ihr aufschauen. McKinsey leistet großartige Arbeit, wenn es darum geht, Diversität vom Standpunkt professioneller Dienstleistungen aus zu betrachten und Daten mit unseren Kunden darüber zu teilen, wie Metriken sich auswirken können, wie Diversität sich auf Metriken auswirken kann und dergleichen mehr. Sie sollten also wirklich in der Lage sein, Daten auszutauschen und die Leute dort abzuholen, wo sie stehen.

Lydia: Gibt es bei der Suche nach Bewerbern bestimmte Kanäle oder eine bestimmte Strategie, die bei der Rekrutierung nach Vielfalt oder Affinität funktioniert?

Stephen: Nun, ich meine, ja und nein, aber auf jeden Fall muss man bei der Beschaffung spezifisch vorgehen, d. h. einen Anteil an unterschiedlichen Bewerbern in seiner Kandidatenliste haben, innovativ und kreativ sein, wenn es darum geht, Talente zu finden. Sie können sich mit Berufsverbänden oder Bildungseinrichtungen zusammenschließen, um Talente zu finden. Ich hatte zum Beispiel viel Erfolg und war Botschafter für verschiedene Unternehmen bei der National Black MBA, National Hispanic MBA, National Society of Black Engineers und Hispanic Engineers. Sie wissen schon, Society of Women Engineers - einfach verschiedene Fachorganisationen, mit denen Sie zusammenarbeiten können, um wirklich Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Das ist also eine Möglichkeit, wie Sie vorgehen können.

Und jetzt gibt es dank KI viele Plattformen, die mit LinkedIn und anderen Plattformen verknüpft werden können, auf denen man mit spezifischen Booleschen Suchanfragen nach bestimmten Personen suchen kann, nicht nur im Inland, sondern weltweit. Und es gibt einige Tools aus der KI-Perspektive, mit denen Sie speziell nach Veteranen, Afroamerikanern, Frauen, Hispanics und Asiaten suchen können, und zwar sowohl im Inland als auch weltweit. Es gibt also einige großartige Tools, die Sie nutzen können, um Ihnen zu helfen.

Kreative Lösungen für die Gewinnung von Führungskräften aus verschiedenen Bereichen

Lydia: Sehen Sie in diesem Bereich irgendwelche neuen Trends für das nächste Jahr oder die nahe Zukunft?

Stephen: Auf jeden Fall ist die Nutzung von KI ein großartiges Instrument, wenn man versucht, Vielfalt zu finden. Auch wenn es diese Berufsverbände gibt und sie Karrieremessen und Jobmessen veranstalten, denke ich, dass eine andere Möglichkeit, diese Talente zu finden, darin besteht, sich gezielt an schwarze Alumni-Vereinigungen auf dem Hochschulgelände zu wenden, nicht nur an HBCUs.

Ich glaube auch, dass man anfangen wird, über den Tellerrand hinauszuschauen, wenn es darum geht, wie man Talente auf Führungsebene ansprechen kann, sei es durch Meet-and-Greets, durch Abendessen, durch verschiedene Arten von Gelegenheiten, bei denen man verschiedene Talente einladen und sie mit den Führungsteams zusammenbringen kann. Auch hier kann es sich um ein Meet-and-Greet, ein Abendessen oder eine Art von Schulung handeln, bei der die Teilnehmer eine Lerneinheit absolvieren und danach die Gelegenheit zum Networking haben.

Man muss einfach über den Tellerrand schauen, wenn man versucht, diese Talente zu finden, und es nicht nur von Angesicht zu Angesicht tun, sondern Zoom oder Teams nutzen, um Meetings, Meet-and-Greets und dergleichen zu veranstalten. Aber auf jeden Fall muss man bei der Suche nach verschiedenen Talenten über den Tellerrand hinausschauen und innovativ und kreativ sein.

Lydia: Sie haben 30 Jahre Erfahrung in diesem Bereich, und ich bin mir sicher, dass Sie so viele Geschichten erzählen können, wenn es um die Personalbeschaffung geht. Aber was ist vielleicht eine Geschichte, die in Ihrer gesamten Karriere hervorsticht?

Stephen: Ich würde sagen, da wir über Affinität und Diversity Recruiting sprechen - und ich werde über etwas aus jüngster Zeit sprechen - ich hatte die Ehre, die Nummer zwei der globalen CTOs von McKinsey für ganz McKinsey einzustellen. Eine großartige, großartige Kandidatin, eine Afroamerikanerin. Ich konnte sie von Deloitte gewinnen und brauchte acht Monate, um diese Beziehung zu kultivieren, sie durch die Beurteilungen zu bringen, sie durch die Interviews zu bringen und sie an Bord zu bringen.

Für mich war das einer der größten Erfolge meiner Karriere, denn sie wird eine sehr wichtige Position besetzen, und sie könnte am Ende die führende CTO von McKinsey werden. Und das nur, weil ich sie ausfindig gemacht und an Bord geholt habe.

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalbeschaffung anfängt, bei all der Technologie und der sich verändernden Dynamik in Bezug auf die Erwartungen der Bewerber und die Anforderungen des Unternehmens, auf die man achten sollte?

Stephen: Auf jeden Fall ist eines der Dinge, die ich versuche, mit den Leuten zu machen, Mentor zu sein. Sie wissen schon, junge Talentakquisiteure, Personalvermittler und HR-Leute. Ich würde auf jeden Fall dazu raten, sich einen Mentor zu suchen, denn es gibt viel zu lernen. Nochmals: Ich mache das schon seit über 30 Jahren. Ich bin also jemand, der sich auf die Suche nach Bewerbern machen kann - nicht nur auf die Suche nach Bewerbern für schwer zu besetzende Stellen, sondern auch auf die Suche nach Bewerbern und die Durchführung von verhaltensorientierten Interviews, damit man die Bewerber wirklich gründlich prüfen kann.

Und haben Sie keine Angst vor der Technologie. Haben Sie keine Angst vor KI. Versuchen Sie herauszufinden, was die besten, neuesten und innovativsten Tools und Ressourcen sind, die Sie nutzen können. Und was LinkedIn angeht, sollten Sie auf jeden Fall versuchen, Ihre Kontakte und ähnliche Dinge auf Vordermann zu bringen. Versuchen Sie einfach, so viele Leute wie möglich zu treffen, denn man weiß nie, wann man diese Kontakte später in seiner Karriere brauchen wird. Vom Standpunkt der Personalbeschaffung aus gesehen kann man meiner Meinung nach nie zu viele Kontakte haben. Man kann immer auf LinkedIn nachsehen, mit wem man in Verbindung steht, und dann sehen, ob sie einen mit Personen in Verbindung bringen können, wenn man an einer bestimmten Stelle arbeitet.

Diese Art von Dingen sind für mich sehr, sehr wichtig. Und bilden Sie sich immer weiter. Wenn es irgendwelche Schulungen gibt - ich weiß zum Beispiel, dass AIRS früher ein großes Schulungsprogramm für Talentakquisiteure war -, dann wäre es nicht schlecht, als Personalvermittler auch eine PHR- oder SPHR-Zertifizierung aus der Sicht der Personalabteilung zu erwerben. Denn die HR-Mitarbeiter, mit denen Sie intern zusammenarbeiten, haben definitiv ein Verständnis dafür, dass Sie ein Gefühl für ihre... Sie bekommen ein Gefühl für - fangen wir von vorne an. Ich hoffe, Sie können das hier streichen, aber mit einem PHR- oder SPHR-Zertifikat haben Sie die Möglichkeit zu verstehen, wie eine HR-Person arbeitet.

Das macht Sie intern glaubwürdig, sowohl bei den Personalverantwortlichen, mit denen Sie zusammenarbeiten, als auch bei den Personalchefs. Sie wissen nicht nur, wie man rekrutiert, sondern kennen sich auch mit den Gesetzen, Richtlinien und Verfahren der Personalabteilung aus und was Sie sonst noch wissen.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und diese großzügigen Einblicke. Ich meine, sie waren großartig, und ich bin sicher, dass sie für jeden, der zuhört, wertvoll sind. Wenn jemand mit Ihnen Kontakt aufnehmen möchte, Stephen, was ist die beste Plattform? Ist LinkedIn eine von ihnen?

Stephen: Ja, auf jeden Fall. LinkedIn ist eine gute Möglichkeit, mit mir in Kontakt zu treten. Ich bin sicher, ihr könnt diese Informationen mit den Zuhörern und Zuschauern teilen. Sie können mich auch über Instagram kontaktieren. Ich habe meinen Instagram-Account mit der Nummer sieben, den sieben Schlüsseln für ein ausfallsicheres Leben (@7keystofaillproofliving). Das ist nicht nur eine Plattform, über die man mich in Bezug auf Vielfalt, Affinität und Talentakquise erreichen kann, sondern ich bin auch eine veröffentlichte Autorin, und mein Buch ist auch dort zu finden.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Stephen, und ich wünsche Ihnen alles Gute, und nochmals vielen Dank für diese Einblicke. Wir haben uns mit Stephen Lee unterhalten, der zuletzt bei McKinsey and Company tätig war. 

Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment anzumelden.