EP116: WPP - Wie man einen idealen Rekrutierungsprozess gestaltet

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche ist Tush Wijeratne vom WPP bei uns. Es ist schön, dass Sie bei uns sind, Tush. Danke, dass Sie bei uns sind.

Hintern: Es ist mir eine große Freude, hier zu sein, Lydia. Es ist schön, Sie kennenzulernen.

Wie Technologie und Globalisierung die Zukunft der Talentakquise prägen

Lydia: Sie kommen also aus dem Bereich Buchhaltung und Recht. Das ist Ihr Hintergrund, Sie sind darin ausgebildet. Dann sind Sie in die Talentakquise gewechselt. Wie kam es also zu diesem Wechsel, Tush? Was hat dich in diesem Bereich gehalten?

Tush: Da ich aus Sri Lanka stamme, war mir die Arbeitsvermittlung unbekannt. Ich habe in Sri Lanka in der Buchhaltung angefangen, bin dann nach Großbritannien gegangen, habe die Buchhaltung weitergeführt und bin dann als Anwaltsgehilfin in die Rechtsabteilung gegangen. In die Personalvermittlung bin ich hineingeraten, weil ich nach einer neuen Chance suchte. Ich wusste nicht viel darüber, aber ein netter Mann hat mir eine Chance gegeben. Auch Jahre später macht mir die Personalvermittlung immer noch Spaß, weil sie mir die Möglichkeit gibt, verschiedene Menschen in unterschiedlichen Organisationen und Branchen auf der ganzen Welt auf verschiedenen Ebenen zu treffen. Ich könnte das Leben von jemandem beeinflusst haben, und auch die glückliche Verbindung, die richtige Person für ein Unternehmen zu finden, bereitet mir immer noch viel Freude. Das ist etwas, das ich heute noch genieße. Ich denke auch heute noch gerne an meine Zeit bei der Beschaffung zurück.

Lydia: Du hast also so viele Veränderungen in diesem Bereich erlebt, Tush. Was denkst du, ist die auffälligste Veränderung, die du gesehen hast? Diejenige, die den größten Einfluss hat.

Tush: Ich glaube, ich habe zwei große Veränderungen erlebt. Ich erinnere mich, dass ich, als ich anfing, nicht in eine interne Stelle gehen konnte, wenn ich keinen HR-Management-Hintergrund oder ein Studium absolviert hatte. Das hat sich in der TA-Branche geändert, so dass jetzt auch jemand mit einem Agenturhintergrund eine Stelle im Unternehmen antreten kann. Es hat sich sogar so weit entwickelt, dass es sich eher um eine Einstellung als um eine TA-Möglichkeit handelt, also eher um eine TA-Beraterrolle. Es geht also nicht nur um Einstellungsprofile, sondern um den gesamten Lebenszyklus der Talentakquise.

Der zweite Aspekt ist die Technologie, und die hat sich stark verändert. Als ich anfing, musste ich ziemlich oft die Gelben Seiten bemühen, um jemanden zu finden und anzurufen. Das war vor der Zeit von LinkedIn. Heute gibt es natürlich LinkedIn und andere Tools, die einem helfen. Das hat sich mit der KI, den Daten und den Datengeschichten weiterentwickelt. Es ist also ein massiver Wandel gewesen.

Ich glaube, die Globalisierung hat viel mehr Einzug gehalten. Als ich anfing, ging es nur um eine Stadt oder ein Land, wenn man eine Person ansah. Aber jetzt ist es eine Fähigkeit, die weltweit gesucht wird, und die Grenzen sind gefallen. Das ist also eine gewaltige Veränderung im Laufe der Jahre.

Lydia: Auf welche Bereiche haben Sie sich in Ihrer neuen Funktion bei WPP konzentriert, insbesondere auf die Talentakquise? Soweit ich weiß, geht es um Unternehmens- und Unternehmenstechnologie.

Hintern: Ja. Bei WPP bin ich für die Unternehmensstruktur und Technologie zuständig. Es geht also um die Unternehmenstechnologie, die Personalfunktionen, das Marketing, die Finanzen, die Rechtsabteilung und die Beschaffungsfunktionen auf der ganzen Welt. Ich bin seit einem Jahr in der Organisation von WPP und davor seit eineinhalb Jahren im Netzwerk.

Es geht mehr um den Wandel, den wir als Unternehmen durchlaufen, und um die Vorbereitung auf die globale Beschaffung und die Fähigkeiten, um sicherzustellen, dass wir in bestimmten Ländern strukturell und operativ so aufgestellt sind, dass wir die Einheiten beliefern können, und um die Frage, wie mein Team in Zukunft aussehen wird und welche Fähigkeiten mein Team erlernen und sich mit den Arbeitsmethoden weiterentwickeln muss.

Ich bin ein großer Verfechter des agilen Ansatzes. Agile HR ist also etwas, das ich coache und in dem ich Leute ausbilde, und ich bin ziemlich leidenschaftlich dabei, das in die Teams und die Arbeitsweise einzubringen, sowohl was die Denkweise als auch die Methodik angeht.

Lydia: Inwieweit wurden in den 12 Monaten, in denen Sie ein Team gebildet und die Kultur eingeführt haben, die Ziele erreicht, die Sie sich von Anfang an gesetzt haben?

Tush: Wenn ich sage: "Ich bin fertig", dann ist das eine Sache, die man nie zu Ende bringen kann, oder? Denn die Welt verändert sich heutzutage so sehr und so schnell, dass man nie fertig ist. Ich würde also gerne sagen, dass sich die Art und Weise, wie wir die Dinge angehen, schrittweise verändert hat, und in dieser Hinsicht war es ein Fortschritt. Aber jedes Mal, wenn ich denke, ich bin fast fertig, kommt etwas anderes. Das kann eine technologische Veränderung sein oder eine Veränderung der Fähigkeiten. So bleiben mein Leben und mein Team interessant.

Aber ich denke, es ist wichtig, dass wir uns immer entsprechend ausrichten. Ich habe das Team umstrukturiert und weitergebildet. Wir haben eine andere Denkweise, wie wir die Dinge angehen. Wir verfolgen einen partnerschaftlichen Ansatz mit unseren Interessengruppen. Wir haben also in den letzten 12 Monaten viele verschiedene Veränderungen vorgenommen und werden dies auch weiterhin tun, um die nächste Stufe zu erreichen, wie sie aussehen könnte.

Lydia: Natürlich gibt es in jeder Form der Personalbeschaffung, in jeder Branche, hier und da eine Herausforderung. Aber gibt es spezifische oder einzigartige Herausforderungen, denen Sie sich stellen müssen, wenn Sie für ein globales Werbe- und Marketingunternehmen rekrutieren?

Tush: Ich denke, die globale Werbung ist den meisten anderen schnelllebigen Branchen und digitalen Industrien sehr ähnlich. Sie nähert sich immer mehr der Beratungs- und Werbemarktwelt an, weil wir alle gute digitale Leute suchen. Es herrscht also ein starker Wettbewerb, und wir bei WPP haben das Glück, dass wir diese Profile und Menschen finden, die daran interessiert sind, für uns zu arbeiten. Ich denke, dass es von unserer Seite aus wichtig ist, sicherzustellen, dass der Weg des Bewerbers und die Art der Erfahrung sowie die Geschäftserfahrung intern mit den Stakeholdern zu jeder Zeit so gut wie möglich ist, und wir versuchen, uns ständig weiterzuentwickeln.

Aus der Sicht des Marktes glaube ich fest daran, dass es keinen Mangel an Talenten gibt, sondern einen Mangel an Fähigkeiten. Bestimmte Fähigkeiten können erlernt werden, und wir müssen immer auf das Potenzial, die Fortbildung und die interne Mobilität achten. Das sind alles Dinge, die dem Trichter in einer Organisation helfen werden. Dieser Aspekt liegt mir sehr am Herzen, da wir sonst im Vergleich zu unseren Wettbewerbern Schwierigkeiten haben werden, immer alle Mitarbeiter zu finden.

Lokale Nuancen für die globale Talentbeschaffung verstehen

Lydia: Wenn Sie von interner Mobilität und der Ausschöpfung von Potenzialen sprechen, insbesondere von Wachstum in einem großen Unternehmen, dann gibt es natürlich Möglichkeiten für Mitarbeiter, sich in verschiedene Richtungen zu bewegen.

Gibt es also eine bestimmte Plattform oder eine Initiative, die Sie ins Leben gerufen haben?

Tush: Wir haben interne Plattformen innerhalb einer Organisation. Wie Sie schon sagten, sind wir ein riesiges Unternehmen, und man kann innerhalb unseres Netzwerks eine 20-, 30- oder 40-jährige Karriere machen, von einer Rolle zur nächsten, von einer Agentur zur nächsten, und sich dabei weiterentwickeln. Das ist etwas, das sehr gefördert wird, und wir überlegen, wie wir es mit der neuen Technologie und den neuen Plattformen, die auf uns zukommen, besser und größer machen können. Wir überlegen, wie das aussehen könnte, denn es ist ein massiver Wachstumsbereich für uns.

Lydia: Sie sind auch für die gesamte Personalbeschaffung bei WPP verantwortlich. Das klingt bereits nach einem sehr breiten und massiven Bereich mit vielen verschiedenen beweglichen Teilen. Aber lassen Sie uns über die Beschaffung sprechen, die das A und O der Personalbeschaffung ist.

Was sind Ihrer Erfahrung nach einige Schlüsselfaktoren? Welche Schlüsselfaktoren oder Aspekte sind zu beachten, wenn Sie die richtige Art von Beschaffungskanal ermitteln wollen?

Tush: Die Grundlagen der Beschaffung sind also sehr ähnlich, aber Ihre Go-to-Market-Strategie ändert sich.

Ein Markt hat eine lokale Nuance, wie sich die Menschen anpassen und wie sie kontaktiert werden wollen. Die Plattform, die die meisten von uns nutzen, ist ein gutes Beispiel, und wir nutzen LinkedIn die meiste Zeit. Aber wenn Sie nach Indien gehen, nutzen wir Naukri als Plattform, und die ist in Indien für bestimmte Fähigkeiten, die wir suchen, manchmal besser bekannt als LinkedIn.

Es geht also darum, herauszufinden, welche Instrumente und Datenbanken an diesem Ort zur Verfügung stehen, um die richtigen Leute anzuziehen. Dabei kann es sich um soziale Rekrutierung handeln oder um die traditionelle Rekrutierung durch Stellenausschreibungen. Wie sieht das aus? Gleichzeitig muss das TA-Team wissen, wie es die Botschaft in seiner Gemeinschaft positionieren muss, um die Attraktivität zu steigern. Ich denke also, dass man grundsätzlich sicherstellen muss, dass man den Markt und die Personen, die man auf dem Markt haben möchte, versteht. Hier geht es nicht um Personalbeschaffung, sondern um Talentakquisition.

Im Grunde genommen finde ich die Person, ich suche die Person, die die Stelle besetzen soll. Davor gibt es ein Element, bei dem es eigentlich um die Anziehung von Talenten geht und bei dem man jemanden identifiziert, und dann muss man herausfinden, "wie bringe ich diese Person, die ich identifiziert habe, dazu, sich für meine heutige Rolle zu interessieren?", "was ist der beste Weg, um mit der Person in Kontakt zu treten?", "was ist das beste Instrument und die beste Methode, um das zu tun?".

Die Arbeitsweise globaler Teams ist also sehr ähnlich, und auch die Grundstruktur ist ähnlich. Aber es gibt eine lokale Nuance, da 10 % der Arbeit vor Ort erledigt wird.

Lydia: Und das kommt aus den lokalen Teams selbst. Das ist die kreative Welt, in der die Kontrolle bei den Teams liegt.

Tush: Das tut sie. Ich habe mich in globaleren Teamumgebungen bewegt. Es gibt also länderbasierte und regionale Umgebungen in globalen Umgebungen. Ich glaube, und wenn man meinen Hintergrund betrachtet, habe ich hauptsächlich in der Personalbeschaffung im Vereinigten Königreich gearbeitet, mit Sitz im Vereinigten Königreich, ich habe für Unternehmen in den USA, Australien, Singapur, Indien und Afrika rekrutiert. Es spielt keine Rolle mehr, wo man sich befindet. Man muss nur seinen Stil an die jeweilige Region, das Unternehmen und die dort vorhandenen Fähigkeiten anpassen. Es geht also mehr um Sie als Person, die sich anpassen muss, um ihr Bestes zu geben. Ich überlasse es also dem Personalverantwortlichen zu bestimmen, was benötigt wird. Gleichzeitig haben wir aber auch eine übergeordnete Führungsstruktur.

Nutzung von Daten und Geschichten für wirksame globale Rekrutierungsstrategien

Lydia: Globale Rekrutierung hat natürlich mit Technologie zu tun. Wie nutzen Sie also die Technologie und vor allem die Daten, die sich daraus ergeben, in Ihrem Rekrutierungsprozess?

Hintern: Ja. Ich denke, Daten sind eine Sache, ein Geschichtenerzählen der Daten. Es gibt also verschiedene Aspekte davon. Sie haben die richtigen Daten, die Sie von Ihren ATS-Systemen und externen Werkzeugen erhalten. Was ich ausrüste und was ich jedem raten würde, ist, die Geschichte hinter diesen Daten zu verstehen, und wie man diese Geschichte den Stakeholdern erzählt, damit sie die Herausforderungen verstehen, mit denen man auf dem Markt konfrontiert ist, und damit sie verstehen, welche Investitionen manchmal getätigt werden müssen, um das Talent zu halten oder das Talent zu bekommen.

Ich würde Daten und Geschichtenerzählen zusammen als Paar verwenden. Ich denke, eines der Dinge, die ich in den letzten acht Jahren gesehen habe, ist, dass die TAs in ihrer Arbeitsweise datenzentrierter geworden sind. In den TA-Teams sind Datenfunktionen aufgetaucht, bei denen eine Person für die Berichterstattung zuständig ist, was vor 20 Jahren noch nicht der Fall war. Das hat sich so entwickelt, dass sie jetzt eine so zentrale Rolle in dem spielen, was wir tun, und in der Art und Weise, wie wir die Dinge in Organisationen über die Linie bringen.

Lydia: Wie hat sich in diesem Sinne die Rolle eines Personalvermittlers oder die Eigenschaften, die ein Personalvermittler haben muss, verändert? Wie hat sich das verändert? Sie muss sich auch weiterentwickelt haben. Ich meine, es ist eine von allen geteilte Fähigkeit, auch wenn es innerhalb eines Rekrutierungsteams eine spezielle Rolle für Daten gibt. Aber die Kultur der Datenorientierung muss dennoch vorhanden sein.

Welche Eigenschaften sollte ein Personalverantwortlicher also haben, um in einem solchen Umfeld bestehen zu können?

Pinsel: Ich suche also nach einem, wie ich es nenne, T-förmigen Berater für die Talentakquise. Es geht nicht nur um Personalbeschaffung; es ist T-förmig. Manchmal sind Sie für das Talent Branding zuständig, manchmal für das Sourcing, das Partnering oder den Abschluss eines Kandidaten. Vielleicht arbeiten Sie auch mit dem Personalteam zusammen und sagen: "Das ist die Übergabe. Hier ist eine Person, und ich sollte die Person danach behalten". Sie tragen also je nach Situation mehrere Hüte. Daten überlagern diesen End-to-End-Prozess.

In erster Linie muss man Berater sein. Ich denke, es ist auch wichtig, dass man unabhängig von der Position, die man innehat, bei der Entscheidungsfindung kommerziell vorgeht. Sie sollten in der Lage sein, die Auswirkungen der Intuition, die Sie in das Unternehmen einbringen, am Ende des Tages zu beurteilen. Unabhängig davon, ob sie Einnahmen generieren oder nicht, ist es wichtig zu erkennen, dass diese Person einen Einfluss auf dieses Team haben wird und somit einen Mehrwert für das Unternehmen darstellt. Das ist etwas ganz anderes als bei der Einstellung von Mitarbeitern vor vielen Monden.

Diese Fähigkeit muss man haben. Es ist wichtig, datenzentriert zu sein, und ein Element der Analyse ist in dieser Rolle entscheidend. Wie ich bereits erwähnt habe, ist das Erzählen von Geschichten sehr wichtig. Wie analysieren Sie die Daten, und wie gut sind Ihre Präsentationsfähigkeiten dabei? Es ist ein ganz anderes Profil als noch vor vielen Monden, aber ich glaube, es entwickelt sich weiter. Sie müssen also kein kompletter Dateningenieur sein, aber stellen Sie sicher, dass Sie bereit sind, je nach Situation den Hut zu wechseln und dieses T-förmige Profil zu haben.

Abstimmung der Talentakquise mit den Linienmanagern zur gemeinsamen Bewältigung von Geschäftsproblemen

Lydia: Sie haben diesen Punkt bereits mehrfach angesprochen, wenn es um den Umgang mit internen Stakeholdern geht, insbesondere mit Personalverantwortlichen. Welche Möglichkeiten gibt es, damit umzugehen und auch die Erwartungen auf der gleichen Seite zu halten? Welche Gedanken oder Ideen haben Sie für alle, die Ihnen zuhören?

Tush: Ich denke, der wichtigste Aspekt ist - und das sage ich jedem Vorgesetzten, den ich treffe -, dass wir eine Erweiterung seiner Abteilung sind. Ja, wir unterstützen, aber wir sind eine Erweiterung, also arbeiten wir an der Seite unserer Vorgesetzten und Stakeholder. Es geht darum, dass wir uns gemeinsam auf den Weg machen. Es ist ein geschäftliches Problem, nicht nur ein TA-Problem, wenn Sie versuchen, jemanden zu finden, und wir finden die Lösung gemeinsam als Gruppe. Das ist also sehr wichtig.

Außerdem muss sichergestellt werden, dass der Vorgesetzte immer rechtzeitig informiert wird, damit er weiß, welche Herausforderungen Sie zu bewältigen haben - die guten, die schlechten und die hässlichen -, damit Sie als Paar zusammenarbeiten können.

Ich habe eine 'Jarvis'-Arbeitsweise eingeführt, bei der ich eng mit Ben zusammenarbeite. Ich habe sie nicht nur meinem Team, sondern auch dem Unternehmen vorgestellt, so dass das Unternehmen davon überzeugt ist. Auf diese Weise gibt es keine Hindernisse bei der Weiterleitung von Profilen, und der Weg dorthin ist nahtlos und wird partnerschaftlich beschritten.

Lydia: Und wenn es einen Verbesserungsprozess gibt, ist das auch ein weiterer Punkt, um die Daten zu erzählen. Die Gelegenheit, dies zu tun.

Tush: Es geht darum, mit den Daten Geschichten zu erzählen. Es ist eine gemeinsame Anstrengung, und beide Parteien sind davon überzeugt, weil es sich auf beide Seiten auswirkt. Es wirkt sich sowohl auf die TA-Seite als auch auf die Geschäftsseite aus. Es ist also wichtig, dass bei jeder Änderung beide Parteien bei der Entscheidungsfindung dabei sind, damit sie verstehen, warum wir etwas tun.

Es kann sein, dass wir nicht immer alles richtig machen, und das ist etwas, dem ich sehr offen gegenüberstehe - agiles Arbeiten. Manchmal machen wir etwas falsch, weil wir sehr schnell umdenken müssen. Aber wir sind uns einig, dass wir etwas anderes ausprobieren, um es zu verbessern, und auch wenn es nicht immer funktioniert, versuchen wir etwas anderes. Es ist wichtig, dass wir uns frühzeitig einbringen.

Gestaltung des idealen Rekrutierungsprozesses

Lydia: Um auf den Einstellungsprozess zurückzukommen, wäre meine nächste Frage eher hypothetischer Natur. Wenn Sie also den idealen Rekrutierungsprozess von Grund auf neu entwerfen könnten, welche vielleicht unkonventionellen Elemente würden Sie darin einbauen?

Tush: Wenn ich eine leere Leinwand hätte, wären die Grundlagen aus Sicht des Arbeitsablaufs vorhanden, denn es ist wichtig, die Denkweise des Teams zu verstehen. Sie wären beratende und fachliche Experten, die von der Idee überzeugt sind: "Ich kenne diese Branche, ich kenne diesen Bereich des Geschäfts, und jetzt möchte ich einstellen.

Wenn ich auf meine Laufbahn zurückblicke, habe ich nicht Technik als Fach studiert. Ich habe Buchhaltung und Jura studiert und bin dann bei der Vermittlung von Technikern gelandet. Ich bin seit 20 Jahren in der technischen Personalvermittlung tätig, und ich denke, wenn ich ein technisches Studium absolviert oder sogar in gewissem Maße Technik studiert hätte, hätte mir das geholfen, besser mit den Kunden in Kontakt zu treten. Aber ich musste mich proaktiv mit CRM- und ERP-Systemen vertraut machen. Dieses Hintergrundwissen ist hilfreich.

Vor allem in der heutigen Zeit muss man für das Unternehmen ein Experte auf dem Gebiet sein, in dem man tätig ist, und das ist der Punkt, an dem man seinen Wert zeigt - man liefert externe und interne Erkenntnisse für das Unternehmen. Wenn es also darum geht, die richtigen Profile für das Team zu finden, würde ich darauf achten, dass es sich um Leute handelt, die über den entsprechenden Hintergrund und die nötige Erfahrung verfügen, oder die Lust am Lernen haben, was ebenfalls von entscheidender Bedeutung ist. Lernen ist für jeden, den ich in mein Team aufnehme, sehr wichtig, denn die Welt verändert sich ständig, und eine agile Arbeitsweise ist für mich grundlegend. Die agile Methodik bringt Transparenz, beseitigt Hierarchien, fördert Empathie und Zusammengehörigkeit in einem Team.

Ich würde gerne sagen, dass ich über ein unbegrenztes Budget für Werkzeuge verfüge, aber in den meisten Fällen wird das nicht der Fall sein. Allerdings sind gute Werkzeuge erforderlich, und es muss nicht alles auffällig sein, aber ich mag bestimmte Werkzeuge, mit denen die Arbeit erledigt werden kann.

Wie bereits erwähnt, würde ich die Teams anders strukturieren - eine Datenperson, einen Geschäftsanalysten, einen Projektanalysten und eine Projektperson in einem TA-Team. Im Moment ist alles, was wir tun, in gewisser Weise ein Projekt - es ist nicht nur eine Rolle. Es ist eine Gruppe von Rollen in einem bestimmten Land, an einem bestimmten Ort, auf einer bestimmten Ebene. Wenn man es als Programm zusammenfasst, ist man organisierter und methodischer, und man hat die richtigen Leute am Tisch, um es zu verwirklichen. Das sind die Dinge, die ich anders machen würde.

Lydia: Abschließend, Tush, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise oder sogar in die Personalbeschaffung einsteigt?

Tush: Ich würde sagen, sei neugierig. Sei aufgeschlossen. Sei neugierig. Man muss eine Leidenschaft dafür haben. Die Personalbeschaffung ist eine komische Branche, weil man mehr schlechte als gute Tage hat, aber die guten Tage sind großartig, wenn man sie hat. Man muss widerstandsfähig sein und sich durchbeißen können. Es ist wichtig, dass man alles, was man in seinem Leben gelernt hat, in diese eine Rolle einbringt. Alles, was ich als Kind, als Studentin, als Buchhalterin und als Anwältin gemacht habe, wende ich auch heute noch bei meiner Einstellung an. Man muss also alles zusammenbringen.

Es ist eine dieser Rollen, bei der man alles, was man gelernt hat, und jeden, mit dem man zu tun hatte, in die Rolle übernehmen kann. Es ist also wichtig, dass man ein solches Profil hat und die Leidenschaft besitzt, zu wissen, dass man letztendlich das Leben eines Menschen verändert. Die Kombination aus der richtigen Person und der richtigen Rolle ist fantastisch, wenn man sie bekommt, und das ist es, was einen antreibt und was ich liebe.

Es ist immer gut, eine Strategie zu haben. Ein strategischer Mensch, ein kaufmännischer Mensch mit Bewusstsein ist sehr wichtig, immer neugierig sein und lernen. Die Welt verändert sich so schnell, und man muss sich viel schneller anpassen als alle anderen.

Lydia: Eine neugierige Einstellung zu haben, leidenschaftlich zu sein und eine beratende, kommerzielle Person zu sein, die in der Lage ist, das Ganze von einem geschäftlichen Standpunkt aus zu sehen, anstatt nur Plätze zu füllen. Vielen Dank, Tush, für deine Einblicke. Sie waren sehr großzügig, und ich weiß Ihre Zeit wirklich zu schätzen.

Wo können diejenigen, die zuhören und vielleicht ein Gespräch oder sogar eine Verbindung mit Ihnen aufnehmen möchten, dies tun?

Tush: Ich bin auf LinkedIn. Sie können mich also gerne auf LinkedIn kontaktieren. Meine E-Mail Adresse lautet tush.wijeratne@wpp.com. Ich freue mich über jede Art der Kontaktaufnahme.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Tush. Und wir haben uns mit Tush Wijeratne von WPP unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.