EP115: Emids - Kandidaten finden, die sich an schnelle Veränderungen anpassen können

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Sandeep Sethi von Emids zu Gast. Schön, Sie bei uns zu haben, Sandeep.

Sandeep: Es ist mir eine Freude, Sie kennenzulernen und an Ihrem Podcast teilzunehmen, Lydia.

Es ging nur um persönliche Beziehungen

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Weg in diesem Bereich, Sandeep.

Sandeep: Meine Reise geht jetzt etwa zwei Jahrzehnte zurück, Lydia, und wenn ich zurückblicke, ist sie ziemlich bereichernd, transformativ und ziemlich lohnend. Ich begann meine Reise bei einem indischen IT-Unternehmen. Ich begann dort als Associate und stieg im Laufe der Jahre zum Senior Manager auf.

Damals leitete ich die Personalbeschaffungsaktivitäten und beaufsichtigte die Aktivitäten der Geschäftseinheit Indien. Im Laufe meiner Karriere habe ich mich mehr auf strategische Aufgaben im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung, der Definition von Prozessen und der Neuausrichtung des Gesamthorizonts in Bezug auf die Kapazitätsplanung konzentriert, sei es im Hinblick auf die Optimierung von Beschaffungsstrategien, und die Art von Arbeit, die ich in diesen Jahren geleistet habe, hat mir geholfen, eine Führungsrolle zu übernehmen, als ich in meiner Karriere vorankam. Dabei habe ich sowohl in inländischen IT-Dienstleistungsunternehmen als auch bei multinationalen Unternehmen gearbeitet. Derzeit bin ich bei Emids und kümmere mich um die Personalbeschaffung für die APAC-Region von Emids, wo wir uns mehr auf die Bereitstellung von Dienstleistungen und die Vermittlung von Talenten für die Gesundheitstechnologiebranche konzentrieren.

Lydia: Sie haben die Beschaffung als einen der Bereiche erwähnt, die Sie im Auge haben. Gibt es einen bestimmten Trend oder ein bestimmtes Muster, das Sie bei der Beschaffung beobachtet haben, das sich vielleicht in den letzten 15 oder 10 Jahren verändert hat?

Sandeep: Oh, ja, absolut. Wenn ich an die Zeit zurückdenke, als ich anfing, waren Stellenbörsen noch nicht so bekannt. Es war eine Zeit der persönlichen Beziehungen. Ich erinnere mich, dass ich früher einige Tagebücher oder Karten hatte, auf denen die Leute ihre Visitenkarten austauschten, und auf diese Weise hat man im Allgemeinen seine Kandidaten gefunden. Aber mit dem technologischen Fortschritt gab es zunächst Stellenbörsen und jetzt soziale Websites wie LinkedIn, und das sind die verschiedenen Foren, in denen man mit Menschen interagiert, sie bewertet und mit den geeigneten Kandidaten in Kontakt tritt, die man vermitteln möchte.

Dabei haben sich die Techniken der Ansprache und der Kontaktaufnahme mit Menschen weiterentwickelt. Heute würde ich sagen, dass die Technologien die Zugänglichkeit wesentlich erleichtert haben. Die Menschen können über jedes dieser modernen Medien relativ leicht Kontakt aufnehmen. Es gibt bestimmte Orte und Gemeinschaften, an denen man sich beteiligen und nach den entsprechenden Talenten suchen kann.

Sie hat sich also von damals bis heute weiterentwickelt, und sie entwickelt sich weiter. Es geht heute einfach sehr schnell. Die Rekrutierung erfolgt in der Regel über die sozialen Medien, denn ich treffe die Leute draußen, und wir interagieren in verschiedenen Foren und Communities. Wir treten mit Talenten in Kontakt, und so gibt es verschiedene andere Modalitäten für die Beschaffung neuer Technologien - und zwar nicht nur, wie ich schon sagte, in Form von persönlichen Kontakten, sondern in Form von Kontakten zwischen mehreren Personen.

Lydia: Es ist dynamisch, wie Sie sagten, und es gibt auch viele verschiedene Kanäle, aus denen man heute in der Gesundheitstechnologiebranche wählen kann.

Gibt es eine bestimmte Art von Beschaffungskanal, den Sie bevorzugt nutzen? Ist es eine Community oder sind es die sozialen Medien, die breiter angelegt sind? Wonach suchen Sie am liebsten?

Sandeep: Nun, aus der Sicht des Gesundheitswesens gibt es natürlich traditionelle Wege der Personalbeschaffung. Ich habe gerade erwähnt, dass es Stellenbörsen gibt, auf denen man Leute findet, aber wenn man, ich würde sagen, mittlere bis erfahrene Kandidaten einstellen muss, sind das die richtigen. Oder die passiv Suchenden, die man in den Stellenbörsen nicht sehr aktiv findet. Für sie müssen Sie sich engagieren, und wie Sie richtig sagten, gibt es bestimmte Gemeinschaften, die sich auf den Health-Tech-Sektor beziehen, und Sie müssen Teil dieser Gemeinschaften sein. Es gibt viele davon, auch auf LinkedIn.

Es gibt bestimmte Einzelpersonen oder spezielle Gruppen, und es gibt Gruppen, die auf WhatsApp erstellt werden. Es gibt Gruppen, die man auf Twitter erstellen kann, und dann gibt es Gemeinschaften, zu denen man eingeladen wird, wenn man in diesem Raum ist. Dort muss man Gespräche führen und sich mit ihnen über gemeinsame Themen und verschiedene Threads austauschen. So müssen Sie Wege finden, um über Ihre Vision und Ihren Auftrag als Organisation zu sprechen, und dann beginnen Sie mit Gesprächen über die Rolle, die Sie haben, und so beginnen diese Gespräche mit dieser Gruppe von Fachleuten.

Lydia: Was die Vermittlung der von Ihnen erwähnten Vision angeht, so müssen sie sich sehr gut mit denjenigen auskennen, die auf diesen Kanälen rekrutieren.

Sandeep: Ja, absolut. Das ist extrem wichtig, und unsere Führung glaubt daran, dass wir unsere eigenen Wertesysteme zu stark kommunizieren. Das ist für uns alle sehr wichtig, denn wir sind der festen Überzeugung, dass die Zielsetzung der wichtigste oder motivierendste Faktor für einen Menschen ist, um in seiner Rolle zu glänzen. Unsere drei wichtigen Wertesysteme, die wir tagtäglich praktizieren, sind, dass wir unseren Kunden ein vertrauenswürdiger Ratgeber sein wollen, dass wir etwas bewirken wollen - wir sind also bei allem, was wir tun, von der Wirkung besessen - und dass wir weiterhin innovativ sein wollen. Wir glauben daran, dass wir alle einbeziehende Innovatoren sind, und dies sind die drei Wertesysteme, die wir tagtäglich praktizieren. Wir vermitteln dies jedem einzelnen Mitglied unserer Organisation, auch unseren Bewerbern. Von Beginn des Prozesses an stellen wir sicher, dass nicht nur die Stellenbeschreibung Teil unserer Gespräche mit den Bewerbern ist, sondern wir vermitteln auch die Botschaft, welches Ziel wir als Unternehmen verfolgen und welches Ziel Sie sich vorstellen sollten, wenn Sie sich uns anschließen.

Mehr Transparenz bei der Einstellung von Bewerbern und Managern

Lydia: Gibt es in Ihrer Rolle bei Emids einige Schlüsselbereiche, auf die Sie sich im Moment konzentrieren oder denen Sie im letzten Jahr oder so Priorität eingeräumt haben?

Sandeep: Unser Ziel ist es, die Lebenserwartung der Menschen zu verlängern. Ich meine, das ist vermutlich das, was die Gesundheitstechnologie tut - sich um die Menschen zu kümmern, ihre Lebenserwartung zu erhöhen, und das ist der Hauptzweck. Wie können wir nun als IT- oder Technologieunternehmen die Gesundheitsdienste für normale Nutzer erleichtern? Und dann haben wir natürlich unsere Kunden, die im Bereich der Gesundheitstechnologie tätig sind, und zwar entweder in den Segmenten der Kostenträger, der Anbieter oder der Biowissenschaften. Wir helfen ihnen dabei, ihre bestehenden Systeme so umzugestalten, dass sie weniger mühsam sind und von den Endverbrauchern leichter genutzt werden können.

Nur ein kleiner Punkt, oder? Ich meine, stellen Sie sich vor, ein Patient muss in eine Klinik. Normalerweise vereinbaren wir einen Termin, legen einen Klinikbesuch fest, warten in der Klinik, treffen den Arzt, erklären die Situation, und dann versucht der Arzt, eine Diagnose zu stellen. Das kostet eine Menge Zeit. Stellen Sie sich nun vor, es gäbe eine App, bei der der Arzt schon vor der Terminvereinbarung etwas über Ihre Vorgeschichte erfährt. Sie können auch das Problem erwähnen, mit dem Sie zu tun haben, und noch bevor Sie die Klinik erreichen, ist die Hälfte der Diagnose bereits gestellt. Dabei geht es nicht nur um die aktuelle Diagnose, sondern der Arzt erfährt auch etwas über die Vorgeschichte. Die Technologie kann Ihnen auch die voraussichtliche Wartezeit mitteilen, bevor Sie die Klinik erreichen. Das hilft, Zeit zu sparen, bringt eine bessere Erfahrung und maximiert die Zeit sowohl des Patienten als auch des Arztes, nicht wahr? Das gesamte Ökosystem gewinnt dadurch viel mehr Zeit und eine klügere Ressourcenzuweisung.

Lydia: Gibt es einen bestimmten Bereich, den Sie im Hinblick auf die Erhöhung der Anzahl von Talenten oder die Straffung des Rekrutierungsprozesses innerhalb von Emids im Auge haben, wenn es darum geht, diese Anforderungen an neue Talente zu erfüllen oder zu kommunizieren?

Sandeep: Wir haben uns also bemüht, unsere Arbeit zu verbessern.

Wir haben uns in den letzten Jahren darauf konzentriert, unsere Personalbeschaffung stärker datengesteuert zu gestalten, und wir haben auch darauf geachtet, wie wir unseren Bewerbern und internen Stakeholdern ein besseres Erlebnis bieten können. Das Erlebnis ist der Dreh- und Angelpunkt und das zentrale Element bei allem, was wir tun und worauf wir uns konzentrieren. Das war der wichtigste Punkt.

Wir versuchen, unseren Prozess effizienter und flexibler zu gestalten, so dass er von dem Moment an, in dem ein Bewerber in den Prozess eintritt, bis zu dessen Ende nicht mehr viel Zeit in Anspruch nehmen sollte. Während des gesamten Prozesses sollte der Kandidat wissen, wo er sich befindet und in welchem Stadium er sich befindet. Denn in der Hälfte der Fälle sind die Bewerber neugierig - sie fragen sich, wo sie im Prozess stehen, ob er zu einem Abschluss führt oder ob er mehr Zeit in Anspruch nehmen wird. Auch andere Beteiligte, wie z. B. Personalleiter, sind neugierig darauf, wie viele Kandidaten sich in der Pipeline befinden. Wenn Sie also den Prozess effizienter und transparenter gestalten, trägt dies zu einer besseren Erfahrung für alle Beteiligten bei. Und einer der wichtigsten Stakeholder ist natürlich der Recruiter selbst.

Herausforderungen bei der Rekrutierung von Medizintechnikern meistern

Lydia: Gibt es im Hinblick auf die Rekrutierung von Stellen im Bereich Gesundheitstechnologie besondere Herausforderungen, die Sie gesehen haben oder mit denen das Team konfrontiert war?

Sandeep: Die Herausforderung besteht also darin, nach spezialisierten Fähigkeiten zu suchen. Wie Sie richtig sagten, muss man im Bereich der Gesundheitstechnologie nach Leuten suchen, die beide Seiten in sich vereinen - sowohl die Technologie als auch die Gesundheitstechnologie als Bereich. Das ist eine Herausforderung und führt zu einem Punkt, an dem es immer einen Mangel an Talenten gibt, richtig? Man braucht qualifizierte Talente, aber diese Art von Talenten ist nicht ohne weiteres verfügbar. Hinzu kommt, dass sich die Technologie selbst schnell verändert. Es ist sehr schwierig, da mitzuhalten, oder? Man beschließt, sich auf A zu konzentrieren, aber dann ist es schon zu B übergegangen, und dann muss man zu C übergehen. In diesem sich ständig verändernden Umfeld möchte ich einen Satz von einem meiner Führungskräfte zitieren. Er sagt, dass wir immer nach einem Athleten suchen sollten, nicht nur nach einem Sportler. Und das sagt doch alles, oder? Es bedeutet Ausdauer.

Lydia: Ein Schlüsselfaktor für sie zu sein.

Sandeep: Auf jeden Fall. Und es geht nicht nur um eine Sache. Wenn ich ein Beispiel anführen darf - im Kricket gibt es einen Kricketspieler namens Jonty Rhodes, aber er selbst ist in einer einzigartigen Position, weil er Südafrika repräsentiert. Er ist nicht nur ein Kricketspieler, sondern auch ein Fußballer und ein Rugbyspieler. Man braucht also jemanden wie ihn, der spielen und je nach Bedarf die Modi wechseln kann, der in der Lage ist, von einer Sportart zur anderen zu wechseln. Die Grundelemente bleiben natürlich dieselben - man muss fit sein, Ausdauer und Leidenschaft haben. Diese Elemente sind vorhanden, aber die Fähigkeiten können sich verändern und wechseln. Wir suchen also nach Menschen, die möglicherweise wie ein Sportler sind, die wir formen können, während wir uns auf die aktuelle und zukünftige Einstellungslandschaft einstellen.

Lydia: Wie beurteilen Sie das Potenzial eines Bewerbers in diesem sich schnell verändernden Umfeld, das, wie Sie sagten, sehr dynamisch ist? Was braucht es in Bezug auf die Technologie oder in Bezug auf eine Perspektive oder einen Ansatz für die Einstellung?

Sandeep: Das ist eine sehr interessante Frage. Ich würde das gerne in zwei Segmente einteilen. Das eine ist natürlich das Einstiegs- bis Junior-Segment, das andere das mittlere bis obere Segment. Der Grund, warum ich das sage, ist, dass sich unsere Beurteilungskriterien für den Einstieg bis zum mittleren Bereich nicht sehr von denen anderer Technologieunternehmen unterscheiden, oder?

In der Regel führen wir Kompetenzbewertungen durch und unterhalten uns dann persönlich mit den Kandidaten, um sie besser zu verstehen. Bei den mittleren und höheren Positionen ist das anders, denn hier wollen wir jemanden finden, der nicht nur die Technologie versteht, sondern auch das Gesundheitswesen als Bereich. Gesundheitstechnologie ist ein Bereich, und wir wollen jemanden, der kulturell zu uns passt. Um dies zu beurteilen, führen wir BI-Assessments durch, d. h. Verhaltensbeurteilungen in Interviews. Wir führen auch STAR-geleitete Beurteilungen für sie durch.

Ab einer bestimmten Stufe führen wir psychometrische Tests durch, um herauszufinden, wie sich die betreffende Person in bestimmten Szenarien und Situationen verhalten hat. Bei bestimmten Schlüsselpositionen, bei denen wir wissen wollen, wie sich die Person in früheren Positionen verhalten hat, führen wir gegebenenfalls auch eine Überprüfung der Referenzen durch. Dies sind die zusätzlichen Überprüfungen und Abwägungen, die wir bei der Einstellung von Mitarbeitern in mittleren und höheren Positionen gerne vornehmen.

Lydia: Gibt es in Bezug auf die Einstellungsdauer oder die Zeit bis zur Einstellung ein bestimmtes Ziel oder einen Zeitrahmen, den Sie als ideal für die Einstellung ansehen?

Sandeep: Ja, absolut. Bei der Personalbeschaffung geht es darum, die richtige Person zur richtigen Zeit und zu den richtigen Kosten einzustellen.

Die Zeit spielt also eine sehr wichtige Rolle. Wir glauben, dass wir in der Lage sein sollten, eine Person in etwa 30 bis 60 Tagen einzustellen. Das ist die Zeit, die, wenn Sie sich das noch einmal ansehen, variiert, richtig? Wie ich schon sagte, ist das Angebot für eine Junior-Position etwas größer. Man kann sie also etwas schneller einstellen als Schlüsselpositionen oder leitende Positionen, weil das Angebot begrenzt ist, und deshalb dauert es etwas länger. Aber das ist der Zeitrahmen, den wir betrachten.

Kultivieren Sie eine zielgerichtete Unternehmenskultur

Lydia: Was sind Ihrer Erfahrung nach einige der Komponenten eines großartigen Arbeitsplatzes, jetzt wo diese Talente kommen? Und was macht Ihrer Meinung nach einen großartigen Arbeitsplatz aus?

Sandeep: Ja. Übrigens sind wir auch ein großartiger Arbeitsplatz. Dafür sind wir immer wieder ausgezeichnet worden. Ich komme auf das zurück, was ich über Zweck und Wertesysteme sagte, die eine positive Unternehmenskultur definieren.

Meiner Meinung nach ist dies das wichtigste Element eines großartigen Arbeitsplatzes. Solange sich die Mitglieder einer Organisation nicht mit ihrem Zweck und dem, was wir zu erreichen versuchen, identifizieren können, werden sie nicht in der Lage sein, sich mit der Organisation zu identifizieren. Da kommen unsere Wertesysteme gerade recht.

Es geht nicht nur darum, ein Wertesystem zu haben, sondern auch darum, dieses klar zu kommunizieren. Es ist äußerst wichtig, dass das, was wir sagen, von unseren Mitarbeitern verstanden wird.

Zweitens denke ich, dass Karrieremöglichkeiten, insbesondere stabile Entwicklungsmöglichkeiten, extrem wichtig sind, damit ein Ort als großartiger Arbeitsplatz angesehen wird. Auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter steht hier im Mittelpunkt, sei es in geistiger, körperlicher oder finanzieller Hinsicht. Es gibt verschiedene Aktivitäten, an denen sich die Personalabteilung und sogar die Führungskräfte beteiligen, um sicherzustellen, dass Beratung und Mentoring zur Verfügung stehen. Natürlich gibt es auch Sozialleistungen, die dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter bei uns wohl fühlen.

Der letzte, aber sehr wichtige Punkt ist die Belohnung und Anerkennung. Ob informell oder formell, es ist von entscheidender Bedeutung, die Leistungsorientierung und bessere Leistungen innerhalb einer Organisation zu belohnen und zu fördern. Eine offene Kommunikation ist ebenfalls entscheidend. Ohne offene Kommunikation fehlt es an Feedback, das für ein Unternehmen und für die Entwicklung des Einzelnen äußerst wichtig ist. Sie müssen über solche Plattformen verfügen. Wir haben im Rahmen unserer Town Halls eine Basisplattform geschaffen. Wir haben auch unsere Intranetseiten mit einem internen Chatsystem, in dem die Mitarbeiter alles Mögliche schreiben können, von den jüngeren Führungskräften bis zum CEO, als Teil dieser Chat-Community. Wenn ich etwas mitzuteilen habe oder eine großartige Idee habe, kann ich sie einfach eintippen und weiß, dass ich am nächsten Tag vielleicht die Chance habe, meinen CEO zu treffen und sie zu besprechen. Dies sind einige Komponenten, die ich für wesentlich halte.

Nutzen Sie KI zur Interpretation von Daten für eine bessere Talentauswahl

Lydia: Ja, und all das auch. Das sind großartige Initiativen, die dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz und auch die Talente, die kommen, dynamisch sind. Und natürlich kommt man im Internet, bei all den Chatbots, die es gibt, nicht um Automatisierung und KI herum.

Welche Auswirkungen haben Ihrer Meinung nach KI und Automatisierung, insbesondere bei der Rekrutierung von Gesundheitstechnologien?

Sandeep: Ja, ich denke, KI ist definitiv ein großartiger Wegbereiter für das, was wir getan haben, und wir waren frühe Nutzer von KI. Wir haben einige Anwendungsfälle als Teil unseres Rekrutierungsprozesses implementiert. Unser Rekrutierungsteam nimmt die Hilfe von KI in Anspruch, um Stellenbeschreibungen zu definieren und jegliche Voreingenommenheit zu beseitigen. Wir setzen KI auch ein, um besser zu rekrutieren und unsere Sourcing-Fähigkeiten zu verbessern.

Früher musste ein Personalverantwortlicher mehrere Stellen aufsuchen, nur um eine Anzeige aufzugeben und Talente zu gewinnen, aber jetzt, mit Hilfe der KI, gibt es viel mehr Tools und Technologien im Bereich der Personalbeschaffung. Es gibt jetzt nur noch ein Forum oder einen Ort, an dem man etwas schreibt, und es wird vom Backend aus auf mehrere Stellen verteilt. Dies trägt wesentlich dazu bei, einen Screening-Prozess zu ermöglichen, was für Personalverantwortliche eine erhebliche betriebliche Effizienz darstellt.

Ein Personalverantwortlicher muss etwa 5.000 Bewerber durchgehen, um vielleicht einen relevanten Kandidaten zu finden. Dank der künstlichen Intelligenz, die auf der Grundlage von Mustern filtert und sucht, können wir die Schlüsselkomponenten, nach denen wir bei einer Person suchen, sehr gut abgleichen, ähnliche Kandidaten in die engere Auswahl nehmen und die 10 oder 50 besten Personen präsentieren, die wir im Vergleich zum Rest zuerst in Betracht ziehen.

Das sind große Vorteile. Das Rückgrat der KI sind Daten, und das ist das neue Öl dieser Ära. Wir hatten schon immer Daten, aber wir wussten nie, wie wir sie sinnvoll nutzen können. KI hat uns wirklich geholfen, die Daten so zu interpretieren, dass wir relevante und strategische Entscheidungen treffen können. Dies sind die Bereiche, in denen uns KI unserer Meinung nach bisher geholfen hat, aber es gibt noch viel mehr zu lernen für uns.

Lydia: Mit den Daten kommt auch die ständige Überprüfung der Prozesse und die Suche nach Verbesserungen. Ist das bei Ihnen zu einer Kultur geworden, Sandeep?

Sandeep: Ja, das ist absolut richtig. Ich meine, das ist genau das, was ich gesagt habe. Das ist extrem wichtig. Ich kann mit Freude sagen, dass wir jetzt ein datengesteuertes Einstellungsteam sind. Der Grund dafür ist, dass meine Personalvermittler wissen, dass sie, wenn sie einen Health-Tech-Architekten einstellen müssen, nicht zu etwa 20 Anbietern gehen müssen. Sie wissen, dass es nur zwei oder drei Stellen gibt, an die sie sich wenden müssen. Es gibt bestimmte Gemeinschaften, in denen sie sich engagieren müssen, wie sie schreiben und wie sie Kontakte knüpfen können. Das macht die Arbeit so viel einfacher und schneller.

Früher hätte es vielleicht 90 Tage gedauert, um Mitarbeiter einzustellen, aber heute dauert es nur noch zwei bis drei Wochen, um die richtigen Kandidaten zu finden. Dies ist ein starkes Argument für uns, KI als Teil unseres gesamten Einstellungskonzepts zu fördern.

Koordinieren Sie ein Team für komplexe länderübergreifende Einstellungen

Lydia: Das ist auch sehr effizient, denn die Zeit bestimmt auch die Erfolgsquote bei der Personalbeschaffung in jedem Unternehmen. Kommen wir zu einer anderen Frage: Haben Sie eine Lieblingsgeschichte oder eine denkwürdige Geschichte aus dem Bereich der Personalbeschaffung?

Sandeep: Ja, Roland, das liegt wahrscheinlich mindestens ein Jahrzehnt zurück, und ich erinnere mich noch daran, weil es an sich einzigartig war. Es handelte sich um einen Auftrag, bei dem wir Einstellungen für ein staatliches Unternehmen vornehmen mussten. Es war einzigartig in dem Sinne, dass die Art der Dienstleistungen oder der Rekrutierung, die wir durchführen mussten, in unserem ganzen Land stattfand. Wenn Sie sich ein wenig mit Indien auskennen, wissen Sie, dass sich das Land über 3.500 Kilometer erstreckt, und wir mussten Mitarbeiter in die entlegensten Gebiete entsenden, um Unterstützung zu leisten. Es war wirklich einmalig, Talente in solch abgelegenen Gegenden und Bezirken zu finden, sie dort innerhalb des festgelegten Zeitraums einzustellen, ihnen zu vermitteln, worum es bei der Aufgabe ging, und sie dann innerhalb dieses Zeitrahmens einzusetzen.

Ich spreche von abgelegenen Gebieten, in denen es etwa zwei Tage dauert, um sie zu erreichen und mit den dortigen Fahrern in Kontakt zu treten, und sogar eine andere Art von Gesamtprozess zu schaffen - zu dieser Zeit wurde nie an virtuelle Einstellungen gedacht oder davon geträumt. Aufgrund dieser Herausforderung waren wir die ersten, die den gesamten virtuellen Einstellungsprozess eingeführt haben, auch wenn es sehr schwierig war, die Leute von einem Ort zum anderen pendeln zu lassen. Damals mussten wir auf WebEx zurückgreifen, und das waren die Medien, die wir für Vorstellungsgespräche und virtuelle Onboarding-Sitzungen nutzten. Wir stellten sicher, dass die Mitarbeiter die Unterlagen ordnungsgemäß ausfüllten.

Sie war insofern ziemlich denkwürdig, als wir in vielerlei Hinsicht innovativ sein mussten, von der Beschaffungsstrategie bis hin zu unserer Ausführungsfähigkeit. Es handelte sich um ein solches Ausmaß an Einstellungen - etwa 1.200 Fachkräfte über einen Zeitraum von zwei Monaten - nur um Ihnen einen kleinen Eindruck zu vermitteln.

Lydia: Vermittelt ein gutes Bild von der Aufgabe.

Sandeep: Ja. Wenn man bedenkt, dass 1200 Arbeiter in etwa zwei Monaten und über das ganze Land verteilt sind, also in alle Richtungen, war das eine interessante Aufgabe. Man muss ein Team haben, das koordiniert und zusammenarbeitet; es ist ein funktionsübergreifendes Team, das zusammenarbeitet. Und wir haben bei diesem speziellen Auftrag viel gelernt. Es gab Geschichten, von denen wir vielleicht nur gehört haben und von denen wir geträumt haben. Aber das sind alles Geschichten, auf die wir während dieses Teils des Einsatzes gestoßen sind, und in der Tat war es für uns wirklich unvergesslich.

Lydia: Indeed. Und es mag auch einen großen Bedarf an verschiedenen Sprachen gegeben haben, um mit allen Teilen Indiens in Verbindung treten zu können.

Sandeep: Nun, ja, absolut. Und das ist der Punkt, an dem ich sagte, und das ist sehr gut gesagt. In der Tat mussten wir nach Personalbeschaffern suchen, die die regionalen Sprachen sehr gut beherrschen. Denn in Indien gibt es etwa 25 Sprachen, und es gibt noch viele weitere Dialekte. Sie können sich also vorstellen, dass Sie sich mit den Bewerbern unterhalten müssen. Wir sprechen zwar alle eine gemeinsame Sprache, nämlich Englisch, aber wenn man an so abgelegenen Orten Einstellungen vornimmt, muss man andere Mittel und Wege finden. Es gab viele Herausforderungen, und das machte die Aufgaben viel denkwürdiger und interessanter.

Lydia: Ja, auf jeden Fall. Und zum Schluss, Sandeep, welchen Rat würdest du jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Sandeep: Nun, für mich muss jeder, der ein Unternehmen gründen will, einfach die 3Ps befolgen. Man muss leidenschaftlich sein, man muss hartnäckig sein, und man muss bei allem, was man tut, Ausdauer haben. Wenn Sie also in der Personalvermittlung tätig sein wollen, müssen Sie einfach neugierig auf das sein, was Sie tun. Behalten Sie immer ein größeres Bild im Kopf und beziehen Sie sich immer auf den Zweck einer Organisation, für den Sie oder derjenige, den Sie einstellen wollen. Der Rest sind nur Nuancen, Fähigkeiten und Tricks. Alles Dinge, die man lernen und tun kann, aber ich denke, das sind die grundlegenden Elemente, auf die man sich beziehen sollte, wenn man versucht, seine Karriere in der Personalbeschaffung zu beginnen.

Lydia: Nun, vielen Dank, Sandeep. Das war wirklich wertvoll und ich danke dir für deinen großzügigen Austausch heute. Welcher ist der beste Kanal für diejenigen, die zuhören, die vielleicht ein Gespräch aufnehmen oder sich mit Ihnen in Verbindung setzen möchten?

Sandeep: Nun, LinkedIn. Ich bin vielleicht nicht über meine offizielle Kommunikation erreichbar, aber als echter Recruiter bin ich immer auf LinkedIn erreichbar. Also ja, dort können mich die Zuschauer finden.

Lydia: Ausgezeichnet. Nochmals vielen Dank, Sandeep. Wir waren im Gespräch mit Sandeep Sethi von Emids. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.