EP114: Experian - Wie Sie CSR in Ihren Einstellungsprozess integrieren

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Akshay Mathur von Experian zu Gast. Schön, Sie bei uns zu haben, Akshay.

Akshay: Danke und guten Abend.

Akshays zufälliger Weg vom Datenanalysten zum HR Tech Leader

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig mehr über Ihre Reise in den Bereich der Menschen, Akshay. Wie ich sehe, hast du umfangreiche Erfahrungen und einen wirklich breiten Ansatz.

Akshay: Vielen Dank für die Einladung und einen guten Abend an alle Zuhörer. Meine Reise in die Welt der Menschen war sozusagen ziemlich interessant. Es war nicht geplant, sondern eher ein Zufall. Ich habe meine Karriere als Datenanalytiker begonnen, und während dieser Zeit bekam ich die Gelegenheit, mich in die technische Ausbildung zu vertiefen, und damit hat alles angefangen.

Von dort aus wechselte ich in die Personalbeschaffung und wurde ein fester Bestandteil des Startup-Ökosystems. Im Laufe der Jahre habe ich viele Aufgaben im Bereich Talentmanagement und Personalbeschaffung sowohl auf regionaler als auch auf globaler Ebene wahrgenommen. Ich hatte das Privileg, mehrere Aufbauprojekte zu leiten, funktionsübergreifende Teams in verschiedenen Regionen aufzubauen und ein Center of Excellence für die Talentakquise zu etablieren. Außerdem habe ich die Rolle des Produktmanagers im HR-Tech-Bereich übernommen, die ich sehr mag. Das hat sich für mich unglaublich gelohnt. Ich weiß, ich könnte immer so weitermachen.

Lydia: Inwiefern hat sich die Arbeit für Sie gelohnt, insbesondere im Hinblick auf die Produkte?

Akshay: Ich würde sagen, es gibt einem die Möglichkeit, ein wenig über den Tellerrand hinauszuschauen, wenn es darum geht, seine Teams zu leiten und zu rekrutieren. Ich glaube, ich habe im Laufe meiner Arbeit herausgefunden, dass ich jemand bin, der es wirklich liebt, jemanden dazwischen zu haben, der ein wenig von Technologie versteht. Ich bin ein funktionaler Experte, und ich kann eine Geschichte zwischen diesen beiden unterschiedlichen Gruppen einflechten und etwas Arbeit daraus machen. So hat es also angefangen, und dann habe ich es immer weiter ausgebaut.

Ich habe das Gefühl, dass ich in der Lage bin, das große Ganze in kleinere Teile zu zerlegen und diesen beiden Seiten der Menschen - den verschiedenen Seiten der Medaille - zu helfen, es zu artikulieren und dann in Gang zu bringen. Das war für mich ein sehr interessanter Teil des HR-Tech-Bereichs, weil ich nicht wie eine Führungskraft, sondern eher wie ein KMU agieren kann. Das hilft einem dabei, seine intellektuelle Neugierde zu entwickeln, und so bin ich im Laufe der Jahre gewachsen. Ich würde sagen, ich verbringe 20 % meiner Zeit mit diesen Projekten, die ich gerne als Gigs bezeichne. Dank meiner verschiedenen Organisationen hatte ich den nötigen Spielraum, um neben meiner täglichen Arbeit noch etwas anderes zu tun, und ich denke, das war sehr spektakulär und, ich würde sagen, lohnend.

Warum Employer Branding und Cultural Fit von zentraler Bedeutung für die Gewinnung von Spitzenkräften sind

Lydia: Mit einem Hintergrund als Datenanalytikerin und einem technischen Hintergrund, nehme ich an, wird das jetzt sehr nützlich sein, vor allem in den letzten fünf oder zehn Jahren, wo wir uns wirklich mit Daten für die Talentakquise und Rekrutierung beschäftigen.

Akshay: Auf jeden Fall. Du hast Recht, Lydia. Und etwas, das ich wirklich nachempfinden kann, ist, dass für mich Gespräche darüber, wie ich das Unternehmen bei der Talentstrategie unterstützen kann, viel wichtiger sind als nur über den transaktionalen Teil der Personalbeschaffung zu sprechen, was viele von uns tun, und wir tun es schließlich auch, und wir sollen es auch tun, aber ich denke, für mich ist es eher der Talentberater. Früher war es wahrscheinlich mein Einstellungsleiter, jetzt ist er meine Führungskraft, egal ob es sich um C-Level-Führungskräfte oder CTOs handelt, und ich glaube, ich mache das gerne.

Ich denke also, dass es sehr verlockend ist, diese Ideen miteinander zu verknüpfen, Ideen zu entwickeln und dann zusammenzukommen, um ein Problem auf globaler oder strategischer Ebene zu lösen.

Lydia: Nun, Akshay, wie bringen Sie Strategien zur Talentakquise, wie Sie sie zuvor formuliert haben, mit den Gesamtzielen eines Unternehmens in Einklang?

Akshay: Ich weiß, dass diese Frage immer wieder gestellt wird, und ich würde sagen, dass sich die Antwort nicht großartig ändert. Aber ich denke, was noch wichtiger ist, ist, dass es im Wesentlichen von mehreren Dingen abhängt. Lassen Sie es mich nach und nach entmystifizieren.

In erster Linie ist es wichtig, das Unternehmensziel zu verstehen, sei es Marktexpansion, Innovation, Kostensenkung oder Verbesserung des Kundenerlebnisses, denn anhand dieser Ziele können wir feststellen, welche Art von Talent benötigt wird. Ich denke, das ist die Nummer eins.

Zweitens ist die Zusammenarbeit mit den Führungskräften sehr wichtig. Ein regelmäßiger Austausch mit Führungskräften und Abteilungsleitern stellt sicher, dass die Talentstrategie mit der allgemeinen Unternehmensstrategie übereinstimmt. Dabei spielen datengestützte Entscheidungen meiner Meinung nach eine sehr wichtige Rolle. Die Nutzung von Analysen zur Ermittlung von Trends und zur Vorhersage des künftigen Bedarfs hilft uns, fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Ich würde sagen, dass das Employer Branding auch hier im Mittelpunkt steht, weil es mit den Werten und der Kultur des Unternehmens übereinstimmt. Diese eine Geschichte hilft uns wirklich, Talente anzuziehen; nicht nur qualifizierte, sondern auch solche, die gut zur Kultur passen. Ich denke, das ist wichtig. Ich weiß, es ist ein überstrapaziertes Wort, aber ich denke, es ist wichtig, dass wir die Technologie nutzen und in unserem Gesamtansatz effizienter werden. Wie können wir nicht über Vielfalt und Eingliederung sprechen, denn das ist, so würde ich sagen, von zentraler Bedeutung für unsere Arbeit. Ich denke, wir haben immer wieder verstanden, dass eine integrative Belegschaft zu mehr Innovation und besseren Entscheidungen führt.

Und schließlich denke ich, dass wir weiter an der Verbesserung der Prozesse arbeiten müssen. Ich denke, es versteht sich von selbst, dass man zwei Schritte vorwärts und einen halben Schritt zurück machen muss, um das Problem zu beheben. Ich halte das für sehr wichtig, denn Zuhören ist meiner Meinung nach das A und O bei unserer Arbeit. Daran glaube ich, und das ist es, was ich predige. Ich sorge dafür, dass mein Team und ich uns immer an diesen wenigen Vorbemerkungen orientieren, wenn wir versuchen, eine Strategie zu entwickeln, die auf die Erwartungen des Unternehmens zugeschnitten ist.

Lydia: Viele dieser Komponenten, die Sie gerade erwähnt haben, sind auf die eine oder andere Weise miteinander verbunden und verknüpft, um ihre Talentstrategie zu verbessern.

Was könnte Ihrer Meinung nach der verbindende Faktor für all diese Komponenten sein? Was könnte Ihrer Meinung nach der einzige Faktor sein, der all diese Komponenten zum Funktionieren bringt?

Akshay: Ich denke, zuallererst die Ausrichtung auf das größere Unternehmensziel. Ich denke, es ist sehr wichtig, dass man als Führungskraft und die Leute in seinem Team wissen, worauf wir hinarbeiten. Ich denke, das ist der Klebstoff. Wenn wir wissen, was das Endziel ist, dann, denke ich, kommen alle zusammen und spielen ihre Rolle, ganz gleich, ob sie einen individuellen Beitrag leisten oder als Führungskraft oder als Manager. Ich denke, die Art und Weise, wie das Ziel erreicht wird, kann unterschiedlich sein, aber das Ziel ist etwas, das allen gemeinsam ist, und ich denke, jeder muss sich darüber im Klaren sein. Als Führungspersönlichkeiten vor Ort ist es unsere Pflicht, dafür zu sorgen, dass dies für unsere Mitarbeiter sehr transparent und offen ist, so dass sie uns auf diesem Weg wirklich unterstützen können.

Talentakquise mit Nachhaltigkeit und CSR in Einklang bringen, um mehr Wirkung zu erzielen

Lydia: Was das Geschäft selbst betrifft, wie integrieren Sie Konzepte wie Nachhaltigkeit und sogar Aktivitäten rund um CSR, Corporate Social Responsibility, in Ihre TA-Praktiken?

Akshay: Ich denke, diese Themen sind zu einem Grundpfeiler unserer Arbeit geworden, sei es im Bereich der Rekrutierung oder in anderen Bereichen. Ich denke, es ist sehr wichtig und auch sehr besorgniserregend. Ich möchte sehr anschaulich sein, damit die Zuhörer es verstehen können, und dies sind meine Ansätze. Ich sage nicht, dass sie die richtigen sind, aber wahrscheinlich die, die für mich funktioniert haben.

Erstens würde ich sagen, nachhaltige Einstellungspraktiken. Und was meine ich damit? Es bedeutet, dass wir uns darauf konzentrieren, unseren ökologischen Fußabdruck zu verkleinern und digitale Tools bei der Einstellung zu nutzen. Dazu gehören virtuelle Vorstellungsgespräche und digitales Onboarding, die die Notwendigkeit von Reisen und Papierverbrauch minimieren. Ich glaube, wir alle haben während der COVID auf die harte Tour gelernt, dass wir plötzlich anfangen mussten, Vorstellungsgespräche über Online-Medien zu führen, und die Zeiten, in denen man jemanden bat, nicht nur einmal, sondern wahrscheinlich mehrmals im Büro zu erscheinen, sind vorbei. Aber wenn ich zurückblicke, denke ich, dass uns das gelehrt hat, ein wenig umweltbewusster zu sein. Ich glaube, manchmal ist es so, wie man sagt: Not macht erfinderisch, und ich glaube, durch COVID haben wir eine Menge gelernt. Ich denke also, das ist die Nummer eins.

Zweitens würde ich sagen, die Förderung von CSR-Initiativen.

Wir heben die CSR-Initiativen eines Unternehmens während des Einstellungsverfahrens aktiv hervor. Dazu gehört auch, dass wir unsere Bemühungen in Bereichen wie ökologische Nachhaltigkeit, gesellschaftliches Engagement und ethische Geschäftspraktiken hervorheben. Bewerber suchen heute zunehmend nach Unternehmen, die mit ihren Werten und ihrem Engagement für CSR übereinstimmen, und ich denke, das ist sehr wichtig für sie. Sie würden darum bitten, dass ihnen während ihres regulären Arbeitstages etwas Zeit zugewiesen wird, damit sie sich auf diese CSR-Initiativen konzentrieren und sie selbst durchführen können.

Ich denke also, es ist eine Kombination aus der Angleichung der Wertesysteme und der Gewährleistung, dass wir ihnen die Möglichkeit geben, sich wirklich auszudrücken, wann immer sich eine Gelegenheit bietet. Ich denke, das ist wichtig.

Drittens würde ich sagen, vielfältige und integrative Einstellungspraktiken. Diesem Aspekt messen wir große Bedeutung bei, weil es wichtig ist, eine innovativere und kreativere Belegschaft zu fördern, aber es spiegelt auch unser Engagement für soziale Verantwortung wider. Wir stellen sicher, dass unsere Prozesse frei von Vorurteilen sind, und bemühen uns aktiv darum, unterrepräsentierte Gruppen einzustellen. Aber ich denke, dass jeder Mensch unbewusste Vorurteile hat, die auf seiner Erziehung und den Wertesystemen der Gesellschaft beruhen. Solange wir uns dieser Voreingenommenheit bewusst sind und uns selbst korrigieren, macht das meiner Meinung nach einen Unterschied. Ich denke auch, dass wir als Unternehmen in die Schulung unserer Mitarbeiter investieren, sei es in den Rekrutierungsteams oder in den Einstellungsteams, damit sie eine Art von Lernprozess oder Gespräch durchlaufen, sei es unter Gleichgesinnten oder unter vier Augen, um ihnen zu helfen, die Vorurteile zu verstehen, die sie unbewusst praktizieren. Dann helfen wir ihnen, diese zu erkennen und Abhilfe zu schaffen. Ich denke also, dass dies eine ständige Aufgabe ist, denn heute bin ich vielleicht voreingenommen, wenn ich dieses Wort benutze, aber auch hier kann ich in ein Muster verfallen. Ich denke also, ich muss mir weiterhin sehr sicher sein, was ich tue und wie ich es tue. Wenn jemand in der Lage ist, mich zu unterstützen, dann gibt es nichts Besseres. Ich denke, das ist ein weiterer Teil davon.

Und viertens würde ich sagen, Programme für freiwilliges Engagement der Mitarbeiter. Ich denke, wir ermutigen - und wenn ich sage "wir", spreche ich aus meiner Erfahrung während meiner gesamten beruflichen Laufbahn - zur Teilnahme und Förderung der Teilnahme von Mitarbeitern an freiwilligen Gemeinschaftsdiensten. Dies muss in das Employer Branding und in die Personalbeschaffung integriert werden, denn so kann man zeigen, dass man der Gesellschaft etwas zurückgeben will.

Lydia: Ich wollte Sie fragen, wie es aussieht, wenn Sie das in Ihre Einstellungspraktiken integrieren? Ich meine, wo manifestiert sich diese Kommunikation und wie kommunizieren Sie das? Bei welcher Gelegenheit tun Sie es?

Akshay: Ich denke, es gibt mehrere Möglichkeiten, das zu tun.

Erstens muss es eines der zentralen Themen bei der Rekrutierung und im Marketing sein, wenn es darum geht, wie Sie die Botschaft vermitteln, dass Nachhaltigkeit und CSR für Sie als Unternehmen von größter Bedeutung sind. Ich denke also, dass die Botschaft sehr klar sein muss. Wir müssen sicherstellen, dass bei der Rekrutierung von Mitarbeitern und bei diesen Einsätzen - ob diese Einsätze nun auf der Ebene des einzelnen Personalverantwortlichen oder auf der Ebene von mehreren Personen stattfinden - dies ein Teil Ihres Instrumentariums ist.

Diese Toolkits könnten bestimmte Umschreibungen oder bestimmte Wörter oder Sätze enthalten, die Sie als Personalverantwortlicher in Ihre Gesprächsführung einbauen müssen. Ich denke, dass es wichtig ist, dies deutlich zu machen. Wir ermutigen auch dazu, dass ich als Personalvermittler in der Lage bin, mich selbst auszudrücken und meine eigenen persönlichen Geschichten darüber zu erzählen, wie und was ich während meiner Arbeit für dieses bestimmte Unternehmen getan habe, was mit meinem Wertesystem übereinstimmt. Was sind die Programme, an denen ich auf individueller Ebene teilgenommen habe? Ich denke, dass diese persönliche Geschichte bei den Bewerbern mehr Anklang findet und sie erkennen können: "Okay, ja, natürlich, dieses Unternehmen meint es ernst und tut, was es sagt, weil diese Person, die seit vielen Jahren für dieses Unternehmen arbeitet, eine Geschichte zu erzählen hat."

Ich denke also, dass die Authentizität durchkommt, wenn ich in einer menschlichen Interaktion von Mensch zu Mensch spreche. Ich denke, das hat die größte Resonanz, abgesehen natürlich von Ihrem Social Media Marketing, wo es ein zentrales Thema wird, indem Sie ein Wertesystem präsentieren. Dies kann durch verschiedene Praktiken, Richtlinien, Verfahren oder Aktivitäten geschehen, an denen Sie oder Ihre Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt beteiligt sind.

Lydia: Ja, es zieht sich also durch den gesamten Prozess und taucht nicht nur als kleines Mittelstück auf, sondern wird ganz organisch in die Prozesse eingebaut.

Akshay: Genau so wird es funktionieren, Lydia. Denn wenn wir es nicht organisch machen, dann werden wir nicht in der Lage sein, sicherzustellen, dass jeder Einzelne als Teil der Menschen, der Organisation oder der Person, die ein Unternehmen repräsentiert, auch wenn er oder sie ein Personalchef ist, es nicht in die tägliche Interaktion einfließen lässt. Man muss die Menschen also von Grund auf spüren lassen, und dann müssen sie es zum Ausdruck bringen. Ich glaube, so funktioniert es wirklich, und natürlich braucht man einige Leitplanken, damit sie wissen, wovon sie sprechen und es richtig machen. Aber ich denke, man sollte sie in Ruhe lassen und sie sich so ausdrücken lassen, wie sie es am besten können, wenn sie sich wohlfühlen.

Wie kontinuierliches Lernen und berufliche Entwicklung die Attraktivität für Arbeitgeber erhöhen

Lydia: Wenn es um eine Arbeitgebermarke geht oder darum, wirklich ein begehrenswerter Arbeitsplatz zu sein, was sind Ihrer Meinung nach bzw. Ihrer bisherigen Erfahrung nach einige Ansätze oder Möglichkeiten, die einem Arbeitgeber erster Wahl, der bei den Bewerbern bereits begehrt ist, helfen können, in einer sich ständig weiterentwickelnden Arbeitswelt begehrt zu bleiben?

Wie Sie sagten, gibt es so viele verschiedene Veränderungen, nicht nur in Bezug auf die Technologie, sondern auch auf die Lebensweise und die Zukunft der Arbeit.

Akshay: Das ist eine sehr interessante Frage, Lydia, und ich denke, sie rührt daher, dass sich der Lebenszyklus eines Unternehmens verkürzt hat. Wenn man sich die Liste der Unternehmen im S&P 500 ansieht, dann sieht man wahrscheinlich - ich erinnere mich nicht mehr an die genauen Zahlen - alle 10 Jahre, dass ein Unternehmen ausscheidet. Was ich damit sagen will, ist, dass die Art von Unternehmen, die wir in früheren Jahren gesehen haben, die in der Lage waren, sich selbst zu managen und ihre Marken über Jahrzehnte, ja sogar über ein Jahrhundert, aufrechtzuerhalten, der Vergangenheit angehören, von einigen Ausnahmen abgesehen.

Erstens ist der Markt sehr viel wettbewerbsintensiver und, um ehrlich zu sein, chaotischer geworden. Auch wenn es mehr Menschen auf dem Arbeitsmarkt gibt, so ist es doch wichtiger, die richtige Kombination von Fähigkeiten im Verhältnis zu Angebot und Nachfrage zu finden. Und da wird es knifflig. Als Unternehmen müssen wir also einen ausgeklügelten, vorausschauenden Ansatz verfolgen. Ich weiß, dass ich dazu neige, Vorschriften zu machen, also lassen Sie uns dies Schritt für Schritt aufschlüsseln.

Erstens würde ich sagen, dass die Förderung einer sehr robusten Kultur von größter Bedeutung ist. Dazu gehört die Schaffung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, unterstützt und engagiert fühlen. Eine starke Kultur zieht nicht nur Top-Talente an, sondern fördert auch die Bindung an das Unternehmen, und das ist der Schlüssel.

Zweitens wird es immer wichtiger, flexible Arbeitsregelungen anzubieten. Die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten oder flexibel zu sein, kann die Work-Life-Integration erheblich verbessern und das Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiver machen.

Eine weitere wichtige Initiative ist die Investition in die Mitarbeiterentwicklung. Die Bereitstellung von Möglichkeiten zum kontinuierlichen Lernen und beruflichen Aufstieg zeigt das Engagement des Unternehmens für die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter.

Darüber hinaus ist die Förderung von Vielfalt und Integration von entscheidender Bedeutung. Eine heterogene Belegschaft, die verschiedene Perspektiven und Ideen einbringt, fördert Innovation und Kreativität. Außerdem signalisiert es den Bewerbern, dass dieses Unternehmen Unterschiede schätzt und respektiert.

Natürlich spielen auch die Vergütung und die Sozialleistungen eine wichtige Rolle. Dabei geht es nicht nur um das Gehalt, sondern auch um Gesundheitsleistungen, Altersvorsorge und andere Vergünstigungen, die zum allgemeinen Wohlbefinden der Mitarbeiter beitragen.

Und schließlich ist die Pflege einer starken Arbeitgebermarke von entscheidender Bedeutung. Dazu gehört es, die Werte und die Kultur des Unternehmens über verschiedene Medien aktiv zu präsentieren. Ich weiß, wir könnten noch viel mehr über diese Medien erzählen, aber ich werde hier aufhören.

Dies sind einige der Initiativen, die meiner Meinung nach dazu beitragen, dass sich ein Unternehmen wirksam positioniert, und das ist keine einmalige Aufgabe. Es ist eine kontinuierliche Tätigkeit. Man muss als Unternehmen 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche, 365 Tage im Jahr darauf eingestellt sein, wenn man die Herausforderung des Marktes wirklich gewinnen will. Das versteht sich von selbst.

Sicherstellung einer einheitlichen Erfahrung für die Bewerber in verschiedenen Regionen

Lydia: Sie haben völlig Recht, dass das ein ständiger Prozess ist. Wenn man sich all die verschiedenen Komponenten oder Initiativen ansieht, über die Sie gerade gesprochen haben, ich meine, Sie leiten die Talentakquise auf globaler Ebene, welche Herausforderungen gibt es also bei der Umsetzung in verschiedenen Teilen der Welt? Welche Schritte haben Sie unternommen, um diese zu überwinden, wenn Sie darüber sprechen möchten?

Akshay: Auf jeden Fall. Ich denke, dass diese Frage immer wieder auftaucht, und ich denke, dass es eine sehr relevante Frage ist, ehrlich gesagt, vor allem, wenn wir in einem sehr "glokalen" Umfeld arbeiten - einer Kombination aus global und lokal.

In erster Linie, Lydia, würde ich also sagen, kulturelle Unterschiede. Das ist sehr komplex, und wir müssen uns damit auseinandersetzen, indem wir in Schulungen zur kulturellen Kompetenz für unsere Teams investieren, damit sie verstehen, wie diese Einstellungspraktiken aussehen, die die lokalen Sitten und Gebräuche einbeziehen und respektieren. Ich denke, das ist wichtig.

Zweitens würde ich sagen, die Einhaltung von Vorschriften. Jedes Land hat seine eigenen Arbeitsgesetze und -vorschriften, und die Einhaltung dieser Vorschriften kann eine Herausforderung sein. Wir meistern diese Herausforderung, indem wir eng mit lokalen Rechtsexperten zusammenarbeiten und unsere Richtlinien kontinuierlich an die regionalen Anforderungen anpassen. Ich denke, es versteht sich von selbst - die Verfügbarkeit von Talenten. Ich denke, es ist ein offenes Geheimnis, dass die Verfügbarkeit von Fachkräften von Region zu Region unterschiedlich ist. Um dies abzumildern, ist die Datenanalyse, mit der man Hotspots identifizieren und gezielte Rekrutierungsstrategien durchführen kann, sehr wichtig. Und dann ist natürlich, wie wir in der vorhergehenden Frage sagten, das Employer Branding ein Schlüsselelement, um Top-Talente zu gewinnen.

Und dann sind da natürlich noch die Kommunikationsbarrieren. Sprachunterschiede, Zeitzonen - das ist eine große Herausforderung. Deshalb müssen wir regelmäßig eine Reihe von technischen Hilfsmitteln einsetzen, um die Zusammenarbeit in Echtzeit zu erleichtern. Mit MS Teams kann man z. B. in jede beliebige Sprache, die man versteht, transkribieren und übersetzen. Ich denke, das ist ein Segen. Ich weiß, dass man sich daran gewöhnen muss, aber ich denke, es ist wichtig, weil man in seiner eigenen Muttersprache sprechen kann, die einem vertraut ist, und die Zuhörer können die Abschrift in der Sprache ihrer Wahl lesen. Ich glaube, es gibt nichts Vergleichbares. Die Technik ist hier großartig, nicht wahr? Ich denke also, dass das wichtig ist.

Ich würde sagen, fünftens, Konsistenz in der Erfahrung der Bewerber. Ich denke, das ist etwas, das selbstverständlich ist. Wir müssen sicherstellen, dass wir unabhängig von der Region, in der wir tätig sind, bestimmte Prozesse standardisiert haben, um eine nahtlose Erfahrung zu ermöglichen. Dabei spielt die Technologie meiner Meinung nach eine sehr wichtige Rolle. Man kann sie ein wenig anpassen, je nachdem, was in der jeweiligen Region am besten funktioniert, aber im Großen und Ganzen würde ich sagen, dass das Transkript zu 80 % konsistent sein muss und 20 % lokalisiert werden können.

Dann würde ich sagen, die Bindung von globalen Talenten. In diesem wettbewerbsintensiven Markt erfordert dies einen sehr strategischen Ansatz. Eine wettbewerbsfähige Vergütung, Karriereentwicklung und ein unterstützendes Arbeitsumfeld sind einige der Dinge, die bei der Arbeit in diesem globalen, sich ständig verändernden, komplexen Umfeld helfen. Ich denke also, dass es wichtig ist, auf der Hut zu sein, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und zusammenarbeiten.

Lydia: Ich würde wahrscheinlich sagen, es ist auch VUCA, das Umfeld, in dem wir leben, und dann auch das gesamte wirtschaftliche Umfeld. Es gibt also so viele Schwankungen, wie Sie bereits erwähnt haben, und die Talentakquise selbst hat sich enorm weiterentwickelt.

Schauen wir uns nur die letzten drei oder vier Jahre an, die Automatisierung und die KI, die Einzug gehalten haben, haben die Talentakquise völlig verändert.

Die Frage ist also: Wie wird sich die Talentakquise Ihrer Meinung nach in den nächsten fünf Jahren entwickeln? Vielleicht, lassen Sie uns nicht einmal bis 10 Jahre gehen. Wie wäre es mit den nächsten fünf Jahren?

Akshay: Dieser Bereich verändert sich alle paar Tage, und ich denke, es ist eine große Herausforderung, mit den Trends Schritt zu halten. Aber ich denke, man kann es nur schaffen, wenn man Augen und Ohren offen hält, darüber liest und dann vorne bleibt - wenn nicht vorne, dann zumindest auf der Lernkurve. Ich denke, das ist wichtig. Aber ich erwarte eine Menge positiver Dinge.

Ich denke, das ist der wichtigste Faktor: Es wird das Leben viel einfacher und effizienter machen. Ich denke, die Geschwindigkeit wird uns nicht nur dabei helfen, die Einstellungsprozesse zu straffen - vom Screening der Bewerber bis hin zur Terminplanung -, sondern auch die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen. Ich denke, es versteht sich von selbst, dass dies auch dazu führen wird, dass sich die Teams mehr auf strategische Aktivitäten konzentrieren. Ich sehe dies also als eine Chance, die uns bei diesen banalen Aufgaben hilft und es uns ermöglicht, unsere Energie intakt zu halten, um uns auf strategischere und wertschöpfende Aufgaben zu konzentrieren, und wer würde das nicht gerne tun, oder? Wenn ich jemanden habe, der meinen Terminkalender verwaltet, anstatt es selbst zu tun oder jemanden zu haben, der mir hilft - das ist doch toll, oder?

Zweitens würde ich sagen, datengesteuerte Entscheidungsfindung. Mit fortschrittlicher Analytik und KI werden wir in der Lage sein, Trends zu erkennen, den Einstellungsbedarf vorherzusagen und die Eignung von Bewerbern etwas genauer zu beurteilen. Dies wird zu fundierteren und effektiveren Einstellungsentscheidungen führen.

Drittens würde ich sagen, ein personalisiertes Bewerbererlebnis. Mit diesen Tools können wir den Bewerbern eine persönlichere und ansprechendere Erfahrung bieten - nicht nur durch maßgeschneiderte Jobempfehlungen, sondern auch durch eine individuellere Kommunikation. Die Kandidaten werden individueller angesprochen, was das Gesamterlebnis verbessert. Ich denke, dass dies auch dazu beitragen wird, Vorurteile abzubauen. Ich weiß, dass die Entscheidung darüber noch aussteht, aber ich glaube, dass wir unbewusste Voreingenommenheit reduzieren können, indem wir uns auf Daten und Algorithmen verlassen. Natürlich kann man sich darüber streiten, wie gut diese großen Sprachmodelle trainiert wurden, und ich weiß, dass das eine Herausforderung ist, aber ich denke, wir müssen uns alle mit der Ethik dieser Modelle befassen. Wenn wir sie gewissenhaft nutzen, wird sie in dieser Hinsicht ein Segen sein.

Und dann SWP - Strategische Personalplanung. Ich denke, dass dies alles viel einfacher machen wird, weil es vorausschauender sein wird. Wir werden in der Lage sein, den Bedarf an Talenten zu antizipieren und proaktivere Einstellungspläne und -strategien zu entwickeln. Ich denke, das ist etwas, das für jeden ein großer Vorteil ist, besonders im Bereich der Personalbeschaffung.

Und dann natürlich die Weiterbildung und Umschulung. Das würde uns dabei helfen, unsere Teams zu verbessern, ihnen zu helfen, etwas mehr zu tun als das, was sie bisher getan haben, und Möglichkeiten zu schaffen, wie sie ihre Karrieren verändern und mehr T-förmige Karrieren schaffen können, ehrlich gesagt.

Ich würde nicht sagen, dass ich es vorwegnehme, aber der globale Talentpool - denn mit der Telearbeit sind die geografischen Grenzen bis zu einem gewissen Grad verschwommener geworden. Das hilft den Unternehmen, Talente von überall her anzuziehen und sie bestmöglich zu nutzen.

Lydia: Das bringt mich zu meiner nächsten Frage: Welche Eigenschaften oder Fähigkeiten braucht ein Talent Acquisition Professional in den nächsten fünf Jahren, wenn man all das zusammennimmt? Wie wird sich diese Fachkraft mit all der Automatisierung und den verschiedenen Veränderungen, über die Sie jetzt sprechen, im Vergleich zu heute verändern?

Akshay: Ich denke, die Zukunft ist jetzt, und sie ist heute. Also folge ich diesem Mantra. Das ist das Wichtigste. Aber noch wichtiger ist, dass man konsequent und wissbegierig sein muss, denn Konsequenz und Offenheit bringen einen weiter. Auch wenn man es heute vielleicht noch nicht weiß, wird man es irgendwann schaffen. Für mich sind das zwei Dinge, die von größter Bedeutung sind.

Natürlich muss man in seinem Wertesystem ziemlich gefestigt sein, um erfolgreich zu sein, denn es gibt so viel Lärm in dieser Welt. Man muss die Fähigkeit haben, wirklich zwischen Lärm und Stimme zu unterscheiden und das Richtige zu tun. Ich höre hier also auf. Aber dies sind ein paar Grundsätze, für die ich mich selbst verantwortlich fühle, und ich versuche, diese Aspekte in meinem täglichen Leben zu berücksichtigen, sei es im privaten oder im beruflichen Bereich, und ich bin sicher, dass dies auch für alle anderen gilt, die mir zuhören.

Maximierung interner Mobilitätsprogramme zur Schließung von Talentlücken für aufstrebende Technologien

Lydia: Letzte Frage, Akshay. Was ist deine liebste oder denkwürdigste Rekrutierungsgeschichte?

Akshay: Ich glaube, in meinen mehr als 20 Jahren Erfahrung habe ich so viele erlebt, dass es sehr schwierig ist, zu sagen, dass mir eine davon besser gefallen hat als eine andere. Aber ich denke, ich werde mich für das Projekt entscheiden, bei dem wir ein neues Innovationszentrum einrichten mussten und dafür fast 200 spezialisierte Mitarbeiter innerhalb eines engen Zeitrahmens eingestellt werden mussten. Das war nicht nur aus der Perspektive der Nischenfähigkeiten eine Herausforderung, weil es sich um diese aufstrebenden Technologien wie KI, maschinelles Lernen und Blockchain handelte, sondern auch, weil Angebot und Nachfrage so stark auseinanderklaffen.

Ich denke also, dass dies eine der wichtigsten Herausforderungen der letzten Zeit war. Wie jeder andere auch, denke ich, dass die wichtigsten ersten Schritte darin bestanden, den Markt zu kartieren und die Talente zu ermitteln, um zu verstehen, wo sich die Talente befinden, und dann eine Strategie zu entwickeln, um sie wirklich anzusprechen. Ich denke, dass die Employer-Branding-Kampagne durchgearbeitet werden musste, um sicherzustellen, dass das Unternehmen als Innovationsführer und attraktiver Arbeitsplatz positioniert wird. Denn ich denke, das ist die Geschichte, die man richtig machen muss. Ob durch Branchenveranstaltungen oder Partnerschaften mit führenden Universitäten, wir mussten das tun, um die Botschaft wirklich zu verbreiten.

Dann musste es natürlich auch einige strategische Partnerschaften geben. Das kann man nicht immer selbst tun. Wir mussten es also tun, sei es über Headhunting-Firmen, Tech-Communities, Netzwerke oder über passive Kandidaten. Aber ich denke, dass ich persönlich bei jeder Personalbeschaffungsstrategie großen Wert auf interne Talente lege und darauf, wie man diese wirklich verstärken kann. Ich glaube, das habe ich auch bei dieser Fallstudie getan - wie man das interne Mobilitätsprogramm durch die Identifizierung potenzieller Mitarbeiter wirklich aufladen kann. Sie sind vielleicht noch nicht bereit für den Job, aber sie stehen vielleicht kurz davor. Wenn man sie ein wenig schult und ein wenig Geduld mit ihnen hat, werden sie sich in diesen Positionen gut machen, wenn nicht heute, dann in den nächsten Monaten. Ich denke also, dass dies ein wichtiger Punkt in jeder Talentstrategie ist, ob es nun diese ist, über die ich hier berichte, oder eine andere, die ein zentraler Punkt in allen Plänen ist, die ich erstellt oder meinen Geschäftsführern oder meinen HR-Partnern empfohlen habe. Das war in diesem Fall nicht anders. Ich glaube, wir haben es geschafft, weil es ein Wettlauf mit der Zeit war, und wir haben es geschafft.

Lydia: In welchem Zeitrahmen haben Sie gearbeitet?

Akshay: Es war fast ein Vierteljahr, und das kam noch dazu, weil wir mit der Ukraine- und Russland-Krise zu kämpfen hatten und deshalb viele Talente umziehen mussten. Das war also der Hintergrund. Plötzlich, eines schönen Tages, mussten Sie Ihren Laden schließen, aber die Arbeit geht online weiter. Wir mussten uns um unsere Kunden kümmern und innerhalb kurzer Zeit an einem anderen Ort einen Betrieb aufbauen. Das war also der Hintergrund für diese schwierige Situation.

Lydia: Vielen Dank, Akshay, für deine Zeit und all diese Einblicke und auch für die großartige letzte Anekdote, die du gerade mit uns geteilt hast. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer Fragen an dich haben werden, vor allem wegen der vielen Informationen, die du ihnen gerade mitgeteilt hast. Wer auch immer ein Gespräch mit Ihnen beginnen möchte, wo kann er mit Ihnen in Kontakt treten?

Akshay: Ich bin ziemlich aktiv auf LinkedIn. Das ist der beste Weg, um mit mir in Kontakt zu treten. Wenn ich heute nicht in der Lage bin zu antworten, werde ich morgen auf jeden Fall antworten. Das ist der beste Weg, um mich zu erreichen.

Lydia: Großartig. Nochmals vielen Dank, Akshay. Wir waren im Gespräch mit Akshay Mathur von Experian. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.