EP102: OQ - Wie bestimmt man die Übertragbarkeit von Talenten?

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

DiesesTranskript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Chibundu Nnorom von OQ. Willkommen in der Sendung, Chibundu, und danke, dass Sie bei uns sind.

Chibundu: Ich danke Ihnen vielmals. Es ist mir ein Vergnügen, heute in Ihrer Sendung zu sein. Ich danke Ihnen.

Die sich ständig verändernde Landschaft der Personalbeschaffung

Lydia: Erzählen Sie uns doch ein wenig über Ihre Rolle bei OQ. Sie sind nun schon seit einigen Jahren im Bereich der erneuerbaren Energien oder des Energiesektors tätig, und welche Bereiche haben Sie vorrangig bearbeitet?

Chibundu: Vielen Dank, Lydia. Im Wesentlichen besteht meine Aufgabe darin, die Entwicklung und Umsetzung der Talentakquisitionsstrategie für OQ zu beaufsichtigen. Dazu gehört die Identifizierung der richtigen Talente für OQ Connective Energy und die Berücksichtigung von Faktoren wie Kosten, Zeit und Qualität.

Darüber hinaus analysiere ich aktuelle Trends und nutze Daten, um fundierte Entscheidungen zur Verbesserung unserer Gesamtaussichten und zur Gewinnung von Bewerbern für OQ zu treffen. Ich beobachte auch die Praktiken unserer Konkurrenten und versuche, unseren Wettbewerbsvorteil zu verbessern.

Lydia: Wir haben im Vorfeld der Veranstaltung über einige der Trends gesprochen, die Sie bisher beobachtet haben, und darüber, wie sich der Sektor in Bezug auf die Talentakquise entwickelt. Welche Trends haben Sie in der jüngeren Vergangenheit festgestellt, zumindest nach der Pandemiezeit? Wie hat sich die Landschaft für Talente verändert?

Chibundu: Die Landschaft hat sich erheblich verändert. Wir erleben einen Übergang von alten Energiequellen zu erneuerbaren Energien, was seine eigenen Komplexitäten mit sich bringt. Es wird immer wichtiger, Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.

Darüber hinaus gibt es technologische Veränderungen, und die Bewerber erkennen deren Wert. Verhandlungen mit Bewerbern sind interessanter geworden, vor allem bei hybriden oder Remote-Positionen.

Wenn es eine Qualifikationslücke gibt, müssen Unternehmen die Bedürfnisse der Bewerber durch ein umfassendes Vergütungssystem erfüllen. Ohne ein solches System wird es schwierig, Spitzenkräfte zu gewinnen. Die Zukunft hält faszinierende Möglichkeiten bereit.

Lydia: Auf jeden Fall, und der Energiesektor selbst befindet sich in einer Phase des Wandels. Es ist auch ein sehr wichtiges Thema im Hinblick auf globale Belange.

Was sind also die Erwartungen, die Bewerber haben könnten, wenn sie sich heute nach einer Stelle in diesem Sektor umsehen?

Chibundu: Wenn Sie sich die letzte COP angesehen haben, konnten wir deutlich sehen, dass sich die führenden Politiker und Organisationen der Welt sehr engagiert haben. Der Schwerpunkt wird auf den erneuerbaren Energien und weniger Investitionen in alte Systeme liegen. Bei all diesen Veränderungen macht man sich als vernünftiger Kandidat natürlich Sorgen darüber, was die Zukunft für einen bereithält. Aber ich denke, das ist kein Grund zur Beunruhigung. Es geht vielmehr darum, dass Sie diese Trends verstehen oder betrachten und die Erkenntnisse aus dieser Zeit nutzen, um sich vorzubereiten.

Was ich den Leuten sage, ist, dass sie selbst einschätzen sollen, wo sie heute stehen. Schauen Sie sich die Fähigkeiten an, die Sie heute haben, und fragen Sie sich: "Sind diese Fähigkeiten in dieser Branche übertragbar? Wenn nicht, wie kann ich mich weiterbilden, um für die Branche der erneuerbaren Energien relevant zu werden?"

Da sie also wissen, dass die Unternehmen versuchen, in dieser Branche Fuß zu fassen, sind sie nun eher bereit, sich auf die Einstellung von Fachkräften zu konzentrieren als auf deren Erfahrung. Nicht viele Leute haben zum Beispiel Erfahrung in der Wasserstoffproduktion. Wir wissen, dass die Windbranche schon seit einiger Zeit existiert, aber es handelt sich auch um eine Makroindustrie, oder die Solarindustrie, zum Beispiel, oder sogar Bereiche wie E-Fuel.

Die Unternehmen schauen, wer die Fähigkeiten hat, die zu dem passen, was wir wollen, und sie sind bereit, mit dem Einzelnen zu wachsen. Wichtig ist also, dass Sie eine Selbsteinschätzung vornehmen und sich selbst an die Spitze dieser Veränderungen stellen, um sich weiterzubilden und zu verbessern, oder sich neu zu qualifizieren, wenn Sie bereits über die nötigen Fähigkeiten verfügen, diese aber vielleicht noch verbessern müssen, um sich auf die kommenden Herausforderungen vorzubereiten.

Definieren Sie Ihre Good-to-Haves und Must-Haves

Lydia: Das ist ein großartiger Punkt, denn wenn ein Personalvermittler einen Sektor oder vielmehr einen Talentbedarf in einem Sektor betrachtet, der sich auf eine ganz andere Phase zubewegt, könnte er auch nach neuen Arten von Rollen, neuen Namen oder anderen Ansätzen für eine Rolle suchen, die es bereits gegeben hat. Vielleicht brauchen Sie eine andere Qualifikation, wie Sie sagten.

Wie können Personalvermittler also neue Aufgaben, die sich ihnen bieten, effektiv angehen?

Chibundu: Natürlich tauchen heutzutage hier und da neue Berufsbezeichnungen auf. Einige Organisationen versuchen immer noch zu bestimmen, welchen Status sie haben werden. Aber ich denke, für diejenigen, die in der Lage waren, die Bezeichnungen vorzubereiten und sich auch die Projekte anzusehen, die sie haben, oder all die Wachstumsbestrebungen, die sie haben, und all das, sind die Dinge klarer. Ein Beispiel: Principal Electrolysis - einige der ausgeprägteren Funktionen werden manchmal als Principal oder als Manager für die Wasserstoffproduktion bezeichnet. Das kommt darauf an. All diese Bezeichnungen tauchen immer wieder auf, aber ich denke, dass es für uns als Personalverantwortliche wichtig ist, auf die Fähigkeiten zu achten.

Wenn Sie sich mehr auf Ihre Fähigkeiten konzentrieren, wird Ihnen das helfen, die Angst vor der Bezeichnung der Titel zu nehmen. Sie wissen, dass dies die spezifischen Fähigkeiten sind, nach denen das Unternehmen sucht. Ein weiterer Punkt, den ich für wichtig halte, ist das Gespräch, das Sie in Vorstellungsgesprächen mit dem Personalverantwortlichen führen werden. Stellen Sie sicher, dass die "Good-to-haves" und die "Must-haves" klar definiert sind.

Wenn Sie all diese Informationen haben, und natürlich in Verbindung mit dem Kompetenzrahmen, über den Ihr Unternehmen verfügt, ist es für Sie einfacher, diese Art von Kandidaten zu finden.

Jetzt, mit dem Aufkommen der generativen KI, erhalten Sie die richtigen Antworten, wenn Sie die richtigen Kompetenzen eingeben. Das macht Ihre Arbeit einfacher. LinkedIn hat zum Beispiel auch KI in Bezug auf die Personalbeschaffung eingeführt. Wenn Sie die richtigen Fähigkeiten eingeben, gibt Ihnen die KI Feedback zu Kandidaten, die über diese Fähigkeiten verfügen. Sie müssen dann nur noch die richtigen Filter anwenden, um die Bewerber zu finden, die Ihren Anforderungen entsprechen und die der Personalverantwortliche sehen möchte. Ich denke, das ist ein schneller Gewinn für uns, wenn ich das sagen darf.

Lydia: Bei der Bewertung des Potenzials dieser Kandidaten, um auf das zurückzukommen, was Sie über "nice-to-haves" gegenüber "must-haves" gesagt haben, suchen wir auch nach einem Abgleich dieser Fähigkeiten mit potenziellen zukünftigen Positionen, die diese Fähigkeiten erfordern könnten, die nicht sofort ein "must-have" sind.

Welche strategischen Möglichkeiten haben Personalverantwortliche oder sogar Führungskräfte, um diese Kandidaten oder ihr Potenzial zu beurteilen?

Chibundu: Also erstens, wenn Sie das Potenzial einschätzen wollen. Meiner Meinung nach hält Sie das Gespräch zunächst davon ab, sicherzustellen, dass das Potenzial, das Sie bewerten, mit den Fähigkeiten in Ihrem Rahmen übereinstimmt.

Es sollte auch Verhaltensweisen geben, die für die Organisation von zentraler Bedeutung sind, denn es ist eine Sache, Leute mit den richtigen Fähigkeiten einzustellen, aber wenn ihre Verhaltensweisen nicht mit der Organisation übereinstimmen, dann gibt es eine Diskrepanz, und wir werden Probleme bekommen.

Bei Ihren Beurteilungen werden wir meiner Meinung nach einen sehr strukturierten Ansatz für die Beurteilung der Bewerber nutzen. So bewerten wir neben den funktionalen Kompetenzen des Einzelnen auch die Verhaltensweisen. Wenn Sie zum Beispiel die richtigen Programme oder Initiativen einführen, um diese Lücken zu schließen, können Sie auch auf die Bewertungsinstrumente zurückgreifen, die Sie verwenden. Wenn Sie die Bewertungsinstrumente auf sehr strukturierte Weise nutzen, können Sie beispielsweise dasselbe Modell verwenden, um speziell zu prüfen, ob der Mitarbeiter diese Dinge in den letzten Jahren, in denen er gearbeitet hat, gezeigt hat.

Situation, Aufgabe, Handlung, Ergebnis ist ein sehr nützliches Instrument, das immer wieder sehr objektive Nachweise für Bewertungen liefert.

Künstliche Intelligenz als kollaboratives Werkzeug

Lydia: Was die Technologie bzw. die Auswirkungen der Technologie insgesamt angeht, so ist für vieles davon auch menschlicher Einsatz erforderlich, z. B. für die Analyse.

Wie hat sich die Technologie auf die Talentakquise insgesamt ausgewirkt?

Chibundu: Das ist ein interessanter Diskurs, denn er erinnert mich an die Jahre, in denen wir die Partnertruppen für die Prüfungen hatten, und an die Mühe, alle - Prüfer, Kandidaten, alle - zu einem Prüfungszentrum zu bringen. Die damit verbundenen Risiken, das Hin- und Herfliegen und die damit verbundenen Kosten, all das war etwas Entmutigendes. Die Aufgabe, die Bewertungen zu sortieren, die Kandidatengruppen zu segmentieren, um Sicherheitsstandards zu gewährleisten, und festzustellen, wer erfolgreich war, war schwer zu bewältigen.

Aber heute haben wir Technologie. Die Technologie hat uns sehr geholfen. Jetzt gibt es Online-Assessments und KI-gestützte Applicant Tracking Systems. Sie können bequem in Ihrem Büro sitzen, und diese Systeme können die Bewerber für Sie prüfen. Sie helfen dabei, die Kandidaten zu filtern und diejenigen zu identifizieren, die ein hohes Potenzial haben, in Ihren Beurteilungen erfolgreich zu sein. Die Konversionsraten haben sich verbessert, und wir stellen fest, dass auch die Zufriedenheit der Bewerber und der Personalverantwortlichen gestiegen ist. All diese Fortschritte sind der Technologie zu verdanken.

Eine weitere wichtige Veränderung, die wir beobachten, ist die Tatsache, dass sich die Bewerber jetzt bequem von zu Hause aus, in ihrem Bett, wo auch immer sie sind, online auf Stellen bewerben können. Wir können Stellen auf LinkedIn und in den sozialen Medien ausschreiben, und die Bewerber können sich über neue Stellenausschreibungen benachrichtigen lassen. Je nachdem, wie das Unternehmen auf LinkedIn eingerichtet ist, können sie schnell auf ihr Gerät klicken und sich einfach bewerben.

Dies sind die enormen Vorteile, die die Technologie für uns im Bereich der technischen Überwachung mit sich gebracht hat. Schnelle Bearbeitung, verbesserte Effizienz und erhöhte Effektivität sind alles Ergebnisse dieses technologischen Fortschritts. Im weiteren Verlauf werden wir schrittweise Verbesserungen sehen.

Lydia: Es wird immer schwieriger, KI von der gesamten Technologie für die Talentakquise abzugrenzen oder zu trennen, ich meine, fast alles ist mit KI-Technologie durchdrungen. Was den Einsatz von KI in der Personalbeschaffung angeht, so haben Sie ja bereits einige davon erwähnt. Aber welchen Wert hat sie für einen Personalvermittler und was hat ein Personalvermittler davon, wenn er künstliche Intelligenz oder sogar Technologie als Ganzes einsetzt und mehr und mehr mit der Nutzung von Technologie vertraut wird?

Chibundu: Ich weiß, dass dieses Thema für viele von uns beunruhigend ist, weil es Auswirkungen hat und unsere Arbeitsplätze gefährdet sein könnten. Aber ich glaube, dass die KI mehr und mehr ein Werkzeug für die Zusammenarbeit sein wird und nicht etwas, das uns Chancen nimmt. Es kommt nur darauf an, wie man sich selbst positioniert. Ich habe kürzlich dem CEO von LinkedIn zugehört, als er über KI und das Aufkommen des Internets sprach und darüber, was die Leute damals befürchteten, als das Internet eingeführt wurde. Inzwischen ist das Internet zu einem wichtigen Bestandteil unserer Unternehmen und unseres Lebens im Allgemeinen geworden. Es ist mehr zu einem integrierten Werkzeug für uns geworden.

Ich denke also, dass KI für Personalvermittler dasselbe sein wird. Wir als Personalvermittler oder Mitarbeiter im Bereich der Talentakquise hatten beispielsweise in der Vergangenheit die entmutigende Aufgabe, jede Bewerbung, die in das von uns genutzte Bewerbermanagementsystem eingegeben wurde, mit der nötigen Sorgfalt zu prüfen. Jetzt haben wir KI, die uns hilft, zu filtern und uns auf die richtigen Aspekte zu konzentrieren. Dadurch haben wir mehr Zeit, einen Mehrwert zu schaffen, indem wir mehr mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, Herausforderungen verstehen und Lücken schließen. Das hilft uns, die Zufriedenheit zu steigern, und wir sehen, dass sich unsere Konversionsraten enorm verbessern. Das Vertrauen der Unternehmen ist groß, weil sie wissen, dass wir mit Hilfe der Technologie effektiver und effizienter arbeiten.

In der Vergangenheit haben wir lange gebraucht, um Stellen zu besetzen - manchmal mehr als 120 Tage oder sogar ein ganzes Jahr. Dank der neuen Technologie ist die Zeit bis zur Besetzung nun kürzer geworden. In der Vergangenheit betrug die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung einer Stelle für Studenten beispielsweise 75 Tage. Mit dieser Technologie können wir den Personalverantwortlichen garantieren, dass wir - abgesehen von Kündigungsfristen oder anderen Beeinträchtigungen - Bewerber innerhalb weniger Tage oder Monate berücksichtigen können. Das sind die Vorteile, die wir sehen.

Der besorgniserregende Teil ist etwas, das wir im Laufe der Zeit besser verstehen werden, und zwar in Bezug auf die Auswirkungen auf die Arbeit eines Talent Acquisiteurs heute oder in Zukunft. Ich erwarte, dass die Unternehmen, insbesondere im Bereich der Personalbeschaffung, schlanker werden, da wir die Technologie stärker nutzen. Ich möchte jedoch betonen, dass Personalvermittler immer wichtig sein werden. Kürzlich unterhielt ich mich mit einer Personalvermittlerin und bemerkte einen Mangel an Authentizität in unserem Gespräch. Das Feedback von ihr war etwas, das ich aufgeschnappt habe. Das ist für viele von uns nichts Neues. Die menschliche Schnittstelle ist immer wichtig und wird immer gebraucht werden.

Lydia: Was war Ihre unmittelbare Wahrnehmung davon, ich meine, als Kandidat oder als die andere Person auf der Empfängerseite, die das Gefühl hat, dass alles von KI geleitet werden könnte, was war Ihre unmittelbare Wahrnehmung davon?

Chibundu: Meine unmittelbare Vorstellung davon ist, wirklich offen zu sein. Die Unsicherheit besteht darin, dass ich gerne ein authentisches Gespräch führen würde, bei dem ich mit einer Person spreche und nicht mit Chatbots, denn so spricht eine Person. Ich weiß, dass die KI in der Zukunft mit dem maschinellen Lernen und all dem immer besser werden wird, was das Verständnis von Emotionen und all den entsprechenden Auswirkungen angeht.

Aber heute ist dieses menschliche Gefühl nicht mehr vorhanden. Ich denke, es wird Misstrauen zwischen den Bewerbern und dem Unternehmen, das sie einstellen will, entstehen. Denn wie kann ich erkennen, was Sie sagen? Das ist es, was wirklich passieren wird, denn es ist einfach ein Programm, das darauf reagiert, und das ist etwas, worüber man sich Sorgen machen muss. Ich weiß, dass viele von uns Ziele und Vorgaben haben, so dass wir den Bewerbern Nachrichten schicken, wenn sie sehr gut sind, oder wenn sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, oder wenn sie die Anforderungen erfüllen, und wir garantieren ihnen, dass sie uns nicht antworten werden.

Ich weiß also, dass wir eine Bestandsaufnahme versenden. KI hilft dabei, diesen Prozess zu beschleunigen, mehr Antworten zu erhalten und zu versuchen, mehr Feedback und all das zu bekommen. Aber ich denke, dass wir dann gewinnen, wenn wir das Vorgespräch führen. Wir versuchen zu verstehen, wie der Kandidat in dieses Gefühl der Bequemlichkeit passt, um dann zurück zu kommen, wenn wir dieses Gespräch führen und man deutlich hören kann, dass es nicht die Art von Dingen ist, und als Mensch, der mit den Kandidaten spricht und auch Daten austauscht, denke ich, dass dies der richtige Weg gewesen wäre.

Lydia: Das würde in gewisser Weise die Zukunft beeinflussen, die wir für die Personalbeschaffung in den kommenden Jahren oder sogar in den nächsten paar Jahren sehen. Die Fähigkeit, das menschliche Element zu nutzen und die Technologie in diesem Sinne für sich arbeiten zu lassen, wird also sehr wichtig sein, um wirklich zu verstehen, mit welcher Art von Technologie man spielt.

Aber was würden Sie denn sagen, welche Rolle ein Talent Acquisition Professional im Zeitalter der Technologie spielen könnte? Es gibt also das menschliche Element, das Expertenwissen, das ins Spiel kommt, wenn man mit einem Kandidaten zu tun hat oder wenn man eine Strategie entwickelt, usw. Welche Rolle könnte ein Talent Acquisition Professional mit Hilfe der Technologie spielen, wenn all diese grundlegenden Elemente von der Technologie und KI übernommen werden?

Chibundu: Ich denke, wenn man sich mehr auf die Strategie konzentriert, wenn ich darüber nachdenke, wie man die allgemeine Vision und Strategie entwickelt, und sogar bei der Personalisierung und Operationalisierung, wird KI natürlich eine große Rolle in der Praxis spielen. Aber es muss jemand da sein, der diese Dinge in die Tat umsetzt.

Ich denke also, dass mein Modul TA der wichtigste Treiber dafür sein wird. Unternehmen werden diese KI nicht einfach wie ein Postfach nutzen, sondern es muss jemanden geben, der die Verantwortung für die Lieferungen übernehmen will. Also, diese schwierigen Gespräche zu führen, die Zeit länger als erwartet zu teilen und genau zu verstehen, was das Unternehmen braucht.

Jeder Personalverantwortliche möchte sich selbst einstellen, und manchmal wollen sie einen Porsche kaufen, obwohl das Budget für etwas noch Kleineres reicht. Das ist also die Perspektive, die wir in Bezug auf die Marktintelligenz einbringen, um zu sagen, dass das, was Sie mir gesagt haben, der Porsche ist, und was ich in meinem Arsenal habe, um diese Person zu identifizieren, nicht für einen Porsche ausreicht.

Das ist es, was die Organisation bereitgestellt hat, und das ist es, was möglich ist, und Sie teilen diese Erkenntnisse. Das ist der Punkt, an dem wir relevant werden. In Bezug auf die Strategie ist das also der Punkt, an dem Sie sich umschauen.

Lydia: Das ist auch ein Element der Marktforschung. Ich denke, das ist entscheidend, und sicherzustellen, dass der Einsatz von Technologie und Daten diese in Intelligenz verwandelt. Es geht also darum, wie diese Daten genutzt und analysiert werden, richtig?

Chibundu: Jemand sollte in der Lage sein, diese Erkenntnisse zu übersetzen. All die schönen Dinge, zu denen die KI beigetragen hat, sollte jemand dem Unternehmen mitteilen: "Hier stehen wir, und das sind die Informationen, die wir haben. Das ist die Situation, in der wir uns in den nächsten Jahren befinden werden, und dieser Prozess geht an jemanden, der auch die Führungsorganisation, in die wir investiert haben, unterstützen muss. Diese Erkenntnisse, die wir in Ghana gewonnen haben, indem wir alle hier vorhandenen Daten ausgewertet haben, und dann die Trends und all das sind Dinge, die wir in diese Gespräche einbringen können. Auf diese Weise werden wir zu einem sehr strategischen Geschäftspartner für Unternehmen.

Transformative Reisen, die zu Wachstum und Innovation inspirieren

Lydia: Chibundu, du hast auch selbst eine Zeit lang als Personalverantwortlicher gearbeitet und erzählst von einer Zeit, in der du physische Bewerbungen durchgehen musstest. Ich bin mir also sicher, dass du eine oder vielleicht sogar mehrere Lieblingsgeschichten aus dem Bereich der Personalbeschaffung kennst, die dir sehr am Herzen liegen.

Was ist Ihre Lieblingsgeschichte über die Einstellung von Mitarbeitern, an die Sie sich gerade erinnern können?

Chibundu: Ich denke, eines der Dinge, die mir wirklich in den Sinn kommen, ist das Feedback, das ich kürzlich erhalten habe. Es ging um die Zeit, als sich die Dinge wieder öffneten, und es war das Geschäft nach der Pandemie. Ich hatte damals jemanden aus Südafrika für Sasol eingestellt, und ich habe der Person auch geholfen.

Es war eine Zeit, in der die Menschen versuchten, herauszufinden: "Oh, sollte ich angesichts all dieser Veränderungen, die geschehen sind, umziehen?" und all das. Ich habe dieser Person geholfen, eine Entscheidung bezüglich ihrer Karriere zu treffen, und es sollte ein Wachstum für sie sein. Schließlich bekam ich diese erstaunliche Resonanz, dass sie auf LinkedIn erzählten, wie ich ihnen geholfen habe, von einem Unternehmen in ein anderes zu wechseln, und wie es ihnen geholfen hat, ihre Karriere voranzutreiben. Allgemein, wie ich sie durch diesen Prozess geführt habe, in Bezug auf ihre Erfahrungen als Bewerber und all das.

Ich fühlte ein Gefühl von Stolz. Es war etwas, das mir Trost und Ermutigung gab, dass ich das Richtige tat. Für mich ist das eine der Geschichten. Und in letzter Zeit sind noch ein paar andere Geschichten aufgetaucht. Zum Beispiel haben sich die Mitarbeiter, die ich in meiner früheren Tätigkeit eingestellt habe, in der Organisation weiterentwickelt, und allein die Tatsache, dass sie zu Führungskräften in der Organisation geworden sind, macht mich sehr stolz. Ich denke, dass man sich in dieser Funktion jeden Tag an die Brust klopfen und sagen kann: "Ja, ich bewirke etwas in der Welt."

Lydia: Ja, das ist es wert, dass sich alles lohnt.

Chibundu: Auf jeden Fall.

Lydia: Das Hin und Her und das Zurückgehen zum Personalverantwortlichen, das Schärfen [der eigenen Fähigkeiten]. Das ganze Drumherum.

Chibundu: Auf jeden Fall. Denn wenn man es sich ansieht, ist es im Allgemeinen ziemlich liquidiert. Es ist nicht immer erstaunlich. Es gibt einige sehr schwierige Gespräche, die man mit schwierigen Personalchefs führt - diese Art von Erfahrung gibt es auch. Aber dann gibt es auch sehr schwierige Kandidaten.

Sie beginnen den Prozess und freuen sich darauf, den Kandidaten zu holen, und plötzlich ändert er seine Meinung. Oder er nimmt Ihr Angebot an und legt es der Organisation vor, in der er gerade arbeitet, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Es scheint, als hätten Sie die Zeit aller Beteiligten vergeudet, und Sie müssen wieder von vorne anfangen, weil der Bewerber die Stelle abgesagt hat. All diese Dinge werden in Bezug auf Effizienz und Effektivität gegen Sie verwendet. Also, all diese Dinge.

Aber wenn man auf die Geschichten zurückblickt, die den Wert, den man für das Unternehmen bringt, wirklich fördern, den Wert, im Leben der Menschen zu sein, und nicht zu vergessen das Geld. Eine der schönsten Geschichten, die ich früher bei der Einstellung von Hochschulabsolventen erlebt habe, war der Aufschrei der Bewerber, als ich ihnen das Angebot machte. Es ist diese buchstäbliche Freude. Man ist wirklich aufgeregt, weil sich das Leben von jemandem verändert hat. Ich weiß das, und sie werden ihre Karriere in einem großen multinationalen Unternehmen beginnen.

Lydia: Das sind wirklich nützliche, interessante Schmerzpunkte, bei denen wir oft nicht wirklich über die Schwierigkeiten oder die kleinen Momente sprechen, in denen man es nicht ganz schafft, oder andere Misserfolge, wenn man es so nennen will.

Wenn man dort hingeht und die ganze Arbeit geleistet hat, und es dann doch nicht klappt. Dann muss man sich vor verschiedenen Leuten verantworten. Wie behält man eine Einstellung, die einen konzentriert und wie geht man an diese schwierigen Gespräche heran?

Chibundu: Ich bin schon eine Weile im Bereich der Talentakquise tätig, Sie haben sicher schon einige erlebt, oder? Und das hilft Ihnen dabei, die Erwartungen dieser Personalverantwortlichen zu erfüllen. In Fällen, in denen Sie Ablehnungen erhalten haben oder kurz vor der Einstellung standen, habe ich es als sehr nützlich empfunden, sicherzustellen, dass ich immer jemanden im Pool habe, der dieses Vakuum schnell schließen kann, sobald es auftritt.

Wir versuchen also, mindestens zwei oder drei Backups zu haben, auch wenn wir das nicht haben. Okay, dieses Gespräch muss geführt werden. Es ist schwierig, aber man muss es führen. Das ist der Grund dafür.

Für mich, Wenn wir den Prozess beginnen, sage ich den Personalverantwortlichen unter anderem, dass wir die Gelegenheit nutzen sollten, Leute einzustellen, und nicht, sie zu disqualifizieren. Das verändert den Verlauf des Gesprächs. Wenn Sie eine Beurteilung durchführen und es immer diese Voreingenommenheit gibt, die von der Tatsache herrührt, dass "Oh, ich habe diesen perfekten Kandidaten gesehen, und das ist die Person, die ich will", und aus diesem Grund sind alle anderen Kandidaten zwar gut, aber vielleicht nicht auf dem Niveau dieser Person.

Sie haben diese Voreingenommenheit, sie zu disqualifizieren. Was können wir tun, was diese Person auch tun würde? Ja, das können sie vielleicht tun. Wenn Sie also das Gespräch vor der Beurteilung führen, um zu sehen, ob es eine Möglichkeit gibt, die Person einzustellen, anstatt sie zu disqualifizieren, sollten Sie es so machen. Denken Sie daran, dass Sie eine Absicherung für den Fall haben, dass etwas schief geht. Und wenn es schwierig wird, wenn diese Dinge nicht passieren, sagen Sie dem Personalverantwortlichen: So etwas kommt vor. Das ist der Markt. Der Markt ist hart umkämpft. Es gibt Unternehmen, die profitieren. Es gibt Organisationen, die auf dem Markt sind.

Ich werde ein Beispiel geben. Ich wurde beauftragt, nach Kandidaten für die Elektrolyse zu suchen, und ich fand sie schnell, etwa zu der Zeit, als wir versuchten, meinen Persönlichkeitscoach zu bekommen, und er mir sagte, was er wollte. Dann, als wir beide in die Angebotsphase kamen, hatte der Kandidat ein Gegenangebot von einem großen multinationalen Unternehmen, das besser war als das, was ich angeboten hatte. Er sagte: "Es tut mir leid. Ich würde wirklich gerne bei Ihnen arbeiten, aber ich habe eine Arbeit, für die ich nicht einmal mein Heimatland verlassen muss. Ich kann stattdessen in meinem Land bleiben, um diesen Job zu bekommen." Das hat das Gespräch verändert. Ich hatte das Gefühl, dass ich mit dem Personalverantwortlichen Zeit verschwendet hatte. Aber ich sagte ihm: "Das ist die Realität". Und wie viele Talente haben wir? Die Auswahl an Bewerbern ist ziemlich gering. Jeder denkt, dass er in die Keksdose greifen und die Kekse bekommen kann. Derjenige, der als erster zugreift und das beste Angebot macht, ist derjenige, zu dem die Bewerber gehen werden. Also sagte ich: "Lasst uns zurückgehen. Ich glaube, wir werden noch mehr Leute finden."

Lydia: Das ist die Art von Herausforderung, mit der man taktvoll umgehen muss. Sie erfordert viel Fingerspitzengefühl und hängt von der Perspektive ab, die eingenommen wird, um sie so reibungslos wie möglich zu gestalten - und nicht so störend, wie die Leute es sich vielleicht vorstellen. Es ist nicht alles schlecht und düster.

Vielleicht gibt es eine weitere Chance, die Dinge anders zu betrachten. Ihre Anekdote zeigt uns das deutlich. Vielen Dank, dass Sie diese großartigen Anekdoten und Einsichten heute mit uns geteilt haben. Wenn jemand mit Ihnen Kontakt aufnehmen oder das Gespräch fortsetzen möchte, wo kann er Sie finden?

Chibundu: Ich danke Ihnen vielmals. Dies war auch für mich eine sehr erstaunliche Gelegenheit, mein Wissen im TA-Raum zu teilen. Ich möchte auch sagen, dass Sie sich jederzeit mit mir auf LinkedIn verbinden können. Mein Name ist Chibundu Nnorom. Ich glaube, wir haben nicht viele Leute mit diesem Namen.

Sie können sich jederzeit mit mir in Verbindung setzen, und ich gebe von Zeit zu Zeit Einblicke in die TA. Ich gebe Ratschläge für Menschen, die sie brauchen, oder für Kandidaten, die versuchen, in neue Rollen zu kommen. Ich freue mich darauf, mit so vielen wie möglich in Kontakt zu treten, die sich mit mir darüber unterhalten wollen.

Und natürlich stelle ich auch von Zeit zu Zeit Stellen ein, je nach dem Bedarf der Organisationen. Also, vielen Dank und einen schönen Tag.

Lydia: Wir haben ein Gespräch mit Chibundu Nnorom von OQ geführt. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.