EP104: Encore Search Partner - Wie man Branchenspezialisten anzieht

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere YouTube- und Spotify-Seiten, um unsere wöchentlichen Episoden zu hören.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Jeremy Jenson, CEO von Encore Search Partners, LLC. Willkommen in der Sendung, Jeremy.

Jeremy: Ausgezeichnet. Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia.

Menschen finden, die mit Ihrer Mission, Vision und Ihren Werten übereinstimmen

Lydia: Jeremy, Sie sind jetzt seit 11 Jahren bei Encore und haben sich auf Headhunting spezialisiert. Erzählen Sie uns von dieser Reise, vielleicht in den letzten vier oder fünf Jahren, in denen wir all diese Umwälzungen in der Branche erlebt haben.

Jeremy: Auf jeden Fall. Wie Sie bereits erwähnt haben, habe ich die Firma im Januar 2013 gegründet. Wir haben etwa sechs Jahre gebraucht, um eine Million Dollar Umsatz zu machen. In den letzten fünf Jahren haben wir uns dann von dieser Million beschleunigt und machen jetzt etwa 12 Millionen Dollar pro Jahr an Direktvermittlungsaufträgen.

Was wirklich zu diesem Wachstum in den letzten fünf bis sechs Jahren beigetragen hat, ist, dass ich einen Vizepräsidenten, der jetzt der Präsident des Unternehmens ist, ins Unternehmen geholt habe, um Prozesse, Systeme und Verantwortlichkeiten zu implementieren - im Grunde die Kerninfrastruktur, damit wir wachsen und skalieren können. Dadurch erhielten wir die richtigen Grundlagen und das richtige Ökosystem, um Fachexperten in ihrem jeweiligen Fachgebiet zu gewinnen und dann Teams um diese Personen herum aufzubauen, um Geschäftseinheiten mit einem Umsatz von mehreren Millionen Dollar zu schaffen.

Das ist es, was wirklich zu unserem Erfolg beigetragen hat: Wir haben Leute eingestellt, die Experten auf ihrem Gebiet waren, und haben dann unsere Marketingtechnologie-Ressourcen genutzt, um sie zu fördern.

Lydia: Ich habe gesehen, dass Ashley eine E-Mail geschickt hat. Korrigieren Sie mich, wenn ich falsch liege, aber die Bewertung liegt im Moment bei 10 Millionen Dollar, richtig?

Jeremy: Wir tendieren also zu einem Umsatz von über 12 Millionen Dollar.

Lydia: Wie sehen die Wachstumsprognosen für dieses Jahr aus?

Jeremy: Nun, uns geht es um ein stetiges Wachstum. Ich glaube nicht, dass es für uns einen Grund gibt, Jahr für Jahr 50 oder 60 % Umsatzwachstum zu haben. Ich denke, das ist wirklich einfach zu erreichen, wenn man ein kleines Unternehmen ist, 1 bis 2 Millionen Dollar und 2 bis 4 Millionen Dollar. Aber sobald man die 10-Millionen-Dollar-Marke erreicht hat, wollen wir sicherstellen, dass wir gesund wachsen.

Wir wollen nicht einfach 20 Leute einstellen, nur weil wir 20 Leute einstellen wollen. Wir wollen sicherstellen, dass die Mitarbeiter mit unserer Mission, unserer Vision und unseren Werten übereinstimmen und dass wir die Kultur nicht wirklich stören. Das ist es also, was für unsere Gruppe wirklich wichtig war.

Holen Sie sich das Fachwissen, um zum "Rainmaker" zu werden

Lydia: Jeremy, was die von Ihnen erwähnte Skalierung des Unternehmens angeht, also das Einbringen von Fachleuten und das Einrichten dieser Prozesse, und das Beibehalten dieser Grundlagen, damit man später skalieren kann. Welche Einstellung muss man aus der Sicht eines Gründers haben, damit diese Dinge geschehen können?

Jeremy: Das ist eine gute Frage. Ich würde sagen, dass ich eine Weile gebraucht habe, um zu erkennen, dass ich nicht mehr die klügste Person im Raum sein muss. Als ich mit Ende 20 mit dem Geschäft begann, war ich in jedem Raum, in dem ich war, die klügste Person. Ich war der beste Personalvermittler. Ich war im Allgemeinen der finanziell erfolgreichste in meinem Freundeskreis. Dann schloss ich mich einer Gruppe namens The Entrepreneurs Organization an, in der es keine Personen gab, die eine Million Dollar im Jahr verdienten. Sie verdienten eine Million Dollar im Monat. Sie beschäftigten Personen, die das Geschäft für sie führten, und sie brauchten nicht der Regenmacher zu sein. Sie brauchten nicht der Superheld zu sein.

Ich würde also sagen, dass es aus der Sicht eines Gründers ein Wendepunkt in meinem Wachstum war und ich erkannte, dass ich nicht alle Antworten haben musste. Ich musste nicht der beste Personalvermittler im Raum sein. Es hat mir wirklich ermöglicht, Leute mit ergänzenden Fähigkeiten und ergänzendem Fachwissen zu finden und diesen Leuten zu sagen: "Hey, ich bin ein digitaler Vermarkter", "Ich bin ein Experte für Lead-Generierung".

Lydia, wenn Sie zu Encore Search kommen, werden wir Ihnen mit Hilfe unserer Tools und Ressourcen helfen, Ihr Unternehmen von einer Million Dollar auf fünf Millionen Dollar zu steigern. Wir haben eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei der Entwicklung von Personalvermittlern in dieser Hinsicht, und das war entscheidend für unser Wachstum und wird auch in den nächsten fünf Jahren unsere Wachstumsstrategie sein.

Lydia: Um noch einmal auf das Headhunting zurückzukommen: Es gibt Trends, dass Menschen von einer Branche in eine andere wechseln, und wir sehen Unterschiede in der Arbeitsgestaltung und dergleichen.

Haben Sie diesbezüglich irgendwelche Veränderungen beobachtet, wenn es darum geht, dass hochrangige Mitarbeiter das Unternehmen wechseln? Gibt es bestimmte Branchen oder Sektoren, in denen dies wahrscheinlich häufiger vorkommt als in anderen?

Jeremy: Auf jeden Fall. Unser Unternehmen hat sich auf einige verschiedene Bereiche spezialisiert. Aber der Bereich, in dem wir am erfolgreichsten sind, ist die Arbeit mit professionellen Dienstleistungsunternehmen, bei denen die Menschen das wertvollste Kapital sind. Wenn ich das sage, sind bei einem Produktionsunternehmen vielleicht die Technologie, der Produktionsprozess und die Produkte das typische Verkaufsargument.

Aber in einer Anwaltskanzlei, einer Vermögensverwaltungsfirma, einer Private-Equity-Firma, einem Architekturbüro, einem Ingenieurbüro - also in Bereichen, in denen der Umsatz durch die abrechenbaren Stunden oder die Mitarbeiter generiert wird - sehen wir den größten Einfluss als Headhunter. Wenn eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft einen seit acht Jahren erfahrenen Steuermanager verliert, weil dieser Steuermanager ins Haus geht und für einen ihrer Kunden arbeitet, verliert sie diese Erfahrung und dieses intellektuelle Kapital auf dieser mittleren Ebene. Es wird sehr schwierig, diesen Senior Associate im vierten Jahr dazu zu bringen, in die Rolle des Senior Managers aufzusteigen, und so müssen sie sich schließlich an Personalvermittlungsfirmen wie Encore Search Partners wenden.

Dann nutzen wir unser Outbound Headhunting-Verfahren, um Mitarbeiter von ihren direkten Konkurrenten abzuwerben. Ich würde also sagen, dass wir hier den größten Erfolg haben: bei der Rekrutierung von professionellen Dienstleistungsunternehmen, bei denen die Fähigkeiten und die Erfahrung der Person unserem Kunden wirklich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Denn die Chancen stehen gut, dass diese Personen nicht auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind, vor allem dann nicht, wenn sie die gleiche Arbeit für das gleiche Geld in einem ähnlichen Unternehmen auf der anderen Straßenseite machen werden. Es braucht also einen geschickten Geschichtenerzähler, einen Personalvermittler, der in der Lage ist, eine Person in ihrem Büro, per E-Mail, durch Kaltakquise oder per Facebook-Direktnachricht anzusprechen und ihr zu erklären, warum unser Kunde besser zu ihnen, ihren familiären Zielen, ihrer Work-Life-Balance und ihren finanziellen Zielen passen könnte. Es kann eine Vielzahl von Gründen geben, warum diese Person zu einem Wechsel bereit sein könnte.

Strategische Personalbeschaffung zur Abwerbung von Spitzenkräften in wettbewerbsintensiven Märkten

Lydia: Nehmen wir an, Sie haben mit diesen Personen, den passiven Kandidaten, wie Sie sie nennen würden, Kontakt aufgenommen. Aber das sind potenzielle Mitarbeiter für Ihre Kunden, und was könnten einige Faktoren sein, die diese Mitarbeiter, Kandidaten oder Einzelpersonen typischerweise dazu bewegen, einen Firmenwechsel in Betracht zu ziehen?

Jeremy: Ja, gute Frage. Die Nummer eins ist natürlich die Vergütung, und ich glaube, dass viele Firmen von einem reinen Grundgehalt zu einer variablen Vergütung übergehen, die an den tatsächlichen Umsatz gebunden ist, den sie für die Firma erzielen. Das könnte ein Grundgehalt mit einem variablen Bonus sein. Da die Datenwissenschaft heute in der Wirtschaft so weit verbreitet ist, können wir die Analysen darüber, wie profitabel ein Mitarbeiter ist, im Vergleich zu seinen Kollegen sehen.

Nehmen wir an, ich habe einen Anwalt, der seit sieben Jahren in einer mittelgroßen Anwaltskanzlei in Birmingham, Alabama, im Bereich Rechtsstreitigkeiten tätig ist. Sie haben vielleicht die gleiche juristische Fakultät besucht, den gleichen Notendurchschnitt und sind seit der gleichen Anzahl von Jahren in der Kanzlei tätig, aber jetzt wissen sie: "Hey, ich erwirtschafte 800.000 Dollar an Einnahmen für meine Kanzlei, und die Person mit dem gleichen Gehalt in der Kabine neben mir erwirtschaftet nur 500.000 Dollar." Die Strukturierung eines Vergütungsplans oder eines Mechanismus, der diesen profitableren Mitarbeiter auf variabler Basis entschädigt, wird dazu beitragen, ihn nicht an einen Konkurrenten zu verlieren. Oder noch besser, was uns als Personalvermittler hilft, ist, dass es uns hilft, Leute bei Firmen abzuwerben, die diese variablen Vergütungsstrukturen nicht anbieten.

Ich spreche von Menschen, die effizienter und profitabler sind. Sie wissen, dass sie ein A-Player sind, und sie wollen in Unternehmen arbeiten, in denen sie für ihre höhere Rentabilität eine angemessene Vergütung erhalten. Die Vergütung steht also an erster Stelle. Ein klarer Aufstiegsweg für die Mobilität innerhalb eines Unternehmens ist sicherlich auch ein wichtiges Verkaufsargument. Manchmal erzählen wir die Geschichte: "Hey, 83 % der Partner in dieser Firma haben alle als Praktikanten direkt nach dem College angefangen."

Es zeigt also, dass sie klare Wege für die Aufstiegsmobilität bieten. Es könnte sich dabei um leistungsstarke Frauen handeln, die einen individuellen Beitrag leisten. Wir könnten die Anzahl der weiblichen Partner oder der weiblichen Personen in Führungspositionen erwähnen. Das könnte ein wichtiges Verkaufsargument sein, z. B. eine DEI-Initiative, oder vielleicht die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, und ein flexibler Zeitplan. Das sind einige andere Gründe, warum Leistungsträger bereit wären, zu einem unserer Kunden zu wechseln.

Lydia: Sie sprachen von professionellen Dienstleistungen, bei denen diese Fähigkeiten für die tatsächlichen Einnahmen und die Art des Geschäfts, das Sie aufbauen, nicht verhandelbar sind. Aber wie könnte man bei der Einstellung von Personen ohne traditionellen Abschluss vorgehen?

Jeremy: Ja, das ist eine gute Frage. Was ich mit Ihnen teilen möchte, ist, dass wir in der Unternehmenswelt, sagen wir, Sie sind jetzt bei einem Endverbraucher, bei uns in Houston, Texas, wirklich mit der Öl- und Gasindustrie verbunden sind. Wir sind mit der Öl- und Gasindustrie verbunden, mit all den verschiedenen Nebenprodukten und Dienstleistungen, die damit zusammenhängen, sei es im Bereich Trucking und Logistik oder in der Fertigung oder Qualitätssicherung. Die großen Öl- und Gasunternehmen - ExxonMobil, Shell, BP und Conoco - haben herausgefunden, dass die großen direkten Hersteller und Betreiber für alle beruflichen oder technischen Funktionen einen Hochschulabschluss verlangen. Aber sie nutzen häufig externe Beratungsfirmen, um einen Großteil der Arbeit zu erledigen, sei es bei Inspektionsdiensten, CAD-Design und ähnlichen Dingen.

Traditionell fragen sie bei der Auswahl von Drittfirmen im Hinblick auf Pünktlichkeit, Einhaltung des Budgets und Qualität der Arbeit diese Beratungsfirmen nicht: "Hey, zeig mir mal die Lebensläufe der Personen, die die Arbeit machen." Sie verlassen sich wirklich auf den Ruf der Firma. Bei den Drittfirmen, die keine großen Unternehmen sind, haben wir beobachtet, dass sie dazu übergehen, Fachleute ohne Hochschulabschluss einzustellen.

Ich denke, die Technologiebranche hat den Anstoß dazu gegeben. Wir stellen fest, dass Personen, die als Autodidakten Softwareentwickler im Bereich UI oder UX sind, eine formale Ausbildung erhalten können, indem sie YouTube-Tutorials oder E-Learning-Tutorials nutzen, so dass sie qualifizierte Fachleute werden können, ohne einen traditionellen vierjährigen Hochschulabschluss zu absolvieren.

Da die Technologiebranche Fachleute ohne Hochschulabschluss populär gemacht hat, stellen auch viele externe Beratungsunternehmen Fachleute ohne Hochschulabschluss ein. Leider müssen wir sogar feststellen, dass sie beginnen, Fachleute aus dem Ausland zu beschäftigen. Es gibt viele Architektur- und Ingenieurbüros, die Mitarbeiter in Indien und Südostasien oder in küstennahen Umgebungen wie Costa Rica oder Mexiko beschäftigen und ihre Rechnungen an den Kunden trotzdem auf einem hohen Niveau halten.

Das ist eine großartige Möglichkeit, um Zugang zu einem größeren Bewerberpool zu erhalten, wenn Sie entweder Talente aus dem Ausland oder Talente ohne Hochschulabschluss in Betracht ziehen wollen.

Erfüllung der Anforderungen von leistungsstarken Talenten der Generation Z

Lydia: Wir beobachten, dass sich die Belegschaft weiter diversifiziert und vergrößert. Wir sehen, dass die Generation Z jetzt in die Arbeitswelt eintritt, und es gibt natürlich viele Unterschiede in Bezug auf die Erwartungen der Generation Z.

Wie Sie bereits erwähnt haben, gibt es bei der Vergütung irgendwelche Unterschiede, oder welche Erwartungen hat diese Generation von Berufsanfängern in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen im Vergleich zu den Generationen vor ihr?

Jeremy: Was ich sagen will, ist, dass die Kluft zwischen einem A-Player und einem B-Player, insbesondere in der Generation Z, größer ist als in jeder anderen Generation zuvor. Es gibt Menschen, die aus dem College kommen, die erstaunliche Problemlöser sind, großartige kritische Denker, extrem intelligent und wissbegierig. Sie versuchen wirklich, das 'Warum' hinter dem 'Was' zu verstehen. Aber es gibt auch viele Menschen, die im Wesentlichen mit der Technologie aufgewachsen sind und bei denen ein großer Teil des Denkens einfach durchlaufen wurde. Das ist wie Malen nach Zahlen in der Wirtschaft.

Bei der Beurteilung von Berufseinsteigern oder Berufsanfängern, insbesondere der Generation Z, ist es wichtig, eine Kompetenz- oder sogar eine Eignungsbeurteilung durchzuführen, um ihre Lernfähigkeit zu ermitteln. Wir stellen fest, dass die Generation Z meiner Erfahrung nach ein hohes Maß an Anspruch hat, und ich denke nicht, dass das bei den A-Spielern unbedingt schlecht ist.

Es gibt immer mehr Absolventen mit nichttechnischen Abschlüssen - Marketing, Biologie oder Kommunikation -, die ein Grundgehalt von 80.000 Dollar haben wollen. Sie und ich haben, als wir vor 15 Jahren die Schule verließen, mit 30.000 oder 35.000 Dollar angefangen, oder? Es ist eine schwer zu schluckende Pille, wenn man das einem Mitarbeiter im ersten Jahr direkt nach dem Studium anbietet. Aber wenn Sie über die richtigen Beurteilungsinstrumente verfügen, um zu erkennen, ob diese Person in unserem Umfeld ein Rockstar sein wird, können Sie das Angebot anpassen, um sie zu halten, solange Klarheit über die Arbeitsmoral und die Anstrengungen besteht, die sie aufbringen muss.

Die Generation Z ist in der Lage, mehr in kürzerer Zeit zu erledigen, weil sie die Automatisierung und den Einsatz von KI-Tools versteht. Sie versuchen, den effizientesten Weg zu finden, um Dinge zu erledigen, und arbeiten nicht unbedingt nur auf Stundenbasis. Es ist wichtig, ihrem Bedarf an flexiblen Arbeitsplänen, hybriden Arbeitsplänen und sogar der Nutzung sozialer Medien während des Arbeitstages gerecht zu werden.

Es ist von entscheidender Bedeutung, die B- und A-Spieler zu erkennen und die Flexibilitätsbedürfnisse der A-Spieler zu berücksichtigen. Ich habe sogar schon erlebt, dass Mitarbeiter auf 5.000 oder 10.000 Dollar Gehalt verzichtet haben, nur um mehr Urlaubswochen oder bezahlte Freistellungen zu bekommen, weil ihnen Flexibilität wichtiger ist als das Geld.

Lydia: Die Generation Z steht am Anfang ihres Berufslebens, und es könnte eine Herausforderung sein, so früh in ihrer Karriere zu erkennen, wer ein A-Player und wer ein B-Player ist, ohne das Umfeld der Herausforderung oder den Raum zum Wachsen.

Ich meine, die Bewertung ist eine Sache, die ein guter Punkt für den Einstieg ist, aber später, wenn es darum geht, das Wachstum dieser Generation von Bewerbern zu beobachten und sie in den Unternehmen zu halten, welche Möglichkeiten gibt es, dies zu berücksichtigen?

Jeremy: Ja, gute Frage. Was die Bewertung von Fähigkeiten betrifft, so setzen wir ein Hilfsmittel namens Criteria Assessment ein. Es ist eine Art Wonderlic, bei dem wir eine Rohpunktzahl in Verbindung mit einem standardisierten Test erhalten. Es gibt also einen Schwellenwert, und dann wird im Wesentlichen bewertet, ob die Person für die Rolle geeignet ist, für die sie sich bewirbt, egal ob es sich um Vertrieb und Geschäftsentwicklung, Buchhaltung oder Finanzen handelt. Aber um Ihre Frage zu beantworten: Das verräterische Zeichen dafür, was wir verwenden, ist, dass wir Interviews mit unseren Grundwerten führen, und die sind bei jedem Unternehmen anders.

Jemand, der gut zu Nike passt, passt vielleicht ganz anders zu einer Person, die bei GoPro oder der Professional Bull Riders Association arbeitet. Für uns ist also Exzellenz der Schlüssel. Das kontinuierliche Streben nach Spitzenleistungen, jemand, der wirklich standhaft ist und sich auf kontinuierliche Verbesserung konzentriert, das ist unser wichtigster Wert. Wir wollen Menschen hören, die sich selbst ständig verbessern wollen. Hören sie sich Selbsthilfe-Podcasts an? Konsumieren sie Medien, die ihre geistige und körperliche Gesundheit stärken?

Kontinuierliche Verbesserung, hervorragende Leistungen und Widerstandsfähigkeit sind für uns wichtige Grundwerte. Wir werden sie also interviewen und über Zeiten sprechen, in denen sie mit Widrigkeiten konfrontiert waren. Haben sie Mumm? Verfügen sie über Furchtlosigkeit und Entschlossenheit? Einige der Qualitäten, auf die wir achten, sind Personen, die sich ihren Weg durch das College erarbeitet haben oder vielleicht in Haushalten mit nur einem Einkommen aufgewachsen sind. Dankbarkeit ist ebenfalls eine wichtige Komponente. Während des Vorstellungsgesprächs prüfen wir, ob sie die volle Verantwortung für ihren Erfolg übernehmen oder ob sie anderen, die ihren Erfolg beeinflusst haben, dankbar sind.

Professionalität ist auch ein zentraler Wert für uns. Ist ihr Auftreten gut? Sind sie stolz auf ihr Aussehen? Haben sie ungelesene Textnachrichten oder E-Mails auf ihrem Telefon? Wir achten auf solche Dinge, denn wir wollen Personen, die ansprechbar und zugänglich sind und stolz darauf sind, einen vollständigen Arbeitstag zu haben. Wir suchen auch nach Personen, die trainierbar sind. Wir suchen nach ehemaligen Sportlern und Personen, die in solchen Umgebungen gearbeitet haben, nach Personen, die offen für direktes Feedback sind, und nach Personen, die wissen, wie man richtig verliert und sich nicht aufregen, wenn sie mit Widrigkeiten oder einem Nein konfrontiert werden.

Wir suchen auch nach Personen, die akribisch und wettbewerbsfähig sind. Sind sie stolz auf ihre Grammatik, Rechtschreibung, Wort- und Satzstruktur? Wir überprüfen ihre sozialen Medien und schauen uns auch diese Dinge an. Eines der Dinge, die wir als 40-Personen-Unternehmen wirklich gut gemacht haben, ist, dass ich vor etwa eineinhalb Jahren einen Vollzeit-Talentakquisitionsmanager eingestellt habe. Sie ist für die Rekrutierung aller unserer Talente und für unsere Lern- und Entwicklungsinitiativen für das bestehende Team verantwortlich. Ihre Vergütung besteht aus einem Grundgehalt und einer Prämie für jeden neuen Mitarbeiter und einer weiteren Prämie für jeden Mitarbeiter, der sechs Monate im Unternehmen bleibt.

Jemanden zu haben, der sich darauf konzentriert, ständig neue Talente zu finden, bewirkt zwei Dinge. Erstens kann ich mich nicht mit Selbstgefälligkeit zufrieden geben, weil ich eine Ressource habe, die mir ständig neue Leute zum Vorstellungsgespräch bringt. Wenn ich also jemanden habe, der seit zwei Jahren hier ist und anfängt, den Ball fallen zu lassen oder faul zu werden, kann ich ihn aus dem Bus werfen, weil ich eine neue Bank von Leuten habe, die bereit sind, zu kommen. Das Team spürt das, und das hält das Produktionsniveau hoch, weil es weiß, dass ständig neue Mitarbeiter aus dem ersten und zweiten Jahr an die Tür klopfen, um ihren Job zu übernehmen. Wir haben uns die Mentalität der Unternehmensberatung zu eigen gemacht, bei der es heißt: "Aufsteigen oder aussteigen", und das hat ebenfalls zu unserem Wachstum und Erfolg beigetragen.

Verbesserung der Rekrutierungsprozesse mit KI-Technologie

Lydia: Wir haben über die Implementierung von Technologien gesprochen und darüber, wie man eine klare Grundlage für Prozesse schafft und sicherstellt, dass das Unternehmen jetzt in der Lage ist, KI in der Personalbeschaffung zu nutzen.

Welche Erfahrungen haben Sie bisher damit gemacht? Haben Sie wirklich in das Projekt investiert?

Jeremy: Ja, gute Frage. Wir verwenden das Standardprogramm ChatGPT, um Stellenbeschreibungen zu verfassen, Listen von Quellunternehmen zu erstellen und Daten zu bereinigen. Ich denke, dass es eine großartige Arbeit bei der Datenbereinigung leistet. Dann brauchen wir natürlich immer noch kritische Denker, die die KI-Bots anleiten, denn sie können die Erstellung von Standards, Betriebsverfahren, Workflow-Regeln und ähnlichen Dingen nicht vollständig übernehmen. Aber wir setzen diese Art von KI-Funktion sehr erfolgreich ein, vor allem bei der Schulung von Ressourcen. Wenn wir jedoch versucht haben, KI und Drittanbieter für die Lead-Generierung einzusetzen, die Drip-Marketing-Kampagnen und LinkedIn-Marketing-Kampagnen implementieren, hatten wir nie wirklich Erfolg, und das hat unserer Marke sogar geschadet.

Ein altes Sprichwort besagt, dass man 20 Jahre brauchen kann, um einen guten Ruf in der Wirtschaft aufzubauen, aber nur fünf Minuten, um ihn zu zerstören. Ich denke also, dass Sie sich einem echten Schaden aussetzen, wenn Sie diese Aufgabe komplett an einen Bot auslagern, vor allem, wenn Ihre Augen nicht auf den Inhalt gerichtet sind, bevor er an Ihre Interessenten oder sogar Kunden geht.

Ich würde sagen, dass wir damit einige Erfolge erzielt haben. Ich bilde mich natürlich weiter über neue Tools, Systeme und Ressourcen, die auf den Markt kommen, denn ich glaube, dass sie den Bereich der professionellen Dienstleistungen völlig verändern werden. Damit meine ich Anwaltskanzleien, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Umgebungen, in denen wir uns bisher darauf verlassen haben, dass die Mitarbeiter die Dokumente von Hand prüfen. Jetzt können wir diesen Anwälten 90 % der Arbeit abnehmen, indem wir künstliche Intelligenz einsetzen. Wir werden einen Massenexodus aus diesen externen Dienstleistungsunternehmen erleben, da sie effizienter werden und anfangen, für ihre Kunden wirklich kosteneffektiver zu sein, weil ihre Arbeitskosten wesentlich reduziert werden können.

Lydia: Haben Sie bei der Nutzung von Daten und Analysen für Ihre Lead-Generierung oder Ihre Outbound-Bemühungen oder sogar dafür, dass Sie den richtigen Bewerber durch die Tür bekommen, irgendwelche Vorteile durch den Einsatz von Technologien festgestellt?

Jeremy: Ja. Ich meine, wir verwenden nur Standard-E-Mail-Automatisierungstools und Social-Media-Drip-Marketing-Automatisierungstools, aber wir haben herausgefunden, dass unser Wettbewerbsvorteil nicht unbedingt eine automatisierte Technologie ist, da wir auf Erfolgsbasis als Direktvermittler arbeiten. Unser Wettbewerbsvorteil ist nicht unbedingt eine automatisierte Technologie, sondern der gute alte Griff zum Telefon, die Kaltakquise, die Kalt-E-Mail und die Kalt-SMS. Ich glaube, das ist es, was starke Verkäufer heute auszeichnet: der Wunsch und die Furchtlosigkeit, kalt anzurufen, anstatt sich auf eine automatisierte E-Mail oder SMS zu verlassen.

Aus Sicht der Automatisierung können Sie 10.000 E-Mails in einer Stunde versenden, aber Sie erhalten vielleicht nur eine Antwortrate von 0,1 %. Aber wenn ich Ihnen eine SMS schicke: "Hey, Lydia, ich habe den Podcast gesehen, den Sie gestern Nachmittag mit Jeremy gemacht haben. Ich fand, dass das, was du darüber gesagt hast, bei mir sehr gut ankam. Hätten Sie Interesse an einem fünfminütigen Telefonat?" Die Antwortquote liegt wahrscheinlich bei 80 bis 90 %, weil sie zeitnah, relevant und maßgeschneidert ist. Sie als Empfänger wissen, dass es nicht automatisiert ist. Das ist es, was wir wirklich sehen, die Leads konvertieren durch die Trichtergruppen.

Respektieren Sie Reaktionen, ob positiv oder negativ

Lydia: Jeremy, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalvermittlung oder sogar im Headhunting anfängt, da der Großteil Ihrer Karriere in diesem Bereich liegt? Was es braucht, um ein ganzes Unternehmen aufzubauen und es bis zu einem gewissen Punkt nachhaltig zu machen. Die Zutaten, um als Personalvermittler erfolgreich zu sein. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Jeremy: Sicher, das Wichtigste ist, dass Sie keine Angst haben, kalt anzurufen, kalt zu mailen oder kalt zu simsen. Sicherlich werden Sie eine Menge Leute verärgern, aber am Ende des Tages wären diese Personen sowieso nicht interessiert gewesen. Ich glaube, das ist es, was die Menschen im Bereich der Direktanwerbung heute auszeichnet - diejenigen, die bereit sind, furchtlos, aggressiv und hartnäckig aufzutreten. Versuchen Sie, sie um 10 Uhr vormittags zu erreichen. Wenn sie nicht abnehmen, rufen Sie sie um 11 Uhr an. Wenn sie nicht abnehmen, rufen Sie sie um 12 Uhr an. Sie wissen nicht, ob Sie ihn um 7 Uhr morgens erreichen, bevor seine Assistentin da ist, um Sie auszusortieren, oder um 12 Uhr, wenn er vielleicht gerade von der Mittagspause kommt oder sein Telefon auf sein Handy umgeleitet wird. Scheuen Sie sich nicht, auf dem Handy anzurufen.

Ich glaube, das ist es, was uns in unserer Karriere als Headhunter wirklich voranbringen wird: diese Furchtlosigkeit. Es ist lustig: Als ich 2010 mein erstes Unternehmen gründete, war es ein E-Mail-Marketing-Unternehmen namens Market Share Solutions, und wir hatten Öffnungsraten von über 80 % und Antwortraten von über 25-30 %. Heute liegen die Öffnungs- und Antwortquoten unter 1 %, weil wir ständig mit E-Mails bombardiert werden. Jetzt werden wir mit Instagram-Nachrichten, Facebook-Nachrichten und LinkedIn-Nachrichten bombardiert. Es ist fast noch aufregender, ein Stück Post im Briefkasten zu haben. Wir denken: "Oh, eine handgeschriebene Notiz. Lass mich das öffnen. Worum geht es hier?" Es geht darum, dem Empfänger ein individuelles Erlebnis zu verschaffen, damit er weiß, dass es sich nicht um eine Massennachricht handelt und dass Sie ihm etwas Aktuelles und Relevantes mitteilen möchten. Selbst wenn es ein Nein ist, wird er Sie respektieren und Ihnen vielleicht eine Empfehlung oder einen Konkurrenten nennen.

Lydia: Es ist interessant, dass du davon gesprochen hast, keine Angst zu haben, auf Menschen zuzugehen. Es gehört viel von deiner Persönlichkeit dazu, wirklich auf andere zuzugehen. Wir leben in einer zunehmend digitalen Welt, und es ist offensichtlich, dass viele unserer ersten Interaktionen mit Menschen über Textnachrichten laufen, und da gibt es diese Art von Barriere. Was sind Ihre Gedanken dazu?

Wir erleben, dass die Generation der Digital Natives ins Berufsleben eintritt und mit all diesen Herausforderungen konfrontiert sein wird. Welche Denkweise sollten sie haben, um diese Ängste und Befürchtungen zu überwinden?

Jeremy: Ja, absolut. Ich denke, dass wir uns in einer digitalen Welt befinden, und wenn Sie glauben, dass dies nur eine Phase ist oder dass Social Marketing nicht wichtig ist, dann leben Sie unter einem Stein. Eines der Dinge, an die ich aus Sicht des Content-Marketings wirklich glaube, ist die Qualität der Inhalte. Mir sind die Likes und Shares auf Instagram oder LinkedIn egal, denn ich brauche eine professionelle Landing Page, auf der man sich informieren kann, wenn man mehr wissen will. Sie können sehen: "Hey, dieser Typ ist ein Profi. Er ist ein Fachmann" oder "Er ist führend auf seinem Gebiet". Das steigert den Besuch der Landing Page bis zur Konversion um das 10- oder 20-fache aufgrund der Qualität des Inhalts, unabhängig davon, ob es 11 Likes oder 1.100 Likes gibt.

Das ist also das Erste, was ich sagen werde. Aber was die digitale Komponente betrifft, so ist es meiner Meinung nach wichtig, dass wir unseren Namen unter dem Gesichtspunkt der Nachfragesteigerung ständig im Gespräch halten, denn wenn die Kunden sich erkundigen, haben sie sich schon fast so weit informiert, dass sie zum Kauf bereit sind. Die Zeit für den Verkaufszyklus hat sich verkürzt, da wir jetzt mehr digitale Marketingressourcen haben.

Um Ihre Frage zu beantworten: Ich denke, es ist wichtig zu erkennen, dass Verkaufen nicht wirklich Verkaufen ist, wenn Sie wirklich an Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung glauben und dass Sie das Problem des Kunden lösen können. Wenn ich weiß, dass Sie ein Wirtschaftsprüfer sind, der in einer Firma arbeitet, die Sie nachts und an Wochenenden arbeiten lässt, und ich in Ihren sozialen Medien gesehen habe, dass Sie gerade vor vier Monaten ein Baby bekommen haben, dann wird das mein Knackpunkt sein. Ich könnte sagen: "Hey, ich habe gesehen, dass du gerade ein Baby bekommen hast. Ich weiß, dass Sie bei Ihrer Firma nachts und am Wochenende arbeiten müssen. Die Firma, für die ich rekrutiere, lässt Sie nicht nachts und an Wochenenden arbeiten. Sie müssten vielleicht eine Gehaltskürzung von 20 % hinnehmen, aber sind Sie interessiert?" Sie könnte sagen: "Auf jeden Fall, ich bin interessiert."

Es ist also wichtig, den Markt zu verstehen, das Warum hinter dem Was zu verstehen und die digitalen Medien zu nutzen, um Einblicke in den Wettbewerb zu erhalten, aber Ihr Angebot auf der Grundlage der von Ihnen gesammelten Informationen anzupassen. Das ist wichtig.

Lydia: Vielen Dank, Jeremy, für deine Zeit und die brillanten Einblicke. Du warst so großzügig.

Teilen Sie uns also Ihre Kontaktdaten mit und sagen Sie uns, wo das Publikum mit Ihnen in Kontakt treten kann, wenn es ein Gespräch aufnehmen möchte.

Jeremy: Auf jeden Fall. Bei LinkedIn bin ich den ganzen Tag eingeloggt. Es ist eine Ressource, die mir in den letzten 15 Jahren geholfen hat, mein Geschäft zu vergrößern. Es ist nur mein Name, Jeremy Jenson, und da ist ein kleines Ziegen-Emoji. Wir haben vor etwa fünf Jahren eine Kampagne im Houston Business Journal durchgeführt, die ein Hit war und den Titel trug: "Heuern Sie die Ziege an, um Ihr Einhorn zu finden." Wenn Sie also Jeremy Jensen, CEO von Encore Search Partners, finden und mir eine DM schicken, werde ich Ihnen gerne antworten und Ihnen zumindest einen Einblick geben.

Lydia: Großartig. Nochmals vielen Dank, Jeremy.

Wir haben uns mit Jeremy Jenson, CEO von Encore Search Partners, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren und auf dem Laufenden zu bleiben.