EP107: HackerOne - Wie man Bewerber-Feedback einholt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit überarbeitet.

‍

‍

‍

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Michaela Ricketts von HackerOne. Schön, Sie bei uns zu haben, Michaela.

Michaela: Danke. Es ist mir eine Freude, hier zu sein.

Eine vielschichtige Rolle

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrem Weg in der Talentbranche. Was hat Sie angetrieben und was hat Sie motiviert, in diesem Bereich zu bleiben?

Michaela: Gute Frage. Ich habe vor etwa 12 Jahren in der Personalbeschaffungsbranche angefangen, glaube ich. Ich war mir nicht sicher, was ich mit meinem Leben anfangen wollte. Ich hatte vor kurzem ein Baby bekommen, bin in eine Personalagentur gegangen und habe wirklich bei Null angefangen, von Anfang an, und mich hochgearbeitet. Ich liebe meinen Job.

Ich glaube nicht, dass ich einen besseren Beruf für mich hätte wählen können. Letztendlich sagen die Leute immer, dass sie auf eine bestimmte Art und Weise in die Personalbeschaffung geraten sind. Aber ich glaube, die Leute, die dabei bleiben, lieben es, und ich denke, das liegt an der sich ständig weiterentwickelnden Landschaft der Personalbeschaffung.

Ich denke, die Dinge ändern sich ständig; ich arbeite strategisch innerhalb des Unternehmens an schwierigen Aufgaben oder berate Personalverantwortliche. Es ist einfach eine wirklich interessante, vielseitige Aufgabe.

Lydia: Ja, facettenreich ist definitiv die richtige Beschreibung, vor allem in der heutigen Zeit und der riesigen Menge an Informationen, die uns erreichen. Die verschiedenen Arten von Talenten, nach denen man sucht, und auch die unterschiedlichen Prioritäten der Unternehmen.

Ihre Rolle bei HackerOne ist also Lead Recruiter, richtig? Was sind einige Schlüsselbereiche, die Sie bei HackerOne priorisiert haben, und vielleicht beschreiben Sie ein wenig darüber, wie der Rekrutierungsprozess funktioniert oder wie das Geschäft läuft?

Michaela: Bei HackerOne haben wir eine SaaS-Plattform aufgebaut, die die Ethical-Hacking-Community mit unseren Kunden verbindet. Das bedeutet, dass wir ein sehr technikorientiertes Unternehmen sind, was für die Arbeit als Lead-Recruiter sehr spannend ist. Wir versuchen, sowohl Projekte am Laufen zu halten als auch an konkreten Aufgaben zu arbeiten und Leute zu rekrutieren.

Ein Thema, auf das wir uns im Moment sehr konzentrieren, ist die Erfahrung der Bewerber. Wie können wir also sicherstellen, dass alle Bewerber, egal ob sie die Stelle bekommen oder nicht, mit einem guten Gefühl nach Hause gehen und ihren Freunden erzählen, dass sie eine gute Erfahrung gemacht haben? Man kann nie wissen, ob die Person, die wir gerade abgelehnt haben, nicht vielleicht bei einem anderen Unternehmen arbeitet, mit dem wir in Zukunft sprechen wollen, und es geht einfach darum, das Richtige zu tun. Darauf konzentrieren wir uns also sehr.

Vielfalt und Eingliederung sind etwas, das wir auch in diesem Jahr wirklich in Angriff nehmen wollen. Wir versuchen, unseren Einstellungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten. Sie bewerben sich, und wir melden uns bei Ihnen, egal ob Sie nicht erfolgreich sind oder ob wir weiter mit Ihnen sprechen möchten. Es beginnt immer mit dem Screening durch den Personalverantwortlichen, und dann gehen wir zum Interviewprozess über. Je nach Aufgabenbereich kann das in den verschiedenen Bereichen des Unternehmens unterschiedlich aussehen, aber eines ist uns sehr wichtig: dass wir unsere Kandidaten während des gesamten Prozesses auf dem Laufenden halten, dass sie alles haben, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein, und dass sie alle Informationen, die sie brauchen, sofort abrufen können. Das ist also im Moment ein großer Schwerpunkt für uns.

Ein solides Vorstellungsgesprächsverfahren, um die Kandidaten schnell in die nächste Phase zu bringen

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass auch die Erfahrung des Bewerbers selbst zeitabhängig ist, und Sie würden darüber nachdenken, das Feedback oder das Ergebnis des Gesprächs so schnell wie möglich zu geben.

Was wäre also ein idealer Zeitrahmen für die Einstellung, wenn es sich um eine hochspezialisierte Stelle handelt?

Michaela: Wir haben tatsächlich eine überdurchschnittliche Zeit bis zur Besetzung aller Stellen im Unternehmen. Ich denke also, wir sind recht schnell. Ich denke, die Zeit bis zur Besetzung aller Stellen ist sehr unterschiedlich - eine kann ein Account Executive sein, eine andere ein Software Engineer - aber unsere durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung liegt bei 30 Tagen.

Wir versuchen also, die Verfahren recht schnell abzuschließen. Aber auch hier geht es darum, den Prozess zügig voranzutreiben und gleichzeitig gute Entscheidungen zu treffen. Das bedeutet, dass wir sicherstellen müssen, dass wir einen soliden Interviewprozess haben. Eine Sache, die in diesem Jahr bei HackerOne eingeführt wurde - meine Kollegin Katie hat das getan - sind strukturierte Interviews. Noch bevor wir eine Stelle ausschreiben, weiß jeder Interviewer, was er fragen wird und was wir bewerten werden. Sie haben einen Standardsatz von Fragen, um sicherzustellen, dass es keine Voreingenommenheit im Prozess gibt. Es ist wichtig, dass jeder organisiert ist und weiß, was er zu tun hat. Ich glaube, dass viele der schlechten Vorstellungsgespräche, von denen man auf LinkedIn hört oder liest, auf eine unzureichende Vorbereitung während des gesamten Prozesses zurückzuführen sind.

Man kann sich nie zu gut vorbereiten, und es ist von entscheidender Bedeutung, dass wir die Prozesse überprüfen und sicherstellen, dass es nicht zu viele Phasen gibt und dass der Bewerber und der Interviewer in jeder Phase das bekommen, was sie brauchen. Ist das notwendig? Können wir das aus einer anderen Phase lernen? Könnten wir einige Vorstellungsgespräche zusammenfassen?

Wir werten die Rückmeldungen konsequent aus, d. h. wir schicken jedem Bewerber eine Feedback-Umfrage und überprüfen diese. Wenn sie sagen, dass der Prozess zu lange gedauert hat, werden wir uns das nächste Mal damit befassen. Wir senden auch Umfragen an die einstellenden Manager und führen mit ihnen Rekrutierungsgespräche, um herauszufinden, ob sie den Prozess als schnell genug empfanden und ob sie das Gefühl hatten, das zu bekommen, was sie brauchten. Es geht einfach um ständiges Lernen, Wiederholen und die anschließende Umsetzung.

Lydia: Ja, und auch die Weitergabe dieses Feedbacks in den gesamten Prozess - nachdem der Prozess abgeschlossen ist - und die Weitergabe an das HR-Team oder Ihr Team, würde ich vermuten, und die Sicherstellung, dass dies ständig weiterentwickelt wird, wenn Sie neue Kandidaten oder neue Arten von Rollen zu besetzen sehen.

Wenn es um DE&I geht, wie Sie bereits erwähnt haben, wo liegt der Schwerpunkt im Moment? Ich meine, wie fließt das in den Interviewprozess oder den Einstellungsprozess ein?

Michaela: Es geht also darum, sicherzustellen, dass wir zuallererst unsere Stellenbeschreibungen überprüfen. Das fängt schon damit an, dass wir uns fragen: "Ist das umfassend?" Wenn wir uns die Jahre der Erfahrung und all die Details ansehen, nach denen wir zu Beginn suchen, geht es darum, all das mit dem Personalverantwortlichen zu besprechen und über Möglichkeiten und Szenarien zu sprechen, die wir in Betracht ziehen könnten, wie zum Beispiel die Einstellung in anderen Ländern.

Wollen wir jemanden mit den gleichen Fähigkeiten einstellen, die das Team bereits hat, oder wollen wir jemanden mit einem neuen Denkansatz einstellen? Es geht darum, die Lücken, die wir möglicherweise haben, ständig zu überprüfen und sie im Auge zu behalten. Ich meine, die Sache ist die: Jeder hat Vorurteile. Das ist eine kontroverse Aussage, aber jeder hat Vorurteile. Es geht also darum, dies ständig zu überprüfen, die Leute daran zu erinnern und nach Möglichkeiten zu suchen, wie wir diese Voreingenommenheit beseitigen können. Deshalb waren strukturierte Vorstellungsgespräche für uns so wichtig, um sicherzustellen, dass jeder einzelne Bewerber den gleichen Prozess durchläuft.

Verstehen Sie die Nuancen der Rolle, um Talente mit Nischenfähigkeiten zu finden

Lydia: Wenn es um die Bewertung technischer Fähigkeiten und die üblichen Tests geht, die die meisten Software- oder Technologieunternehmen durchführen, gibt es dann bestimmte Methoden, die Sie als besonders nützlich oder effektiv empfunden haben, wenn es um hochspezialisierte Rollen oder Nischenfähigkeiten geht, nach denen Sie möglicherweise suchen?

Michaela: Ja, gute Frage. Technische Tests werden nie allen Menschen auf dem Arbeitsmarkt gefallen. Die Leute kommen zu mir und sagen, sie hätten lieber einen Test zum Mitnehmen oder würden den Test lieber live machen. Es gibt so viele Variationen; selbst jetzt gibt es KI, die Einwegtests durchführt. Es gibt also viele Variationen davon.

Was wir bei HackerOne machen, ist, dass es bei unseren technischen Rollen um harte Fähigkeiten geht. Es geht also darum: "Kannst du programmieren?" und "Kannst du das in einer angemessenen Zeitspanne erledigen?" Aber es ist nicht nur das, wonach wir suchen. Wir führen Code Pairing durch, d. h. ein Interviewer programmiert live mit dem Bewerber, und wir geben ihm dabei Hinweise und Tipps. Wir wollen sehen, wie sie mit dem Interviewer zusammenarbeiten. Nehmen sie das Feedback an? Arbeiten sie im Team? Hören sie aktiv zu, um den Test zu bestehen?

Wir führen also Live-Coding für unsere Software-Ingenieure durch, indem wir HackerRank verwenden, und auch hier gilt, dass man es nie allen recht machen kann. Wir bekommen in der Regel sehr gutes Feedback, weil sie sehen, wie sie als Team arbeiten und wie die Stimmung in den Entwicklungsteams ist. Wir finden, dass dies erfolgreich ist, und bei unseren Software-Ingenieuren ist das der Hauptteil des technischen Tests. Bei Stellen im Bereich Cybersicherheit führen wir ein technisches Erstgespräch, aber auch ein praktisches Gespräch, in dem sie uns zeigen, wie sie Schwachstellen bewerten. Ich denke, es geht einfach darum, die Feinheiten der Rolle zu verstehen, wirklich zu verstehen, wonach wir suchen, und sicherzustellen, dass der Test all das umfasst.

Lydia: Das geht auch auf die Erfahrung der Bewerber zurück, oder? Sind sie bereit, mit ihren Freunden positiv darüber zu sprechen? Und wie sammeln Sie diese Art von Feedback? Gibt es eine strukturierte Art und Weise, in der dieses Feedback an Sie zurückkommt?

Michaela: Ja, also wir haben ein paar Regeln innerhalb unseres Teams und KPIs bei HackerOne.

Erstens schicken wir jedem einzelnen Bewerber, der ein Vorstellungsgespräch mit uns hatte - nicht nur denen, die wir eingestellt haben - eine Umfrage, die sie ausfüllen können. Wir haben sie so gestaltet, dass sie so schnell wie möglich ausgefüllt werden kann, damit wir Feedback einholen können, und wir überprüfen diese wöchentlich. Wenn wir besonders schlechte Rückmeldungen erhalten, setzt sich unser Director of Talent mit ihnen in Verbindung, um herauszufinden, warum sie sich so gefühlt haben oder was wir tun können, um uns zu verbessern. Wir sehen uns das ständig an und arbeiten daran, was wir tun müssen.

Dann betrachten wir das Gesamtbild. Wir verknüpfen das Feedback der Bewerber mit dem Feedback des Personalchefs, wie er den Prozess empfunden hat. Später, wenn der Kandidat einige Monate bei uns war, erstellen wir einen Bericht über die Qualität der Einstellung und betrachten all dies ganzheitlich, um zu sehen, wie wir uns verbessern können.

Um noch einmal auf die Bewerber zurückzukommen: Ich werde den Bewerbern immer ein Feedback geben, wenn sie darum bitten. Man wird es nie allen recht machen können. Manche Leute wollen kein Feedback hören - sie sind vielleicht sehr verärgert, dass sie die Stelle nicht bekommen haben. Vielleicht sind sie in einer Woche bereit, sich zu äußern, vielleicht wollen sie es aber auch gar nicht. Ich denke, wir müssen respektieren, dass jeder ein anderes Feedback hören möchte. Ich selbst möchte eine E-Mail und dann die Möglichkeit eines Telefonats. Jemand anderes möchte vielleicht nur ein Telefonat. Aber wenn wir die Kandidaten schließlich anrufen, um ihnen Feedback zu geben, werde ich immer fragen: "Wie war es für Sie? Gibt es etwas, was wir verbessern können?" Und das sage ich dann auch während des gesamten Prozesses. Auch hier geht es darum, ihnen immer wieder die Möglichkeit zu geben, sich sicher zu fühlen, mit uns zu sprechen und uns zu sagen, was wir verbessern können.

Bewerber wünschen sich Flexibilität, Work-Life-Balance und Wachstum

Lydia: Also, Michaela, ich bin neugierig, wenn es um Sozialleistungen geht, oder wonach Kandidaten in Bezug auf Vergütungsleistungen suchen, welche Art von Paketen suchen sie, oder suchen sie nach Wachstum? Sind sie auf der Suche nach Freizeit oder einer Work-Life-Balance, die zu ihrem Lebensstil passt? Wie ist sozusagen das Klima unter den Bewerbern, wenn es um bestimmte Gruppen von Talenten geht, die Sie in Betracht ziehen?

Michaela: Ja, also bei HackerOne sind wir digital-first. Das heißt, wir glauben, dass wir unsere Arbeit asynchron in der digitalen Welt erledigen können. Aber wir sind nicht nur digital, wir treffen uns auch persönlich und kommen zusammen. Ich sehe, dass viele Bewerber deshalb zu uns kommen. Sie wünschen sich ein gewisses Maß an Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, weil sie vielleicht gerade nicht in der Lage sind, ihre Kinder von der Schule abzuholen, weil sie im Büro sind, oder weil sie einfach eine bessere Work-Life-Balance wünschen. Das kommt häufig vor.

Ich würde sagen, an zweiter Stelle, wenn nicht sogar gleichrangig - sozusagen gemeinsam an erster Stelle - steht das Wachstum. Die Fragen, die mir immer wieder gestellt werden, lauten: "Wie sieht Wachstum für mich in dieser Rolle aus? Wie schnell kann ich wachsen? Können Sie mir den Karriereverlauf von jemandem nennen, der intern gewachsen ist?" Und ich finde es toll, dass wir bei HackerOne diese Mobilität haben. Wir kümmern uns auch um die interne Rekrutierung, so dass wir sehen, wie Leute zwischen Teams wechseln, befördert werden usw.

Ich glaube, in der heutigen Zeit liegt der Schwerpunkt sehr stark auf Wachstum. "Werde ich von meinem Vorgesetzten lernen?", und "Wird mein Team mir helfen, die nächste Stufe zu erreichen?" Das scheint heute viel mehr im Vordergrund zu stehen als noch vor 10 Jahren, und das ist wirklich spannend. Die Unternehmen müssen natürlich auch mit dieser Entwicklung Schritt halten. Für uns intern geht es also darum, unsere Karriereentwicklungspläne zu erstellen, damit wir bereit sind, mit HackerOne-Mitarbeitern und Bewerbern darüber zu sprechen, wie diese aussehen.

Lydia: Das ist in der Tat interessant zu betrachten, weil wir heutzutage eine andere Art von Bewerbermarkt sehen, der ständig schwankt. Aber ich habe darüber nachgedacht, wie die Kandidaten die Macht haben, zu diktieren. Es war der große Rücktritt, dann die stille Kündigung und dann die verschiedenen Phasen, in denen die Kandidaten kommen.

Was erwarten sie heutzutage von einem Unternehmen, wenn sie sich für eine Stelle entscheiden, und was ist der wirkliche Wert für Bewerber heute? Wie können Sie diesen Wert nach vorne bringen oder ihn einem Bewerber präsentieren, wenn Sie mit anderen Unternehmen um diese Art von Talenten konkurrieren?

Es ist interessant zu sehen, dass Work-Life-Balance und Wachstum der Schlüssel sind, wenn es darum geht, das Wertversprechen eines Unternehmens wirklich zu verstehen.

Michaela: Ja, ich denke, das ist interessant, nicht wahr? Denn nicht jeder will das Gleiche. Wir stellen außerdem fest, dass viele Menschen für ein Unternehmen arbeiten möchten, das einen bestimmten Zweck verfolgt. Sie wollen das Gefühl haben, dass sie etwas Gutes tun, oder dass das Unternehmen eine echte Mission hat. Sie haben nicht das Gefühl, dass Geld das Wichtigste ist. Ich glaube, jeder hat ein bestimmtes Einkommensniveau, das er anstrebt oder das er erreichen muss, um seine Familie zu ernähren und am Wochenende noch etwas Schönes unternehmen zu können usw. Aber es scheint nicht mehr so geldmotiviert zu sein, wie es einmal war. Es scheint darum zu gehen: "Okay, ich schaue eher auf die nächsten fünf Jahre als auf das nächste Jahr."

Zusammenarbeit mit dem Personalverantwortlichen, um die besten Talente zu gewinnen

Lydia: In Ihrer jetzigen Funktion sind Sie für die EMEA- und APAC-Region zuständig, wie wir bereits im Vorfeld der Messe besprochen haben. Was sind die Rollen, die Sie sich gerade ansehen? Wo ist der Bedarf, wenn es um Herausforderungen und HackerOne geht? Und welche Regionen sehen Sie sich an? Wie ist die Dynamik dort?

Michaela: Ja. Wir stellen bei HackerOne an verschiedenen Orten ein und versuchen, den Talenten zu folgen und dabei auch unsere geschäftlichen Anforderungen zu berücksichtigen. Wir müssen auch Zeitzonen in Betracht ziehen.

In Indien erleben wir gerade ein starkes Wachstum. Es gibt dort einen hervorragenden Pool an Bewerbern im Bereich Cybersicherheit. Daher stellen wir dort derzeit mehrere Stellen ein. Ich glaube, ich habe selbst etwa fünf offene Stellen, und wir expandieren auch nach Singapur. Wir expandieren auch nach Singapur. Dort haben wir derzeit einige Stellen zu besetzen, und dann haben wir noch ein paar Stellen in Großbritannien. Da ich regional tätig bin, unterstütze ich alle Geschäftseinheiten in der Region. Ich stelle einen Spezialisten für Auftragsmanagement in Radford ein. Ich stelle einen Customer Account Executive ein, also einen Account Manager im Vertrieb. Ich stelle einen Analysten für Produktsicherheit in Indien ein. Außerdem stelle ich Vertriebsmitarbeiter für unser neues Team in APAC ein. Es ist also sehr abwechslungsreich in den verschiedenen Regionen.

Lydia: Wie suchen Sie nach der richtigen Art von Rolle und welche Art von Kommunikation mit dem Personalverantwortlichen, welche Ebene der Kommunikation brauchen Sie, um sicherzustellen, dass Sie ein Gleichgewicht zwischen dem, was Sie suchen, und dem, was Ihnen aus dem Unternehmen in Bezug auf die geschäftlichen Anforderungen mitgeteilt wird, haben?

Michaela: Ja, während ich eine Stelle besetze, lebe ich in der Tasche des einstellenden Managers. Sie hören wöchentlich, wenn nicht sogar täglich, von mir, um sicherzustellen, dass wir wirklich eng zusammenarbeiten. Wir verstehen alle den Zeitplan, wie ich gelernt habe, damit wir die beste Position bekommen.

Ich denke, als Personalvermittler muss man lernen, dass wir jeden Tag mit Menschen auf dem Markt sprechen. Das ist bei weitem der beste Weg, um zu lernen - einfach indem man mit Menschen spricht, redet und die Nuancen des Marktes versteht. Was will der Markt, und verstehen wir die Rollen, für die wir suchen? Suchen wir nach dem Richtigen und am richtigen Ort? Wir nehmen das mit und besprechen es auch intern.

Ich denke, es ist großartig, dies auch mit Daten zu untermauern. Daten sind also der beste Ausgangspunkt, um sicherzustellen, dass wir die Dinge richtig machen, die richtigen Entscheidungen treffen und den Wandel vorantreiben.

Fassen Sie Ihre Interviews zusammen, anstatt sich Notizen zu machen

Lydia: Sie betrachten Daten auch aus verschiedenen Blickwinkeln, und wenn es um den Einstellungsprozess oder die Nutzung von Daten aus der Einstellungstechnologie geht, inwieweit ist das hilfreich? Sie sagten, Sie verwenden ein ATS, aber gibt es noch andere Metriken oder andere Datenpunkte, die Sie für nützlich halten, wenn es um die Einstellung von Fachkräften geht und um die Suche nach verschiedenen Veränderungen in der Region?

Michaela: Ja, gute Frage. KI in der Personalbeschaffung und Daten sind eines meiner Lieblingsthemen und das erste, was ich sagen möchte, ist, dass ich weiß, dass viele Leute Angst vor KI in der Personalbeschaffung haben. Man liest ständig von ATS-Robotern, die die Bewerbungen von Menschen automatisch ablehnen. Das passiert nicht wirklich - es sind meist wir, die die Bewerbungen überprüfen. Natürlich könnten wir K.O.-Fragen einrichten, z. B. für eine Stelle im Vereinigten Königreich eine Frage: "Sind Sie im Vereinigten Königreich ansässig?" Wenn ein Kandidat darauf mit Nein antwortet, könnte er automatisch abgelehnt werden. Aber ich habe das so eingerichtet, dass es mehrere Möglichkeiten gibt, wie wir KI einsetzen können, und sie ist nicht so furchteinflößend, wie man es den Arbeitssuchenden weismachen will.

KI wird derzeit viel eingesetzt, vor allem bei Vorstellungsgesprächen. Zum Beispiel können Sie Ihre Interviews zusammenfassen, anstatt sich Notizen zu machen, wobei Sie nicht einmal auf den Bildschirm schauen oder mit dem Kandidaten sprechen. Das ist etwas, das wir bei HackerOne gerade erforschen - die Zusammenfassung unserer Gesprächsnotizen. So können wir alles viel schneller machen, die Erfahrung der Kandidaten verbessern und qualitativ bessere Notizen liefern.

Aber ich denke, Daten sind das Wichtigste bei der Personalbeschaffung. Sie können alles anhand der Zahlen sehen - wie viele Personen diesen Prozess durchlaufen haben, wie schnell sie diesen Prozess durchlaufen haben und wie viele Tage sie auf eine Rückmeldung warten mussten. Wenn man das alles zusammen betrachtet, kann man sich überlegen, wie der NPS-Wert des Kandidaten war. Waren sie zufrieden? Und dann schlüsseln wir den Prozess, den sie durchlaufen haben, wirklich auf und sehen, wo wir uns verbessern müssen.

Außerdem kann man mit diesen Daten auch intern Entscheidungen beeinflussen. Zum Beispiel: "Hey, Personalchef, ich sehe X, Y und Z auf dem Markt, und ich denke, wir müssen uns das ansehen." Ich denke, dass Daten in jeder Funktion enorm wichtig sind, aber besonders in der Personalbeschaffung ist es wichtig, dass man damit Veränderungen herbeiführen kann.

Was die künstliche Intelligenz betrifft, so begrüße ich sie - ich bin begeistert davon -, aber ich denke, dass jeder in der Personalbeschaffung natürlich ein wenig besorgt ist, weil wir nicht wissen, wie sie aussehen wird. Unsere Branche wird bereits mit diesen ATS-Bots überschwemmt, die es eigentlich gar nicht gibt, also bin ich gespannt, wie sich das entwickelt. Ich kann nicht sagen, dass wir im Moment viel KI einsetzen, obwohl unsere Plattformen über integrierte KI verfügen. Und wenn jemand etwas weiß, das ich ausprobieren sollte, dann kann er sich gerne an mich wenden.

Lydia: Abschließend, Michaela, was ist deine Lieblings- oder denkwürdigste Rekrutierungsgeschichte? Ich bin sicher, dass du viele hast, aber welche sticht für dich heraus?

Michaela: Ich glaube, mein Favorit ist keine bestimmte Geschichte, die sich auf eine bestimmte Person bezieht. Aber am liebsten mag ich es, wenn wir einen Kandidaten haben, der zuvor aus irgendeinem Grund abgelehnt wurde. Sie haben den Prozess durchlaufen und haben es vielleicht nicht geschafft, sie wurden nicht eingestellt.

Dann geben wir dem Kandidaten ein Feedback, er geht weg, kommt zurück und wird sechs Monate oder ein Jahr später eingestellt. Das ist mein Lieblingsthema bei der Personalbeschaffung. Ich habe das in letzter Zeit häufiger erlebt. Wir sind in der Lage, die gleiche Pipeline zu pflegen und die Leute in diese Pipeline zu bringen, die wirklich hier arbeiten wollen und sich verbessert haben. Das gibt mir ein wirklich gutes Gefühl.

Lydia: Erinnern sie sich an diese Erfahrung, zum ersten Mal zurückgewiesen zu werden? Sprechen sie darüber?

Michaela: Ja. Ich meine, wir hatten gerade einen, den wir eingestellt haben, und das ist schon mehrmals passiert. Ich denke, ein großer Teil davon ist, dass wir ihnen Feedback geben, und sie sagen, woran sie arbeiten müssen. Aber vor allem gehen sie weg, arbeiten daran und kommen zurück, um das nächste Vorstellungsgespräch zu meistern. Es ist also etwas sehr Heilsames.

Lydia: Ich bin nur neugierig, denn ich nehme an, dass die Technik in solchen Situationen Aufzeichnungen hat, die zeigen, dass diese Person diesen Prozess schon einmal durchlaufen hat, und zwar bei einer neuen Bewerbung für eine andere Stelle. Ich meine, das werden Sie doch sehen. Ich nehme also an, dass dies ein weiterer Einblick ist, den Ihnen die Technologie geben würde.

Michaela: Ja, und oft gehen wir auch Kandidaten durch, die wir in früheren Positionen hatten, und prüfen, ob wir sie auch für neue Positionen vorschlagen können. Wenn Sie also eine Absage per E-Mail erhalten und darin steht, dass wir Ihre Daten gerne speichern würden, dann tun wir das auch wirklich. Wir sehen uns die Dinge auch danach noch an.

Lydia: Ich denke nur an den gesamten Zyklus und wie wichtig Feedback ist und wie es zur Erfahrung der Bewerber beiträgt. Das ist sicherlich für beide Seiten von unschätzbarem Wert, denke ich in solchen Situationen. Ich bin wirklich froh, dass du das in deiner Rolle bei HackerOne erleben konntest.

Also, vielen Dank, Michaela, für Ihre Zeit und Ihre großzügigen Einblicke heute. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörerinnen und Zuhörer begeistert sein werden und es auch für ihre eigene Praxis nützlich finden werden. Wo können diejenigen, die sich mit Ihnen in Verbindung setzen oder vielleicht später ein Gespräch führen möchten, mit Ihnen Kontakt aufnehmen?

Michaela: LinkedIn ist der beste Weg, um mit mir in Kontakt zu treten.

Lydia: Ausgezeichnet. Nochmals vielen Dank, Michaela.

Wir haben ein Gespräch mit Michaela Ricketts von HackerOne geführt. Danke, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.