EP113: Cloudreach - Wie sich fehlerhafte TA-Prozesse auf die Rekrutierung auswirken können

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Raj Ghir, zuletzt bei Cloudreach. Willkommen in der Sendung, Raj.

Raj: Hallo Lydia, danke, dass ich hier sein darf. Es ist mir eine Freude, hier zu sein.

Optimierung des Einstellungsprozesses durch eine "Doing More with Less"-Mentalität

Lydia: Wie hat sich Ihr Weg in der Talentakquise bisher gestaltet? Sie sind sehr leidenschaftlich in diesem Bereich. Was sind einige wichtige Beobachtungen, die Sie in letzter Zeit in der Branche gemacht haben?

Raj: Ich bin jetzt seit etwa 10 Jahren in der Personalbeschaffung tätig, bis jetzt. Angefangen habe ich auf Agenturseite, wo ich mit verschiedenen Tech-Unternehmen gearbeitet habe. Es gab schon immer eine Menge in der Technologiebranche. Ich denke, dass ich mich im Laufe meines Weges immer mehr auf die Erfahrung der Bewerber konzentriert habe und einen guten Service bieten wollte, aber auch mit Personalverantwortlichen und Stakeholdern zusammenarbeiten wollte, um einen wirklich guten Prozess zu liefern.

Ich denke, mein Weg führt mich auf natürliche Weise in mehr interne Positionen als Akquisitionspartner und mehr in eine Senior-Tier-Partnerschaft, was meine letzte Rolle war. Ich glaube, das hat meine Leidenschaft gefördert und mir geholfen, mich auf das zu konzentrieren, was ich im Bereich der menschenzentrierten Personalbeschaffung tun möchte, indem ich mich auf die Erfahrung der Bewerber und alles, was wir tun, konzentriere und versuche, Prozesse zu optimieren.

Was die Bemerkung hier betrifft, so wissen wir alle, was in den letzten Jahren passiert ist, mit Entlassungen und einer Menge großartiger Leute, die arbeitslos wurden. Was ich als Trend festgestellt habe, ist, dass Unternehmen sich definitiv darauf konzentrieren, mit weniger mehr zu erreichen, sozusagen, also nicht unbedingt große TA-Teams einzustellen, wie wir es in der Vergangenheit gesehen haben. Ich habe auf jeden Fall festgestellt, dass sich viel mehr im Bereich der Rekrutierungstechnologie tut, dass mehr Rekrutierungstechnologie-Unternehmen auf den Markt kommen und dass es offensichtlich einen großen Schub in Richtung KI gibt.

Das ist im Moment wirklich ein großes Gesprächsthema. Und ja, ich habe festgestellt, dass es sehr stark darum geht, wie wir diese Technologie nutzen können, um nicht nur Prozesse zu rationalisieren, sondern den gesamten Prozess zu verbessern. Ja, es ist eine wirklich interessante Zeit für die Personalbeschaffung und etwas, das wir weiter erforschen sollten.

Lydia: Ja, und wenn man sich den Trend anschaut, geht es, wie Sie sagten, um mehr Technologie und verschiedene Möglichkeiten, diese Prozesse in Ihren Teams und sogar innerhalb der Organisation aufzubauen. Es geht auch um den Umgang mit den verschiedenen Interessengruppen.

Welche Bereiche haben für Sie also Priorität, wenn es um die Zusammenarbeit mit verschiedenen Interessengruppen innerhalb eines Unternehmens geht?

Raj: Ich denke, für mich ist es ganz offensichtlich, dass Sie in Ihrer Rolle große Talente anwerben wollen. Ich konzentriere mich immer darauf, Daten über den Einstellungsprozess, über verschiedene Konversionsraten und Dinge wie "Zeit bis zur Einstellung", "Worauf kann man sich konzentrieren" und "Gibt es irgendwelche Engpässe oder Probleme?" zu betrachten. Ich konzentriere mich immer auf die Frage, was aus der Sicht des Bewerbers zu tun ist, wenn wir einen Prozess entwickeln oder durchführen. Darauf möchte ich mich wirklich sehr konzentrieren.

Ich versuche, mich sehr darauf zu konzentrieren, wie wir in jeder Phase mit den Bewerbern kommunizieren - wie sie während des gesamten Prozesses informiert und eingebunden werden, was meiner Meinung nach sehr wichtig ist, um eine positive Erfahrung zu vermitteln. Wir konzentrieren uns bei Cloudreach auf Dinge wie Bewerberpakete, vor allem in einer Welt, in der es immer mehr Ferneinstellungen und Videointerviews gibt, wenn sie den Prozess beginnen, um ihnen zu helfen, zu verstehen, wie der Interviewprozess aussieht, was sie erwarten können, Dinge rund um die Unternehmenskultur, und nicht nur zu sagen, dass es ein großartiger Ort zum Arbeiten ist, sondern ihnen wirklich greifbare Dinge zu geben, wie wir arbeiten? Wie kommunizieren wir? Wie wird gute Leistung belohnt und dergleichen mehr?

Ich denke, es ist wirklich wichtig, den Bewerbern ein umfassendes Angebot zu machen. Ich denke, das ist eine Sache, auf die ich mich wirklich konzentriere, wenn es darum geht, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern. Ich denke aber auch, dass es Dinge gibt, die wir hinter den Kulissen tun können, um diese Effizienz zu verbessern.

Der erste Punkt, auf den ich mich bei Rollen immer konzentriere, ist das erste Gespräch mit den Personalverantwortlichen. Bei diesem Rollenbriefing geht es darum, wie wir uns schon sehr früh mit den Personalverantwortlichen abstimmen, damit wir einen großartigen Prozess liefern können. Ich habe hier bei Cloudreach etwas entwickelt, bei dem wir uns auf eine Vorlage konzentriert haben, die es den Personalverantwortlichen ermöglicht, alle möglichen Informationen zu erfassen und dieses Dokument quasi als Standarddokument für jede bestimmte Rolle zu behandeln. Auch hier ist es ein Ort, an dem Sie alle Informationen über Ihre Sourcing-Strategie und die Art und Weise, wie Sie für eine bestimmte Rolle rekrutieren, abrufen können. Oder etwas, das als Vorlage für die Zukunft verwendet werden kann.

Andere Dinge betreffen die Frage, wie wir die Kandidaten schneller an die Spitze des Trichters bringen können. Eine Sache, die wir ebenfalls gefunden haben, sind die so genannten Talent Sprints, bei denen eine Gruppe von Leuten im Team zusammenkommt und eine bestimmte Rolle auswählt, um die Leute, die in den Prozess kommen, wirklich aufzubauen. Dann konzentrieren wir uns auf Dinge wie die Schulung von Interviewern, versuchen, höhere Standards aufrechtzuerhalten, und, wie ich bereits sagte, die Verfolgung der Daten, um sicherzustellen, dass alles, was wir tun, funktioniert.

Es geht nicht darum, eine Menge Dinge zu implementieren, und das funktioniert am Ende nicht. Ich denke, das sind die wichtigsten Dinge, die ich versuche zu priorisieren - wie wir uns abstimmen können, wie wir großartige Prozesse liefern können und wie wir die Erfahrung der Bewerber immer in den Vordergrund stellen können, bei allem, was wir tun.

Sicherstellung von Fairness und Konsistenz bei allen Bewerbern durch strukturierte Befragungen

Lydia: Wenn wir über die Erfahrungen der Bewerber sprechen, lassen Sie uns auf die grundlegende Erfahrung zurückkommen, oder besser gesagt, auf die Standard-Erfahrung, nämlich das Vorstellungsgespräch.

Was sind Ihrer Meinung nach bzw. nach Ihren bisherigen Erfahrungen mit den verschiedenen Initiativen oder Vorlagen, die Sie entwickelt haben, einige der wichtigsten Komponenten eines effektiven Interviewprozesses, insbesondere für Personalverantwortliche?

Raj: Ich denke, dass die cornerstone eines effektiven Interviewprozesses auf zwei Dinge hinausläuft, nämlich auf Struktur und Fairness. Bei der Struktur geht es also darum, wie wir die Kandidaten objektiv, aber auch fair beurteilen können. Überall, wo ich arbeite, ist die Entwicklung von präzisen und detaillierten Scorecards eine der wichtigsten Aufgaben, um diese Struktur zu erreichen.

Wenn wir also feste Kriterien haben, wie eine gute (Einstellung) aussieht und wie wir etwas bewerten, ist es für Interviewer und Personalverantwortliche sehr einfach, sich daran zu halten. So kann jeder Bewerber im Prozess auf faire Weise befragt werden, und zwar auf die gleiche Weise. Wir wollen keinen Prozess schaffen, der sich von Bewerber zu Bewerber unterscheidet. Ich denke also, dass dies erstens sehr wichtig ist, und zweitens, dass eine solche Struktur meiner Meinung nach dazu beiträgt, dass die Personalverantwortlichen nicht zu weit davon abweichen und einem Kandidaten Fragen stellen, die einem anderen vielleicht nicht gestellt werden.

Wir müssen unser Bestes tun, um das so fair wie möglich zu gestalten. Und dann denke ich, dass dies der Struktur, wie wir den Bewerbern Feedback geben, zugute kommt. Wenn wir diese Struktur haben, können wir als Personalverantwortliche den Kandidaten, die vielleicht erfolgreich waren, aber auch denen, die nicht erfolgreich waren, ein sehr detailliertes Feedback geben, wo sie vielleicht etwas zu kurz gekommen sind und wo sie sich verbessern können, wobei die Dinge so strukturiert wie möglich bleiben.

Bei allem, was wir tun, geht es nicht nur darum, ein Kästchen anzukreuzen und sicherzustellen, dass wir eine Sache erledigt haben, sondern darum, ein wirklich aussagekräftiges und umsetzbares Feedback zu geben, das im Wesentlichen die Mühe und die Zeit der Bewerber respektiert.

Ich denke also , dass eine solche Struktur jedem Bewerber eine faire Chance gibt, zu beeindrucken, aber auch uns als Personalverantwortliche in die Lage versetzt, wirklich zu verstehen, worauf wir achten müssen. Sie nehmen die Meinung so weit wie möglich aus dem Prozess heraus und nutzen alles, was mit Daten zu tun hat, um eine Entscheidung zu treffen. Ich denke, dass wir die Daten nutzen, um uns darauf zu konzentrieren, wo der Schwerpunkt liegen sollte und wie wir die Dinge verbessern können.

Bewerber-Feedback zur Verbesserung von Einstellungsprozessen nutzen

Lydia: Theoretisch hört es sich so an, als würde das Feedback von den Bewerbern kommen und es gibt diese ganze Feedbackschleife. Aber wie wahrscheinlich ist es in der Realität, dass ein Bewerber Ihnen nach dem Vorstellungsgespräch ein Feedback gibt?

Raj: Ich denke, das ist schwierig, und man kann nicht von jedem Kandidaten erwarten, dass er das tut. Aber ich denke, dass viel davon von den Erfahrungen abhängt, die sie während des Prozesses machen. Meiner Meinung nach geben Bewerber eher ein Feedback, wenn sie eine positive Erfahrung gemacht haben oder wenn etwas nicht gut gelaufen ist. Ich denke aber auch, dass es wichtig ist, während des gesamten Prozesses ein offenes Gespräch zu führen.

Es geht also nicht darum, dass sie einen Prozess abschließen und Sie dann um Feedback bitten. Ich denke, dass Sie in Ihren Gesprächen mit den Bewerbern eine Beziehung aufbauen, die einen offenen Dialog ermöglicht. Ich denke, dass sich die Kandidaten dadurch öffnen und auch ein wenig entspannter werden. Wenn Sie also am Ende des Prozesses darum bitten, ist es wahrscheinlicher, dass Sie dieses Feedback erhalten. Aber auch hier kann man nicht erwarten, dass die Kandidaten es jedes Mal geben, aber ich denke, dass dies ein guter Weg ist, um dieses Feedback zu erhalten, und ich kann darüber im Detail sprechen.

Aber für mich ist das Feedback von Kandidaten, die objektiv waren, mit das beste Feedback, das man als Personalverantwortlicher bekommen kann. Wenn jemand die Stelle bekommt, bekommt man wahrscheinlich immer ein sehr positives Feedback. Und es ist vielleicht nicht das ehrlichste, aber ich denke, dass man durch diese Offenheit auch weniger positives oder negatives Feedback bekommen kann, das man aber für die Zukunft nutzen kann.

Lydia: Wie gehen Sie bei der Bewertung der verschiedenen Gesprächsfähigkeiten vor, die Sie für Ihr Team, die Mitglieder Ihres Rekrutierungsteams, haben, um die Effektivität ihrer Gesprächsfähigkeiten zu bewerten?

Raj: Ich glaube, das Wichtigste dabei ist, eine Kultur zu schaffen, in der sich das Team wohl fühlt, wenn es mitteilen kann, was funktioniert hat und was nicht. Ich denke, es ist wirklich wichtig, offen für Feedback zu sein.

Ich denke, das Wichtigste für mich ist, dass niemand perfekt ist. Niemand wird in der Lage sein, alles zu 100 % richtig zu machen, und wir alle werden große Fehler machen oder Dinge tun, die wir vielleicht noch nicht gelernt haben. Für mich ist es sehr wichtig, aus Erfahrungen zu lernen. Ich halte regelmäßig Schulungen für das Team ab, um es auf dem Laufenden zu halten, was die Standards angeht und was wir erwarten. Aber ich behaupte auch nicht, dass ich selbst alles weiß, also lerne ich vom Team und übernehme Dinge, die gut funktioniert haben.

Aber auch jedes Feedback, das wir von den Kandidaten erhalten, ist nützlich. Das ist also etwas, das für mich wirklich wichtig ist. Und was wir hier bei Cloudreach auch versucht haben, ist, das in Leitfäden und Vorlagen zu verpacken, die auch Neulinge im Team nutzen können, um sich über die besten Praktiken zu informieren. Wir wollen nicht unbedingt, dass die Leute nach einem Skript arbeiten, wenn es um Interviews geht, sondern dass sie verstehen, welche verschiedenen Techniken besser funktionieren als andere. Und auch hier gilt, dass Sie es so persönlich wie möglich gestalten sollten. Aber ich denke, dass die Offenheit, immer zu lernen und offen für Feedback zu sein, auch wenn es manchmal negativ ausfällt, dazu beiträgt, sich ständig zu verbessern.

Lydia: Es ist definitiv eine Frage der Kultur innerhalb des Rekrutierungsteams, diese Gewohnheit oder Routine zu schaffen, bei der jeder offen für Feedback ist und jeder bereit ist, dieses Feedback ohne Zögern zu geben.

Raj: Ja, und ich denke, es kommt auch auf die Beziehung zu Ihrem Personalverantwortlichen und dem Manager an, mit dem Sie rekrutieren. Wie gut verstehen Sie die Stelle, für die Sie rekrutieren? So können Sie auch die richtigen Fragen stellen. Früher haben die Leute sehr schnell versucht, in aller Eile Leute zu finden und zu interviewen, aber wenn man sich zu Beginn des Prozesses die Zeit nimmt, sich wirklich mit dem einstellenden Manager abzustimmen. Wenn Sie ihnen also Kandidaten vorstellen, prüfen Sie die gleichen Dinge, nach denen sie suchen. Und ich glaube, dass es auch einen großen Unterschied macht, wie man Vorstellungsgespräche führt.

Wie fehlerhafte Talentakquisitionsprozesse die Arbeitgebermarke schädigen

Lydia: Wir haben über die Fähigkeiten bei Vorstellungsgesprächen oder andere nicht abgestimmte Erwartungen zwischen Personalverantwortlichen und Personalvermittlern gesprochen. Wie wirken sich nun fehlerhafte TA-Prozesse wie dieser sowohl auf die Bewerber als auch auf das Unternehmen aus?

Raj: Ja, das ist mir definitiv häufiger aufgefallen, möglicherweise weil die Leute jetzt in den sozialen Medien und auf LinkedIn viel lauter geworden sind. Aber ich denke, dass ein fehlerhafter TA-Prozess letztendlich sowohl für die Bewerber als auch für das Unternehmen ziemlich negative Auswirkungen haben kann. Was die Bewerber angeht, so machen sie letztlich schlechte Erfahrungen mit einem fehlerhaften Prozess. Das führt natürlich zu Frustration und vermittelt ihnen einen negativen Eindruck vom Unternehmen. Ich selbst habe bei meiner Stellensuche die Erfahrung gemacht, dass es einen bitteren Beigeschmack hinterlässt, wenn ein Unternehmen zwei bis drei Wochen braucht, um einem eine Rückmeldung zu geben, und diese meist nur allgemein gehalten ist.

Und wenn man es von beiden Seiten des Zauns aus betrachtet, läuft vieles einfach auf einen fehlenden Prozess hinaus, auf ein mangelndes Bewusstsein dafür, wie es sich auf das Geschäft auswirkt, wenn ein Prozess nicht funktioniert. Ich denke, aus der Unternehmensperspektive ist es manchmal ziemlich offensichtlich, dass man potenziell wirklich gute Talente verliert. Die Zeit bis zur Einstellung verlängert sich, und das ist mit höheren Kosten verbunden, vor allem, wenn man einen NTC besetzen muss. Und schließlich schadet es auch Ihrer Arbeitgebermarke.

Vor allem online wird viel mehr über negative als über positive Erfahrungen gesprochen. Und das Letzte, was Sie als Personalvermittler wollen, ist diese Wahrnehmung Ihres Unternehmens. Wenn Sie sich also an andere Bewerber wenden und diese einen Beitrag über Ihr Unternehmen gelesen haben, der nicht so positiv ist, ist das ein Rückschlag für Sie. Und ich denke, wenn Sie bei allem, was Sie als Personalvermittler tun, immer daran denken, wie sich das auf den Bewerber auswirkt, dann ist das ein sehr guter Ansatzpunkt. Man kann wirklich hart daran arbeiten, einen Prozess effizient zu gestalten, aber wenn man nicht an die Erfahrung des Bewerbers denkt, kann sich das fast nachteilig auswirken.

Nutzung von Daten zur Beseitigung von Engpässen bei der Personalbeschaffung und zur Optimierung der Effizienz bei der Personalbeschaffung

Lydia: Wenn es also um Daten geht, Raj, wie nutzen Sie diese Daten, um das von Ihnen angestrebte Bewerbererlebnis zu vermitteln? Was ist das Ziel dieser Bewerbererfahrung? Ich meine, wie nutzen Sie diese Daten, um die Art von Bewerbererfahrung, die Sie idealerweise erreichen möchten, zu visualisieren oder sich vorzustellen?

Raj: Das ist eine gute Frage. Ich denke, bei den Daten, auf die ich mich konzentriere, gibt es zwei Seiten. Die eine ist, dass ich als individueller Mitarbeiter für bestimmte Rollen einstelle. Es gibt zwei Bereiche, die ich mir besonders ansehe. Der eine ist die Zeitmetrik, d. h. man betrachtet die Gesamtzeit bis zur Einstellung - von dem Moment an, in dem man mit der Suche nach einer Stelle beginnt, bis zu dem Zeitpunkt, an dem jemand entweder ein Angebot annimmt oder einsteigt. Das ist zwar ein guter Ausgangspunkt, aber entscheidend ist, wie man das in die verschiedenen Segmente des Rekrutierungsprozesses aufschlüsseln kann. Ich denke, dann kann man anfangen, eine Geschichte zu entwickeln. Es kann sein, dass Sie mit der Zeit, die Sie für die Suche benötigen, sehr gut zurechtkommen und innerhalb von zwei Wochen großartige Kandidaten gefunden haben. Aber wenn die Vorstellungsgespräche Wochen dauern, muss man sich bestimmte Bereiche innerhalb des Prozesses ansehen, um herauszufinden, warum es so lange dauert. Was sind die besonderen Engpässe? Ich denke, so können Sie schließlich eine Geschichte entwickeln.

Aber noch wichtiger ist es, die Konversionsraten von Phase zu Phase zu betrachten. Wenn Sie also viele Kandidaten anschreiben, melden sich nur ein paar Prozent bei Ihnen zurück? Und wenn das der Fall ist, gibt es dafür einen Grund? Müssen Sie zum Beispiel die Art der Ansprache überdenken? Oder sprechen Sie mit vielen Kandidaten, und wenn Sie sie dann den Personalverantwortlichen vorstellen, werden die meisten von ihnen abgelehnt? Auch hier denke ich, dass man auf diese Weise eine Geschichte aufbauen kann. Zahlen sind großartig, aber wenn wir sie nur betrachten, vor allem aus der Sicht eines Personalchefs, haben Zahlen allein nicht viel zu bedeuten. Ich glaube, dass wir bei der Personalbeschaffung manchmal sehr viel Wert auf diese Zahlen legen. Aber wenn wir dem Manager nicht eine Geschichte liefern, die er verstehen kann und die für ihn Sinn macht, scheint es fast sinnlos zu sein, das zu tun.

Ich denke also, wenn man versteht, wo die Zeit bis zur Einstellung oder die Zeit bis zum Erreichen der Zielvorgaben länger dauert als sie sollte, und dann auch untersucht, ob es bestimmte Phasen gibt, in denen viele Kandidaten abspringen, kann man auf diese Details eingehen. Ich denke, die beste Art und Weise, den Managern eine Geschichte zu vermitteln, hängt von der Höhe des Aufwands ab. Als Personalvermittler ist es meine Aufgabe, den Managern das Leben leichter zu machen. Ich möchte ihnen mit dem, was wir tun, nicht das Leben schwer machen. Wenn wir also feststellen, dass sie zum Beispiel viele Vorstellungsgespräche führen müssen und das sie von ihrer eigentlichen Arbeit ablenkt, ist das ein guter Weg, um mit ihnen in Kontakt zu treten - denn das ist es, was sie nicht tun wollen, richtig? Was können wir also tun, um das zu ändern? Müssen wir uns von Anfang an besser abstimmen? Hat der Personalverantwortliche zum Beispiel die Aufgabe nicht richtig verstanden? Oder gibt es darüber hinaus während der Vorstellungsgespräche Kandidaten, die in einem bestimmten Gespräch durchfallen? Liegt es daran, dass es zu schwierig ist, oder werden die Bewerber nicht gut genug vorbereitet?

Also, ja, ich denke, die Betrachtung von Daten und so weiter könnte ein ganzer Podcast sein, weil es super interessant ist. Ich denke, man muss das immer im Hinterkopf haben. Als Personalvermittler sollte man immer verstehen, wie es um die eigene Leistung bestellt ist, sei es individuell oder als Team. Eine Sache, die Cloudreach gemacht hat, war, alle unsere Daten transparent zu machen, so dass jeder im Team sich einen anderen Recruiter ansehen und sagen kann: "Oh, warum schneiden die viel besser ab als ich?" Aber es geht nicht darum, Ihnen das auf die Nase zu binden. Es geht darum zu sagen: "Okay, wir wollen uns alle verbessern, also lasst uns die internen Daten nutzen, die wir haben, um jeden so gut zu machen, wie er kann." Also ja, ich denke, das ist ein wichtiger Aspekt, um das Gesamterlebnis im Prozess zu verbessern.

Gleichgewicht zwischen Technologie und menschlichem Kontakt, Transformation der Talentakquise

Lydia: Sie haben angedeutet, dass die Rekrutierungstechnologie den TA-Bereich wirklich verändert und eine ganz andere Reihe von Fähigkeiten für einen Recruiter schafft. Wie hat sich Ihrer Meinung nach die Rolle eines Recruiters oder Talent Acquisiteurs mit dem Einzug von Rekrutierungstechnologien und der Betonung von Daten und jetzt auch KI in den Rekrutierungsprozess verändert?

Raj: Ich denke, was KI und Technologie angeht, ist das alles fantastisch, was da auf den Markt kommt. Aber ich denke, das Wichtigste ist, dass man nicht vergisst, dass es sich im Grunde nur um Werkzeuge handelt. Und es wird immer davon gesprochen, dass KI den Personalvermittler ersetzen wird, und so weiter. Aber ich sehe es so, dass wir diese Technologie nutzen müssen, weil sie dazu da ist, unser Leben durch Effizienz und die Automatisierung sich wiederholender Aufgaben einfacher zu machen.

Ich sehe Technologie jedoch nur dann als nützlich an, wenn sie es uns als Personalvermittler ermöglicht, uns auf das zu konzentrieren, was meiner Meinung nach der wichtigste Teil unserer Arbeit ist, und das ist der Aufbau von Beziehungen, sei es zu Bewerbern oder zu unseren internen Stakeholdern und Personalchefs. Wie gesagt, ich habe viel darüber gesprochen, dass von TA-Partnern erwartet wird, mit weniger mehr zu erreichen, und ich denke, dass es darauf ankommt, wie intelligent wir die uns jetzt zur Verfügung stehende Technologie nutzen können.

Die einfachen Dinge wie Terminplanungstools, die es den Bewerbern ermöglichen, ihre Zeit selbst einzuteilen und eine Menge Dinge für mehr Selbstbedienung zu machen, was meiner Meinung nach wiederum ein Weg ist. Ich denke, wir sollten wahrscheinlich mehr in Bezug auf unseren Einstellungsprozess erforschen und versuchen, ihn für die Bewerber zugänglicher zu machen. Hier ist also eine Technologie, die wir dafür nutzen können. Eine wirklich coole Technologie, die in letzter Zeit auf den Markt gekommen ist, ist die KI-Notizerfassung, die meiner Meinung nach das ist, was ich gesehen habe und weshalb ich mich selbst als "Game Changer" bezeichnet habe.

Sie brauchen sich also keine Gedanken über das Abtippen von Notizen zu machen, bei denen Ihnen wichtige Informationen entgehen könnten, sondern können Ihre Notizen von der KI schreiben lassen, so dass Sie sich ganz auf das Gespräch und Ihr Gegenüber konzentrieren können. Ich denke also, dass wir als Personalvermittler durch eine persönlichere Note mehr Wert in unserer Arbeit zeigen können. Können wir durch unsere Interaktion mit den Bewerbern ein besseres Erlebnis für die Kandidaten schaffen? Aber wie gut nutzen wir andererseits die Daten? Wir müssen diese Informationen an die Manager weitergeben, um Verbesserungen und Effizienzsteigerungen zu erreichen.

Also ja, ich denke, die beiden anderen Dinge sind, dass Recruiter viel datenkompetenter sein müssen, also verstehen, was die Daten ihnen sagen und wie sie dann eine Geschichte aufbauen können, die sie den Managern übermitteln können, aber sich auch wirklich darauf konzentrieren, wie wir Beziehungen aufbauen, wie jede Interaktion mit einem Kandidaten Fragen aufwirft. Auch hier müssen wir Technologie und KI als Hilfsmittel nutzen, damit wir unser Bestes geben können.

Lydia: Und schließlich, Raj, was ist deine liebste oder denkwürdigste Rekrutierungsgeschichte?

Raj: Da gibt es einige, aber ich denke, es ist schwer, einen bestimmten Moment auszuwählen. Für mich sind die denkwürdigsten Momente immer die, wenn es um das Feedback der Bewerber geht. Ich denke, vor allem bei Kandidaten, die keinen Job bei uns bekommen haben. Natürlich kann nicht jeder, mit dem man spricht, einen Job bekommen. Daher sind für mich die denkwürdigsten Momente die, in denen sich Bewerber melden, um uns positives Feedback zu ihren Erfahrungen zu geben, auch wenn sie die Stelle nicht bekommen haben.

Ich denke, es ist einprägsamer, wenn man nicht wirklich darum gebeten hat. Ich habe in den letzten Jahren einige Beispiele erlebt, bei denen mir LinkedIn-Empfehlungen hinterlassen wurden, ohne dass ich darum gebeten habe, nur um über die Erfahrungen zu sprechen, die sie mit mir gemacht haben, und wie ich ihnen geholfen habe, auch wenn sie nicht unbedingt gesagt haben: "Ich habe den Job bekommen." Das bestärkt mich darin, warum ich mich so für die Erfahrung von Bewerbern interessiere. Es gibt mir das Gefühl, dass das, was ich tue, zwar nicht perfekt ist, aber doch funktioniert. Ich würde sagen, das sind für mich wahrscheinlich die denkwürdigsten Momente in meiner Karriere als Personalvermittler. Ich frage immer nach Feedback, aber wenn man unerwartete...

Lydia: Ja, es lohnt sich auf jeden Fall.

Raj: Das ist sehr schön. Und ich denke, dass es für Personalvermittler in den letzten Jahren sehr schwierig war, da alles so viel passiert ist. Ich denke also, dass sie versuchen, diese kleinen positiven Momente so gut wie möglich zu erhalten. Es bedeutet, dass wir etwas richtig machen, was wir großartig finden.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und diese großzügigen Einblicke, insbesondere wenn es darum geht, was in einem Einstellungsprozess schief läuft oder wie wir ihn verbessern können und wie wir die Technologie betrachten können. Also nochmals vielen Dank, Raj. Und für diejenigen, die zuhören und vielleicht ein Gespräch mit Ihnen beginnen oder sich etwas ausführlicher über eines dieser Themen unterhalten möchten: Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Raj: Ich denke, der beste Ort, um mit mir in Kontakt zu treten, ist auf LinkedIn. Ich bin wirklich sehr daran interessiert, mit Leuten über dieses Thema zu sprechen. Und ja, vielen Dank, dass ich beim Podcast dabei sein durfte. Es war mir ein Vergnügen.

Lydia: Danke, Raj. Wir haben uns mit Raj Ghir, dem ehemaligen Senior Talent Acquisition Partner bei Cloudreach, unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.