EP112: Join Talent - Wie sie das Recruiter Enablement definieren

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍

‍

‍

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und diese Woche haben wir Sophie Power von Join Talent zu Gast. Schön, dass du bei uns bist, Sophie.

Sophie: Hallo, vielen Dank, Lydia. Ja, es ist mir eine große Freude, hier zu sein, und ich danke Ihnen für die Einladung.

Die Liebe zur Rekrutierung entdecken

Lydia: Sophie, du hast definitiv eine tiefgreifende und umfassende Erfahrung in der Talentakquise. Was ist der Anziehungspunkt für dich in diesem Bereich? Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren bisherigen Weg in diesem Bereich.

Sophie: Ja, sicher. Zu Beginn meiner Karriere habe ich einen Abschluss in vergleichender Literaturwissenschaft gemacht, was ein sehr vielseitiger Abschluss war. Ich habe alle möglichen Arten [von Literatur] studiert. Ich bezeichne es oft scherzhaft als einen sehr teuren Buchclub. Aber eines der Dinge, die ich wirklich liebte, war, herumzusitzen und mit Leuten zu reden. Ich fand heraus, dass ich darin wirklich gut war. Als ich über Berufe und Ähnliches nachdachte, hatte ich noch keine konkreten Vorstellungen, aber ich sah, dass eine Personalagentur in meiner Heimatstadt einen Sommerjob in ihrer Filiale anbot. Also habe ich ihn angenommen, weil ich dachte: "Weißt du was? So kann ich gute Büroerfahrungen sammeln", die ich damals noch nicht hatte, da ich als Teilzeitkraft im Einzelhandel arbeitete. Dadurch würde ich einen Einblick in die Welt der Büroarbeit bekommen, und wenn nicht, würde ich hoffentlich ein paar Kontakte bei der örtlichen Personalvermittlungsagentur knüpfen, wenn ich im nächsten Jahr nach meinem Abschluss zurückkehren wollte.

Am Ende stellte ich fest, dass ich es wirklich liebte. Ich habe Kunden bei der Suche nach Bewerbern für Stellen geholfen, ein bisschen Marketing für sie gemacht und auch eine Menge Praktikantenaufgaben übernommen. Ich mache eine gute Tasse Tee, was soll ich sagen? Und ja, ich habe es wirklich genossen. Nach meinem Abschluss und ein bisschen Reisen - denn wer tut das nicht nach der Uni - habe ich dann Vollzeit im Recruiting gearbeitet. Ich habe schnell gemerkt, dass die interne Personalbeschaffung etwas war, was ich wirklich machen wollte. Mit diesem Ziel vor Augen wechselte ich zu einem RPO. Innerhalb von etwa einem Jahr war ich dann vollständig im Unternehmen.

Eigentlich bin ich ziemlich schnell ins Unternehmen gewechselt, was großartig war. Ich habe etwa sechs Jahre lang in großen Unternehmen gearbeitet, bevor ich 2017 in die Start-up-Branche wechselte, also eigentlich erst Ende 2016. Aber ja, 2017 mit Begeisterung. Und ich habe lange Zeit in der Londoner Tech-Szene gelebt und gearbeitet. Ich habe für mittlerweile ziemlich große Organisationen gearbeitet. Mein erstes Startup, GWI, ist heute weltweit tätig und hat Hunderte von Mitarbeitern, aber ich war ihr allererster Recruiter und war Mitarbeiter Nummer 35. Ich habe dazu beigetragen, dass das Unternehmen ganz erheblich gewachsen ist. Ich habe für einige ziemlich große Namen in der Startup-Szene gearbeitet, die später Hunderte von Millionen Pfund an Finanzmitteln erhalten haben. Das war ziemlich aufregend und hat mich dazu bewogen, zu Join Talent zu gehen, wo ich jetzt bin.

Anpassung der Fähigkeiten von Agenturen für ein Startup

Lydia: Und die Skalierung für Start-ups wäre eine ziemliche Herausforderung für Sie gewesen. Wie haben Sie also Ihre Fähigkeiten, die Sie in einer Agentur erworben haben, in ein Unternehmen eingebracht, das sehr schnell skaliert? Ich meine, welche Fähigkeiten haben Sie in diesem Szenario als übertragbar empfunden?

Sophie: Also, das ist eine interessante Frage. Eines der Dinge, in denen ich bei einer Agentur wahrscheinlich weniger stark war, wenn ich ganz ehrlich bin, war die Geschäftsentwicklung und der Vertrieb. Das ist nicht meine starke Seite. Um ehrlich zu sein, bin ich wirklich gut darin, mit Menschen zu arbeiten, mit ihnen in Kontakt zu treten, zu verstehen, was für sie wichtig ist, was sie in einer neuen Position suchen, und sie dazu zu bringen, einen Einstellungsprozess zu durchlaufen. Ihnen dabei zu helfen, zu verstehen, ob dies die richtige Stelle für sie ist oder nicht, und sie auf dieser Reise zu begleiten - das ist der Teil, den ich für wirklich wichtig halte.

Vor allem als ich in die Start-up-Branche wechselte, fand ich, dass dies wirklich wichtig war. Denn letztendlich versucht man, eine Stelle in einem Unternehmen zu besetzen, von dem noch niemand etwas gehört hat und das derzeit für eine große globale Organisation arbeitet. Natürlich suchen sie nach einer neuen Aufgabe, aber wenn man sie davon überzeugen will, in eine Branche zu wechseln, die wirklich wächst, ist das immer noch mit einem gewissen Risiko verbunden, oder? Zu verstehen, was sie interessiert, was sie motiviert, alles Mögliche - das ist ein ziemlich ganzheitlicher Ansatz, und er ist wirklich wichtig, um sie zu begeistern und zu engagieren und sie für Ihr Unternehmen arbeiten zu lassen.

Ich glaube, die Menschen sind heute viel aufgeschlossener für die Welt der Start-ups und Scale-ups, als sie es vielleicht waren, als ich anfing. Aber das ist bei vielen Kandidaten, mit denen ich spreche, immer noch der Fall. Und ich denke, um auf die Frage zurückzukommen, der Teil, in dem es darum geht, sich auf die Menschen einzulassen und herauszufinden, wie sie ticken, und einen wirklich menschenzentrierten Ansatz zu verfolgen - das ist der Teil, in dem ich mich bei der Talentakquise wirklich auszeichne.

Lydia: Ihre Rolle bei Join Talent ist die eines Direktors für TA-Partnerschaften. Was sind einige Bereiche, mit denen Sie sich derzeit bei Join Talent befassen?

Sophie: Ein bisschen von allem.

Lydia: Es ist ein großes Unternehmen, nicht wahr? Es ist ein globales Unternehmen mit guten Kollegen.

Sophie: Ganz genau. Wir wurden also 2019 von Katrina Hutchinson O'Neill in Großbritannien gegründet. Wir sind in 19 Ländern tätig, Tendenz steigend. Wir haben ziemlich große Hubs in Großbritannien, Irland, Südafrika und Indien. Aber wir haben auch Teams in so weit entfernten Ländern wie Japan und Australien. Wir haben auch Mitarbeiter in den USA und auf dem europäischen Festland. Was ich an Join Talent wirklich bewundere, und ich denke, einer der wichtigsten Punkte, die mich dorthin gezogen haben, ist, dass es sich um eine eingebettete Talentorganisation handelt, oder RPO, in Ermangelung eines besseren Wortes, die von Leuten gegründet wurde, die in der internen Personalbeschaffung gearbeitet haben. Das ist also unser Hintergrund, das ist unser Fachgebiet.

Wir verstehen die Perspektive des Kunden, weil wir selbst Kunden waren. Ich war in der Vergangenheit Kunde von RPOs, und ich war interner Personalvermittler. Wenn ich also mit potenziellen Join-Talent-Kunden über ihre Herausforderungen spreche, stütze ich mich auf meine eigenen Erfahrungen und auf das, was ich aus der Zeit weiß, als ich dort oder wo auch immer ich gearbeitet habe.

Meine Rolle bei Talent ist also recht vielfältig. Zurzeit bin ich im internen Talent-Team tätig, das im Moment wirklich viel zu tun hat, und das ist ein fantastisches Zeichen für die Branche. Ich habe im Moment viel mit der Rekrutierung in APAC zu tun, insbesondere damit, dem Team dabei zu helfen, großartige Leute einzustellen. Aber es ist sehr abwechslungsreich. An einem Tag bin ich auf einer Rekrutierungskonferenz und spreche tagein, tagaus mit Leuten über alles, was Join Talent betrifft. Am nächsten Tag leite ich online eine AMA-Sitzung über Karrierewege und Talentakquise - das war letzte Woche, die wie im Flug vergangen ist. Heute habe ich Mitarbeiter für Indien und Japan ausgewählt, und später in der Woche werde ich vielleicht Mitarbeiter in Großbritannien und den USA rekrutieren, bevor ich die Woche mit dem Verfassen einiger Artikel und Blogs für LinkedIn und der Aufnahme dieses Podcasts beende. Es ist also eine abwechslungsreiche Aufgabe.

Definition von Recruiter Enablement in einem schnell wachsenden Bereich

Lydia: Du hast Recht. Es ist in der Tat sehr abwechslungsreich und es wird sicher nie langweilig für Sie. Wenn ich mir einige der Bereiche anschaue, die Ihnen besonders am Herzen liegen, dann ist das die Befähigung von Personalvermittlern. Wie definieren Sie diese Art von Aufgaben?

Sophie: Gute Frage. Jeder definiert es etwas anders. Ich denke, dass Recruiter Enablement ein sehr interessantes Thema ist. Es ist definitiv ein wachsendes Thema, und ich denke, es ist ein wirklich wichtiges Thema. Es ist etwas, mit dem sich die meisten guten Talentakquisiteure irgendwann einmal beschäftigt haben, ob sie es nun wissen oder nicht. Anfang des Jahres, bevor ich zu meinem jetzigen Unternehmen kam, hatte ich das Glück, mit einem Mann namens Adam Gordon zusammenzuarbeiten, einem britischen Unternehmer aus der Personalbeschaffungsbranche, der derzeit an einem Unternehmen namens Poetry The Recruiter Enablement Workspace arbeitet.

Er definiert es als eine Praxis, die sich um vier spezifische Säulen dreht: Marketing, Werbung, Lernen und Technologie. Andere haben eine etwas detailliertere Sichtweise, während andere eine viel detailliertere Sichtweise haben.

Aber im Großen und Ganzen sehe ich es so, wie Sie es in einer Vertriebsorganisation tun. Der Vertrieb ist entscheidend dafür, dass ein Unternehmen Geld verdient. Es gibt also ein Sales Enablement, ein Marketing, ein Sales Enablement, ein Revenue Operations - wie auch immer Sie es nennen wollen -, aber Sie haben ein Team oder eine Person, je nach Größe Ihres Unternehmens, die sich darauf konzentriert, den Vertriebsmitarbeitern alles zu geben, was sie brauchen, um zu verkaufen und Geld für das Unternehmen zu erwirtschaften.

Um jedoch einen Schritt zurück zu gehen: Wenn Sie Personalvermittler in Ihrem Unternehmen haben, sind sie diejenigen, die Ihre Vertriebsmitarbeiter einstellen. Wenn sie nicht über alle Tools verfügen, die sie benötigen, um diese Vertriebsmitarbeiter zu vermitteln, spielt es keine Rolle, wie gut Ihr Sales Enablement ist. Denn wenn sie nicht in der Lage sind, großartige Verkäufer einzustellen, dann werden Sie nie etwas verkaufen können. Eine schlechte Einstellung kann das Unternehmen Tausende von Pfund kosten. Es liegt also absolut im Interesse eines Unternehmens, seine Personalvermittler mit allen Instrumenten auszustatten, die sie für ihren Erfolg benötigen - etwas, das wir bei Join Talent sehr ernst nehmen.

Wir haben den unglaublichen Lee Harding, der als Director of Talent Enablement and Analytics für uns arbeitet. Er kümmert sich ausschließlich darum, dass wir alles haben, was wir brauchen, um unsere Personalvermittler bei den Kunden einzusetzen. Sie sind voll ausgestattet, sie sind vom ersten Tag an einsatzbereit, sie wurden geschult, sie haben die gesamte Software, die sie brauchen, und sie haben die gesamte Unterstützung, die sie brauchen, damit sie bei unseren Kunden sofort loslegen können.

Das ist es, was Recruiter Enablement für Ihr Unternehmen leistet. Es spart Ihnen Zeit, lässt Ihre Personalvermittler schneller arbeiten und bedeutet, dass Sie mit Ihrem Team so effektiv wie möglich sein können. Sie sehen also, ich bin mit Leidenschaft dabei.

Lydia: Ja, auf jeden Fall. Ich kann sehen, wie Sie sich nach vorne lehnen, um mir mehr darüber zu erzählen.

Sophie: Wenn jemand das auf dem Tonband hört, sieht er nicht, wie ich mich vorbeuge und mit den Händen in die Kamera fuchtle.

Lydia: Es ist ein Video. Ist die Befähigung also ein Onboarding-Prozess, der diese Form annimmt, ist sie organisch, on the job? Wie sieht das aus? Glauben Sie, dass es jede Form annehmen kann?

Sophie: Ja, sie kann jede Form annehmen.

Auf der grundlegendsten Ebene geht es also darum, sicherzustellen, dass Sie über gute Vorlagen und bewährte Verfahren für Ihre Stellenbeschreibungen verfügen. Sie haben ein festes Verfahren für Ihren Einstellungsprozess. Sie haben Manager, die darin geschult sind, wie man Vorstellungsgespräche führt, damit sie nicht nur sagen: "Ja, und warum wollen Sie hier arbeiten?" Sie begeistern sich für die Kandidaten und beziehen sie mit ein, und die Kandidaten verlassen das Gespräch mit Begeisterung und sind wirklich begierig darauf, bei uns zu arbeiten. Es geht darum, für einen reibungslosen Übergang zwischen der Personalabteilung und dem Recruiting zu sorgen, damit das Onboarding und das Preboarding gut verlaufen, denn wenn das nicht gelingt, wird der Kandidat vielleicht gar nicht eingestellt.

Es stellt das Versprechen des Wertversprechens Ihres Arbeitgebers dar. Es stellt das Versprechen Ihrer Arbeitgebermarke dar, mit der Sie auf den Markt gehen. Ich denke, das ist ein wirklich wichtiger Teil, aber er kann ganz unterschiedlich aussehen. Es muss nicht unbedingt eine ausgefallene Software sein. Es muss auch nicht eine ganze Armee von Leuten hinter den Kulissen sein. Jeder hat vielleicht seine eigene Praxis, aber das Recruiter Enablement bringt das zusammen und sorgt dafür, dass alle, die eine etwas andere, aber fantastische Arbeitsweise haben, miteinander reden und alles aufeinander abstimmen können.

Wie schlechtes Recruiter-Enablement zu vergeudeten Anstrengungen führt, selbst bei großartigen Neueinstellungen

Lydia: Sophie, abgesehen davon, dass die Einstellung eines schlechten Mitarbeiters ein Unternehmen viel Geld kostet, was könnte es sonst noch kosten, wenn man den Befähigungsstrategien für Recruiter keine Priorität einräumt?

Sophie: Die Kosten der Zeit. Selbst wenn sie großartige Mitarbeiter einstellen, arbeiten sie vielleicht viel härter, als sie müssten.

Wenn man zum Beispiel an die gesamte Dokumentation denkt, die in einen durchgängigen Einstellungsprozess einfließt, dann gibt es Aufnahmegespräche, die absolut unerlässlich sind. Man muss sie richtig machen. Wenn man sich hinsetzt und jede einzelne Maßnahme aufzeichnet, passiert ein Großteil des Einstellungsprozesses, bevor man die Stelle überhaupt ausschreibt und bevor man mit den Leuten spricht. Wenn Sie diese Dinge nicht richtig machen, bevor Sie überhaupt auf den Markt gehen, werden Sie keine gute Zeit haben, um es ganz offen zu sagen.

Für mich liegt ein großer Teil der Arbeit in dieser frühen Phase - man muss sicherstellen, dass die Aufnahmegespräche richtig ablaufen, dass man mit den Leuten, die sich mit der Personalplanung befassen, in Verbindung steht und dergleichen mehr. In der einfachsten Form geht es darum, sicherzustellen, dass die richtige Dokumentation an der richtigen Stelle vorhanden ist und dass alle dieselbe Vorlage verwenden. Eine Organisation, in der ich arbeitete, war ein fantastisches Unternehmen, und ich habe dort gerne gearbeitet. Aber ich stellte fest, dass alle mit unterschiedlichen Dokumenten arbeiteten. Jedes Team hatte sein eigenes Ding, was bedeutete, dass die Messlatte in jedem Team ein wenig anders lag. Ich wusste es damals nicht, weil der Begriff Recruiter Enablement noch nicht geprägt worden war, und ich wusste nicht, dass das, was ich tat, Recruiter Enablement war. Aber im Grunde genommen habe ich einfach alles standardisiert, und das hat die Dinge so viel einfacher gemacht, weil wir alle vom selben Blatt gesungen haben. Alle rekrutierten nach dem gleichen Standard.

Das bedeutet auch, dass, wenn jemand krank wird oder eine Kindertagesstätte abholen muss, der Bewerber aber zu einem Vorstellungsgespräch kommt oder für ein Vorstellungsgespräch online gebucht ist, jemand anderes einspringen kann, weil er alles hat, was er braucht, um einzuspringen und zu unterstützen. Es ermöglicht auch viel Zusammenarbeit.

Lydia: Apropos Zusammenarbeit: Sie wollen eine Beteiligung erreichen. Nehmen wir an, es handelt sich um ein Programm, in das Sie Zeit und Geld investieren müssen und das mit Schulungen verbunden ist. Ich gehe davon aus, dass es einen gewissen Einarbeitungsprozess gibt, der damit verbunden ist.

Wie können Sie also die Zustimmung der Geschäftsleitung für Investitionen in diese so genannten Enablement-Programme erhalten?

Sophie: Ich verwende wahrscheinlich den Begriff "Befähigungspraxis", und es ist eine fortlaufende Sache. Was die Akzeptanz angeht, so ist es wahrscheinlich das, was ich tue: messen, testen, optimieren. Wo stehen Sie also jetzt? Wo würden Sie gerne sein? Okay, lassen Sie uns weiter versuchen, einen sehr produktorientierten Ansatz zu verfolgen - eine Art produktmanagementorientierter Ansatz, wie Sie es betrachten. Dann werden Sie nach und nach Verbesserungen feststellen, sei es, dass Sie die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, die Kosten pro Einstellung senken, mehr Kandidaten durch die verschiedenen Phasen bringen oder sogar, ich wage es zu sagen, weniger Leute in den früheren Phasen interviewen, was bedeutet, dass Sie einen effizienteren Prozess durchführen, was Ihren Teams mehr Zeit zurückgibt.

Es ist sehr einfach, einen Anteil der Kosten mit der Zeit jeder dieser Personen zu verbinden. Vor ein paar Monaten kursierte im Internet ein scherzhaftes Mem von jemandem, der es geschafft hat, seinen Google-Kalender so zu hacken, dass er die Kosten für die Zeit jeder einzelnen Person für jede Besprechung, die sie abhält, anzeigt. Wenn Sie nun ein schlechtes Briefing-Meeting durchführen, d. h. nicht mit den richtigen Leuten sprechen, weil Sie nicht die richtigen Informationen haben, dann müssen Sie zehn Leute durch einen Prozess schicken, während Sie bei einem guten Briefing nur fünf schicken müssten. Sie verdoppeln die Kosten für die Vorstellungsgespräche in dieser Runde, weil die Leute Zeit aufwenden, die sie nicht haben.

Ich denke also, wenn man versucht, das Unternehmen zum Mitmachen zu bewegen, ist das ein wirklich guter Weg. Man muss die Sprache des Unternehmens sprechen, und das ist das Geld. Je näher man dem Geld ist, desto besser. Es ist schön und gut, darüber zu reden, wie es sich auf den Personalvermittler auswirkt, aber das Unternehmen bezahlt den Personalvermittler, damit er einen Job erledigt. Wenn Sie zu dem Unternehmen gehen und sagen: "Nun, eigentlich kostet es uns ein Vermögen an Zeit für Vorstellungsgespräche, weil wir dieses Tool nicht haben, das uns helfen wird, effizienter zu werden", dann ist es eine ziemlich einfache Diskussion.

Mit Authentizität ein engagiertes und motiviertes Startup-Team aufbauen

Lydia: Wenn ich an Ihre früheren Erfahrungen mit Start-ups zurückdenke, vor allem mit solchen, die sehr schnell skalieren, stelle ich mir vor, dass es ziemlich aggressiv ist, in dieser Umgebung zu arbeiten, Prozesse zu entwickeln und einfach nach Effizienz zu suchen, richtig?

Wie positionieren sich Ihrer Meinung nach Start-ups oder vielleicht neue Unternehmen als guter Arbeitsplatz oder als ein Ort, an dem Sie sich selbst weiterentwickeln würden und an dem Sie eine Zukunft sehen würden, vor allem, wenn es sich um ein neues Unternehmen in einer wettbewerbsintensiven Branche handelt?

Sophie: Ich denke, das ist eine interessante Frage. Es ist ein Gleichgewicht. Ich würde sagen, dass man so viele Leute aussortieren sollte, wie man reinbekommt. Das erreicht man, indem man wirklich ehrlich darüber ist, was man als Unternehmen ist. Sind Sie sehr darauf bedacht, intensive persönliche Gespräche mit dem Team zu führen und fünf Tage pro Woche im Büro zu sein? Seien Sie in dieser Hinsicht ehrlich. Wird dieser Job in den nächsten 18 Monaten sehr intensiv sein? Dann werden Sie die Chance haben, ein Team aufzubauen, und die Dinge werden sich einpendeln, wenn wir wachsen. Seien Sie in dieser Hinsicht ehrlich. Bieten Sie eine große Menge an Eigenkapital an, weil Sie wirklich glauben, dass dies das nächste große Ding sein wird, aber im Moment ist es ein großes Risiko? Menschen, die sich darauf eingelassen haben, werden diese Reise antreten - seien Sie ehrlich.

Wenn man ehrlich und authentisch sagt, was man als Unternehmen tatsächlich anbietet, zieht man die richtigen Leute an. Das letzte Unternehmen, für das ich gearbeitet habe, Zinc, hatte neun Mitarbeiter, als ich anfing, und es waren fast 50, als ich letzten Sommer aufhörte. Ich war die ganze Zeit über der einzige Personalvermittler und auch der einzige Mitarbeiter der Personalabteilung. Es war also eine sehr anstrengende Aufgabe, aber wir waren erfolgreich und hatten eine wirklich hohe Annahmequote von Angeboten und auch eine sehr hohe Bewährungsquote. Es ist wirklich schön zu sehen, wie meine Mitarbeiter jetzt befördert werden.

Ich folge ihnen immer noch auf LinkedIn. Wenn einer von ihnen das hier sieht, dann sage ich: "Seht euch an!" Aber ja, wir haben das geschafft, indem wir wirklich klar gesagt haben, was wir sind und wer wir sind. Zum Beispiel: Ihr werdet Spaß haben, wir sind ein toller Haufen von Leuten. Hier sind all die Dinge, die wir tun, um Ihr Wohlbefinden zu fördern, und hier sind all die Dinge, die wir tun, um sicherzustellen, dass Sie erfolgreich sind, aber um wirklich ehrlich zu sein - es gibt hohe Erwartungen. Es ist eine vielbeschäftigte Rolle, aber die Zeit außerhalb der Arbeit ist Ihre eigene, aber es ist ziemlich hektisch bei der Arbeit.

Es wird Leute geben, für die das nicht attraktiv ist, und das ist absolut in Ordnung. Ich denke, wenn man darüber nachdenkt, das als Startup zu artikulieren, muss man wirklich ehrlich darüber sein, was man ist, was man anbieten kann, was die Vorteile sind, und sich auch mit der Tatsache anfreunden, dass nicht jeder für einen arbeiten möchte, und damit als Gründer einverstanden sein. Als Mitarbeiter in der Frühphase eines Unternehmens sind Sie näher an den Gründern dran, so dass Sie sich mehr einbringen. Wenn man expandiert, entfernen sich die Leute natürlich immer weiter von diesem Epizentrum oder Kern des Unternehmens. Die Leute sind dann etwas weniger engagiert. Sie müssen sich überlegen, was für sie dabei herausspringt. Es wird Leute geben, die sagen: "Nein, das klingt wie die Hölle", und das ist völlig in Ordnung. Damit müssen Sie leben können. Sie werden Leute anziehen, die mit Begeisterung dabei sind, die es lieben, dort zu arbeiten, und die es als die Karrierechance ihres Lebens ansehen. Also ja, ich denke, die Authentizität ist wirklich wichtig.

Networking außerhalb der traditionellen Kanäle kann zum Erfolg bei der Personalbeschaffung führen

Lydia: Und da wir gerade von den Leuten sprechen, die das Angebot angenommen haben und vielleicht den ganzen Prozess mit Ihnen durchlaufen haben, was sind Ihre denkwürdigsten oder beliebtesten Geschichten über die Einstellung, Sophie?

Sophie: Meine Lieblingsrekrutierungsgeschichte? Oh, das ist eine gute Geschichte. Ich habe ein paar. Was die Lieblingsgeschichten bei der Personalbeschaffung angeht, ist es wahrscheinlich diese hier, die vor etwa 10 Jahren passiert ist. Ich musste also eine interessante Stelle im Produktmanagement besetzen - einen Junior-Produktmanager. Theoretisch hätte das ganz einfach sein müssen, oder? Aber sie mussten sich für einige wirklich nischenhafte Dinge interessieren, die mit dem Produkt zu tun hatten, an dem sie arbeiten sollten. Es handelte sich um ein Analyseprodukt für die Marktforschung. Wir suchten also jemanden mit umfassender Erfahrung, der bereit war, diese Juniorrolle zu übernehmen.

Wir hatten Schwierigkeiten, die richtige Person zu finden. Wir stießen immer wieder auf Kandidaten, die eher reine Software-Produktmanager waren, was nicht ganz unseren Anforderungen entsprach. Ich habe mir ein wenig den Kopf zerbrochen. Ich glaube, das Beste an dieser Stelle ist, dass ich sie schließlich besetzte, indem ich jemanden in einer Kneipe traf! Das hört sich schlimm an, weil wir alle gegen solche Dinge sind, oder? Aber ich habe sie nicht zum Zeitpunkt der Einstellung kennen gelernt. Ich hatte sie etwa ein Jahr zuvor kennengelernt. Wir kamen ins Plaudern, aber wir haben nie über die Einstellung gesprochen - ich glaube, sie wusste nicht einmal, was ich beruflich mache.

Jedenfalls habe ich im Jahr 2017 in den sozialen Medien gepostet: "Hey, das ist eine wirklich coole Rolle in meinem Unternehmen. Falls jemand Interesse hat, ins Produktmanagement einzusteigen, hier ist sie. Die Stelle ist in London. Ich liebe es wirklich, hier zu arbeiten; es macht super viel Spaß. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, lassen Sie es mich wissen." Und diese Person, die ich ein Jahr zuvor in der Kneipe getroffen hatte und mit der ich nicht über die Einstellung gesprochen hatte, meldete sich und sagte: "Oh ja, das hört sich eigentlich genau so an, wie das, wonach ich gerade suche."

Wir bekamen einen Anruf, und ich sagte: "Ich habe sie gefunden!" Ich rannte zum Personalchef und sagte: "Tolle Neuigkeiten, ich habe die perfekte Kandidatin gefunden!"

Lydia: Wie lange ist es her, dass Sie diese Stelle ausgeschrieben haben, oder wie lange dauerte es, bis die Stelle besetzt war?

Sophie: Ich glaube, die Stelle war zu diesem Zeitpunkt seit etwa acht Wochen ausgeschrieben. Also, zwei Monate. Es war schon eine Weile her, und wir dachten, wir hätten Vorstellungsgespräche geführt und einige brillante Leute getroffen, aber sie waren nicht die Richtigen für die Stelle. Wenn wir mit unseren aktuellen Vorstellungsgesprächen nicht zufrieden sind, müssen wir noch einmal von vorne anfangen. Im Grunde geht es darum, die Rolle neu zu bewerten und herauszufinden, was wir hier nicht richtig machen. Es ist wie die Suche nach einer Nadel im Heuhaufen. Diese Person hat sich für die Stelle beworben und sie hat es absolut geschafft. Sie haben sie eingestellt. Sie arbeitet auch heute noch im Produktmanagement und macht einen hervorragenden Job. Aber an ihrem ersten Tag haben sie sich ein bisschen daneben benommen, weil sie sagten: "Ach, übrigens, woher kennst du Sophie? Wie hast du die Stelle gefunden?" Sie sagte: "Ich habe Sophie vor einem Jahr in einer Kneipe getroffen. Hat sie nichts gesagt? Nein, hat sie nicht."

Lydia: Nun, am Ende hat es geklappt.

Sophie: Sie hat einen fantastischen Job gemacht. Es war ihre erste Rolle im Produktmanagement, und sie übernahm einen ganz neuen Markt für nachrichtendienstliche Produkte. Sie hat also einen ziemlich guten Job gemacht. Aber ich bin ein bisschen zusammengezuckt, als sie sagte: "Oh, das wird sich nicht gut anhören."

Lydia: Das ist schön. Vielen Dank für den Austausch. Und danke Sophie für die wunderbaren Einblicke heute. Es war großartig und nochmals vielen Dank für Ihre Zeit und dafür, dass Sie all Ihre Gedanken über die Befähigung von Personalverantwortlichen geteilt haben.

Diejenigen, die zuhören, vor allem diejenigen, die schon einmal einen Anruf getätigt haben oder vielleicht wieder eine Verbindung herstellen möchten, können uns ihre Kontaktdaten mitteilen, damit jemand später ein Gespräch mit ihnen aufnehmen kann.

Sophie: Ja, absolut. Der beste Weg, mit mir, Lydia, in Kontakt zu treten, ist über LinkedIn.

Ich heiße Sophie Power und arbeite bei Join Talent, bin also ganz einfach auf LinkedIn zu finden. Um ehrlich zu sein, ist das der beste Weg, um mit mir in Kontakt zu treten. Sie können mir gerne eine Nachricht schicken, falls jemand weiter plaudern möchte.

Lydia: Großartig. Nochmals vielen Dank, Sophie. Wir waren im Gespräch mit Sophie Power von Join Talent. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.