EP109: Sonos - Wie die Unternehmenskultur die TA-Strategien beeinflusst

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Gibson Placide von Sonos zu Gast. Schön, Sie bei uns zu haben, Gibson. Guten Morgen!

Gibson: Guten Morgen. Es ist mir eine Freude, hier zu sein, Lydia.

Vom Lernen zum Führen

Lydia: Gibson, Sie haben also umfangreiche Erfahrungen in diesem Bereich gesammelt, insbesondere im Bereich der globalen Talente. Was sind die entscheidenden Momente in Ihrer bisherigen Karriere? Die Transformationsphasen, die Sie in verschiedenen Unternehmen unterschiedlicher Größe erlebt haben. Was könnten einige dieser Momente sein, die Sie uns mitteilen können?

Gibson: Nun, ich würde sagen, hier bei Sonos war einer der wichtigsten Momente für mich die Rolle, die ich bei der Skalierung unserer Abteilung gespielt habe - die Einstellung erfolgreicher Leute; Leute, die zu uns kommen und unsere Strategie beeinflussen. Als Personalvermittler und Berater gibt es nichts Schöneres, als zu sehen, wie sich die Mitarbeiter, die man einstellt, auf die Produkte auswirken, die wir auf den Markt bringen und die wir jeden Tag benutzen.

Lydia: Und wie unterscheidet sich diese Rolle als Senior Talent Advisor von den anderen Talentrollen, die Sie bisher innehatten, oder ist sie einzigartig?

Gibson: Das ist eine Anspielung auf die erste Frage in Bezug auf die Auswirkungen auf das Leben und unser Geschäft. Für mich ist dies eines der, ich würde sagen, kleineren Unternehmen, für die ich gearbeitet habe, gemessen an der Unternehmensgröße von etwa 1800 Mitarbeitern. Ich habe die Möglichkeit, etwas enger zusammenzuarbeiten und die Auswirkungen auf die Menschen zu sehen, die ich an Bord bringe, und wir können auf echte, organische Weise zusammenarbeiten.

Sie sind nicht nur ein Rädchen im Getriebe eines größeren Unternehmens, sondern Sie sind Sie selbst. Man hat wirklich Zeit, in diesen Prozessen und den Gesprächen, die man innerhalb des Unternehmens führt, zu atmen. Das habe ich also genossen.

Lydia: Sie sind jetzt seit drei Jahren in dieser Funktion tätig. Auf welche Bereiche haben Sie sich im ersten Jahr oder vielleicht im letzten Jahr besonders konzentriert?

Gibson: Der Einstieg bei Sonos, vor allem im Bereich der Hardwareprodukte, war also neu. Ich kam von Starbucks. Das war eine völlig andere Branche. Was das Unternehmen betrifft, so sind wir von der Kultur her ziemlich gleich.

Mein erstes Jahr, in dem ich mehr die Hardwareprodukte unterstützte, war jedoch ein neues Geschäft für mich, so dass ich den größten Teil meines ersten Jahres damit verbrachte, zu lernen, mich einzugewöhnen und meinen Scharfsinn zu entwickeln, und im zweiten Jahr konnte ich wirklich durchstarten, indem ich mit unseren VPs zusammenarbeitete, etwas mehr Einfluss nahm und ihre Teams einstellte und aufbaute.

Im zweiten Jahr ging es also darum, dieses Kapital mit ihnen aufzubauen, und jetzt, in meinem dritten Jahr, verbringe ich ziemlich großartige Partnerschaften und Kooperationen.

Lohntransparenz und soziale Verantwortung: Wichtige Trends bei den Prioritäten der Kandidaten

Lydia: Wir haben es hier mit einer generationenübergreifenden Belegschaft zu tun, und alle sind natürlich durch die Technologie miteinander verbunden, und wir arbeiten in einem globalen, oder besser gesagt grenzenlosen, Umfeld.

Wie haben sich Ihrer Erfahrung nach die Erwartungen der Bewerber in den letzten fünf Jahren oder vielleicht sogar in den letzten zehn Jahren verändert?

Gibson: Oh, das ist eine fantastische Frage. Ich bin jetzt seit fast 25 Jahren im Recruiting tätig. Die Zeit ist wie im Flug vergangen. In den letzten fünf Jahren habe ich festgestellt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben immer wichtiger wird. Man denkt darüber nach, entweder hybrid oder remote zu arbeiten. Nach der Pandemie war die Fernarbeit das große Thema, und die Kandidaten suchten nach Möglichkeiten der Fernarbeit. Jetzt ist das insgesamt etwas zurückgegangen und jeder versucht, ein Gleichgewicht zu finden. Ich würde also sagen, dass die Mischform jetzt das beliebte Gleichgewicht zwischen den Wünschen der Arbeitnehmer und dem, was die Bewerber in Bezug auf die Beschäftigung zu akzeptieren bereit sind, darstellt, und das sehe ich gerne.

Das Thema der gerechteren Entlohnungstransparenz zieht sich durch alle Stellenausschreibungen und Gespräche. Die Arbeitgeber sind eher bereit, über die Gehälter und die Gesamtspanne zu sprechen, was meines Erachtens dazu beiträgt, dass unterschiedliche Talente eine gerechte Entlohnung für ihre Aufgaben erhalten. Das sehe ich also gerne.

Und dann denke ich, dass der letzte Punkt, und ich finde es toll, dass es zu einem sozialen Bewusstsein der Unternehmen gekommen ist. Ich habe erlebt, dass Unternehmen sich mehr darum kümmern, was man in der Gemeinde tut, wenn man an Bord kommt. Ich habe auch erlebt, dass die Mitarbeiter wissen wollen, was das Unternehmen in bestimmten Gemeinden und insgesamt für die Umwelt getan hat. Sie wollen also sehen, dass das Unternehmen auch sozial und umweltbewusst ist.

Lydia: Mit anderen Worten, es ist zweckorientiert.

Gibson: Das ist richtig.

Lydia: In dieser Hinsicht müssen also all diese Faktoren zusammengebracht werden, es gibt verschiedene Arten von Arbeitsvereinbarungen, und es müssen die notwendigen Änderungen in den Richtlinien vorgenommen werden, um dem Rechnung zu tragen.

Wie kann Sonos vielleicht Innovation oder Kreativität in der Belegschaft fördern, wenn diese zersplittert ist und jeder dezentralisiert arbeitet? Wie bringt man das zusammen, um eine kreative Belegschaft zu schaffen, die sich mit Innovation beschäftigt?

Gibson: Wenn wir also wirklich in Forschung und Entwicklung investieren, erforschen wir neue Technologien, verbessern unsere bestehenden Technologien und erkunden neue Produktmöglichkeiten innerhalb der Branche. Durch diese Investitionsmöglichkeiten werden den Mitarbeitern Ressourcen zur Verfügung gestellt und sie erhalten Unterstützung, um Innovationen zu fördern. Ich denke, dass die Investitionen, die Sonos für mich in dieser Funktion getätigt hat, auch als Berater auf der Einstellungsseite, in Unternehmen mit mehr Mitarbeitern getätigt wurden, in denen wir nicht so viel in Tools investiert haben, und dass dies ein Unternehmen ist, das neben den Produkten, die wir verkaufen, auch einige dieser Innovationen intern in Bezug auf den Support und die Produkte, die wir unseren Mitarbeitern zur Verfügung stellen, umsetzt.

Die einzigartige Strategie von Sonos zur Mitarbeiterentwicklung

Lydia: Um auf die Erwartungen der Bewerber zurückzukommen: Wie sehen sie das Wachstum innerhalb von Sonos, nachdem sie hierher gekommen sind und sich ihre Position angesehen oder ihr Wissen erweitert haben? Wie sehen die Aussichten für Positionen bei Sonos aus, wenn man bedenkt, dass Innovation eines der besten Angebote für ihre berufliche Entwicklung ist?

Gibson: Was die Möglichkeiten angeht, so arbeiten wir zusammen, und wir treffen uns immer mit unseren Personalverantwortlichen, wir treffen uns immer funktionsübergreifend mit anderen Teamkollegen, gerade in Bezug auf die Projekte, an denen man arbeitet. Wir sind also ein sehr kollaboratives Unternehmen, in dem jeder seine Ideen einbringt, wenn Sie so wollen.

In der Grundschule würde Ihr Lehrer sagen: "Keine dummen Fragen". Bedeutet das, dass man wirklich keine Fragen stellen kann, die die Leute nicht respektieren und berücksichtigen würden? Es gibt einige Ideen, die meiner Meinung nach Möglichkeiten wie Kreativität und den Wunsch der Mitarbeiter, sich weiterzuentwickeln und zu sehen, was in einer anderen Abteilung passiert, fördern, und die Manager sind bereit, Ihnen diese Möglichkeit zu geben. Ich habe in diesem Jahr mehr Mitarbeiter versetzt und versetzt, als ich jemals hier bei Sonos hatte. Weil wir einfach mehr interne Talente suchen, die sich weiterentwickeln und in unsere neuen Positionen wechseln können. Das war für uns ein Anstoß, unsere Mitarbeiter von unten nach oben in Führungspositionen zu bringen.

Lydia: Meine nächste Frage zum Einfluss der Unternehmenskultur auf die Strategien zur Talentakquise und -bindung haben Sie wahrscheinlich schon beantwortet. Aber gibt es noch andere Wege, auf denen die Unternehmenskultur von Sonos Ihre Talentakquisitionsstrategien beeinflusst? Ich meine, ich würde annehmen, dass sich das organisch in Ihren TA-Strategien oder sogar in Ihrem Employer Branding zeigt. Gibt es noch etwas, das Sie uns darüber mitteilen möchten?

Gibson: Was die berufliche Entwicklung betrifft, so werden die Gespräche mit den Vorgesetzten, die Beförderungen und die Möglichkeiten von den Mitarbeitern selbst bestimmt.

Wir ermutigen also unsere Mitarbeiter, in Bezug auf ihre Karriere und alle Möglichkeiten, die sich ihnen bieten, die Führung zu übernehmen. Teilen Sie das Ihrem Personalleiter oder Ihrem Vorgesetzten mit, ich sollte sagen, sprechen Sie direkt mit den Personalvermittlern. Die Mitarbeiter wenden sich direkt an mich. Wir führen zwanglose Gespräche oder "Coffee Chats", wie wir sie nennen, um uns über ihre Möglichkeiten zu informieren.

Wir fördern auch Vielfalt und Integration. Innerhalb der verschiedenen Silos, der verschiedenen Gruppen, spricht man offen, wenn man die Chance bekommt, sich selbst zu sein, sein wahres, authentisches Ich, in diesen Räumen. Ich habe es selbst gespürt, dass sich Möglichkeiten eröffnen, weil es in diesen Gruppen Führungspersönlichkeiten gibt, die hören, dass man man selbst ist. Das ist eine Stimme, und ich liebe es, sie zu fördern, wenn ich mit Bewerbern über unsere Ziele in Bezug auf Vielfalt und Integration spreche und darüber, wie wir als Unternehmen das Wohlbefinden und die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter in den Vordergrund stellen.

Lydia: Ich habe gehört, dass die Gemeinschaft bzw. die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls auch bei Sonos eine große Rolle spielt. Ich bin neugierig, wie Sonos die Technologie einsetzt, um dieses Gemeinschaftsgefühl aufrechtzuerhalten, und zwar nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch bei denjenigen, die auf der Suche nach Talenten sind, die zu uns kommen möchten.

Gibson: Ich denke, wie die meisten nutzen wir Tools für die virtuelle Zusammenarbeit wie Slack. Wir nutzen Videokonferenzen und virtuelle Meeting-Tools wie Zoom. Viele unserer Unterhaltungen sind also Ferngespräche mit Kandidaten auf der ganzen Welt. Zoom ist für uns ein zentrales Tool, um Wellness- und Mitarbeiter-Engagement-Apps zu haben, die wir alle als Mitarbeiter nutzen.

Darüber spreche ich mit Bewerbern, externen Bewerbern, aber auch intern. Da kommen wir zusammen. Wir sprechen über Wellness, und es gibt viele Feedback-Tools, die wir unseren Mitarbeitern zur Verfügung stellen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie sie über ein bestimmtes Programm oder sogar ein neues Produkt denken, das wir intern einführen. Wir holen uns ein Feedback über ihre Meinung ein, bevor wir es der breiten Öffentlichkeit zugänglich machen. Wir setzen also viele Tools ein, intern und extern.

Lydia: Wie nutzen Sie nun die Daten, die sich daraus ergeben? Nehmen wir an, es handelt sich um ein Problem oder eine Herausforderung, mit der Sie gerade konfrontiert sind. Wie sieht der Prozess dazu aus? Wenn Sie diese Informationen aus dem Feedback erhalten.

Gibson: Wenn es sich also um ein Mitarbeiter-Feedback handelt, geht es um die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, würde ich sagen. Wir sammeln die Informationen und wählen die Punkte aus, bei denen das Feedback zu Problemen führt. Wir werden sie in unserer nächsten Talent Hall ansprechen, darüber sprechen und den Mitarbeitern Fragen stellen. Unsere Führungskräfte werden dies als Gesprächsthema nutzen, um einige der angesprochenen Probleme anzusprechen. Auch hier haben wir aufgrund der Größe [des Unternehmens] den Vorteil, dass wir das tun können. Wir können wirklich detailliert vorgehen, wie es bei anderen Unternehmen nicht möglich war, und die Mitarbeiter fühlen sich gehört.

Das fördert also auch hier das Gefühl der Transparenz. Sie haben das Gefühl, dass es eine Umfrage gibt, dass Sie sich durch diese Umfrage Gehör verschaffen, und dass diese Schmerzpunkte, wenn Sie so wollen, bei unseren nächsten Town-Hall-Gesprächen angesprochen werden. Dort können Sie dann auch mündlich Fragen an unsere Führungskräfte stellen.

Mit kultureller Ausrichtung die perfekte Passform finden

Lydia: Um auf das zurückzukommen, was Sie zu Beginn gesagt haben, nämlich dass sich die Arbeit in diesem speziellen Bereich lohnt. Meine nächste Frage bezieht sich auf Ihre Lieblings- oder denkwürdigste Geschichte. Es muss so viele geben, die Sie in der Personalbeschaffung und Talent Acquisition erlebt haben, Gibson.

Was könnte eine dieser Geschichten sein, die Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist oder die Sie nicht vergessen können?

Gibson: Eine meiner Lieblingsgeschichten bei der Rekrutierung betrifft einen Kandidaten, der anfangs wie ein unkonventioneller Kandidat für eine technische Position schien, die ich hier bei Sonos hatte, und die Position erforderte wirklich tiefe technische Erfahrung. Der Hintergrund des Bewerbers war in erster Linie in einer anderen Branche, mit begrenzter direkter Erfahrung in einer bestimmten Technologie, würde ich sagen.

Bei meinem ersten Gespräch wurde deutlich, dass der Bewerber über eine bemerkenswerte Fähigkeit verfügt, schnell zu lernen, und eine echte Leidenschaft für Technologie hat. Obwohl er keine direkte Erfahrung hatte, zeigte er ein starkes Verständnis für grundlegende Konzepte. Außerdem hatte ich das Gefühl, dass die Person aufgrund ihrer Energie kulturell sehr gut zu uns passt. Ich beschloss, diese Person zu fördern, sie mit anderen Teammitgliedern zusammenzubringen und mich sehr für sie einzusetzen. Als diese Person die technischen Gespräche mit dem Team führte, sahen sie, was ich sah. Es war also sehr befriedigend zu sehen, dass eine Person, die aus einer anderen Branche kam und ein untypisches Profil hatte, in Betracht gezogen wurde und schließlich die Stelle bekam. Das war also die Belohnung. Er und ich sprechen noch heute über die Einzigartigkeit seines Profils.

Diese Geschichte nutze ich in der Regel, wenn ich Personalverantwortliche von atypischen Profilen überzeuge und sie berate, um Menschen eine Chance zu geben. Ich spreche auch mit Bewerbern darüber, selbst wenn Sie die Stellenbeschreibung lesen und Ihre Fähigkeiten eher untypisch sind. Vielleicht erfüllen Sie nicht alle Aufzählungspunkte. Sie sollten sich trotzdem bewerben, und vielleicht ist das nicht das, was die meisten Personalverantwortlichen sagen würden, aber ich würde sagen, Sie sollten sich trotzdem bewerben.

Es hängt davon ab, ob Sie über das technische Fachwissen und viele der technischen Besonderheiten verfügen. Wenn Sie etwas davon haben, bewerben Sie sich bitte. Wir können dies zusammen mit Ihrer Leidenschaft und Ihrem Wissen über das Unternehmen berücksichtigen. Diese Person zeigte ein wirklich starkes Interesse an Sonos und an uns, an unseren Produkten, und das hat mich sehr angesprochen.

Lydia: Warum haben Sie sich dieses Profil von Anfang an angeschaut? Ich meine, was hat Sie an diesem Profil gereizt, angesichts der Tatsache, dass es nicht wirklich perfekt passte oder nicht einmal annähernd der Stellenbeschreibung entsprach?

Gibson: Ja, gute Frage. Wenn Sie sich auf eine Stelle bei Sonos bewerben, fragen wir Sie, warum Sonos. Einige Bewerber werden diese Frage allgemein beantworten. Sie führen dort allgemeine Aussagen auf.

Ich suche nach Leuten, die mir wirklich sagen, dass sie ein Fan des Produkts sind, ein Fan des Unternehmens seit ein paar Jahren, die sich sehr für uns interessieren und uns verfolgen, und die mir etwas über die Geschichte einiger Produkte erzählen, die sie benutzt haben, und wie sie diese in ihrem Leben anwenden, und dann die Aufregung darüber, in dieser Branche zu arbeiten, in eine neue Branche zu wechseln, und auch ehrlich zu sein.

Es war also ein wirklich gutes Gleichgewicht zwischen einer großen Karrierechance für diese Person und der Tatsache, dass sie ein Fan des Unternehmens ist. Ich würde den Bewerbern raten, sich nicht zu scheuen, zu zeigen, dass Sie ein Fan des Unternehmens sind. Das ist es, was wir wirklich hören wollen, genauso wie die technische Eignung. Das schafft ein gewisses Vertrauen beim Personalverantwortlichen und bei denjenigen, mit denen Sie bei den nächsten Gesprächen sprechen werden.

Lydia: Gibson, letzte Frage. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute mit der Personalbeschaffung beginnt?

Gibson: Ich würde sagen, man sollte sich nicht in eine Schublade stecken lassen und sagen oder denken, man sei ein technischer Personalvermittler, sondern ein Personalvermittler für das Gastgewerbe. Seien Sie als Personalvermittler sehr neugierig. Ich denke, dass mir meine Neugierde als Personalvermittler von Anfang an bei der Unterstützung jeder Branche sehr geholfen hat. Es spielt keine Rolle, um welches Profil es sich handelt; es spielt keine Rolle, um welche Branche es sich handelt. Ich habe das Gefühl, dass man bei der Personalbeschaffung wirklich ein Mensch sein muss. Es geht wirklich darum, Menschen zu treffen und sie mit den besten Möglichkeiten zusammenzubringen. Ich sehe es nicht als eine anstrengende Aufgabe an. Von verschiedenen Personalvermittlern hört man: "Oh, mein Gott, das ist eine harte Branche oder ein harter Beruf". Wenn man es jedoch von dem Standpunkt aus betrachtet, dass man Menschen in wirklich großartige Unternehmen vermittelt - starke Kandidaten, starke Talente in großartige Unternehmen -, dann ist es einfach das Schönste, Menschen glücklich zu sehen und wachsen zu sehen.

Wenn ich darf, ist dies eine kurze Geschichte. Ich habe eine Reise gemacht. Meine Frau und ich waren auf einer Reise nach Florida. Wir waren im Urlaub, und jemand, den ich vor vielleicht 20 Jahren eingestellt hatte, traf sie zufällig. Ihre Kinder sind jetzt erwachsen, und ich erinnere mich kaum an sie, aber sie kam auf mich zu und sagte: "Gibson, erinnerst du dich an mich? Sie haben mich vor 20 Jahren eingestellt. Das sind meine Kinder; sie waren damals noch Babys." Als sie das sagte, erzählte sie eine Geschichte mit ihren Kindern neben sich, und meine Frau meinte: "Wow", um die Wirkung zu sehen. Jetzt ist sie eine Regisseurin und hat eine wirklich tolle Karriere. Es zahlt sich also aus. Es gibt so viele Geschichten wie diese; auch zufällige Leute auf LinkedIn. Diese Karriere hat mich also auch emotional weitergebracht. Das ist das Wichtigste, wenn man etwas sucht, für das man sich begeistern kann. Ich denke, dass die Personalbeschaffung für mich eines der besten Arbeitsgebiete ist.

Lydia: Vielen Dank, Gibson, für Ihre Zeit und diese wertvollen Geschichten und Einblicke. Es ist wirklich schön, sie zu hören. Es erinnert diejenigen, die in diesem Beruf tätig sind, wirklich an seine wahre Bedeutung. Nochmals vielen Dank für Ihre Zeit und diese Einblicke.

Wenn jemand zuhört und ein Gespräch aufnehmen möchte oder vielleicht in der Vergangenheit von Ihnen vermittelt wurde und Ihnen Hallo sagen möchte, wo kann er Sie dann finden?

Gibson: Sie können mich definitiv auf LinkedIn finden. Ich heiße Gibson Placide. Ich glaube, ich bin der Einzige, der dort ist.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Gibson. Wir haben ein Gespräch mit Gibson Placide von Sonos geführt. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.