EP1: Parichat Haehnen und Partner - Rekrutierungstrends, Herausforderungen und die Rolle des Personalchefs (mit Parichat Haehnen)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit und des Zusammenhalts überarbeitet.

Lydia: Guten Tag, Parichat. Es ist schön, Sie hier zu sehen.
Danke, dass Sie bei All-In Recruitment dabei sind, es ist eine wahre Freude, Sie hier zu haben, und danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben, um heute bei uns zu sein.
Herzlich willkommen. 

Parichat: Danke.
Es ist sehr schön, Sie heute kennenzulernen, Lydia, und danke für die Einladung. 

Lydia: Wir haben Ihr Profil gesehen, und Sie haben eine Karriere von fast 2 Jahrzehnten in verschiedenen Funktionen hinter sich.
Lassen Sie uns ein wenig mit Ihrem Hintergrund beginnen.
Sie haben Teams intern und auch in der Beratung geleitet, richtig? Parichat Haehnen und Partner in Ihrer Heimatstadt Düsseldorf, Deutschland.
Das ist eine ziemlich beeindruckende Erfolgsbilanz.
Sie haben auch in verschiedenen Ländern gearbeitet: Thailand, wo Sie 10 Jahre lang ansässig waren, Singapur und jetzt Deutschland.
Vielleicht können Sie uns zunächst etwas mehr über Ihren Hintergrund erzählen.
Was machen Sie heute? Als Gründungsberaterin und Business Coach. 

Parichat: Ich habe meine Karriere im Gastgewerbe begonnen und mich dann zu einer anderen Art von Rolle entwickelt.
Ich habe für ein Hotel gearbeitet und dann später in einem Hotel für die Abwicklung von Online-Reservierungen und für ein führendes internationales Unternehmen.
Ich habe als Account Manager angefangen, was den kommerziellen Aspekt und die Gespräche mit Hotelpartnern betrifft.
Von dort aus habe ich mich weiterentwickelt und meine Karriere innerhalb des Unternehmens ausgebaut.
Meine letzte Rolle war die des Länderchefs für Thailand und andere Länder in Südostasien wie Vietnam: Kambodscha, Laos und Myanmar. Als Leiter dieser Länder habe ich im Wesentlichen das Vertriebsteam geleitet. Deshalb ist die Einstellung von Mitarbeitern und das Recruiting zu einer meiner Kernkompetenzen geworden.
Neben Reisen, Hotelmanagement und Revenue Management, die nur einen Teil meiner Rolle ausmachen, besteht der andere Teil darin, Mitarbeiter einzustellen, zu schulen, zu führen und zu coachen. In dieser Funktion war ich anfangs die erste Person aus Thailand.
Sie können sich vorstellen, dass ich alle Mitarbeiter rekrutiert und das Team von Grund auf neu aufgebaut habe.
Deshalb finde ich es sehr wichtig, dass sich der Unternehmensleiter für die Einstellung und Rekrutierung von Mitarbeitern interessiert. Es ist ein Teil des Kerngeschäfts, vor allem jetzt, wo die meisten Unternehmen technologieorientiert sind.
Es ist wichtig, die richtigen Leute zu finden und für das Unternehmen zu rekrutieren.
Ich habe diese Fähigkeiten entwickelt: Leute einzustellen, Talente zu finden, sie auszubilden und zu coachen.
Seit mehr als 10 Jahren beschäftige ich mich mit der Personalbeschaffung, und ich habe festgestellt, dass es so wichtig ist, die richtigen Talente zu haben.
Nachdem ich Thailand verlassen hatte und aus familiären Gründen nach Deutschland gezogen war, zwang die Pandemie die Menschen, zu Hause zu bleiben, was eine Gelegenheit für neue Arten von Arbeit und Geschäft bot. Durch mein Netzwerk wurde ich auf das Business-Coaching aufmerksam. So kam ich dazu, viele Führungskräfte zu führen und zu coachen. Von der Tätigkeit als Business-Coach bin ich zur Personalbeschaffung übergegangen, wo ich meine digitalen Fähigkeiten eingesetzt habe, um eine Personalbeschaffungsstrategie zu entwickeln und mit der digitalen Abteilung zusammenzuarbeiten; so bin ich in diesen Bereich gekommen.
In den letzten 2 Jahren habe ich meine Dienste aufgebaut.
Ich konzentriere mich jetzt auf die Personalbeschaffung. Ich habe mich mit ein paar Leuten hier in Deutschland zusammengetan und ich habe meine Dienstleistungen auch auf Start-ups ausgeweitet, weil Start-ups hier in Europa wachsen.
Ich nutze meine Fähigkeiten und mein Fachwissen, um mit den Gründern von Start-ups zu arbeiten. Die meisten meiner Kunden befinden sich noch in der Anfangsphase ihrer Start-ups, wie z. B. SEED-Start-ups und CRA-Start-ups.
Seit etwas mehr als 2 Jahren lebe ich in Deutschland, und so habe ich mich in der Personalvermittlung und als Start-up-Berater gefunden.

Die Verschiebungen bei der Rekrutierung aufgrund der Pandemie

Lydia: Das ist großartig!
Außerdem ist die Start-up-Szene heute sehr lebendig, und es wird viel Wert auf die Talente gelegt, die in einem Start-up sein müssen, weil ihr Wert für ein Start-up sofort sichtbar wird.
Das ist interessant.
Sie haben einige Jahre lang als Coach gearbeitet, mit Gründern und auch als Business Coach. Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen, die Sie in einem Start-up-Umfeld mit der Pandemie der Personalbeschaffung gemacht haben. 

Parichat: Mit dem Wachstumstrend der Start-ups und der Pandemie kann ich feststellen, dass die Rekrutierung vor allem durch die Nutzung der digitalen Sphäre erfolgt, wie z. B. verschiedene Arten von sozialen Medien und verschiedene Arten von Plattformen.
Es gibt auch eine Rekrutierung durch Performance Marketing.
Es wird mehr Budget für die Rekrutierung ausgegeben, nicht nur über traditionelle Wege wie Portale, Job-Websites oder die Unternehmenswebsite, sondern man kann auch sehen, dass viel Werbung auf Facebook gemacht wird, wo viele Unternehmen werben und Leute einstellen.
Employee Branding ist wirklich stark geworden. Der Bewerber kann sich schon vor dem Vorstellungsgespräch ein Bild von der Unternehmenskultur und dem Aussehen des Büros machen. Das ist wirklich neu.
Viele Unternehmen haben begonnen, Videomedien zu nutzen, um aufzuzeichnen und zu posten, wie ihr Arbeitstag aussieht.
Ich denke, es passt zur Pandemie, dass die digitale Sphäre an Bedeutung gewonnen hat, ebenso wie das Wachstum von Start-ups. 

Lydia: Eine Sache, die Sie sagten, die wirklich interessant war, war der Einsatz von Performance Marketing bei der Personalbeschaffung.
Könnten Sie das vielleicht näher erläutern? 

Parichat: Was ich meine, sind die Investitionen, die von der Personalbeschaffung in den Markt getätigt werden und die gemessen werden können, wie z. B. die Nutzung sozialer Medien.
In der Vergangenheit wurden diese Art von Marketinginstrumenten für Produkte eingesetzt. Wenn ein Unternehmen ein Produkt verkaufen wollte, investierte es in diese Art von Kanälen.
Jetzt aber haben die Personalabteilung oder die Personalbeschaffung dieses Budget ausgegeben, um Talente zu gewinnen. Wir verwenden den Ausdruck "versuchen, Talente aus dem Wohnzimmer zu holen".
Diese Talente sind nicht wirklich auf der Suche nach einem Job, aber die Anzeigen tauchen trotzdem auf. Interessanterweise verwenden einige Unternehmen auch kurze Fragebögen oder Spiele, um Talente anzusprechen, was auch immer wieder geschieht. 

Wo steht die Branche im Moment?

Lydia: Das ist interessant.
Mir gefällt, wie Sie sagten, dass Sie die Talente aus ihrem Wohnzimmer holen müssen, denn wir beide sitzen zu diesem Zeitpunkt in unseren Wohnzimmern.
Es ist interessant zu sehen, wie sich die Sichtweise so sehr verändert hat, dass man tatsächlich den privaten Raum eines Kandidaten oder einer Person betritt und versucht, sie anzusprechen.
Wie Sie sagten, ist auch die Markenbildung der Mitarbeiter im Moment sehr wichtig, und die meisten Menschen suchen nach einem Sinn, was mich zu dem ganzen Phänomen der "Großen Kündigung" oder, wie manche es nennen, der "Großen Fluktuation" bringt.
Es hat sich in den letzten Jahren schnell durchgesetzt. Wir haben so viele Menschen gesehen, die von einem Job zum anderen wechseln, die freiwillig ihren Arbeitsplatz verlassen und sich entscheiden, womit sie ihre Zeit verbringen wollen.
Was sind die Vor- und Nachteile dieser Entwicklung für die Personalbeschaffungsbranche?
Sehen Sie einen größeren Talentpool?
Gibt es einen funktionsübergreifenden Talentpool?
Wo steht die Branche?

Parichat: In diesen Jahren haben sich die Auswirkungen der Pandemie auf die Rekrutierung und die Talente verändert.
Jetzt haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass sie von zu Hause aus arbeiten und qualitativ hochwertige Arbeit abliefern können.
Die Leute haben festgestellt, dass sie keine Zeit mehr mit Pendeln verbringen wollen, weil diese Zeit unproduktiv ist.
Das meiste davon ist wahr.
Stellen Sie sich vor, in Bangkok oder Malaysia würden die Leute viel pendeln. Diese Zeit wäre für das Unternehmen produktiv gewesen. Das ist hier in Europa genauso.
Ich denke, es gibt Vorteile, und es gibt einen Trend bei den Arbeitnehmern, die Flexibilität und gemischte Arbeit suchen.
Es gibt einige Nachteile bei der Arbeit von zu Hause aus, denn nicht jeder hat ein Haus, von dem aus er arbeiten kann.
Viele junge Arbeitnehmer leben in kleinen Wohnungen oder haben nicht die richtigen Arbeitsmittel oder Arbeitsausrüstungen. Sie würden lieber im Büro arbeiten, wenn sie wichtige Aufgaben erledigen müssen. Es gibt geeignete Schreibtische und Bildschirme zum Arbeiten, und ich denke, das ist die derzeitige Situation.
Unternehmen, die ihren Mitarbeitern die Wahl lassen, dort zu arbeiten, wo sie wollen, solange es für sie am besten ist, haben Vertrauen und ein gutes System zur Leistungsbeurteilung, was der richtige Weg ist.
Es ist keine leichte Aufgabe für Unternehmen, zu entscheiden, wie es weitergehen soll.
Vielleicht ist es für junge Unternehmen einfacher, zu hybridisieren, aber für einige Unternehmen, die viele Menschen und Maschinen haben, wäre es immer noch notwendig, dass Menschen im Büro arbeiten. 

Personalbeschaffung in einer Zeit nach der Pandemie

Lydia: Sie erwähnten etwas über die Ähnlichkeiten zwischen dem, was in verschiedenen Teilen der Welt passiert.
Es kann das gleiche Phänomen sein. Die Menschen suchen in Asien nach hybrider Arbeit, ähnlich wie in Europa.
Lassen Sie uns einige der Entwicklungen in Ihrer Region betrachten, in der Sie sich gerade befinden.
Sie haben Erfahrung mit der Suche nach Talenten. Sie haben aus erster Hand erfahren, wie man mit Gründern zusammenarbeitet, um eine Strategie zu entwickeln.
Wohin wird sich Europa Ihrer Meinung nach in der Zeit nach der Pandemie entwickeln, da sich alle gerade in der Erholungsphase befinden?
Worauf sollten Personalvermittler in den nächsten ein oder zwei Jahren in Bezug auf Trends achten?

Parichat: Was die Trends betrifft, so denke ich, dass die Arbeit der Personalvermittler tatsächlich sehr anspruchsvoll werden wird. Die Talente werden aufgrund des Wachstums von Start-ups und Technologieunternehmen sehr knapp werden.
Viele Unternehmen werden wettbewerbsfähiger werden, um Talente zu gewinnen.
Für Personalvermittler wird die Arbeit anspruchsvoller werden.
Daher denke ich, dass Personalvermittler mehr Tools einsetzen müssen, um bessere Arbeit zu leisten.
Das beginnt mit dem Aufbau der richtigen Kanäle und der Verwaltung des gesamten Prozesses, um die richtigen Talente zu finden. Das ist wirklich eine große Aufgabe für das Rekrutierungsteam.

Lydia: Sie haben einen sehr wichtigen Punkt angesprochen, nämlich den Einsatz von mehr Tools im Rekrutierungsprozess selbst und den Übergang von einem manuellen Arbeitsprozess zu einer Automatisierung.
In diesem Sinne...
Welche Auswirkungen werden diese Technologien oder Tools Ihrer Meinung nach auf den Rekrutierungsprozess in Ihrem Land haben?

Parichat: Ich denke, die Arbeit der Personalbeschaffung ist viel komplexer geworden...
Und wie wir gerade über die Dynamik und den Wandel der Talente gesprochen haben und wie man die richtigen Talente findet, ist komplexer geworden.
Tatsache ist, dass...
Personalvermittler haben immer noch mit viel manueller Arbeit zu tun: Sie verbringen viel Zeit damit, hierhin und dorthin zu gehen, und viel Zeit damit, die Anforderungen an die Stelle zu besprechen und zu verstehen.
Viel Zeit geht mit vielen Dingen verloren, was bedeutet, dass der Personalvermittler keine Zeit hat, um die richtigen Talente zu finden.
Deshalb ist es für den Personalvermittler wichtig, Werkzeuge zu nutzen. Die Werkzeuge beginnen bei der Werbung für die Stelle, indem sie die digitale Sphäre nutzen. Der Einsatz von Tools zur Verwaltung von Lebensläufen während des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Ich denke, dass dies in der heutigen digitalen Welt ein Muss ist und dazu beitragen wird, die Rekrutierung effizienter und erfolgreicher zu gestalten. 

Herausforderungen bei der Einstellung von Technikern

Lydia: Tools sind auf jeden Fall nützlich.
Man sieht, dass immer mehr Leute Tools wie das Bewerbungssystem von Manatal einsetzen.
In diesem Zusammenhang sind viele Unternehmen, insbesondere in der Start-up-Szene, allesamt Tech-Unternehmen.
Eigentlich müssen alle Unternehmen heute in irgendeiner Form Tech-Unternehmen sein.
Was sind Ihrer Meinung nach die drei größten Herausforderungen, denen sich Tech-Recruiting heute stellen muss?

Parichat: Ich denke, an erster Stelle steht die Einstellungszeit.
Die Zeit, in der die Stelle identifiziert wird, bis zur Besetzung der Stelle.
Ich habe auch festgestellt, dass die Einstellungszeit länger geworden ist, was besorgniserregend ist.
In der Vergangenheit wurde für eine Stelle rekrutiert, man erhielt den Lebenslauf, der Bewerber ging zu einem oder zwei Vorstellungsgesprächen, und er bekam die Stelle.
Heutzutage gibt es mehrere Vorstellungsgespräche und ein Assessment, was bedeutet, dass sich der Personalverantwortliche intern mit vielen Beteiligten auseinandersetzen muss und der Prozess länger dauert, was mehr Arbeit für alle bedeutet.
Es ist auch nicht wettbewerbsfähig. Der Bewerber könnte das Interesse verlieren.
Darüber hinaus gibt es auch den Trend, einige Beurteilungen durchzuführen, bevor die Arbeit beginnt, und das verlängert die Einstellungszeit, so dass die durchschnittliche Einstellungszeit länger wird.
Die zweite Herausforderung ist die Menge an Verwaltungsarbeit, die das Einstellungsteam oder der Headhunter erledigen muss.
Sie müssen intern und extern arbeiten: die Zusammenarbeit mit externen Personalvermittlern.
Das ist eine Aufgabe, die den Personalvermittler zusätzlich zur Suche nach den richtigen Talenten belastet.
Die letzte Herausforderung besteht darin, wie man die richtigen Talente findet.
Wie lockt man die richtigen Talente zur richtigen Zeit und im richtigen Moment an?
Welche Instrumente sind zu verwenden?
Wie wirbt man für das Unternehmen?
Wie baut man die Talent-Pipeline auf?
Wie hält man ihr Interesse wach und meldet sich bei ihnen, wenn es eine passende Stelle für sie gibt?
Diese Art von Herausforderungen sind es, die derzeit bestehen. 

Lydia: Das sind sehr treffende Punkte.
Was würden Sie sagen, wie man das umgehen könnte?
Der Einsatz technologischer Hilfsmittel wäre eine Möglichkeit.
Wie sollten Personalverantwortliche damit umgehen?

Parichat: Ich denke, dass Recruiter versuchen müssen, die Tools zu finden, die ihnen helfen.
Heutzutage gibt es viele Tools und Schritte, wie z.B. die Einstellung.
Die richtigen digitalen Tools zu finden, spart viel Zeit und verbessert die Effizienz.
Das wäre mein Rat, um das Beste aus dem Recruiting zu machen.

Wie man international die richtigen Talente einstellt 

Lydia: Talente gibt es überall, vor allem in der Tech-Szene.
Sie befinden sich nicht unbedingt am selben Ort, daher suchen immer mehr Unternehmen nach internationalen Talenten.
Wie sollten Personalvermittler angesichts hybrider Arbeitsformen und Hyperkonnektivität bei der Einstellung der richtigen Talente auf internationaler Ebene vorgehen?  

Parichat: Abgesehen davon, dass man die richtigen Talente findet, muss man sich auch Wissen darüber aneignen, wie man die neuen internationalen Talente in das Unternehmen integriert.
Diese Art von Fähigkeiten ist etwas, woran der Personalvermittler arbeiten kann, um mehr internationale Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. 

Bindung der richtigen Bewerber

Lydia: Das ist aus der Sicht eines Personalvermittlers.
Es gibt so viel, worüber wir gesprochen haben, was ein Personalvermittler tun sollte, um den richtigen Kandidaten zu finden, der...
Lassen Sie uns in diesem Fall über den einstellenden Manager sprechen.
Was ist Ihrer Erfahrung nach die Rolle des einstellenden Managers, um sicherzustellen, dass der richtige Kandidat durchkommt und bleibt?
Gibt es irgendwelche Best Practices, die Sie gerne teilen würden?

Parichat: Ich liebe diese Frage, weil ich von beiden Seiten komme.
Jetzt habe ich viel mehr mit der Personalbeschaffung und den Talenten direkt zu tun.
Ich war jedoch mehr als 10 Jahre lang Personalleiter.
Heutzutage scheinen die Rolle des Personalleiters und die Rolle des Personalvermittlers in vielen Unternehmen, vor allem in großen Unternehmen, ein wenig unterschiedlich zu sein.
Was ich jedoch betonen möchte, ist, dass der Erfolg und die Verantwortung für die Einstellung beim Personalleiter liegen sollten, weil der Personalleiter weiß, welche Art von Person im Team benötigt wird. Er kennt das Unternehmen.
Der Personalverantwortliche spielt bei der Einstellung eine große Rolle. Es ist nicht nur der Personalvermittler oder die Anzeigen.
Der Einstellungsleiter sollte die volle Verantwortung übernehmen.
Ich könnte einige Tipps geben, nämlich dass der Einstellungsleiter sich auf dem Markt umsehen und seine eigene Pipeline aufbauen sollte.
Niemand kann eine bessere Talent-Pipeline aufbauen als der Einstellungsleiter.
Das bedeutet, dass Sie als Personalverantwortlicher über ein Netzwerk verfügen und Leute treffen.
Sie können an Networking-Veranstaltungen teilnehmen oder sehen, wie die Leute arbeiten.
Sie wissen bereits, dass dieses Talent gut für das Unternehmen geeignet ist, und haben ein Auge auf die Person, bevor es eine Stelle gibt.
Ein guter Personalverantwortlicher hat bereits eine Pipeline, zumindest ein paar Stellen. Wir erwarten nicht, dass sie zehn Stellen besetzen, weil sie bereits ein Netzwerk haben. Aber ein paar sind eine faire Erwartung.
Das ist die eine Sache, nämlich Eigenverantwortung zu übernehmen.
Die zweite Sache ist, dass der Personalverantwortliche eng mit dem Personalvermittler zusammenarbeiten muss.
Für den Personalvermittler ist es wichtig, so oft wie möglich verfügbar zu sein. Er muss ein Kumpel sein, um die Dinge voranzutreiben.
Seien Sie so hilfreich wie möglich.

Was Sie wissen sollten, wenn Sie heute mit der Personalbeschaffung beginnen

Lydia: Es ist ein sehr kooperativer Prozess, der auf beiden Seiten sehr proaktiv ist.
Mir hat sehr gut gefallen, wie Sie gesagt haben, dass der Personalverantwortliche derjenige ist, der wirklich weiß, wonach wir suchen.
Sie gehen raus und stellen sicher, dass Sie auch ein bisschen Sourcing betreiben.
Sie haben Ihre eigene Pipeline, die den Personalverantwortlichen bei ihrer Arbeit hilft, weil Sie am Ende des Tages etwas aufbauen wollen.
Das ist großartig.
Wir haben heute über Ihre großartigen Einblicke in die Personalbeschaffungsbranche gesprochen.
Sie haben dort einige Jahre damit verbracht, beide Seiten zu betrachten, sowohl als Personalleiter als auch als jemand, der mit Leuten zu tun hat, die aktiv Personal einstellen.
Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalbeschaffung anfängt?

Parichat: Ein Ratschlag, den ich gerne geben würde, wäre, Ihre eigene Expertise als Personalvermittler festzulegen, welche Bereiche mit Ihrer Expertise übereinstimmen.
Wenn Sie aus dem Dienstleistungssektor, dem Gastgewerbe oder dem medizinischen Bereich kommen, verstehen Sie Ihre eigene Expertise und Kompetenzen und bauen Sie diese mit Teammitgliedern auf. Wenn Sie sich mit jemandem zusammentun könnten, wäre das großartig.
Das würde helfen, die Dinge schnell in Gang zu bringen.
Als Zweites sollten Sie versuchen, Ihre Nische zu finden.
Welcher Markt?
Welche Art von Unternehmen möchten Sie bedienen?
Wenn Sie Ihr eigenes Unternehmen gründen wollen, in welchem Bereich?
Verstehen Sie etwas von Marketing, denn Sie müssen sich auch selbst als Personaldienstleister vermarkten.
Schließlich sollten Sie einen guten Kundenservice bieten.
Kunden könnten in diesem Fall Ihre Bewerber sein, zu denen Sie einen guten Kundenservice bieten sollten.
Ein weiteres Beispiel wären die Unternehmen, mit denen Sie zusammenarbeiten.
Eine gute Beziehung zu ihnen ist einer der Schlüssel für den Start Ihres Unternehmens.  

Lydia: Hervorragend!
Vielen Dank für diese Ratschläge.
Selbst Menschen, die nicht aus der Personalbeschaffungsbranche kommen, oder Menschen, die nicht aktiv rekrutieren, aber in diesen Organisationen tätig sind, verstehen, was die Prozesse in der Hinterhand sein können und wie kompliziert die Koordination ist, wenn es darum geht, ein Talent tatsächlich durch die Tür zu bekommen.
Vielen Dank, Parichat.
Ich wünschte, wir könnten länger reden, aber wir müssen Schluss machen.
Es war mir ein großes Vergnügen, Sie in dieser Sendung zu haben.
Danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben.
Ich bin sicher, dass unsere Zuschauer und Zuhörer gerne mehr über Sie und Ihr Unternehmen erfahren würden.
Wo können sie Sie finden? Welche Kanäle können sie durchsuchen?

Parichrt: Sie können mich auf Linkedin finden, suchen Sie einfach nach Parichrt Haehnen.
Das ist mein Linkedin Profil und von dort aus können Sie auch meine Linkedin Seite sehen: Parichat Haehnen und Partner.
Ich helfe Ihnen gerne, wenn Sie mir einfach eine Nachricht schicken.
Danke Lydia für Ihre Zeit.
Es war mir ein Vergnügen, meine Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen.

Lydia: Hervorragend.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg mit Ihrer Gründungsberatung und dem Coaching, das Sie für Unternehmen durchführen.
Wir haben mit Parichat Haehnen gesprochen, der Berater bei Parichat & Haehnen in Deutschland ist.
Achten Sie auf unsere zukünftigen Podcasts bei All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unser nächstes Video.