EP110: Dr. Reddy's Laboratories - Verbindung von Wissenschaft und Wirtschaft bei der Personalbeschaffung

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Indu Khanna von Dr. Reddy's Laboratories zu Gast. Willkommen in der Sendung, Indu.

Indu: Vielen Dank, Lydia. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein.

Eine Reise des ständigen Lernens

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrer Reise in den Bereich der Talentakquise. Ich meine, das ist sehr vielschichtig, und Sie haben auch einen interessanten akademischen Hintergrund im Ingenieurwesen.

Indu: Sie haben absolut Recht. Ich denke, Ihre Frage ist sehr passend zu meinem Wechsel von der Technik zur Talentakquise, eine Reise, die ich in den letzten 20 Jahren - zwei Jahrzehnten - unternommen habe.

Ich möchte betonen, dass es sich um eine Reise handelt, auf der man ständig lernt und wächst, sowohl persönlich als auch beruflich. Um es kurz zu machen: Als ich vor langer Zeit mein Ingenieurstudium absolvierte, dachte ich nicht einmal daran, dass ich in der Talentakquise enden könnte. Es sieht so aus, als wäre alles geplant und vorbereitet gewesen, als ich meine erste Stelle im akademischen Bereich und dann auch als Vertriebs- und Servicetechniker antrat.

Aber ich habe mir immer wieder die Frage gestellt: Ist das etwas, das ich für den Rest meines Lebens machen will? Da fing ich an, darüber nachzudenken, was ich wirklich gerne tun würde. Ich bin zufällig auf jemanden gestoßen, der eine eigene Personalberatungsfirma betrieb. Daraufhin begann ich zu verstehen, womit er seinen Lebensunterhalt verdiente, und er war wirklich sehr erfolgreich, was mich begeisterte.

Damals hat mich der "Talent Acquisition"-Bazillus sozusagen gebissen, und so ist es dann auch gekommen. Es nahm Gestalt an, als ich die Gelegenheit hatte, mit Organisationen in verschiedenen Segmenten zu arbeiten - Finanzwesen, Gesundheitswesen, mehrere Facetten - und mich dann ausschließlich auf Talente zu konzentrieren. Ich hatte keine Ahnung, dass ich mich in den letzten zwei Jahrzehnten so sehr darauf konzentriert habe, die richtigen Talente für die Unternehmen zu finden, mit denen ich zusammengearbeitet habe, dass ich sogar davon träume, wenn ich nicht im Büro bin. Ja, es war bisher eine wunderbare Reise, und ich bin sicher, sie wird weitergehen.

Das richtige Organisationsdesign für die Transformation der Talentförderung einführen

Lydia: Indeed. Es ist auf jeden Fall im Bereich der Menschen. Es ist nie einfach und es gibt keine einheitliche Richtung, die man einschlagen kann. Sie haben absolut Recht, wenn Sie sagen, dass es eine kontinuierliche Lernreise ist.

In Ihrer Funktion bei Dr. Reddy's Laboratories sind Sie Direktor für Talent Acquisition. Was sind die wichtigsten Bereiche, denen Sie in einem so großen Unternehmen Priorität einräumen?

Indu: Das ist sehr interessant, denn in meinen früheren Funktionen und bei Dr. Reddy's habe ich festgestellt, dass Unternehmen in allen Branchen eine Menge Veränderungen durchmachen. Vor allem, wenn es um Talente geht. Denn Talent ist der Schlüssel, und ohne die richtigen Talente können Unternehmen nicht vorankommen. Dies zeigt auch, dass die Talentakquisitions-Teams inzwischen sehr eng mit den Talentstrategien im Unternehmen verbunden sind.

Auch in meiner Rolle hier bestand die größte Priorität darin, sicherzustellen, dass wir diese Talentumwandlung mit den richtigen Tools, den richtigen Prozessen und dem richtigen Organisationsdesign durchführen. Es ging sogar darum, die Organisation in der richtigen Weise zu gestalten, um eine skalierbare Talentorganisation aufzubauen - eine Organisation, die die verschiedenen Wachstumswege unterstützen kann, die das aktuelle Unternehmen durchläuft.

Gleichzeitig ist es eine Organisation, die in der Lage ist, sich durch die verschiedenen Talentherausforderungen zu manövrieren, denen wir gegenüberstehen, denn wir leben in einer stark wettbewerbsorientierten Talentwelt, in der Talente ständig gefragt sind und es sehr wichtig ist, die besten Talente zu finden.

Die wichtigsten Bereiche, auf die ich mich in meiner Rolle konzentriere, sind also die Einführung zahlreicher Tools und Technologien. Wie stellen mein gesamtes Team und ich sicher, dass die Erfahrungen von Bewerbern und Personalchefs im Mittelpunkt unserer Arbeit stehen? Sie wollen diese Erfahrungen nicht stören, denn sie sind ein wesentlicher Bestandteil der Reise eines Personalverantwortlichen in der Talentakquise. Dies ist also eine Priorität, ebenso wie die Art und Weise, wie Sie eng mit Ihren Stakeholdern zusammenarbeiten, damit Sie in der Lage sind, die richtigen Talente zu identifizieren. Mit dem "richtigen Talent" meine ich nicht nur dasjenige, das der Stellenbeschreibung entspricht, sondern dasjenige, das über die Stellenbeschreibung hinausgeht.

Oft sind die Stellenbeschreibungen sehr gut geschrieben, aber dann geht dem Personalverantwortlichen etwas durch den Kopf, was nur er Ihnen in seinen eigenen Worten sagen kann. Wenn man eng mit ihm zusammenarbeitet, lernt man ihn kennen, wenn man mit ihm interagiert und mit ihm an Vorstellungsgesprächen teilnimmt. Daher ist es meiner Meinung nach sehr wichtig, wie mein Team die richtigen Talente zur richtigen Zeit anwirbt und wie effektiv wir die Beschaffungsmöglichkeiten im Unternehmen nutzen. Das sind einige der Hauptschwerpunkte für mich in meiner Rolle hier.

Lydia: Wenn es darum geht, Technologie einzuführen und diese in einen Prozess oder andere Prozesse im Unternehmen zu verwandeln, was waren dann die ersten Herausforderungen oder vielleicht einige Hindernisse, die Sie innerhalb des Unternehmens überwunden haben und die Sie vielleicht mitteilen könnten?

Indu: Wenn man über Technologie oder Rekrutierungstechnologie spricht, beginnt alles mit der Identifizierung der richtigen Tools und Technologien. Ich muss sagen, dass man dann die richtigen Technologiepartner braucht, die einen bei der Identifizierung unterstützen, denn sobald man in der Lage ist, das richtige Tool zu identifizieren, geht es in die nächste Phase der Übernahme, oder besser gesagt, vor der Übernahme kommt es zu einer Implementierungsphase, in der man sich darüber im Klaren sein muss, wie und wann man das Tool implementieren wird.

Neben der Implementierung ist auch die Akzeptanz ein wichtiger Faktor. Ein Tool ist ein großartiges Werkzeug, wenn es isoliert eingesetzt wird, aber der Nutzen kommt erst dann zum Tragen, wenn alle an der Rekrutierung und Einstellung beteiligten Parteien das Tool gleichermaßen annehmen, angefangen bei den Talentakquisitionsteams selbst bis hin zu den Managern und den Partnern, die am gesamten Rekrutierungsprozess beteiligt sind. Ich würde also sagen, dass die Identifizierung, die Implementierung und dann die richtige Anwendung der Tools und der Technologie über den Erfolg oder Misserfolg des gesamten Prozesses der Umgestaltung der Organisation entscheidet.

Wissenschaftliches Wissen und Geschäftssinn bei der Personalbeschaffung verbinden

Lydia: Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern für diese spezielle Branche geht, ist eine Mischung aus wissenschaftlichem Wissen und Geschäftssinn erforderlich. Wie gehen Sie bei der Rekrutierung für solche Positionen vor?

Indu: Das ist eine sehr interessante Frage, Lydia.

Wenn es darum geht, etwas zu kombinieren, das viel mit Wissenschaft zu tun hat - was bedeutet, dass wissenschaftliches Wissen ein Muss ist - und Geschäftssinn, richtig? Es ist eine Kombination, die man vorantreiben muss. Es beginnt also damit, dass man die Rolle versteht, und das Verständnis beschränkt sich nicht nur auf das, was auf dem Papier steht, sondern man muss ein tieferes Verständnis für die wissenschaftlichen Aspekte oder die geschäftlichen Kompetenzen haben, für die man eine Stelle sucht. Das ist nur möglich, wenn ein Personalvermittler oder ein anderes Mitglied der Personalabteilung in der Lage ist, den richtigen Geschäftssinn einzubringen, d. h. das Unternehmen so gut zu verstehen, dass man wirklich als Berater für seine Interessenvertreter fungiert.

Das bedeutet auch, dass Sie den Markt gut kennen. Sie kennen Ihre Konkurrenten, die im gleichen Bereich einstellen, ganz genau. Denn heutzutage ist der Zugang zu den sozialen Medien für jeden möglich - selbst der Personalverantwortliche kann sich auf eine beliebige Social-Media-Plattform begeben und seine Einstellungswünsche äußern. Wie also kann der Talent Acquisition Professional dem Personalverantwortlichen bei der Einstellung helfen, so dass sich der Personalverantwortliche auf seine eigentliche Aufgabe konzentrieren kann? Das ist die Spezialität eines Beraters oder eines Talentberaters, der funktional auf das richtige Unternehmen ausgerichtet ist. Das Verständnis für das Unternehmen wird also zum Schlüssel.

Der zweite Aspekt ist die Nutzung des Branchennetzwerks, denn bei so viel Zugang und so vielen Instrumenten, die auf dem Markt verfügbar sind, ist es sehr wichtig, dass ein Personalvermittler das richtige Netzwerk ausfindig macht, das er anzapfen kann, um das in diesem Netzwerk vorhandene Fachwissen zu ermitteln und das richtige Talent zu finden. Das kann sogar bedeuten, dass man sich an die richtige akademische Einrichtung wendet, denn es ist nicht immer notwendig, dass man einen sehr erfahrenen Kandidaten einstellt. Sie könnten sogar jemanden einstellen, der frisch von der Uni kommt und in Ihrem Unternehmen Karriere machen möchte. Wie können Sie also diese Netzwerke zum richtigen Zeitpunkt anzapfen? Dieses Verständnis in Verbindung mit einem Verständnis für die Rolle wird Ihnen den Weg zum Erfolg ebnen.

Konzentration auf den Aufbau eines proaktiven Ansatzes für die Personalbeschaffung

Lydia: Indu, Sie haben mehrmals den Begriff "Rekrutierungsorganisation" verwendet. Ich bin neugierig darauf, wie Sie das definieren. Ich meine, wie sieht das Ihrer Meinung nach aus?

Indu: Okay, also Recruiting-Organisationen sind meiner Meinung nach die komplette Talent Acquisition Organisation. Wenn man sich heute verschiedene Organisationen mit unterschiedlichen Strukturen anschaut, gibt es Strukturen, bei denen entweder die Recruiting- oder die Talent Acquisition-Organisationen Teil einer breiteren Organisation sind, oder sie sind irgendwo separat angesiedelt, oder sie sind bei Unternehmen angesiedelt.

Das Hauptziel einer Recruiting-Organisation besteht nicht nur darin, die routinemäßigen Einstellungen oder die anderen Rollen, die Sie besetzen wollen, zu verwalten oder zu bearbeiten. Meiner Meinung nach ist eine Recruiting-Organisation auch eine Organisation, die sich auf den Aufbau eines proaktiven Ansatzes für die Personalbeschaffung konzentriert - eine Organisation, die zu jedem Zeitpunkt bereit ist, eine kontinuierliche Unterstützung des Unternehmens zu gewährleisten.

Denn in den Zeiten, in denen wir leben - den VUCA-Zeiten, in denen es ständige Veränderungen und ständige Unklarheiten gibt, mit denen auch unsere Führungskräfte konfrontiert sind -, ist es sehr wichtig, dass die Recruiting-Organisationen Wunder bewirken können, wenn sie genau wissen, wo das Unternehmen steht und wo die richtigen Talente verfügbar sind. Das ist es, woran ich glaube.

Lydia: Was nun die Technologie betrifft, so ist dies eine der Hauptsäulen, auf die Sie sich konzentrieren. Wie sehen Sie das Gleichgewicht zwischen dem Einsatz von Technologie und dem menschlichen Element, das bei der Talentakquise so wichtig ist?

Indu: Auf jeden Fall. Wie ich bereits vor einiger Zeit sagte, ist es sehr wichtig, die Erfahrung des Bewerbers und des Personalleiters in den Mittelpunkt zu stellen. Denn mit der Technologie könnte es oft zu einem eintönigen Ansatz werden. Es gibt heute so viele Chatbots und KI-gesteuerte Systeme auf dem Markt. Diese Systeme sind so intelligent geworden, dass man oft denkt: "Oh, brauche ich wirklich einen Menschen?" oder "Ja, ich brauche einen Menschen", richtig?

Wie schaffen Sie es also, die richtige Balance zwischen Technologie und dem menschlichen Element zu finden? Meiner Meinung nach geht es bei der Talentakquise vor allem um Empathie - Empathie gegenüber der gesamten Wertschöpfungskette und den am Rekrutierungsprozess beteiligten Menschen. Ich würde es so ausdrücken: Sie sehen sich Ihre Aufgaben an. Die Talent Acquisition Organisation hat mehrere Aufgaben. Es gibt einige Routineaufgaben, bei denen Sie definitiv Hilfe von der Technologie bekommen können. Sie können Tools implementieren, die es Ihnen ermöglichen, bestimmte Routineaufgaben zu automatisieren, ganz gleich, ob es sich um etwas so Einfaches wie die erste Stufe des Lebenslaufscreenings handelt.

Wie können Sie z. B. ein ATS (Applicant Tracking System) einsetzen, das KI-gesteuert ist und Sie bei der ersten Stufe der Lebenslaufprüfung unterstützt? Denn dann nutzen Sie Technologie, sparen Zeit und versuchen, ein produktives Unternehmen zu sein. Sie wissen, dass dieses Element kein menschliches Eingreifen erfordert.

Zweitens: Für die Planung von Vorstellungsgesprächen gibt es heute intelligente Tools, die in die Kalender der Personalverantwortlichen eingreifen und verfügbare Zeitfenster oder die besten Zeiten für Vorstellungsgespräche ermitteln können, so dass Sie diese Zeitfenster auswählen und den Bewerbern einen bequemen Zugang ermöglichen können. Sie schaffen ein Gleichgewicht zwischen Technologie und menschlichem Eingreifen. Sie haben auch über bestimmte Dinge gesprochen, bei denen das menschliche Element sehr wichtig ist. Wie vermitteln Sie den Bewerbern beispielsweise die richtige Botschaft, wenn Sie mit ihnen sprechen? Sie betrachten die Daten sowohl intern als auch extern, denn Ihr Kandidat wäre nicht glücklich, wenn er nicht auf dem Laufenden gehalten würde.

So entscheiden Sie also, wo Sie Technologie einsetzen, um bestimmte Aufgaben zu automatisieren, und wo Sie definitiv eine menschliche Note brauchen. Für mich gehen Einfühlungsvermögen und Verständnis Hand in Hand, wenn es darum geht, bessere Erfahrungen mit Bewerbern zu machen, die immer noch menschliche Elemente im Prozess haben.

Erfassen des Auftrags der Organisation und Definieren des Zwecks einer Rolle

Lydia: Es ist auch interessant, wie Sie nicht nur die Erfahrung des Bewerbers, sondern auch die Erfahrung des Personalchefs im Blick haben. Wir haben darüber gesprochen, dass beide Seiten für die Praxis eines Personalvermittlers von zentraler Bedeutung sind.

Wie gehen Sie also an die Erfahrung des Personalchefs heran, und was ist das Ergebnis, das Sie sich von einer solchen Prioritätensetzung erhoffen?

Indu: Vom Standpunkt eines Personalchefs aus betrachtet, würde ein Personalchef auf jeden Fall zuerst hohe Erwartungen stellen. Auch hier sind das Einfühlungsvermögen und das Verständnis sehr wichtig. Ich möchte ein Beispiel aus meiner früheren Tätigkeit anführen, wo wir einen sehr schwierigen Stakeholder hatten und die Einstellung für ihn sehr technisch war. Es ging darum, jemanden einzustellen, der Teil eines Prozesses sein sollte, der in einem Krankenhaus, in einem Operationssaal, durchgeführt wurde.

Das erforderte die Einstellung von Talenten, die offensichtlich sehr fokussiert, sehr geistesgegenwärtig und sehr wachsam sein mussten, um die Dinge in den Griff zu bekommen, wenn etwas schief geht, weil man es im Operationssaal mit lebenden Patienten zu tun hat. Ich führe dieses Beispiel deshalb an, weil Sie, wenn Sie sich nur den JD ansehen und sagen: "Okay, Sie brauchen eine Person, die diese fünf verschiedenen Dinge kann und diese Fähigkeiten mitbringt", aber wenn Sie den Operationssaal tatsächlich besuchen und sehen, wie der Personalleiter und sein Team den Fall im OP unterstützen, können Sie eine bessere Verbindung herstellen und ein besseres Verständnis entwickeln. Sie werden sehen, warum er darauf besteht, hochkarätige Talente einzustellen.

Darin liegt also der Unterschied. Wie bringen Sie diese Erfahrung und dieses Einfühlungsvermögen bei Ihrem Personalverantwortlichen ein? Er verlangt das nicht, weil er möchte, dass die Teams für Talentakquise mehrere Profile durchgehen und dann das beste auswählen, sondern weil es einen Grund dafür gibt.

Das hängt alles mit dem Zweck zusammen. Wenn der Personalverantwortliche den Zweck des Unternehmens und den Zweck seiner Rolle richtig versteht, bin ich mir sicher, dass das Element der Empathie für den Personalverantwortlichen auch in den Prozess selbst eingebaut wird. Auch aus diesem Grund sage ich, dass das richtige Verständnis und Einfühlungsvermögen sowohl für die Bewerber als auch für den Personalverantwortlichen gleichermaßen entscheidend für den Prozess ist.

Lydia: Wir haben in den letzten zwei oder drei Jahren so viele Veränderungen erlebt. Haben Sie irgendwelche Beobachtungen darüber, wie die Erwartungen der Bewerber an einen Personalvermittler oder einen Talent Acquisition Professional sind? Wie haben sie sich verändert oder weiterentwickelt? Gibt es einen Unterschied, den Sie in den letzten Jahren festgestellt haben?

Indu: Um auf Ihren zweiten Teil zu antworten: Ich habe Unterschiede zwischen früher und heute festgestellt. In der jüngsten Vergangenheit hatten die Bewerber so viel Zugang zu Tools, die ihnen sogar sagen können, wie ihr Profil im Unternehmen vorankommt. Mit diesem Zugang sind die Erwartungen der Bewerber gestiegen. Sie wollen, dass der Prozess sehr transparent ist. Transparenz ist hier der Schlüssel. Wenn wir zu einem bestimmten Zeitpunkt wissen, dass dies das richtige Talent für mich und für das Unternehmen ist, kann ich ihn vielleicht nicht zum jetzigen Zeitpunkt einstellen, aber ich brauche ihn auf jeden Fall, sagen wir, in sechs bis zehn Monaten. Wie kann ein Personalvermittler also dem Kandidaten gegenüber transparent sein? Das wird eine sehr wichtige Rolle spielen.

Der nächste Punkt ist eine pünktliche Antwort. Wenn der Bewerber nicht genügend vom Personalverantwortlichen oder vom Talent Acquisition Professional angesprochen wird, verliert er das Interesse. Daher ist ein ständiger Kontakt mit dem Bewerber ein Muss, zusammen mit einer persönlichen Interaktion.

Denn wenn man über ein kundenorientiertes Unternehmen spricht, will man seine Top-Kunden nicht verlieren. Sie wollen nicht die Verbindungen zu Ihren Kunden verlieren, die Ihnen viel Geld einbringen werden. Das Gleiche gilt für Ihre potenziellen Kandidaten oder diejenigen im Talentpool, die an einer Karriere in Ihrem Unternehmen interessiert sind - Sie können es sich nicht leisten, sie zu verlieren.

Wenn ich es also andersherum betrachte, erwartet der Bewerber eine Behandlung wie ein Kunde. Er muss auf dem Laufenden gehalten werden und auch wissen, dass er möglicherweise aus dem Prozess ausscheidet. Ein Personalverantwortlicher muss dem Kandidaten gegenüber sehr ehrlich sein, um sicherzustellen, dass der Kandidat die richtige Erfahrung macht und am Einstellungsprozess interessiert bleibt.

Talentierte Teams mit Daten und den richtigen Tools unterstützen

Lydia: Kommen wir zurück zum Personalvermittler und dem Rekrutierungsteam oder besser gesagt, der Rekrutierungsorganisation, wie Sie es nennen. Das Talentteam oder das Rekrutierungsteam von heute ist sehr vielseitig. Sie müssen so viele Hüte tragen und sehr schnell etwas über sich schnell entwickelnde Rollen und sogar die Branche lernen.

Was sind also einige Schritte, die Talentteams unternehmen können, um datengesteuert zu werden oder ihre Herangehensweise an die Nutzung von Daten und unserer neuen Technologie zu verbessern?

Indu: Daten spielen eine große Rolle, kann man sagen. Heutzutage, mit der Art von Arbeit, die in der Datenanalytik stattfindet, können uns High-End-Daten wirklich helfen, einen Rekrutierungsprozess zu gewinnen oder zu verlieren. Wenn man sich ansieht, wie ich den Prozess vorantreibe und was ich meinen Teams in der Regel empfehle, dann geht es vor allem darum, den Bedarf und die Ziele zu definieren und die richtigen KPIs, die wichtigsten Leistungsindikatoren, für die Teams festzulegen.

Vor einiger Zeit, als wir die Zielsetzungsübungen durchführten, war es sehr einfach, ein Ziel in Ihr Zielblatt zu schreiben. Wir alle wissen, dass die Ziele SMART sein müssen, aber wenn Ihr Ziel nicht auch zu bestimmten Datenergebnissen führt und nicht zu bestimmten Verhaltensänderungen führt, die im Prozess oder bei den Personen, die mit den Bewerbern zu tun haben, erforderlich sind, dann halte ich es nicht für den richtigen Ansatz.

Für mich beginnt es also mit der Definition der Ziele. Es beginnt mit der Festlegung klarer Ziele, der Bestimmung der Ziele, die wir mit datengesteuerten Strategien erreichen wollen, und der Festlegung der allgemeinen Ergebnisse, die wir erwarten. Wenn es bei meinem KPI darum geht, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen, wie viele Daten habe ich mir dann angeschaut, bevor ich zu dem Schluss komme, dass ich die Zeit bis zur Einstellung um, sagen wir, 20 Tage verkürzen werde? Wurde dafür die Hintergrundarbeit der Datenanalyse geleistet, die zeigt, für welche Rollenkategorie dies machbar ist und für welche Rollenkategorie es nicht machbar ist?

Es muss also ein realistisches, SMARTes Ziel sein. Wenn man dann über die Verbesserung der Qualität der Einstellungen spricht und jeden Datenpunkt mit den Unternehmenszielen oder den Teamzielen verknüpft, kann man diese Kadenz und dieses Denken in das Team bringen. Die Definition der Ziele und die Festlegung der richtigen Ziele werden dazu beitragen, dass das Team stärker datengesteuert arbeitet. Gleichzeitig ist es wichtig, in die richtigen Tools zu investieren, wie z. B. in die zahlreichen Bewerberverfolgungssysteme von heute, die eine Vielzahl von Daten auswerten können. Daten erzählen die Geschichte, und es ist wichtig, aus diesen Daten Schlüsse zu ziehen. Sie müssen also Ihre Teams ständig über die Bedeutung von Daten aufklären und ihnen die richtigen Tools an die Hand geben, damit sie mit Daten arbeiten und die wertvollen Erkenntnisse aufdecken können, die sich in den Datenreihen verbergen, denen wir jeden Tag ausgesetzt sind.

Rekrutierung jenseits des Papierkrams: Wenn sich der Kreis der Dankbarkeit schließt

Lydia: Apropos schöne Geschichten, die Sie als Personalvermittler und im Bereich der Talentakquise erlebt haben: Es gibt so viele Geschichten, die Sie sicher auch aus Ihrem Team erzählen können.

Eine letzte Frage: Was ist Ihr denkwürdigster Moment oder Ihre denkwürdigste Geschichte bei der Einstellung von Mitarbeitern? Sie haben vorhin von einer anderen Geschichte erzählt, in der es darum ging, vor Ort herauszufinden, wie der Arbeitsalltag in dieser bestimmten Position aussieht. Aber gibt es noch etwas anderes, das Ihre Karriere besonders geprägt hat?

Indu: Auf jeden Fall. Da fällt mir etwas ein, während ich mit Ihnen spreche. Ich arbeite seit geraumer Zeit in der Gesundheitsbranche und weiß, dass Talente mobil sind. Ich habe zufällig eine Person in zwei verschiedenen Organisationen eingestellt, und es war meine Unterschrift auf dem Angebotsschreiben, das diese Person erhielt.

Aufgrund der langen Prozesskette hatte ich also möglicherweise keine Gelegenheit, mit dieser Person in Kontakt zu treten. Aber durch mein Team wurde die Einstellung vorgenommen, und ich war für die Unterschrift auf seinem Angebotsschreiben verantwortlich. Als er in der zweiten Organisation anfing und sah, dass ich das Team leitete und sein Schreiben unterschrieben hatte, wollte er unbedingt mit mir sprechen. Er wollte verstehen, wer dieser Mensch war, der seine Karriere zweimal geändert hatte.

Das war so rührend, und ich hatte wirklich das Gefühl: "Oh mein Gott, ich versuche wirklich, im Leben von jemandem etwas zu bewirken." Es gab eine Anerkennung - die Person kam zu mir und drückte ihre Dankbarkeit aus. Er war sehr dankbar dafür, dass ich direkt oder indirekt etwas mit seiner Karriere zu tun hatte. Geschichten wie diese, in denen Menschen zu mir kommen und mir mitteilen, dass entweder mein Team oder ich eine kleine Rolle bei der Entwicklung ihrer Karriere gespielt haben, liegen mir besonders am Herzen.

Lydia: Das ist eine schöne Anekdote, besonders wenn er von einer Unterschrift kommt, ein sehr gutes Lachen, das sich in eine herzliche Interaktion verwandelt. Ich meine, das ist einfach schön zu hören.

Vielen Dank, dass Sie das mit uns geteilt haben, und auch für Ihre Erkenntnisse heute. Ich denke, es ist sehr großzügig von Ihnen, dies mit uns zu teilen, und es wird auch für die Zuhörer sehr wertvoll sein. Wo können sich die Zuhörer, die mit Ihnen ins Gespräch kommen wollen, oder die Ihre Unterschrift irgendwo gesehen haben und Sie kontaktieren wollen, mit Ihnen in Verbindung setzen? Was ist der beste Kanal?

Indu: Ja, absolut. Sie können sich über LinkedIn an mich wenden. Das ist eine absolut professionelle Netzwerkseite. Ich stehe ihnen gerne zur Verfügung, wenn sie Fragen haben. Ich habe Leute, die sich an mich wenden. Ich unterstütze sie also gerne.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Indu. Wir haben ein Gespräch mit Indu Khanna von Dr. Reddy's Laboratories geführt. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment anzumelden, um auf dem Laufenden zu bleiben.