EP11: Superior People Recruitment - Trends bei der Suche nach Führungskräften (mit Graham Wynn)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift 

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Graham Wynn: Gründer von Super People und sein Weg in die Personalvermittlung

Lydia: Guten Tag, Graham. Danke, dass Sie heute bei uns sind.

Graham: Guten Tag. Wie geht es Ihnen heute?

Lydia: Mir geht es gut, und wie geht es Ihnen? Es ist schön, deinen Hintergrund mit dem Namen deines Unternehmens zu sehen.

Graham: Ich danke Ihnen. Ja, Branding ist wichtig.

Lydia: Das ist es in der Tat. Graham, Sie sind der Gründer und Leiter Ihres eigenen Personalvermittlungsunternehmens, das Sie nun schon seit 13 Jahren führen. Sie leiten Büros in Australien, und davor waren Sie in verschiedenen anderen Branchen in den Bereichen Management, Beratung und Finanzen tätig. 

Sie haben sowohl mit kleinen und mittleren Unternehmen als auch mit multinationalen Konzernen gearbeitet. Es ist interessant zu sehen, wie umfangreich Ihre Erfahrungen sind. Wie sehen Sie die Personalbeschaffung als Branche heute, nachdem Sie in der Vergangenheit in all diesen strategischen Geschäftsbereichen tätig waren?

Graham: Die Personalbeschaffung an sich ist wahrscheinlich eine der schwierigsten Branchen, weil wir es mit einem der unzuverlässigsten Güter zu tun haben: Wir sind auf Menschen angewiesen. Das ist wirklich eine Herausforderung für sich, denn jeder Mensch ist anders. 

Wenn Sie ein Handy kaufen, können Sie in einen Apple Store gehen und Sie werden 1000 Handys finden, die gleich sind, aber bei Menschen werden 1000 Menschen nicht gleich sein. Die Personalbeschaffung ist heute wahrscheinlich eine der schwierigsten Aufgaben, denn man stellt ein und versucht, genau die richtige Person für eine Stelle zu finden, nicht nur eine von 20. Die Herausforderung besteht also darin, genau die Person zu finden, nach der gesucht wird.

" Es ist auch deshalb eine Herausforderung, weil es nicht immer darum geht, wer am besten qualifiziert ist oder die besten Fähigkeiten hat, sondern auch darum, wer am besten passt. Wer passt zur Kultur des Arbeitgebers? Das ist wirklich wichtig."

Dahergibt es viele Dinge, die man als Personalverantwortlicher nicht an der Universität oder Hochschule oder aus Lehrbüchern lernen kann. Es kommt wirklich auf die eigenen Erfahrungen an, auf die Fähigkeit, Menschen zu lesen, Situationen zu erkennen und zu verstehen, welche Art von Person ein Arbeitgeber sucht. Ich glaube nicht, dass man einfach so in die Personalvermittlung gehen kann. Ich glaube eher, dass sie einen findet, als dass man sie findet, und viele Leute denken, es sei ein glamouröser Job, weil man die ganze Zeit unterwegs ist. In Wirklichkeit ist das nicht der Fall. Es ist harte Arbeit. 

Lydia: Ihre Agentur hat sich auf Headhunting und Executive Search spezialisiert. Sie haben gesagt, dass Sie die beste Agentur aufbauen wollen und nicht die größte. Was bedeutet das Beste für Sie?

Graham: Das Beste ist das Dienstleistungsniveau, das wir unseren Kunden bieten. Wenn die Leute zu uns kommen, können wir genau die Person finden, die sie wollen. Diese Person bleibt wichtig, nicht nur für sechs Monate oder drei Monate, sondern für einen langen Zeitraum. So werden wir die Besten, bieten aber auch eine vergleichbare Gebührenstruktur. Das bedeutet nicht, dass die Leute abgezockt werden. Wir bemühen uns auch um eine sehr faire Gebührenstruktur. 

Es geht wirklich darum, die richtigen Leute zu finden, die dort bleiben, und zwar langfristig, weil ihr Arbeitgeber auch zu uns zurückkommen wird, was in der Regel der Fall ist. So funktioniert es also. Im Grunde genommen kommt der größte Teil unseres Geschäfts durch Mund-zu-Mund-Propaganda zustande - also durch das, was die Leute im Internet finden. Wir haben kein richtiges Verkaufsteam, weil ich nicht glaube, dass das für uns notwendig ist. 

"Wenn Sie das richtige Geschäft und unseren Service anbieten, werden die Leute zu Ihnen kommen."

Lydia: Wie weit sind Sie auf dem Weg, die beste Agentur zu sein, wie Sie sagen?

Graham: Ich glaube, ich bin schon der Beste. Aber natürlich haben wir noch einen kleinen Weg vor uns. Ich glaube nicht, dass man jemals sagen kann, dass wir am Ziel sind, denn sobald man ein bestimmtes Niveau erreicht hat, verschiebt man den Zielpfosten. Man kann nie perfekt sein, man kann nie der Beste sein, aber man kann danach streben, sich immer zu verbessern und besser zu werden. 

Das ist ein echter Schritt nach vorn. Wenn du einfach stehen bleibst und denkst, es läuft gut, wirst du von anderen überholt werden. Sobald man das Ziel erreicht hat, muss man ein anderes Ziel finden und noch eins und noch eins. Man muss versuchen, so viel wie möglich zu wachsen und zu expandieren. Nur so wird man der Beste. 

Lydia: Auf jeden Fall. Wir haben in den Branchen, in denen Sie tätig sind, sowie bei der Personalbeschaffung so viele Veränderungen erlebt, vor allem in den letzten zwei Jahren, von Einstellungsstopps bis hin zur weit verbreiteten Nutzung der Digitalisierung, und jetzt werden wieder in rasantem Tempo neue Mitarbeiter eingestellt.

Was sind aus Ihrer Sicht einige der Trends, die Sie in letzter Zeit in Australien beobachtet haben und die die Einstellungspraxis im nächsten Jahr beeinflussen werden? 

Graham: Da gibt es im Moment wahrscheinlich zwei Seiten. Eine der Tendenzen, die wir bei vielen Arbeitssuchenden beobachten, ist, dass sie aufgrund des Modus in Australien viel wählerischer sind. Es ist wirklich der Arbeitgeber- und der Bewerbermarkt, denn es gibt einen Engpass bei der Suche nach Arbeitskräften, um Stellen zu besetzen. 

Daher haben die Menschen, die auf der Suche nach Arbeit sind, einen großen Vorteil. Sie legen wahrscheinlich etwas mehr Wert auf Geld oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, sowie auf Vergünstigungen. Das ist für sie weitaus wichtiger als vor der Einführung von COVID. Das ist eine echte Verschiebung. Von Seiten der Arbeitgeber heißt es, dass sie versuchen, sich zu erholen. Sie können es sich also nicht leisten, im Vergleich zu früher überhöhte Gehälter zu zahlen, weil wir versuchen, wieder auf die Beine zu kommen. 

Das sind die beiden Herausforderungen, mit denen wir konfrontiert sind, denn die Bewerber wissen, dass sie gefragt sind und mehr verlangen, aber die Arbeitgeber sagen, dass sie versuchen, sich zu erholen, und wir können es uns nicht leisten, mehr zu bezahlen. Es ist ein echtes Dilemma für uns beide, zu versuchen, irgendwie einen Mittelweg zu finden. 

Ein Wirtschaftsabschwung: Wie man sich darauf vorbereitet

Lydia: In diesem Zusammenhang sehen wir Diskussionen über einen möglichen wirtschaftlichen Abschwung. Wie sollten Personalvermittler oder Leiter der Talentakquise sich auf eine solche Möglichkeit vorbereiten? 

Graham: Ich glaube, das ist so eine Sache, bei der man sich fragt: "Machst du dir Sorgen oder machst du dir keine Sorgen? Oder geht man mit der aktuellen Situation um?", und nach meinem Bauchgefühl geht man im Allgemeinen mit vielem um, was da ist. Jetzt wissen wir nicht wirklich, was nächste oder übernächste Woche oder in zwei Monaten passieren wird. Es gibt viel Negatives, aber es gibt auch positive Berichte über das Vertrauen der Unternehmen. 

Ich glaube, ich habe letzte Woche einen Bericht gesehen, in dem stand, dass 60 % der Arbeitgeber hierzulande in den nächsten 12 Monaten mehr Leute einstellen wollen. Wir haben eine echte Mischung aus dem, was die einen sagen, und dem, was die anderen sagen. Ich neige dazu, jedem Kunden zu sagen, dass er sich mit dem befassen soll, was jetzt da ist. 

Wir wissen nicht, was nächste Woche passieren wird, und man kann nicht für Negativität oder einen Abschwung planen, denn selbst wenn er eintritt, kennen wir die Auswirkungen nicht, und wir wissen nicht, ob er sich auf jede Branche auswirken wird oder nicht. Es liegt wirklich an uns, ob es zu einem Abschwung kommen wird oder nicht. 

Lydia: Was sind die Trends, auf die sich Personalvermittler in Ihrem Bereich, der Suche nach Führungskräften, einstellen sollten? 

Graham: Einer der größten Trends, den wir gerade jetzt beobachten, ist die Nachfrage nach mehr Work-Life-Balance. Sogar auf höherer Ebene wird nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben gesucht, z. B. "Kann ich einen Tag von zu Hause aus arbeiten oder zwei Tage von zu Hause aus? Es gibt eine echte Veränderung bei den Menschen, die ein solches Gleichgewicht wünschen. 

Sie wollen nicht 24 Stunden am Tag eingeschaltet sein, das ist eine echte Veränderung. Wenn ich sage, wir gehen um 19 Uhr nach Hause, erwarte ich keinen Anruf von dir. Es gibt jetzt eine echte Entwicklung, dass meine Arbeitszeit von 8 bis 5 oder 9 bis 5 Uhr meine Arbeitszeit ist, es sei denn, es passiert etwas Außergewöhnliches. Ich glaube, der Begriff, der heutzutage dafür verwendet wird, ist 'Quiet Resignation'.  

Stiller Rücktritt: ein neuer Trend

Lydia: Stille Resignation. 

Graham: Das ist ein neuer Begriff. Er heißt 'Quiet Resignation', bei dem man einfach sagt: Mein Büro ist der Ort, an dem ich meine Arbeit mache, und mein Zuhause ist mein Privatleben. Sie versuchen, beides so weit wie möglich voneinander zu trennen. Das ist ein echter Wandel, den wir beobachten, während ich denke, dass man in der Vergangenheit auf höherer Ebene verstanden hat, dass man keinen Job von neun bis fünf hat. Man musste so viele Stunden arbeiten, wie man musste. Das ist die Ebene, auf der man sich befindet, aber das ist nicht das, wonach sie jetzt suchen. Stattdessen suchen sie viel mehr nach einem Gleichgewicht. Sie werden sich nur dann außerhalb der Arbeitszeit um etwas kümmern, wenn es etwas wirklich Dringendes ist, das nicht bis morgen warten kann. 

Ich war selbst schon in solchen Positionen, in denen man früher nachts und an den Wochenenden gerufen wurde, weil das bei leitenden Angestellten einfach so funktionierte. Aber das hat sich jetzt wirklich geändert. Ich persönlich arbeite sieben Tage die Woche, weil es mein Geschäft ist. Aber andere Leute, die Angestellte sind, wollen das in ihrer Freizeit nicht. 

Wie kann man die besten Ergebnisse aus einer Partnerschaft mit einem Personalvermittler erzielen?

Lydia: Lassen Sie uns über die Personalvermittlungsagentur sprechen. Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, die mit einer Agentur wie der Ihren zusammenarbeiten möchten, um die besten Ergebnisse mit einem Personalvermittlungspartner zu erzielen?

Graham: Ich denke, sie müssen wirklich sicherstellen, dass der Personalvermittler, mit dem sie zusammenarbeiten, genau versteht, was ihr Unternehmen tut und welche Art von Person sie suchen. Schicken Sie ihnen nicht einfach eine Stellenbeschreibung. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass dies die Art von Person ist, nach der sie suchen. Wenn möglich, sollten Sie den Personalverantwortlichen an Ihrem Arbeitsplatz treffen, damit er sich ein Bild von der Unternehmenskultur und dem Umfeld machen kann, um sicherzugehen, dass es sich wirklich um die richtige Person handelt. 

Wie ich schon sagte, geht es nicht immer um die am besten ausgebildete oder qualifizierte Person, sondern um die richtige Person. Das kann man nicht mit einer Stellenbeschreibung erreichen, denn man muss die Art des Unternehmens und die Art der dort arbeitenden Menschen wirklich verstehen und wissen, welche Art von Person sie suchen. 

Meine ehrliche Meinung ist, dass man bei der Suche nach einer Führungskraft wirklich einen Personalvermittler braucht, der schon einige Erfahrung hat. Man kann nicht alles aus einem Lehrbuch lernen. Einige der Fähigkeiten, die man bei der Personalbeschaffung braucht, stammen aus der eigenen Lebens- und Berufserfahrung, z. B. aus dem beruflichen Werdegang. 

Ich denke, wenn Sie sich um eine Stelle bemühen, müssen Sie jemanden finden, der vielleicht nicht genau in Ihrer Branche gearbeitet hat, aber zumindest ein Verständnis für die Art des Arbeitsplatzes hat, den Sie haben. Ich denke, dass Sie für höhere Positionen einen erfahrenen Personalvermittler brauchen, weil diese Art von Person ein besseres Verständnis für die Art von Person hat, die Sie suchen, als eine Person, die gerade erst in der Branche anfängt.  

Außerdem möchte ich darauf hinweisen, dass es die Vorstellung gibt, dass man einen besseren Personalvermittler oder eine bessere Person bekommt, je mehr man bezahlt, aber das ist nicht der Fall. Lassen Sie sich nicht von den Preisen leiten, die Ihnen die Personalvermittler berechnen. Wenn jemand 40 % und nicht 20 % verlangt, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass derjenige, der 40 % verlangt, besser ist. 

Schauen Sie sich ein wenig um und sprechen Sie mit den Leuten. Ich würde sagen, dass Sie hingehen und die Dinge abtasten sollten, um zu sehen, ob Sie sich mit dem Personalverantwortlichen identifizieren oder ob Sie eine Verbindung zu ihm aufbauen. Je mehr Sie das tun, desto erfolgreicher wird die Beziehung sein. Entscheiden Sie sich nicht einfach für jemanden aufgrund des Namens oder der Nummer. Sie müssen wirklich eine Verbindung zu einem Personalverantwortlichen aufbauen, denn das ist der beste Weg, um zu arbeiten. 

Die Bedeutung von Employer Branding

Lydia: Als Personalvermittler sind Sie auch ein Hüter der Arbeitgebermarke oder der Arbeitgebermarke des Kunden. Welche Rolle könnte Employer Branding also spielen, um sicherzustellen, dass sich Unternehmen gut positioniert haben, um die besten Führungskräfte anzuziehen? 

Graham: Ich denke, die Markenbildung ist für beide Seiten sehr wichtig. Unsere eigene Marke ist natürlich wichtig, aber das liegt daran, dass mein Name an der Tür steht, wie man so schön sagt, also ist es sehr wichtig für mich. Aber ich denke, aus der Sicht der Arbeitgeber ist Branding wichtig, weil wir versuchen, einen Arbeitgeber an potenzielle Arbeitssuchende zu verkaufen, und wir versuchen, einen Arbeitgeber auf der Grundlage der Fluktuationsrate der Mitarbeiterbindung oder des Personalwachstums zu verkaufen. 

Wir versuchen, dies als Markenzeichen des Arbeitgebers zu nutzen. Wenn wir in der Vergangenheit Leute vermittelt haben und drei oder vier Leute nach zwei Jahren immer noch dort sind, dann ist das ein wirklich gutes Branding für den Arbeitgeber. Es sagt: "Okay, das hat für mich funktioniert, weil wir Leute vermittelt haben, und die sind immer noch da". 

Es ist ein wirklich gutes Branding-Modell, wenn man regelmäßig und erfolgreich bei einer großen Organisation platziert wird. So funktioniert Branding wirklich gut. Ich denke, der Name des Unternehmens ist nicht so wichtig, was die Markenbildung angeht. Vielmehr geht es um den Ruf und die Art und Weise, wie Mitarbeiter gehalten und geschult werden, was für die Markenbildung wichtig ist. 

Ich erinnere mich, dass ich zu Beginn meiner Tätigkeit einen Kunden gewonnen habe, der zu einem früheren Unternehmen gehörte, für das ich gearbeitet habe, und der sagte: "Graham, es ist mir völlig egal, wie du dein Unternehmen nennst oder ob du in deinem Gartenhaus arbeitest, es stört mich überhaupt nicht. Ich mag Sie, ich habe mit Ihnen gearbeitet, ich habe einen guten Ruf bei Ihnen, und ich vertraue Ihnen. Sie können mein Geschäft übernehmen, überhaupt kein Problem. Das ist die Art von Branding, die Sie sich wünschen, und das ist der Vertrauensfaktor zwischen beiden Parteien. 

Lydia: Diese Art der Mitarbeiterbindung und -entwicklung ergibt sich aus dem Anstieg der Nachfrage, insbesondere in den letzten zwei Jahren oder so. Wir haben gesehen, wie die Digitalisierung Einzug gehalten hat, und immer mehr Menschen müssen innerhalb einer Organisation weitergebildet werden. 

Einstellung von Technikern: die Herausforderungen und die Lösungen

Lydia: Es gibt einen größeren Bedarf an technischem Personal. Heutzutage kann sich jedes Unternehmen als Technologieunternehmen bezeichnen, unabhängig davon, ob es seine Fachkräfte aufgestockt hat oder ob es Leute aus dem Technologiebereich sucht, die ihm bei der Digitalisierung helfen. 

Was sind Ihrer Meinung nach die drei größten Herausforderungen, mit denen sich die Einstellung von Technikern heute konfrontiert sieht? Und was könnten einige der Lösungen sein? 

Graham: Die Herausforderung bei der Rekrutierung von Technikern besteht darin, dass, wie Sie sagten, heutzutage jedes Unternehmen mit Technik zu tun hat, und das liegt daran, dass es so viele Pakete, Programme, Hardware und Software gibt. 

Diese Unternehmen versuchen, jemanden zu finden, der ihre Anforderungen erfüllt, der dieses oder jenes getan hat. In einigen Fällen war es ein besonderer Bedarf für ein bestimmtes Produkt. Ein anderer Grund ist, dass der Arbeitgeber oder der Eigentümer Erfahrung in diesem Bereich haben möchte. 

Ich denke, ein Teil des Problems besteht darin, dass die Person, die die Einstellung vornimmt, manchmal nicht genug von Technik versteht. Daher muss die Person die Kästchen ankreuzen, und das kann eine Herausforderung sein, weil sie vielleicht dieses bestimmte Softwarepaket nicht benutzt hat, aber sie versteht, dass man es benutzt hat und sich der Ähnlichkeiten bewusst ist oder dass es übertragbare Dinge gibt. 

"Wenn man als Personalvermittler nicht über ein breites Wissen oder Erfahrung verfügt, kann es sehr schwierig sein, jemanden im technischen Bereich zu rekrutieren, weil man selbst nicht genug Wissen hat, was eine echte Herausforderung sein kann.

Ich glaube, es gibt bestimmte Unternehmen, die sich ausschließlich mit der Einstellung von Technikern beschäftigen. Manchmal wenden wir uns an sie, weil wir annehmen, dass sie auf Technik spezialisiert sind und genau das tun. Aber auch hier gilt: Tappen Sie nicht in diese Falle, denn auch wenn eine bestimmte Personalagentur im Immobilien- oder IT-Bereich tätig ist, sollten Sie nicht einfach davon ausgehen, dass jeder, der dort arbeitet, in diesen Bereichen gearbeitet hat. 

Die Realität ist, dass sie das nicht tun. Sie stellen einfach nur für diese Bereiche ein. Das ist die Recherche, die der Arbeitgeber durchführen muss, um sicherzustellen, dass die Person, mit der er zusammenarbeitet, genügend Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung hat, um eine Stelle zu besetzen. Auf der technischen Seite geht es darum, die Dinge wirklich zu verstehen. 

Ich persönlich habe einen Hintergrund in Buchhaltung, und ich habe viele Programme autodidaktisch gelernt. Aber ich persönlich programmiere nicht, weil das nicht mein Ding ist. Wir haben jedoch einen Ad-hoc-Mitarbeiter, der ein genialer Programmierer ist. Wenn wir Lebensläufe erhalten, arbeiten wir mit ihm zusammen und sagen: "Sie müssen durchgehen und mir sagen, welche dieser Personen die richtigen Fähigkeiten für diese Stelle haben. Sie müssen sicherstellen, dass jemand mit Ihnen zusammenarbeitet, der die technische Aufgabe versteht, die Sie zu besetzen versuchen. 

Lydia: Ein Personalvermittler im technischen Bereich muss also, wie Sie sagen, jemand sein, der Erfahrung hat. Aber was ist mit denjenigen, die vielleicht keine Erfahrung im technischen Bereich haben, sich aber gerne weiterbilden und mehr lernen würden? Was müssten sie tun?

Graham: Als Arbeitssuchender? Es ist im Moment sehr schwierig, weil viele Unternehmen keine Ausbildung machen wollen. Das ist das eigentliche Problem. Die meisten Arbeitgeber können sich den Luxus einer Ausbildung nicht leisten, vor allem, wenn sie eine freie Stelle in dem Bereich haben. Sie brauchen jemanden, der die Arbeit sofort erledigen kann, und nicht jemanden, den sie erst ausbilden müssen. Dieses Problem bestand schon, als ich die Schule verließ: Wie soll man Erfahrung sammeln, wenn einem niemand eine Chance gibt? Es war eine Situation wie diese, in der das Versprechen vorhanden war. 

Ein Teil des Problems, das wir haben, ist, dass wir viel mehr Hochschulabsolventen und unerfahrene Techniker haben. Die Arbeitgeber suchen händeringend nach erfahrenen Technikern, können sie aber nicht finden, und sie haben eine Fülle von Hochschulabsolventen oder unerfahrenen Leuten, die Arbeit suchen und nicht vermittelt werden können. 

Das ist die eigentliche Herausforderung, bei der man einen Mittelweg finden und sagen muss: 'Okay, dieser Kandidat hat keine vier Jahre Erfahrung, aber er hat die Erfahrung, Probleme zu lösen, und kann daran arbeiten'. Das ist die Herausforderung, mit der sich letztendlich jeder abfinden muss, weil er nicht das finden wird, was er will, aber er kann jemanden finden, der nah genug dran ist, mit dem er zusammenarbeiten und sich in diese Rolle hinein entwickeln kann. 

Recruitment Tools: eine Lösung für die Herausforderungen der Personalbeschaffung?

Lydia: Wir haben ziemlich viel über die Herausforderungen gesprochen. Es gibt eine Vielzahl von Tools, die den Arbeitsablauf eines Personalvermittlers automatisieren, wie z. B. unser Tool bei Manatal. Welchen Einfluss werden diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben?

Graham: Ich denke, das Wichtigste bei der Automatisierung ist, zu verstehen, dass sie ein Werkzeug ist, das Ihnen hilft. Es gibt viele Dinge, die sie tun kann, die die Dinge wirklich viel schneller machen. Und ich glaube, dass sich einige Personalvermittler dessen schuldig gemacht haben, nämlich die Art und Weise, wie sie Technologie und Automatisierung nutzen, um die Arbeit zu erledigen. Das ist der erste Fehler. 

"Wir müssen sicherstellen, dass die Automatisierung, die wir einsetzen, ein Werkzeug ist und nicht etwas, auf das wir uns verlassen, um uns zu sagen, dass diese Person die erste perfekte Person für den Job ist. Die Automatisierung sollte das nicht tun. Stattdessen sollte sie Menschen vorschlagen."

Sie sollten sich mit diesen Menschen treffen und mit ihnen sprechen, dann werden Sie feststellen, dass dies wirklich die richtige Person ist. Ich habe in letzter Zeit erlebt, dass man sich allein auf die Automatisierung verlassen hat, um die richtigen Kandidaten zu finden. So sollte es aber nicht funktionieren. Sie sollte ein Hilfsmittel sein, das uns unterstützt, und nicht ein Werkzeug, das die Arbeit für uns erledigt, ohne dass wir etwas tun müssen. 

Ich glaube, einige Personalvermittler sind ein wenig faul geworden. Auch wenn wir Lebensläufe automatisiert durchgehen, kann es sein, dass sie Dinge nicht erkennen, die ein Mensch erkennen würde, also braucht man die menschliche Note. Wie ich schon sagte, sollten Sie die Automatisierung als Hilfsmittel einsetzen, nicht um die Arbeit für Sie zu erledigen. Ich denke, das ist manchmal das Risiko, das wir eingehen. 

Lydia: Es ist das menschliche Element, das immer noch eine Rolle spielt.

Graham: Man kann das menschliche Element nicht ersetzen. Eines Tages vielleicht, aber im Moment kann man das nicht tun. 

Lydia: Es gibt eine Vielzahl von Automatisierungswerkzeugen, um die manuellen Aufgaben zu reduzieren, mit denen viele Personalvermittler täglich konfrontiert sind. Und was sind die Möglichkeiten für sie? Welches sind die Profile, die sie sich ansehen sollten, um eine Vorauswahl zu treffen? 

Graham: Wir verfolgen den Stand der Dinge in Bezug auf den Fortschritt. Wir sehen im Grunde genommen, wo wir jetzt stehen, wo die Stelle frei ist und wie wir die Leute vorschlagen können. Es ist wirklich gut, um den Fortschritt der Arbeit zu verfolgen. Ich denke, das ist eine echte Stärke der Automatisierung, weil man nicht überall Papier hat. 

Bei dieser Art von Dingen gibt es eigentlich nur schwarz und weiß. Ich denke, das ist das wirklich Schöne an der Automatisierung. Sie haben auch Recht, dass wir, wenn wir diese Kriterien für eine freie Stelle eingeben, eine Reihe von Lebensläufen erhalten. Aber auch hier gibt es das Problem, dass das Automatisierungstool die Person möglicherweise nicht findet, wenn sie nicht die Formulierungen im Lebenslauf verwendet, nach denen Sie suchen. Es muss also immer noch ein menschliches Element dabei sein. 

Man muss Menschen treffen oder mit Menschen sprechen. Außerdem müssen die Notizen klar sein, besonders im Bereich der Automatisierung. Ich hatte heute Morgen ein klassisches Beispiel, bei dem die Person, die sich für eine Stelle beworben hat, XERO als Produkt benutzt hat, und in ihrem Lebenslauf stand nicht, dass sie es benutzt, sondern sie hat nur verschiedene Kontopakete geschickt. Also haben wir in den Notizen vermerkt, welches XERO-Level sie hatten, und wir haben sie gesucht und gefunden. Hätten wir nicht XERO oder die Suchkriterien angegeben, hätte die Automatisierung sie nicht gefunden. Das ist auch das Wichtigste für die eigentliche Automatisierung als Werkzeug für die Benutzer. 

Candidate Care: der Weg zur Kandidatenbindung

Lydia: Lassen Sie uns in diesem Zusammenhang über die Erfahrung des Bewerbers sprechen. Hier geht es letztlich um die Erfahrung der Bewerber, mit wem man spricht und was man über sie weiß usw. Was würden Sie sagen, sind Ihrer Erfahrung nach einige Möglichkeiten, wie wir die Betreuung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sicherstellen können? 

Graham: Ich denke, dass die Betreuung der Kandidaten sehr wichtig ist. Wenn ich Kandidaten habe, die im Moment nicht für die Stelle geeignet sind, die aber Potenzial, Fähigkeiten und Möglichkeiten haben, versuche ich, sie nicht mit dem Gedanken gehen zu lassen, dass sie es nicht noch einmal versuchen werden. 

Sie sollten ihnen am Ende des Prozesses so viel Positives wie möglich mitteilen, denn Sie binden sie in diesen Prozess ein. Die Herausforderung für uns Personalvermittler besteht darin, dieses Feedback von den Arbeitgebern zu bekommen, denn manchmal sind sie sehr langsam, wenn es darum geht, uns Feedback zu geben. 

Wenn wir kein Feedback haben, ist es für uns schwer, dies an die Bewerber weiterzugeben und ihnen mitzuteilen, wo wir im Prozess stehen. Aber ich denke, man muss auch sicherstellen, dass man regelmäßig mit der Bewerberdatenbank in Kontakt bleibt, indem man einen Mechanismus verwendet. Wir haben ein Tool, mit dem wir jeden Monat mit jedem Kandidaten in Kontakt bleiben, um zu sehen, ob er noch arbeitet oder nicht. 

Wir stellen sicher, dass die Datenbank auf dem neuesten Stand ist und nicht 1000 Personen enthält, die nicht auf der Suche nach Arbeit sind. Wir nutzen diese Datenbank als ein Instrument, das es uns ermöglicht, mit den Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Wir veranstalten auch Vorstellungsgespräche, Schulungen und Schulungen zum Schreiben von Lebensläufen für unsere Kandidaten, um sie bei der Stange zu halten. Das ist etwas sehr Wichtiges. 

"Bleiben Sie einfach in Kontakt und kommunizieren Sie mit Ihren Bewerbern, dann fühlen sie sich selbst und auch die Dienstleistung besser."

Hier ist, was Sie wissen müssen, wenn Sie heute in die Personalbeschaffung einsteigen

Lydia: Sie haben viel Erfahrung im Bereich der Personalvermittlung. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Graham: Der Rat, den ich jemandem geben würde, der heute neu anfängt, ist, dass es nicht so ist, wie Sie denken, dass es ist. Ich will ehrlich zu Ihnen sein. Es ist ein Verkaufsjob. Unsere Aufgabe in der Personalvermittlung ist es, zwei Dinge zu verkaufen: Sie verkaufen Ihr Unternehmen an einen Arbeitgeber und Sie verkaufen auch den Kandidaten an den Arbeitgeber. 

Es gibt zwei Verkaufsprozesse, die Sie durchlaufen müssen. Es ist nicht glamourös. Es ist harte Arbeit. Die Arbeitszeiten sind leider nicht sehr gesellig, und es ist traurig, mit Menschen zu tun zu haben, denn Menschen sind nicht die zuverlässigste Ware der Welt, weil sie nicht zu Vorstellungsgesprächen erscheinen. 

Sie werden viele Momente haben, in denen Sie frustriert sind, denn es ist wirklich frustrierend, wenn Sie versuchen, etwas zu finden, oder wenn Leute nicht zu Vorstellungsgesprächen erscheinen. Es ist auch frustrierend, wenn Sie keine Bewerber finden oder keine aktuellen Informationen über die Beschäftigung erhalten. Es ist kein leichter Job. Er ist sehr herausfordernd, anspruchsvoll und harte Arbeit. Aber die Belohnungen sind enorm. Ich meine nicht nur finanziell. 

"Die Belohnung ist, wenn man eine Person tatsächlich in einen Job vermittelt, weil man einen Einfluss auf das Leben einer Person hat.

Es ist so aufregend, wenn ich jemanden anrufe und ihm sage, dass er diese Stelle bekommen hat, und ihn am Telefon höre. Das ist ein tolles Gefühl. Wir haben wirklich einen Einfluss auf das Leben der Menschen. Wir müssen damit vorsichtig sein, denn wir haben einen großen Einfluss auf ihr Leben. 

Für jeden, der in diese Branche einsteigen will, ist es insgesamt harte Arbeit. Sehr harte Arbeit. Es ist etwas, das sehr anspruchsvoll ist. Außerdem gibt es eine hohe Fluktuation bei der Personalbeschaffung, auf die man sich einstellen muss. Leider haben Personalvermittler angesichts von Herausforderungen wie COVID und Schließungen manchmal keine Arbeit mehr. 

Man ist so sehr davon abhängig, was andere Leute tun, dass es eine sehr reaktive Arbeit wird, weil der Markt wirklich das Niveau der Arbeit diktiert. Wenn die Immobilienbranche aus irgendeinem Grund zusammenbricht, dann sind die Leute in der Immobilienbranche in Schwierigkeiten, weil das alles ist, was sie tun. 

Ich würde den Leuten raten, und mein Unternehmen tut dies als allgemeine Praxis, dass wir alles von Generalmanagern bis hin zu allem, was dazwischen liegt, in allen Branchen bearbeiten. Daher würde ich Leuten, die in die Personalbeschaffung einsteigen wollen, raten, dass sie versuchen sollten, für eine Generalistenbranche zu arbeiten und nicht nur für eine bestimmte Branche. Wenn eine bestimmte Branche in Schwierigkeiten gerät, kann man immer noch für andere Branchen arbeiten. Wenn Sie sich auf eine bestimmte Branche beschränken, sind Sie im Grunde arbeitslos. 

Lydia: Und bleiben Sie widerstandsfähig, ja?

Graham: Sehr sogar, ja. 

Wo finde ich Graham?

Lydia: Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Graham. Es war mir eine große Freude, Sie in der Sendung zu haben. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer mehr über Sie und Ihr Unternehmen wissen wollen, und Sie haben es auf dem Schirm. Wo können sie Sie finden?

Graham: Die Website ist die einfachste Anlaufstelle, nämlich superiorpeople.com.au

Lydia: Wir haben mit Graham Wynn gesprochen, dem Gründer und Direktor von Superior People Recruitment in Melbourne, Australien. Halten Sie Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unsere nächsten Videos.