EP117: TAtech - Wie sich KI und aufkommende Technologien auf die Personalbeschaffung auswirken werden

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zu einer weiteren Folge von All-In Recruitment by Manatal, in der wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche ist Stephen O'Donnell von TAtech bei uns. Schön, Sie bei uns zu haben, Stephen. Guten Tag, Stephen.

Stephen: Es ist schön, hier zu sein. Ich fühle mich sehr geehrt.

Stephens Perspektive auf Recruitment Tech

Lydia: Ja, es ist mir ein Vergnügen und eine Ehre, Sie hier zu haben. Erzählen Sie uns von einigen der entscheidenden Momente auf Ihrer Reise in diesem Bereich, Stephen. Welche Beobachtungen haben Sie in dieser Branche und in Ihrer Karriere gemacht?

Stephen: Ich gehöre zu den alten Hasen, die schon sehr lange dabei sind. Ich bin seit 1987 in der Personalbeschaffung tätig, zunächst als Personalvermittler bei Personalvermittlungsagenturen. In den 90er Jahren besaß und leitete ich einige Personalvermittlungsagenturen in Glasgow. Zwischen 1999 und 2000 zog es mich dann in den technologischen Bereich und ich startete im Jahr 2000 eine Website namens alljobsuk.com. Dabei handelte es sich im Wesentlichen um ein Portal, über das Bewerber Personalvermittlungsagenturen, Arbeitgeber, Jobbörsen oder Veröffentlichungen finden konnten, die die von ihnen gesuchten Stellen ausschrieben. Es war also quasi ein Wegweiser zu allen Bereichen der Personalbeschaffung.

Wenn man also in die Technologiebranche hineingezogen wird und gleichzeitig eine Personalvermittlungsagentur leitet, ist das ein bisschen so, als würde man versuchen, zwei Pferde mit nur einem Hinterteil zu reiten. Das war schwierig. Die technologische Seite der Dinge interessiert mich, weil ich dachte, dass sie das, was wir vor dem Jahr 2000 in der Personalbeschaffung bereits auf eine viel manuellere Art und Weise gemacht haben, wirklich ergänzt.

Seit dem Jahr 2000 war ich an einer Reihe von Technologieunternehmen beteiligt, die ich entweder selbst aufgebaut und verkauft oder mit anderen Organisationen zusammengearbeitet habe. Die Palette reichte von Aggregatoren für psychometrische Bewertungen und Tests über Videointerviews und Werbeplattformen bis hin zu einer Reihe von anderen Dingen, darunter auch sehr frühe KI-Such- und Matching-Tools.

Verknüpfung und Integration von Personalbeschaffungslösungen

Lydia: Wie hat sich die Talentakquise oder die TAtech-Landschaft seit den Anfängen von TAtech verändert? Vielleicht können Sie uns ein wenig darüber erzählen, wie TAtech als Gemeinschaft funktioniert, glaube ich.

Stephen: TAtech ist in der Tat eine Gemeinschaft. Es ist eine Mitgliederorganisation und Institution für Stellenbörsen und Anbieter von Rekrutierungstechnologie. Ursprünglich waren es Jobbörsen, und darüber hinaus gab es natürlich Aggregatoren, also Jobbörsen, die freie Stellen aus verschiedenen Quellen einbeziehen, und dann Unternehmen für programmatische Werbung, die programmatische Algorithmen verwenden, um sicherzustellen, dass die Stellen an die Orte verteilt werden, an denen sie am besten mit einem reichen Strom von Bewerbern übereinstimmen werden. Das war also der ursprüngliche Aufbau von TAtech.

Aber wie wir jetzt wissen, nutzen die Menschen bei der Talentakquise nicht nur Stellenbörsen. Sie nutzen mehrere Technologien gleichzeitig, und alle diese Technologien verarbeiten Daten, die sie von einer Plattform zur anderen weitergeben müssen. Sie schalten vielleicht eine Anzeige über eine programmatische Werbeplattform auf mehreren Stellenbörsen. Dann erhalten Sie Bewerbungen aus mehreren Quellen. Diese werden in Ihr ATS eingegeben; Sie müssen dann in der Lage sein, mithilfe von KI-Matching zu bestimmen, mit welchen Kandidaten Sie zuerst sprechen möchten. Vielleicht möchten Sie sie einem Assessment unterziehen. Vielleicht möchten Sie Videointerviews mit ihnen organisieren.

All diese Technologien - und es gibt noch viele mehr - müssen also miteinander arbeiten können. Der Hauptzweck von TAtech besteht darin, dass diese Unternehmen, diese Technologieanbieter und Stellenbörsen sich treffen und Wege finden können, um miteinander zu kooperieren, zusammenzuarbeiten, zu integrieren und ein einheitlicheres technisches Paket für Arbeitgeber zusammenzustellen.

Natürlich hat jeder Arbeitgeber seine eigene Sammlung von Technologien, die er je nach seinen Vorlieben und Bedürfnissen einsetzt und die die TA-Mitarbeiter des Unternehmens entweder in diesem oder in früheren Unternehmen verwendet haben. Es ist also ein sich ständig weiterentwickelnder Markt.

Lydia: Ich bin sicher, dass die Bemühungen von TAtech im Laufe dieser Jahre viele Erfolgsgeschichten hervorgebracht haben. Gibt es also eine spezifische Geschichte, die Sie gerne teilen würden, die für die ZuhörerInnen nützlich sein könnte?

Stephen: Nun, da gibt es eine ganze Reihe. Der Ort, an dem diese Geschichten passieren, sind TAtech-Veranstaltungen, insbesondere TAtech-Konferenzen. Es gibt zwei Hauptkonferenzen: die eine ist die TAtech North America und die andere die TAtech Europe. In diesem Sommer waren wir in Washington, D.C., auf unserer Nordamerika-Konferenz und vor ein paar Wochen in Paris auf der Europa-Konferenz. Im Laufe der Jahre ist es einer Reihe von Unternehmen gelungen, Partnerschaften und Kooperationen einzugehen.

Die größten Mitglieder, die wir haben, reichen von Indeed und ZipRecruiter bis hin zu brandneuen Start-ups, die aus ihrem Schneckenhaus herausgekommen sind. Diese Unternehmen sind auf der Suche nach Investitionen, Mentoren und Menschen mit Erfahrung in der Branche, die ihnen den Weg weisen können. Wir hatten schon einige Personen, die erfolgreiche Unternehmen aufgebaut haben und in der Lage sind, in diese Start-ups zu investieren. Ich kann Ihnen keine Namen nennen, aber diese Geschäfte kommen immer wieder zustande, und sie finden auf unseren Veranstaltungen statt.

Wie bei jeder Konferenz stehen auch bei uns Menschen auf der Bühne, und wir haben immer eine große Auswahl an fantastischen Rednern. Die meisten Teilnehmer unserer Veranstaltungen sind CEOs, Gründer und C-Suite-Führungskräfte aus diesen Unternehmen, so dass sie im Namen ihrer Organisationen sprechen können. Das bedeutet auch, dass sie zwar auf der Bühne stehen, sich aber auch im Deal Center aufhalten. Das Deal Center bei TAtech ist der Ort, an dem Sie auf unseren Konferenzen Termine vereinbaren können, um mit CEOs und leitenden Angestellten von Unternehmen zu sprechen, mit denen Sie Geschäfte machen möchten. Normalerweise werden auf unseren Konferenzen Hunderte von Treffen organisiert, aus denen sich alle möglichen Geschäfte ergeben. Manchmal sind es einfach nur Konkurrenten, die sich zusammensetzen, sich in die Augen sehen und miteinander reden können. Sie gehen dann nach Hause und konkurrieren wieder miteinander, wie sie es vorher getan haben, aber auf der Veranstaltung können sie miteinander sprechen.

Lydia: Das ist die Plattform, die TAtech bietet, um zusammenzukommen und wirklich darüber zu sprechen, wie sie zusammenarbeiten und zusammenarbeiten können, und vielleicht sogar ein eigenes Netzwerk in Bezug auf Geschäfte und Partnerschaften aufzubauen.

Hat TAtech eine Art Publikation, um diese Erkenntnisse zu sammeln, oder gibt es eine Möglichkeit, der Gemeinschaft etwas von diesen Veranstaltungen zurückzugeben?

Stephen: Das tun wir auf jeden Fall. Natürlich sind die physischen Veranstaltungen großartig, um Menschen zusammenzubringen, aber wir veröffentlichen jede Woche, mehrmals pro Woche, Newsletter, Blogs, Podcasts und Webcasts, in denen wir uns mit neuen Technologien beschäftigen und damit, was sie tun und wie sich die Landschaft in verschiedenen Ländern und Sektoren, in verschiedenen Technologiebereichen verändert und wie sich das auf alle anderen auswirkt. Wir nehmen also ständig die Temperatur des Marktes auf.

Ausgleich zwischen Recruiter-Effizienz und Bewerbererfahrung

Lydia: Bei diesen Veranstaltungen finden viele Gespräche über Technologien statt und darüber, welche Prognosen für die Zukunft der Technologie gestellt werden. Welche neuen Technologien sehen Sie, die die Zukunft der Personalbeschaffung prägen werden? Sagen wir, vielleicht in den nächsten zwei oder drei Jahren.

Stephen: Es wird niemanden überraschen, wenn ich die Buchstaben A und I erwähne. Aber was wir - die meisten Menschen auf der Straße, ein Bewerber, ein Arbeitssuchender - nicht wissen, ist, dass die Arbeit an KI seit sieben oder acht Jahren und noch länger andauert. Aber in den letzten sieben oder acht Jahren haben Unternehmen intensiv daran gearbeitet, große Sprachmodelle zu erstellen, sie zu trainieren und sie mit Daten zu füllen, aus denen diese Plattformen etwas über das Verhalten derjenigen lernen können, die mit dieser Technologie interagieren.

Im Jahr 2018 arbeitete ich mit einem Unternehmen namens Pocket Recruiter zusammen, das genau das tat. Als ich diese Technologie zum ersten Mal sah, dachte ich: "Warte mal kurz. Das wird alles verändern." Aber das tat es nicht. Es ging nicht so schnell, wie ich damals dachte, weil es eine unvermeidliche Trägheit gibt. Aber in den Jahren dazwischen ging es Schlag auf Schlag, und jetzt, in den letzten zwei Jahren, geht es Schlag auf Schlag: Unternehmen setzen KI nicht nur ein, sondern implementieren sie auf neuartige Weise, die man nicht erwartet hätte. Wir befinden uns also immer noch in den Ausläufern dieser Entwicklung.

Eine Sache, die mir besonders am Herzen liegt, ist, dass wir immer nach Technologien Ausschau halten, die die Dinge einfacher, effektiver und effizienter für diejenigen machen, die rekrutieren - für Arbeitgeber und Menschen in der TA - und all diese Tools sind fantastisch. Was wir seit der Pandemie gesehen haben, ist ein echtes Wachstum bei kandidatenorientierten Technologien, bei denen KI zum Einsatz kommt. Kandidaten können Tools nutzen, um nicht nur den Arbeitgeber zu identifizieren, für den sie jetzt arbeiten sollten, sondern auch den, für den sie möglicherweise in 10 Jahren arbeiten werden.

Die Bewerber werden vielleicht nicht sagen: "Ich will das nicht machen", aber sie werden weniger Einladungen zu dieser Art von Vorstellungsgesprächen annehmen und mit den Füßen oder dem Mund abstimmen; sie werden es einfach nicht tun. Ich würde mir also wünschen, dass die Bewerber sich wehren oder dass die Unternehmen herausfinden, welche Teile des Einstellungsverfahrens gut funktionieren, um gute Bewerber zu finden, aber auch von den Bewerbern als akzeptabel angesehen werden.

Deshalb sehen Sie dieses kleine Logo hier vor mir. Bei meinen Online-Personalvermittlungspreisen betrachten wir den Einstellungsprozess ständig vom anderen Ende des Teleskops aus - aus der Sicht der Arbeitssuchenden - und versuchen zu verstehen, was für sie funktioniert, denn was Bewerber heute akzeptieren, unterscheidet sich sehr von dem, was sie vor 20 Jahren akzeptiert hätten.

Lydia: Was steht also an erster Stelle, wenn es um Bedenken bezüglich der Nutzung von Technologie aus der Sicht eines Bewerbers geht, und zwar aufgrund des Feedbacks, das Sie bei den Preisverleihungen erhalten haben?

Stephen: Die Kandidaten sind sich viel stärker bewusst, dass sie ihre Daten in die Plattform eines anderen eingeben. Die meisten Bewerber, seien wir ehrlich, gehen damit relativ entspannt um. Sie haben alle Konten in den sozialen Medien, die meisten haben Konten auf LinkedIn, und geben ständig viele Informationen weiter. Aber sie verstehen zunehmend, dass einige Informationen nicht geteilt werden sollten; es ist nicht in ihrem Interesse, sie zu teilen. Einige Informationen könnten für die falschen Zwecke verwendet werden, wenn sie in einer Datenbank gespeichert werden.

Die Bewerber wünschen sich also mehr Klarheit darüber, was mit ihren Daten geschieht. Wenn sie sich bei einer Jobbörse oder einem Personalvermittler anmelden oder sich bei einem Arbeitgeber um eine Stelle bewerben, wie werden ihre Daten in diesem System verwaltet? Wenn ich zum Beispiel bei einer Jobbörse registriert bin, möchte ich benachrichtigt werden, wenn jemand meinen Lebenslauf oder meine Bewerbung online ansieht. Ich würde gerne eine Benachrichtigung darüber erhalten, dass sich ein bestimmtes Unternehmen heute meinen Lebenslauf angesehen hat, damit ich in der Lage bin, entweder selbst nachzufassen oder diese Information zurückzuweisen. Das sind Kleinigkeiten, aber ich würde das gerne wissen.

Ich möchte, dass die Organisationen, an die meine Daten geschickt werden, mir sagen: "Eigentlich brauchen wir Ihre Führerscheinnummer, Ihre Sozialversicherungsnummer oder Ihre Passdaten nicht, und eigentlich sollten Sie dieser Bewerbung aus DE&I-Gründen kein Foto beifügen, weil wir Voreingenommenheit vermeiden wollen." Ich möchte, dass die Bewerber mehr verstehen. Sie haben ein grobes Verständnis, aber es ist sehr gemischt in Bezug auf das Verständnisniveau.

Ich möchte, dass die Bewerber mehr über die Arbeitsgesetze in ihrem Heimatland wissen - was akzeptabel ist, was nicht akzeptabel ist, wie gute DE&I aussieht und wie man Voreingenommenheit vermeidet, die sie von einer erfolgreichen Bewerbung abhalten könnte. Ich würde mir wünschen, dass die Arbeitgeber ihnen das sagen: Wenn ich mich heute für diese Stelle bewerbe, wann werde ich eine Antwort erhalten? Innerhalb welchen Zeitraums wird die Stelle voraussichtlich besetzt? Wie viele andere Bewerber haben sich auf diese Stelle beworben? Wo befinde ich mich im Prozess?

Die Kandidaten werden durch die anderen Dinge, die sie online tun, informiert. Wenn ich etwas bei Amazon kaufe, kann ich das Paket verfolgen. Wenn ich heute etwas bestelle, weiß ich, dass es morgen oder übermorgen ankommen wird. Und wenn es verloren geht, weiß ich, in welchem Stadium des Prozesses es verloren gegangen ist. Nach den Erfahrungen mit dieser Art von Online-Interaktionen erwarten die Bewerber heute mehr Transparenz im Einstellungsprozess, wenn sie das Ende einer Bewerbung erreicht haben.

Mit Neugier und Technik verborgene Talente finden

Lydia: Was die Rolle eines Personalvermittlers angeht, so sehen Sie angesichts all dieser Technologien, all dieser unterschiedlichen Erwartungen der Bewerber, des Bewusstseins für die Nutzung von Daten usw., wie sich die Rolle des Personalvermittlers Ihrer Meinung nach entwickeln wird? Oder besser gesagt, welche Eigenschaften sollten sie heute schon haben, die sie auf die neuen Technologien vorbereiten, die in Kürze Einzug halten werden?

Stephen: Der ideale Personalvermittler ist jemand, der sich für die Menschen interessiert, mit denen er zu tun hat - die einstellenden Manager, das Unternehmen, für das sie arbeiten, und natürlich die Arbeitssuchenden, die sich um eine Stelle bewerben. Menschen, die wirklich an den Details über jeden Teilnehmer am Einstellungsprozess interessiert sind. Neugierde ist also das A und O, und das gilt auch für die Technologie, die sie einsetzen.

Neugierig zu sein auf die Frage: "Gibt es Wege, wie ich Kandidaten finden kann, die wir vorher nicht gefunden haben?" Denn es gibt eine Menge hervorragender Kandidaten, die für eine Stelle in Frage kommen, aber einfach nicht gefunden werden. Sie gehen in einer Datenbank verloren und sind falsch kategorisiert. Sie haben vielleicht eine Qualifikation aus einer ungewöhnlichen Quelle, vielleicht eine andere Universität als erwartet, oder sie haben einen ungewöhnlichen Namen, den manche Leute aufgrund von Voreingenommenheit in diese Richtung beiseite schieben könnten.

Die Bewerber möchten also mehr über den Einstellungsprozess erfahren.

Revitalisieren Sie Ihre vorhandene Rekrutierungstechnologie, anstatt sie zu ersetzen

Lydia: Sie haben vorhin von Trägheit gesprochen, vom Widerwillen, diese Technologie zu akzeptieren. Ich meine, was ist das für ein Gefühl seit 2018 und eine Abneigung oder eher eine Befürchtung gegenüber der Technologie? Gibt es ein Gefühl, dass sie sich entfernt? Hat man das Gefühl, dass die Besorgnis gegenüber der neuen Technologie zunimmt? Was ist also das Gefühl dabei?

Stephen: Es ist sicher so, dass sich einzelne Personen in der TA von der Technologie überfordert fühlen. Sie haben vielleicht einen Manager, der ihnen jede Woche eine neue Technologie zum Ausprobieren bringt. Das erste Mal, wenn man eine neue Technologie sieht, ist es ein neues Spielzeug, und man denkt: "Das wird großartig sein. Das ist fantastisch. Es wird meine Arbeit so viel einfacher machen." Und vielleicht funktioniert es ein wenig, vielleicht gibt es Probleme damit. Vielleicht ist es fantastisch, aber das Unternehmen entscheidet, dass es ein bisschen zu teuer ist. Man hat also etwas ausprobiert, und dann wird es wieder gestrichen. Dann probiert man wieder etwas anderes aus, und es wird wieder gestrichen oder nicht eingeführt. Die Leute in der TA werden technikmüde und haben das Gefühl, dass sie sich in eine neue Technologie gestürzt haben, die entweder nicht funktioniert oder die sie nicht langfristig nutzen können.

Jedes Mal, wenn eine neue Technologie auf den Markt kommt, sinkt ihr Enthusiasmus ein wenig. Daher ist es leider so, dass jedes Mal, wenn ein neues Technologieunternehmen eine neue Lösung auf den Markt bringt, eines der Dinge, die sie überwinden müssen, dieses Gefühl der Angst ist: "Oh, noch ein Stück Technologie". Und es gibt eine Reihe von Technologien, die eigentlich entwickelt wurden, um Probleme zu lösen, die durch frühere Technologien entstanden sind, was sehr meta ist, aber es kommt durchaus vor.

Ich bin immer der Meinung, dass Unternehmen regelmäßig ihre gesamte Technologie überprüfen sollten - ein Audit durchführen, herausfinden, was funktioniert, was nicht funktioniert, wofür sie bezahlen, was sie aber nicht nutzen - und diese vereinfachen sollten. Wenn Sie sich von Technologien trennen können, die ihren Zweck nicht mehr erfüllen, hilft Ihnen das, die Nutzung der bereits vorhandenen Technologie zu erfrischen, und verschafft Ihnen etwas mehr Spielraum, um neue Technologien in Betracht zu ziehen. Das kann auch für Stellenbörsen gelten.

Ich habe vor einiger Zeit ein Projekt mit einem Arbeitgeber durchgeführt, der auf ein völlig neues ATS umsteigen wollte. Sie wollten alle verfügbaren ATS in Betracht ziehen - die Bandbreite der Funktionen, Vorteile und Kosten, die sie bei einem Wechsel in Betracht ziehen sollten. Um es kurz zu machen: Ich habe mit vielen gesprochen, mir ein Bild von ihnen gemacht und dem Unternehmen all das vorgestellt. Aber wir haben auch untersucht, wie das bereits vorhandene ATS genutzt wurde. Tatsächlich konnten sie die vorhandene Technologie beibehalten, aber neu implementieren, als ob sie neu wäre. Das Unternehmen, das dahinter stand, kam zu ihnen, schulte alle Mitarbeiter, als ob es sich um eine brandneue Installation handelte, und integrierte sie mit den anderen Technologien, die sie hatten. Damit wurde der Zweck neu definiert.

Es ist also oft so, dass die Technologie, die man bereits hat, das kann, was man will, aber man hat sich in alte Nutzungsweisen verstrickt, oder sie kann Dinge, die einem nicht bewusst waren. Die Auswahl ist phänomenal. Und wenn man sich neue Technologien ansieht, ist es mit am wichtigsten zu berücksichtigen, was man bereits hat. Es ist ein bisschen so, als ob man sich eine alte Kamera ansieht und denkt: "Ich würde gerne eine neue Kamera kaufen", aber die alte Kamera kann alles, was man will. Aber die alte Kamera kann alles, was man will, und wenn man nur ein neues Objektiv oder ein neues Stativ anbringt, ist die Qualität der Ergebnisse plötzlich viel besser.

Neugier und Technikaffinität können Sie von anderen Personalverantwortlichen unterscheiden

Lydia: Sie sind offensichtlich seit vielen Jahren in der Personalbeschaffung tätig und haben gesehen, wie sich die Landschaft in all diesen Jahren drastisch verändert hat. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der mit der Personalbeschaffung beginnt, Stephen?

Stephen: Für jemanden in der TA würde ich sagen, schärfen Sie Ihren Sinn für Neugierde. Wenn du dich für etwas oder jemanden interessierst - Menschen, Unternehmen und so weiter - dann gewöhne dich daran, im Internet nach mehr Informationen über sie zu suchen. Wenn ich jetzt ein Auto auf der Straße sehe, kann ich mir eine App besorgen, die mir genau sagt, welches Modell das Auto ist, wann es gebaut wurde und ob es zugelassen, besteuert und zugelassen ist. Ich kann all diese Dinge herausfinden. Wenn ich ein Unternehmen sehe, kann ich im Handelsregister nachsehen oder im Internet suchen, wer die Domain registriert hat. All diese Dinge sind sozusagen leicht auffindbar, und das Gleiche gilt für Arbeitsplätze, Arbeitgeber und Unternehmen.

Es gibt so viel herauszufinden, und Sie sollten Ihren Sinn für Neugierde schärfen. Wenn Sie mehr Informationen herausfinden, sollten Sie noch tiefer graben wollen, um diese Informationen zu verwalten und dabei Technologien zu nutzen. Gewöhnen Sie sich daran, mehrere Technologien zu verwenden und neue Wege zu erkunden, sie anzuwenden. Eine der besten Möglichkeiten, Technologien weiterzuentwickeln, ist das Feedback von Nutzern darüber, wie sie sie auf eine Weise einsetzen, die ursprünglich nicht geplant war. Unternehmen stellen oft fest, dass ihre Technologie auf unerwartete Weise genutzt wird, was ihnen hilft, das Produkt in eine intuitivere Richtung zu entwickeln.

Ob es sich nun um Such- und Abgleichtechnologien, Stellenbörsen, Plattformen für Videointerviews oder eine beliebige Anzahl anderer Tools handelt, die Art und Weise, wie sie eingesetzt werden können, ist entscheidend. Und das liegt daran, dass die meisten Menschen in der TA Querdenker sind, die immer nach Möglichkeiten zur Problemlösung suchen. Das Problem könnte lauten: "Wie finden wir einen Ersatz für die heute frei gewordene Stelle?" oder "Wie finden wir jemanden für eine Rolle, die effektiv sein wird?" oder "Das Unternehmen plant, Mitarbeiter für einen neuen Standort einzustellen - wie finden wir ein ganzes Team von Leuten, die für das Unternehmen arbeiten sollen?"

Es ist wichtig, darüber nachzudenken, wie man diese Probleme auf neue, effektive Weise lösen kann. TA ist kein Job, bei dem man einfach auftaucht, seinen PC oder Laptop einschaltet (auch wenn man von zu Hause aus arbeitet) und die Aufgaben abarbeitet. Es ist ein Job, bei dem man täglich mitdenken und flexibel an seine Arbeit herangehen muss. Am Ende eines jeden Tages oder einer jeden Woche sollten Sie sich fragen: "Wie hätte ich das besser machen können? Wie hätte ich Zeit sparen können?"

Eine Sache, die im Zusammenhang mit der Technologie oft passiert, ist, dass man sich in den gewohnten Abläufen festfährt. Sie sollten immer wieder hinterfragen, wie die Technologie für Sie funktioniert.

Lydia: Was die Technologie betrifft, so liefert sie Daten, und die Metriken, die Sie betrachten, zeigen Ihnen auch, wie Sie arbeiten. Was ist also das Ziel, das Sie anstreben, oder besser gesagt, welche Metrik sollten Sie verfolgen, damit Sie Ihre Arbeit besser machen können, wie Sie sie nutzen können, um sie besser zu machen, und auch, um die Daten zu erzählen?

Stephen: Metriken sind absolut wichtig. Wenn man es nicht zählen kann, zählt es nicht - und andersherum. Wenn ein Unternehmen eine neue Technologie verkauft, sagt es oft: "Bei richtiger Anwendung spart diese Technologie Personalvermittlern 10 Stunden pro Woche oder 20 % ihrer Zeit." Diese 20 % ihrer Zeit bedeuten im Idealfall, dass sie mehr Zeit haben, um direkt mit Stellensuchenden und Personalverantwortlichen zu sprechen und sich auf menschlichere Aufgaben zu konzentrieren, weil die Dinge, die automatisiert werden können, automatisiert sind.

In Wahrheit werden diese 20 % Zeitersparnis jedoch in der Regel dazu genutzt, dass ein Personalverantwortlicher 20 % mehr offene Stellen bearbeiten kann. Sie haben also keine freie Zeit, die sie für die menschlicheren Aspekte aufwenden können - die erwartete Kapazität eines jeden Personalverantwortlichen steigt einfach an. Und das ist schade, denn das war von vornherein nicht beabsichtigt. Aber in einem Team von 10, 20 oder 50 Personalvermittlern in einem großen Unternehmen wird die Stelle, wenn jemand ausscheidet, oft nicht neu besetzt; die Technologie wird einfach erweitert, um die Lücke zu füllen, so dass weniger Leute in der Personalabteilung bleiben.

In der TA müssen Sie sicherstellen, dass Sie das entscheidende menschliche Element einbringen, das Sie wertvoll macht, und dafür ist es wichtig, die Daten zu verstehen und jeden Tag zu lernen.

Ermutigen Sie die Bewerber, die Arbeitgeber zu bewerten

Lydia: Und schließlich Stephen, das ist die letzte Frage, und ich freue mich darauf, zu hören, was Sie zu sagen haben. Was ist Ihre liebste oder einprägsamste Geschichte über Personalbeschaffung? Ich bin sicher, Sie haben viele, aber welche sticht besonders hervor?

Stephen: Ich habe eine lange Karriere in der Personalvermittlung hinter mir, und eine Geschichte geht auf mein allererstes Vorstellungsgespräch zurück. Stellen Sie sich Folgendes vor: Ich befinde mich in einem Vorstellungsgesprächsraum mit einer Gruppe von Gesprächspartnern und stehe dort in einem Morgenmantel. Sie baten mich, ihn auszuziehen und aufzuhängen, so dass ich mit nichts bekleidet dastand. Nach einem Moment zog ich den Morgenmantel wieder an und verließ den Raum. Heute wäre eine solche Aufforderung bei einem Vorstellungsgespräch schockierend.

Dies war Teil des Bewerbungsverfahrens für den Eintritt in die Metropolitan Police in London Mitte der 80er Jahre. Das Verfahren umfasste körperliche Übungen, persönliche Gespräche, IQ-Tests und diesen überraschenden Moment. 1996 fragte sich jemand bei der Met: "Warum machen wir das?" Die einzige Antwort lautete: "Das haben wir schon immer so gemacht". Ohne ersichtlichen Grund wurde die Praxis aufgegeben. Damals gab es auch Regeln für sichtbare Tätowierungen; eine Person, die sich bei mir beworben hatte und aus der Armee kam und Tätowierungen hatte, bekam die Stelle deshalb nicht. Heutzutage würden solche Vorschriften nicht mehr gelten.

Der Punkt ist, dass es kein ausreichender Grund ist, etwas zu tun, nur weil es "schon immer so gemacht wurde". Jeder Schritt im Einstellungsprozess sollte einen bestimmten Zweck haben, und Sie sollten darauf vorbereitet sein, ihn zu verteidigen, wenn er in Frage gestellt wird. Wenn etwas in Frage gestellt wird, das keinen sinnvollen Beitrag zum Prozess leistet, sollten Sie eine Änderung in Betracht ziehen. Zum Beispiel werden Bewerbern oft seltsame Fragen gestellt, nur um zu sehen, wie schnell sie denken können. Ich sage den Bewerbern oft, dass sie, wenn sie etwas Unwichtiges gefragt werden, sich ermächtigt fühlen sollten, zu widersprechen und zu sagen: "Ich glaube nicht, dass das für diese Stelle relevant ist." Das sollte ihnen nicht zum Nachteil gereichen, denn manchmal kann das Unternehmen im Unrecht sein.

Dennoch bin ich der Meinung, dass Arbeitgeber das Recht haben sollten, die Person einzustellen, die ihnen am besten gefällt, auch wenn sie nicht die qualifizierteste ist. Bei der Arbeit geht es um Menschen, und der Arbeitsplatz sollte ein Ort sein, an dem sich die Menschen wohl fühlen und zusammenarbeiten können. Sie wünschen sich eine vielfältige Belegschaft, zu der auch Menschen gehören, die normalerweise keine Kontakte außerhalb der Arbeit pflegen, da dies zu einem vielseitigeren Arbeitsplatz führen kann.

Lydia: Um auf Ihre Geschichte zurückzukommen. Wie hast du das Interview mit dem Bademantel gemeistert? Ich bin wirklich neugierig, das herauszufinden. Worum ging es bei diesem Interview, und was hat man dort erwartet?

Stephen: Bei der Einstellung von Polizeibeamten wurde früher nicht nur darauf geachtet, was die Kandidaten im Kopf hatten, sondern auch auf ihre körperliche Verfassung. Polizeibeamte sind oft mit schwierigen körperlichen Situationen konfrontiert, also suchten sie nach Personen, die fit und stark waren, ohne irgendwelche Einschränkungen, die ihre Leistung beeinträchtigen könnten. Irgendjemand muss beschlossen haben, dass es notwendig war, den ganzen Menschen zu sehen, was zwar für viele Personalverantwortliche heute schockierend ist, aber wirklich Teil des Prozesses war. Damals habe ich das einfach hingenommen; ich war 17 oder 18 Jahre alt und dachte, das sei die übliche Praxis, um eine Stelle zu bekommen. Ich hatte weder das Verständnis noch die Fähigkeit, mich zu wehren.

Heute ist das noch weniger der Fall, aber bis vor etwa zehn Jahren mussten die Bewerber oft verschiedene Hürden überwinden, nur um sich auf eine Stelle zu bewerben. Wenn ein Bewerber beispielsweise bereits angestellt war und gute Leistungen erbrachte, wurde er möglicherweise aufgefordert, ein Projekt durchzuführen - sei es im Bereich Marketing, Technik oder Programmierung -, um seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Das bedeutet, dass er unbezahlte Arbeit leisten muss, während er seine derzeitige Tätigkeit ausübt, was unangemessen und unnötig ist. In solchen Fällen sollte der Bewerber meiner Meinung nach für seine Zeit entschädigt werden.

Es gibt immer noch Situationen, in denen von den Bewerbern Dinge verlangt werden, die ihnen vielleicht unangenehm sind, aber sie machen trotzdem mit. Ich würde mir mehr Gleichberechtigung bei den Vorstellungsgesprächen wünschen. Die Bewerber sollten das Gefühl haben, dass sie das Unternehmen genauso befragen können, wie sie bewertet werden. Sie sollten Fragen stellen wie: "Warum ist diese Stelle frei? Was geschah mit der Person, die diese Stelle zuvor innehatte? Wie sind die Wachstumsaussichten in dieser Position? Besteht in naher Zukunft die Gefahr einer Entlassung?"

Fragen an den Personalverantwortlichen über den eigenen Karriereweg innerhalb des Unternehmens oder über die eigenen Ambitionen sollten als legitime Anfragen betrachtet werden, nicht als unverschämte Fragen. Dies wird heute zunehmend anerkannt; der Einstellungsprozess ist eine Straße, die in beide Richtungen verläuft. Die Bewerber sollten die Möglichkeit haben, das für sie richtige Unternehmen zu wählen, ebenso wie die Unternehmen die für ihre Bedürfnisse am besten geeignete Person finden wollen.

Lydia: Personalvermittler und Personalverantwortliche, die an diesen Vorstellungsgesprächen teilnehmen, sollten darauf vorbereitet sein, auch diese Fragen zu beantworten, und sich sozusagen auf den informierten Bewerber einstellen.

Stephen: Auf jeden Fall. Ein guter, fortschrittlicher Personalverantwortlicher wird diese Fragen begrüßen und jemandem, der diese Art von Fragen stellt, ein gutes Zeugnis ausstellen, denn das zeigt, dass die Person wirklich interessiert ist und die Stelle ernsthaft in Betracht zieht.

Lydia: Vielen Dank, Stephen, für deine Einblicke. Du warst sehr großzügig und es war toll, all diesen Geschichten zuzuhören. Für diejenigen, die zuhören, bin ich sicher, dass sich jemand mit Ihnen in Verbindung setzen möchte. Oder wer mehr über TAtech erfahren möchte, wird sich bestimmt mit Ihnen in Verbindung setzen wollen. Was ist also die beste Plattform, um mit Ihnen in Kontakt zu treten?

Stephen: Der beste Weg, mich zu finden, ist auf LinkedIn. Suchen Sie nach TAtech, suchen Sie nach den NORAs. Aber auf LinkedIn, Stephen O'Donnell, werden Sie mich dort finden. Alles, was mit den NORAs zu tun hat, finden Sie online, die National Online Recruitment Awards in Großbritannien.

Lydia: Und wann finden die Preisverleihungen statt?

Stephen: Die Preisverleihung findet am sechsten November statt, also in drei Wochen, und wir haben 14 Preise zu vergeben. Insgesamt gibt es etwas mehr als 80 Finalisten, und wir freuen uns schon sehr auf die Vorbereitungen, die bereits in vollem Gange sind, und wir veranstalten in London immer eine große Party.

Lydia: Ausgezeichnet. Nochmals vielen Dank, Stephen, und wir haben uns mit Stephen O'Donnell von TAtech unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.