EP118: Umgeschulte Suche - Identifizierung von Kunden für das Retained Model

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍

‍

‍

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Louise Archer, die Gründerin von Retrained Search. Es ist uns eine Freude, Sie bei uns zu haben, Louise

Louise: Vielen Dank, Lydia. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein.

Umstellung auf ein Retained Model

Lydia: Erzählen Sie uns etwas über Ihr Unternehmen, Louise. Was ist die Geschichte dahinter?

Louise: Ich war lange Zeit als Personalvermittlerin tätig - etwa 13 Jahre lang - und es frustrierte mich, dass ich auf Honorarbasis arbeitete, aber nichts dabei herauskam. Ich habe wirklich hart gearbeitet, um Kandidaten zu finden, und dann konnte der Kunde die Stelle intern besetzen, oder es passierte etwas, und entweder ich oder eine andere Agentur vermittelte die Stelle. Glücklicherweise hat mir jemand beigebracht, wie man zu einem Retained Model übergeht, was bedeutet, dass ich mit engagierten Kunden zusammenarbeite und alles, woran ich arbeite, aufgrund dieses finanziellen Engagements zu einem Honorar führt. Es hat mich wirklich überrascht, dass mir das niemand vorher beigebracht hatte und dass nicht mehr Leute auf diese Weise arbeiten.

Ich habe die Ebene, auf der ich arbeitete, nicht gewechselt. Ich arbeitete auf mittlerer Ebene, nicht auf der Ebene der leitenden Angestellten oder Führungskräfte. Und ich habe auch nicht den Markt gewechselt, in dem ich arbeitete. Ich habe nur das Modell geändert, das ich verwendete. Ich hatte zuvor eine Schulung zum Verkauf von Retainern absolviert, aber es hatte nicht funktioniert, und die spezielle Methode, die mir dieses Mal beigebracht wurde, funktionierte einfach sehr gut für mich. Das Unternehmen, für das ich arbeitete, bat mich dann, den Leuten intern beizubringen, wie man das macht, was ich gemacht hatte, und es wuchs mir quasi Arme und Beine und wurde zu einem ausgewachsenen Unternehmen.

Jetzt leite ich eine Firma namens Retrained Search, und wir haben ein Schulungsprogramm, das Personalvermittlern beibringt, wie sie von der Kontingentvermittlung - ganz oder teilweise - zur Festanstellung wechseln können. Und wir sind jetzt überall auf der Welt tätig.

Lydia: Haben Sie irgendwelche Erfolgsgeschichten zu erzählen?

Louise: Wir haben etwa 1.500 Personalvermittlern beigebracht, wie sie zum Retain-Modell wechseln können. Die meisten von ihnen hatten keinerlei Erfahrung mit der Arbeit auf Retained-Basis. Eines der Teams, das ich unterrichtet habe, hat sein allererstes Retained-Projekt mit einem Grundgehalt von 500.000 US-Dollar gewonnen. Es handelte sich um ein Honorar in Höhe von 90.000 US-Dollar - das größte Honorar, das die Firma je gesehen hatte, und zwar dreimal so viel, und sie gewannen es auf Retained-Basis. Das war nur der Anfang. Wir haben Firmen, die nach nur drei Monaten der Zusammenarbeit mit uns bereits ein volles Honorar erhalten, während sie vorher überhaupt kein Honorar hatten. Ich glaube, wir haben jetzt etwa 35 Millionen Dollar an Eigeneinnahmen von unseren Mitgliedern. Es ist schwer zu zählen, aber nach dem, was wir gezählt haben, kann man sagen, dass wir einen ziemlich großen Einfluss auf die Karrieren der Menschen haben.

Lydia: Und wie funktioniert das? Ist es in der Gemeinschaft? Ist diese Ausbildung auf Abonnementbasis? Kommen sie wieder? Gibt es Auffrischungen und wie lange dauert es?

Louise: Ursprünglich führen wir ein achtwöchiges Programm durch, das wir den Grundkurs nennen. Er führt die Recruiter auf eine Reise von der Denkweise bis hin zum Lernen, wie man verkauft und wie man liefert, was eine so wichtige Komponente ist, und rundherum gibt es Unterstützung durch wöchentliches Live-Coaching und die Community sowie alle Dokumente und den ganzen Support.

Sie können also 12 Monate mit uns arbeiten, wenn Sie bei uns einsteigen. Es ist also eine Reise, die nicht von heute auf morgen stattfindet. Wir gehen einen Schritt nach dem anderen. Manche Leute gehen es langsam an und manche wollen einfach loslegen, und das ist auch in Ordnung. Wir passen es so an, dass es für Sie funktioniert.

Wie man bei der Personalbeschaffung 95-100% Stellenbesetzungsquoten garantiert

Lydia: Wenn ich mir die Website ansehe und mich kurz mit Ihnen unterhalte, bin ich mir ziemlich sicher, dass die Schulung den Agenturen auch garantiert, wie sie eine Auslastungsrate von 95 % bis 100 % und einen Kundenumsatz erreichen können. Welche Elemente tragen dazu bei, dass dies geschieht?

Louise: Solche Auslastungsquoten lassen sich nur erreichen, wenn Ihr Kunde eine finanzielle Verpflichtung eingeht. Aber es ist nicht nur das. Die finanzielle Zusage des Kunden ist oft nicht das, was die Herausforderung einer schwierigen, herausfordernden, nischenhaften oder unangenehmen Einstellung löst.

Es ist der Prozess, den Sie einrichten, um diese Suche durchzuführen, der den Unterschied ausmacht. Wie mir beigebracht wurde, ist die "Retained Solution" die finanzielle Verpflichtung des Kunden, die es Ihnen ermöglicht, einen robusten Prozess zur Lösung des jeweiligen Problems einzurichten, unabhängig davon, ob es sich um eine niedrigschwellige Multi-Hire-Kampagne, eine kritische Nischenbesetzung auf mittlerer Ebene oder um eine hochrangige, leitende oder vertrauliche Besetzung handelt.

Das Liefermodell hängt vom Umfang und von der Komplexität des Auftrags ab, aber grundsätzlich basiert die Erfolgsquote auf dem Engagement des Kunden, mit Ihnen an dem Projekt zu arbeiten und Ihnen in jeder Phase des Prozesses das zu liefern, was Sie von ihm benötigen. So können Sie einen Prozess einrichten, von dem Sie wissen, dass er ein Ergebnis garantiert. Das ist es, was das finanzielle Engagement ermöglicht - Siekönnen Nachforschungen anstellen und den Kunden in eine Position versetzen, in der er sicher sein kann, dass er seine Entscheidung auf der Grundlage aller Talente trifft, die ihm zu diesem Zeitpunkt auf dem Markt zur Verfügung stehen, und zwar auf der Grundlage der besten dieser Talente. Aus diesem Grund liegt die typische Abschlussquote bei uns heute zwischen 95 % und 100 %.

Lydia: Wie können Personalvermittler die Art von Kunden identifizieren, die für diese Art von Modell für die Personalvermittlung in Frage kommen?

Louise: Das ist eine wirklich gute Frage, denn die meisten Leute denken, dass es sich dabei um leitende Angestellte oder Führungskräfte handelt, und deshalb ist es das, wonach man sucht, wenn man nach Möglichkeiten für eine Festanstellung sucht. Ich habe jedoch festgestellt, dass das Retained-Modell auf jeder Ebene angewendet werden kann. Ich habe festgestellt, dass das Modell der Festanstellung in vielen Fällen dann am besten geeignet ist, wenn das Modell der Festanstellung nicht die Ergebnisse liefert, die der Kunde oder der Personalvermittler sucht. Die besten Kunden sind also diejenigen, die keine guten Erfahrungen mit einem Kontingentmodell gemacht haben.

Normalerweise sage ich: Wenn ein Kunde das bekommt, was er will, wann er es will, und wenn es mit den Methoden, die er gerade anwendet, ein angenehmer Prozess ist, dann lassen Sie ihn in Ruhe - lassen Sie ihn mit dem weitermachen, was er gerade tut. Aber die meisten Menschen tun das nicht, und das ist das Schöne und Einfache an der Arbeit mit Kunden auf Vertragsbasis; die meisten Kunden haben keine Freude an einem Kontingentmodell. Ich würde also sagen, dass jeder, der keine guten Erfahrungen macht - wenn er entweder nicht das bekommt, was er will, oder nicht zum gewünschten Zeitpunkt, oder wenn er den Prozess nicht sonderlich genießt -, ein hervorragender Kandidat für eine feste Partnerschaft ist. Das Retained-Modell ist in der Lage, die Herausforderungen zu lösen, die das Contingent-Modell nicht lösen kann.

Lydia: Nach dem, was ich gehört habe, liegt der Schlüssel in dem Prozess, den Sie mit dem Kunden einrichten, und in maßgeschneiderten Lösungen für verschiedene Ebenen. Ich nehme an, das ist das Geben und Nehmen bei einem Retained Search-Modell.

Louise: Ja, es gibt einige Grundlagen, die, wie ich gelernt habe, nicht verhandelbar sind, unabhängig von der Ebene der Position. Aber es gibt auch flexible Elemente, zum Beispiel die Erstellung von Verhaltensprofilen. Wenn es sich um eine Stelle im Lager handelt, sollten Sie vielleicht technische Tests durchführen, aber wenn es sich beispielsweise um eine Führungsposition handelt, ist es wahrscheinlich wichtiger, ein Verhaltens- und Persönlichkeitsprofil zu erstellen. Es gibt also Elemente, die variieren, aber es gibt Kernbestandteile der Mechanik einer beibehaltenen Lösung, um sicherzustellen, dass Sie zu einem Ergebnis kommen, das meiner Erfahrung nach nicht angepasst werden kann - z. B. dass Sie die Kandidaten nicht am Tropf durch einen Prozess ziehen.

Wenn man zum Beispiel das Mandat annimmt, die Suche durchführt und alle Kandidaten gleichzeitig vorstellt, kann der Kunde die beste Entscheidung treffen, anstatt nur einen Kandidaten zu sehen und eine Entscheidung auf der Grundlage dieses einen Kandidaten treffen zu müssen, ohne die anderen zu sehen. Es gibt also einige Komponenten, die flexibel sind, und einige, die obligatorisch sind, wenn Sie so wollen.

Lydia: Was sind die häufigsten Einwände, die Kunden gegen die Personalsuche haben, und wie können sie aus Sicht des Personalvermittlers darauf reagieren?

Louise: Ich meine, es gibt alle möglichen Arten. Es hängt von der Situation ab, in der man die Empfehlung ausspricht. Nehmen wir an, es handelt sich um einen Kunden, der bisher nur auf Honorarbasis gearbeitet hat und noch nie einen Auftrag erhalten hat. Er wird oft sagen: "Warum sollte ich Sie im Voraus bezahlen? Niemand sonst bittet mich im Voraus um Geld. Warum sollte ich das tun?" Das ist eine sehr häufige Frage. Ich würde dann sagen: "Ich will nicht vorschlagen, dass Sie etwas anders machen sollen als sonst, aber Sie haben mir gesagt, dass Sie mit der Qualität der Bewerber für diese Stelle oder mit der Anzahl der Bewerber und der Tatsache, dass die Stelle nach vier Monaten immer noch offen ist, nicht zufrieden sind. Das ist also die Lösung für das Problem, und ich würde Ihnen das gerne zeigen."

Das ist die eine. Man hört auch Dinge wie: "Was passiert, wenn ich es nicht ausfülle? Was passiert, wenn du es nicht füllst?" Oder: "Wir mussten das noch nie machen. Warum müssen wir es jetzt tun?" Also ja, ich meine, ich kann auch erzählen, wie ich diese Probleme lösen würde, wenn Sie das wollen.

Natürlich, wenn Sie die Stelle nicht besetzen - in Wirklichkeit geht es darum, was ich garantieren kann und was ich nicht garantieren kann. Was ich nicht garantieren kann, ist, dass Sie am Ende den perfekten Kandidaten bekommen, weil ich nicht garantieren kann, dass es den perfekten Kandidaten gibt. Ich kann nicht garantieren, dass die Person mit genau den Fähigkeiten, die Sie suchen, mit genau dem Unternehmenshintergrund und zu dem Gehalt, das Sie zu zahlen bereit sind, bereit ist, jetzt zu Ihnen zu kommen. Ich kann keine Menschen erschaffen, und ich kann niemanden zwingen, etwas gegen seinen Willen zu tun. Aber es geht darum, was ich garantieren kann.

Ich garantiere Ihnen, dass ich ein gründliches Briefing vornehme und dieses Briefing so genau wie möglich mit dem abgleiche, was es auf dem Markt gibt, wobei ich sowohl mein Wissen als auch das Ihre einsetze. Dann garantiere ich Ihnen, dass wir systematisch alle Personen identifizieren, die diesem Anforderungsprofil in den relevanten Talentpools, geografischen Gebieten oder Zielunternehmen entsprechen.

Ich kann garantieren, dass wir jedem einzelnen dieser Menschen die überzeugendste Botschaft präsentieren werden und dass wir alle denkbaren Kandidaten an den Tisch bringen werden.

Ich kann Ihnen garantieren, dass Sie am Ende dieses Prozesses Ihre Entscheidung unter allen Personen treffen werden, die Ihnen zu diesem Zeitpunkt auf dem Markt zur Verfügung stehen. Und wenn Sie sich aus irgendeinem Grund gegen eine Einstellung entscheiden, haben Sie alle Daten, Informationen und Beweise, um eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, was Sie stattdessen tun sollten. Das ist die beste Position, in die Sie jemand versetzen kann, und ich würde gerne derjenige sein, der das tut.

Maximierung der Technik für jeden Schritt bei der Suche nach Kunden

Lydia: Apropos Daten: Sie gehen definitiv Hand in Hand mit der Technologie. Inwieweit spielt die Technologie eine Rolle, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass Sie einen robusten Prozess eingerichtet haben, und wie wichtig ist die Technologie in diesem Zusammenhang, wenn es darum geht, die Erwartungen der Kunden zu erfüllen?

Louise: Das ist eine gute Frage. Ich meine, Technologie spielt in jeder Phase unseres Lebens eine Rolle, nicht wahr? Aber speziell bei einem Prozess, der aufrechterhalten werden soll, geht es nicht unbedingt darum, dass ein bestimmtes Stück Technologie wesentlich ist. Es geht um die Maximierung der Effektivität und Effizienz in jeder Phase des Prozesses. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie befinden sich in der Recherchephase und identifizieren alle Kandidaten, entweder an einem Standort oder innerhalb eines Zielunternehmens. Dazu haben wir mehrere verschiedene Methoden und Technologien eingesetzt. Wir nutzen LinkedIn, wahrscheinlich eine Art Daten- oder Sourcing-Tool wie SignalHire oder Lusha, um Telefonnummern zu erhalten. Wir sehen uns auch öffentlich verfügbare Daten im Internet an, wie z. B. Redemanuskripte oder Unternehmenswebsites.

Es gibt also Hunderte dieser Technologien, die Sie bei Ihren Recherchen einsetzen können, aber kein einziges Teil ist die vollständige Antwort. Die Realität ist, dass es wahrscheinlich nicht viel anders ist, als die Technologie, die Sie auf der Basis einer befristeten Anstellung verwenden, aber weil Sie auf der Basis einer befristeten Partnerschaft arbeiten, sind Sie in der Lage, jede Phase gründlich durchzuführen, um sicherzustellen, dass jeder Stein umgedreht wird und jeder Kandidat auf jede mögliche Weise erreicht wird. Natürlich haben Sie nicht den Luxus der Zeit, dies auf der Basis von Kontingenten zu tun, denn es könnte ja sein, dass jemand bereits einen Lebenslauf geschickt hat, bevor Sie überhaupt die Gelegenheit hatten, damit zu beginnen.

Lydia: Was den Zustellungsprozess betrifft, wie verhält sich dieser Prozess zu Routinedurchsuchungen im Vergleich zu Kontingentdurchsuchungen?

Louise: Das kommt darauf an, denn manche Personalvermittler werfen einfach nur Lebensläufe an die Wand und hoffen, dass etwas davon hängen bleibt, und manche Personalvermittler, die ich kennengelernt habe - und ich würde mich wahrscheinlich eher in diese Kategorie einordnen - gehen bei der Suche nach Kandidaten sehr gründlich vor. Der größte Unterschied ist also der Prozess und der Zeitrahmen, in dem man die einzelnen Phasen durchläuft. Da man einen festen Prozess und einen Zeitplan mit dem Kunden festlegen kann, ist man in der Lage, die Recherchephase vollständig durchzuführen, bevor man in die Longlist- und Shortlist-Phase eintritt.

Es besteht nicht die Gefahr, dass man einen Kandidaten vorschlägt und dann denkt, dass es vielleicht noch bessere Kandidaten gibt. Sie erreichen ein Stadium, in dem Sie sicher sein können, dass Sie Ihren Kunden in die Lage versetzen, seine Entscheidung unter den besten Talenten zu treffen, die ihm zu diesem Zeitpunkt auf dem Markt zur Verfügung stehen, und das ist einer der größten Unterschiede im Ausführungsprozess.

Erkundung von Karrierewegen in der Talentakquise

Lydia: Abschließende Frage, Louise: Angesichts all dieser verschiedenen Modelle und der unterschiedlichen Ergebnisse, die sich aus dem Wechsel der Modelle ergeben, wie Sie sie in Ihrer Karriere erlebt haben, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute gerade mit der Personalbeschaffung beginnt, Louise?

Louise: Das ist eine gute Frage. Ich würde sagen, man sollte wissen, dass es verschiedene Arten zu arbeiten gibt. Das wusste ich nicht, als ich anfing, und sie sind sehr unterschiedlich, und es gibt verschiedene Karrierewege innerhalb verschiedener Talentakquisitionsmodelle. Ich wusste zum Beispiel nicht, dass Talent Mapping, Talent Pipelining und Talent Insights eine Karriere sein können. Ich wusste nicht, dass es einen Weg über Personalberatungsfirmen gibt, der nichts mit dem Verkauf zu tun hat. Und ich denke, wenn man gerade erst anfängt, lohnt es sich, verschiedene Modelle der Talentakquise zu untersuchen, bevor man sich auf den Weg macht.

Lydia: Vielen Dank, Louise, für Ihre Zeit und diese Einblicke, und ich wünsche Ihnen alles Gute. Sie hatten bisher großen Erfolg mit Retrained Search, und ich bin froh, dass Sie der Gemeinschaft etwas von dem zurückgeben können, was Sie in 13 Jahren der Personalvermittlung gelernt haben.

Also nochmals vielen Dank. Wo können die Zuhörer, die vielleicht ein Gespräch mit Ihnen beginnen oder mit Ihnen in Kontakt treten möchten, Sie finden?

Louise: Ja, natürlich. Das ist also Louise Archer, Retrained Search. Ich bin ziemlich oft auf LinkedIn, also zögern Sie nicht, sich dort mit mir zu verbinden. Unsere Website ist retrainedsearch.com und dort gibt es viele Informationen und hilfreiche Ressourcen. Sie können diese gerne nutzen, um Ihnen auf Ihrer Reise zu helfen, wo immer Sie sind.

Lydia: Ausgezeichnet. Nochmals vielen Dank, Louise. Wir haben uns mit Louise Archer, der Gründerin von Retrained Search, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.