EP87: NielsenIQ - Wie man eine robuste Talentakquisitionsfunktion schafft

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um über unsere wöchentlichen Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Mein Name ist Lydia, und heute ist Amit Kundu von NielsenIQ bei uns. Amit, Sie sind der Executive Director für Talent Acquisition für APAC.

Amit: Ja, absolut. Ich bin der Leiter der Talentfunktion für die APAC-Region, und Lydia, es ist mir eine große Freude, heute hier am Telefon zu sein. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben.

Navigieren im Talentraum

Lydia: Amit, was hat dich in der Talentschmiede gehalten? Erzähl uns ein bisschen mehr über die Geschichte, über die wir vor der Show gesprochen haben.

Amit: Es gibt eine interessante Geschichte darüber, was mich angetrieben hat und was mich motiviert hat, in den Talentbereich zu kommen. Es begann übrigens zu Hause. Mein Vater war Unternehmer und er verbrachte viel Zeit damit, Talente für sein Unternehmen zu rekrutieren, zu schulen und zu halten. Ich habe auch gesehen, wie er im Laufe des Jahres die Leistung der Mitarbeiter bewertete und sich von ihnen trennte, wenn sie nicht leistungsfähig waren.

Wenn ich ihn in Aktion gesehen habe, war ich immer fasziniert, wie er das macht. Wie kann er Fremde einstellen, ein Team zusammenstellen und sie motivieren, für ein gemeinsames Ziel zu arbeiten? Diese Neugierde hat mich dazu gebracht, eine Karriere im Talentmanagement anzustreben. Als ich meine Karriere in der Unternehmenswelt begann, wurde mir schnell klar, dass es immer eine Talentlücke in der Organisation gibt. Dabei spielt es keine Rolle, wie groß das Unternehmen ist, in welchem Bereich, in welcher Branche - es gibt immer eine Lücke.

Meine Rolle als Talent Acquisition Professional, die darin besteht, diese Kluft zu überbrücken und die richtigen Leute zu finden, die das Wachstum des Unternehmens unterstützen, ist das, was mich wirklich motiviert. Es gibt immer ein neues Rätsel zu lösen. Talentfunktionen haben einen direkten Einfluss auf das Endergebnis eines Unternehmens. Es gibt so viel, was ein Talent Acquisition Team für ein Unternehmen leisten kann, und das ist es, was mich antreibt. Das ist es, was mich tagtäglich dazu motiviert, meine Arbeit in meiner jetzigen Position zu erledigen.

Lydia: Das ist ein sehr interessanter Blickwinkel und eine interessante Perspektive, die Sie eingenommen haben, mit einer unternehmerischen Seite der Talentakquise. Sie haben die Sache also aus der Geschäftsperspektive betrachtet. Was sind die Bereiche, die Sie in Ihrer derzeitigen Rolle bei NielsenIQ vorrangig behandeln?

Amit: Also, ich habe vier Prioritäten, auf die ich mich zusammen mit meinem Team konzentriere. Die erste ist, die geschäftlichen Prioritäten zu verstehen. Ich stelle sicher, dass die Prioritäten der Talentakquise, die Strategien und unsere Arbeitsweisen so ausgerichtet sind, dass sie das Geschäftswachstum unterstützen. Wir sind dazu da, das Unternehmen zu unterstützen, und oft arbeiten Funktionen wie Talent Acquisition und Talent Management in Silos, was nicht hilfreich ist. Dadurch wird die Funktion überflüssig. Meine Priorität ist es, sicherzustellen, dass ich nahe am Geschäft bleibe, Änderungen vornehme, wann immer sie erforderlich sind, und dem Wachstum des Unternehmens treu bleibe.

Die zweite Priorität ist die kontinuierliche Entwicklung und das Wachstum des Teams. Sobald Sie die geschäftlichen Prioritäten festgelegt haben, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, welches Team Sie brauchen, um diese Prioritäten umzusetzen, und wie Sie das Team entwickeln. Ich konzentriere mich darauf, die Lücke zwischen dem, was wir erreichen müssen, und den Fähigkeiten, über die wir im Team verfügen, zu ermitteln. Wenn es eine Lücke gibt, wie schließe ich diese Lücke? Wie können wir das Team weiterentwickeln, es an die allgemeinen Prioritäten binden und ihm helfen, seine Arbeit besser zu machen?

Die dritte Priorität ist die Technologie. Es versteht sich von selbst, dass die Technologie jeden Aspekt des Lebens, jede Organisation berührt. Ich versuche, ein oder zwei Schlüsseltechnologien oder -tools zu identifizieren, die es meinem Team ermöglichen, mehr Raum und Zeit für wertschöpfende Aktivitäten zu schaffen, wie z. B. Business Partnering, Beratung des Unternehmens und Bereitstellung von Markteinblicken, was sie einzigartig machen könnte, was ihnen helfen würde, die richtigen Entscheidungen zu treffen und sich auch effektiver mit den Talenten zu beschäftigen. Mit Hilfe dieser Technologie möchte ich Transaktionsaktivitäten, die automatisiert werden können, aus dem Weg räumen, damit sich das Team auf die Kernbereiche der Talentfunktion konzentrieren kann.

Um bei der Technologie zu bleiben: Es wird viel über KI und generative KI diskutiert. Ich versuche auch zu erforschen, wie diese Tools und Technologien uns helfen können, unsere Prozesse intelligenter zu gestalten. Der Vorteil eines KI- oder generativen KI-Tools ist, dass es rund um die Uhr lernt. Es kommen ständig neue Daten herein. Es ist nicht möglich, dass Ihr Team rund um die Uhr arbeitet. Wenn Sie also schneller Entscheidungen treffen müssen, wenn Sie eine Form suchen, durch die Sie schneller lernen und Erkenntnisse gewinnen können, dann brauchen Sie eine Form von KI oder ein generatives KI-Tool, das die Daten überwachen und rund um die Uhr Erkenntnisse generieren kann, die letztendlich dem Team und dem Unternehmen helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Und nicht zuletzt legen wir als Unternehmen großen Wert auf interne Mobilität. Wir sind wirklich bestrebt, den besten Talenten die richtige Chance zu geben. Dies hilft uns auch, Qualifikationslücken zu schließen, die Zeit bis zur Besetzung zu verkürzen und die Kosten zu senken. Dies erfordert eine umfassende Kommunikation und Sensibilisierung, und das Wichtigste ist, dass wir unsere verfügbaren Talente intern verstehen.

Es ist einfach zu sagen, dass es sich um interne Talentmobilität handelt, und die Leute sagen: "Okay, ihr habt Leute, versetzt sie einfach." Nein, Sie müssen die Talente verstehen, die Ihnen intern zur Verfügung stehen. Nicht jeder hat die Fähigkeit, oder sie haben vielleicht die Fähigkeit, die nicht im Lebenslauf steht, sie ist nicht im System.

Diese Gespräche zu führen, den Menschen den internen Mobilitätsplan nahe zu bringen und dies zu fördern, ist eine weitere Priorität, die wir haben. Dies sind die vier Dinge, auf die ich mich wirklich konzentriere, und ich glaube, dass dies dazu beitragen wird, die Organisation in den kommenden Tagen viel besser zu gestalten.

Lydia: Würden Sie sagen, dass diese vier Elemente oder vier Säulen entscheidende Bestandteile dessen sind, was manche als zukunftssichere Talentakquise bezeichnen würden?

Amit: Auf jeden Fall. Sehen Sie, das ist eine weitere Sache, die wir als Talentfunktion verstehen müssen; oft bleiben wir bei den aktuellen Problemen, bei der aktuellen Situation stecken. Wir müssen anfangen, über die Zukunft nachzudenken. Wie wir in der Zukunft etwas bewirken können und wie wir die Talente für die Zukunft aufbauen können. Einige dieser Schwerpunktbereiche, die ich habe, sind das, was wir getan haben, was uns helfen wird, nicht nur die Probleme von heute zu lösen, sondern auch eine starke Talent-Community für die Zukunft aufzubauen, und auch ein starkes Team von Talent Acquisition, um die Probleme der Zukunft zu lösen.

Manövrieren im Labyrinth des internen Mobilitätsprozesses

Lydia: Interne Mobilität ist interessant, wenn man diese Lücken füllen muss. Wie muss man vorgehen, um sicherzustellen, dass das interne Mobilitätsprogramm von Anfang an solide ist, damit man die Leute versetzen kann?

Amit: Das Wichtigste ist also, dass Sie einen klaren Prozess haben müssen. Interne Mobilität kann ziemlich kompliziert sein, wenn man keine klaren Prozesse, klare Mandate und Zeitpläne hat.

Denn wenn Sie Mitarbeiter intern versetzen, hat das auch Auswirkungen auf das bestehende Team. Wie erleichtern Sie also diesen gesamten Prozess, die interne Versetzung von Mitarbeitern, die Wiederbesetzung dieser Stellen, den Zeitplan für die Wiederbesetzung dieser Stellen? All diese Dinge müssen klar definiert werden.

Der zweite Punkt ist die Kommunikation. Es ist sehr wichtig, nicht nur mit den intern verfügbaren Talenten zu kommunizieren, sondern auch mit den Unternehmensleitern, damit sie verstehen, warum interne Mobilität wichtig ist, richtig? Wie hilft sie dem Unternehmen, seine Top-Talente zu halten, und wie hilft sie ihnen, im Unternehmen zu wachsen? Das ist also wirklich wichtig.

Was die Zeitspanne von der Einführung der internen Mobilitätspolitik bis zu ihrer Umsetzung betrifft, so hängt dies, ehrlich gesagt, von der Größe der Organisation ab. Ich meine, wie groß ist die Organisation, wie kompliziert ist die Struktur der Organisation? Als wir bei NielsenIQ diesen Prozess in Gang setzten, waren wir fest entschlossen, es wirklich schnell zu tun. Es herrschte ein Gefühl der Dringlichkeit, so dass wir buchstäblich innerhalb von 60 Tagen von keiner internen Mobilitätsrichtlinie zu einer vollwertigen internen Richtlinie übergingen. Das war der Zeitplan. Das war der Zeitplan, den wir eingehalten haben, und wir haben auch festgestellt, dass aufgrund dieser internen Mobilität unsere Fluktuationsrate gesunken ist. Und auch die Zeit bis zur Besetzung von Stellen verbessert sich von Quartal zu Quartal. Das sind also einige der Vorteile, die sich aus der internen Mobilität ergeben, und das ist der Zeitplan, den wir bei der Umsetzung einer Strategie berücksichtigen werden.

Lydia: Was die Anwerbung von Talenten angeht, die Sie auf dem Markt sehen, und von neuen Talenten, die zu uns kommen, welche bewährten Verfahren können Sie uns mitteilen, die Sie eingeführt haben, um nicht nur Top-Talente anzuziehen, sondern sie auch in einem wettbewerbsintensiven Markt zu halten?

Amit: NielsenIQ ist ein hervorragendes Unternehmen, für das man arbeiten kann. Wir sind Pioniere auf dem Gebiet der Customer Behavior Intelligence und arbeiten mit einigen der größten und fortschrittlichsten Kunden in der FMCG-, Technologie- und langlebigen Industrie zusammen. Um dem Wachstum und den Ambitionen unserer Kunden gerecht zu werden, haben wir erheblich in Technologie und Mitarbeiter investiert. Wenn wir jedoch unsere Geschichte nicht mit dem Rest der Welt und den Talenten da draußen teilen, wird niemand von den großartigen Dingen wissen, die in unserem Unternehmen geschehen, und wir werden nicht in der Lage sein, talentierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Neben der üblichen Kommunikation in den sozialen Medien und der Werbung sorgen wir dafür, dass wir rechtzeitig Gespräche mit Führungskräften organisieren, damit externe Talente direkt mit unseren Führungskräften sprechen können, die diese Veränderungen und Initiativen auf dem Markt anführen. Sie können sich direkt austauschen, Fragen stellen und verstehen, wie sich das Unternehmen entwickelt und welche Investitionen wir tätigen, nicht nur in Technologie, sondern auch in Menschen. Dies ist ein hervorragender Weg, um mit dem gewünschten Talentpool in Kontakt zu treten und auch ihre Wünsche zu verstehen. Was die Talente von heute in einem Unternehmen suchen, um ihre Karriere aufzubauen und langfristig zu bleiben. Dies ist ein innovativer Weg, den wir eingeschlagen haben, um die Menschen über die großartigen Dinge zu informieren, die in der Organisation geschehen, und wir haben bereits einige großartige Ergebnisse gesehen.

Abgesehen davon investieren wir im Hinblick auf die Nachwuchssicherung viel in den Berufseinstieg. Wir wissen, welche Art von Nachwuchskräften wir jedes Jahr brauchen. Auf dieser Grundlage haben wir unser Programm für Nachwuchskräfte entwickelt, und das ist nicht nur eine Veranstaltung zum Tag der Einstellung. Wir arbeiten mit diesen Organisationen und Instituten zusammen und informieren sie darüber, was in unserem Unternehmen geschieht. Wie tragen wir zur Gestaltung der Zukunft bei? Welche Art von Informationen stellen wir unseren Kunden zur Verfügung und wie können sie davon profitieren? Die zukünftigen Talente vorzubereiten und ihnen bewusst zu machen, was in der Organisation geschieht, ist für uns ebenfalls ein entscheidender Faktor, wenn es darum geht, Spitzentalente auf diesem Markt zu gewinnen und zu halten.

Ausrichtung datengetriebener Talentstrategien auf eine analytische Unternehmenskultur

Lydia: Von diesen beiden Gruppen scheint es so, als ob Wachstum, als ob NielsenIQ ein Ort für Wachstum und Entwicklung ist, definitiv der Blickwinkel ist, den man dort einnimmt. Außerdem ist NielsenIQ, wie Sie sagten, für seinen Schwerpunkt auf Datenanalyse und Einblicke usw. bekannt. Wie stellen Sie also sicher, dass Ihre Talentstrategien gut mit der analytischen Unternehmenskultur des Unternehmens abgestimmt sind?

Amit: Gute Frage. Dies hilft uns auch dabei, als Talent Acquisition Funktion darüber nachzudenken, wie relevant wir für die Organisation und das Unternehmen sind. Der erste Schritt zu einer analytischen Funktion besteht darin, zu verstehen und anzuerkennen, welche Daten wir messen müssen, um eine erfolgreiche Funktion zu sein, die Auswirkungen auf das Unternehmen hat. Wir haben also eine klare Reihe von KPIs und SLAs für die Talentfunktion.

Wir kennen die Daten, die wir benötigen, um diese KPIs und SLAs zu messen, und um sicherzustellen, dass wir diese KPIs und SLAs erfüllen, haben wir ein Dashboard, das vollständig automatisiert ist und Echtzeitdaten über die Leistung und den Gesundheitsbericht der Talentakquisitionsfunktion anzeigt. Dazu gehören sowohl die Frühindikatoren als auch die Spätindikatoren. Ich habe oft erlebt, dass sich Unternehmen nur auf die nachlaufenden Indikatoren konzentrieren, also auf das, was in der Vergangenheit passiert ist. Wir versuchen jedoch, diese Daten auch zu nutzen, um zu analysieren und zu prognostizieren, wie wir in Zukunft auf der Grundlage unserer aktuellen Leistung abschneiden werden.

Darüber hinaus haben wir dieses Dashboard und diese Daten allen relevanten Parteien zur Verfügung gestellt, einschließlich der Mitglieder des Talent Acquisition-Teams, der Unternehmensleiter, der Einstellungsmanager und der Personalabteilung.

Es ist ziemlich transparent; alle können sehen, wie wir vorankommen, wo die Schwerpunkte liegen und welche Maßnahmen wir ergreifen. Es ist also eine Kommunikation in beide Richtungen. Es geht nicht nur darum, dass wir die Daten veröffentlichen und sie über unsere Leistungen informieren, sondern auch darum, dass wir von ihnen Rückmeldungen darüber erhalten, auf welche Bereiche wir uns auf der Grundlage ihrer Wachstumspläne oder der anstehenden Prioritäten stärker konzentrieren müssen.

Wie ich bereits erwähnt habe, nutzen wir diese Daten nicht nur, um uns darauf zu konzentrieren, wie wir jetzt abschneiden, sondern auch, um unsere künftige Leistung zu prognostizieren. Eines der Beispiele, die ich Ihnen nennen kann, ist die einfache Konversionsrate der Bewerber. Wenn wir eine Stelle in einem Zeitraum von X besetzen, wie hoch ist dann die Konversionsrate der Bewerber, die wir im Moment erreichen? Wenn wir die Leistung um 10 % verbessern müssen, was müssen wir dann in Bezug auf die Umwandlung verbessern, um dieses Ziel zu erreichen?

Dies sind also die Art von Gesprächen, die wir intern führen, nicht nur um unsere aktuelle Leistung zu verstehen, sondern auch um diese Veränderungen voranzutreiben und die Leistung in der Zukunft zu beeinflussen. Dies wird zu einem Teil der Strategie und der Kommunikation an das Unternehmen, was dem Unternehmen auch die Gewissheit gibt, dass wir vorausschauend denken und versuchen, mit dem Tempo des Unternehmens Schritt zu halten. Auf diese Weise nutzen wir Daten und Analysen in der Talentfunktion, um Einfluss auf das Unternehmen zu nehmen.

Lydia: Es ist interessant, dass Sie sagen, dass Talent Acquisition eine Funktion ist, die einen direkten Einfluss auf ein Unternehmen hat. Es gibt mehrere Ansichten, die besagen, dass Talent Acquisition oder Personalbeschaffung einen indirekten Beitrag zur Geschäftsfunktion leisten, und normalerweise besteht die Diskussion oder die Herausforderung darin, eine Stimme am Tisch zu bekommen. Ihre Sichtweise ist auf jeden Fall viel zukunftsweisender, und es klingt, als hätten Sie bereits einen Platz am Tisch. Was muss man tun, um ein derartiges Mitspracherecht bei Unternehmensentscheidungen zu erhalten?

Amit: Der erste Punkt ist das Verständnis des Unternehmens. Ich habe gesehen, dass in einigen Unternehmen das HR-Team und die Talent Acquisition-Teams einen unterschiedlichen Zugang zum Unternehmen haben, weil das Unternehmen das Gefühl hat, dass die HR-Funktion das Unternehmen besser versteht als die Talent Acquisition-Funktion. Aber bei NielsenIQ, und auch bei mir persönlich, geht es in erster Linie darum, das Unternehmen zu verstehen. Wenn man das Unternehmen versteht, spricht man die Sprache des Unternehmens, erkennt die Herausforderungen des Unternehmens an, und das Unternehmen erkennt automatisch die Tatsache an, dass Sie ein wichtiges Mitglied meines Gesamtplans sind.

Wichtig ist auch, dass Sie, sobald Sie das Unternehmen verstanden haben, in der Lage sind, Änderungen an Ihrer Arbeitsweise vorzunehmen und dem Unternehmen die Gewissheit zu geben, dass diese Änderungen Auswirkungen auf Ihr Endergebnis und Ihr Unternehmen haben werden. Das ist meine Verpflichtung. Auf diese Weise werde ich es vorantreiben. Wenn man sich die Erwartungen an die Talentfunktion ansieht, ist es für jedes Unternehmen eine Selbstverständlichkeit, Leute zu rekrutieren oder einzustellen. Deshalb gibt es Sie in der Organisation, aber wie helfen Sie mir als Organisation dabei, die richtigen Entscheidungen zu treffen? Geben Sie Marktkenntnisse weiter? Können Sie mich darüber informieren, was die Konkurrenten besser machen als wir, wenn es darum geht, Talente anzuziehen oder zu halten?

Können Sie mir mitteilen, wenn ich andere Talente in Betracht ziehen muss? Wir können keine Talente mit dieser Art von Fähigkeiten einstellen. Wir haben jedoch einige Optionen zur Verfügung. Können Sie mir diese Einblicke geben? Können Sie mir auch dabei helfen, die Talentpipeline für die Zukunft aufzubauen? Das ist es, was wir bei NielsenIQ wirklich gut können, denn durch diesen engen Kontakt mit dem Unternehmen verstehen wir, welche Veränderungen im Bereich der Talente stattfinden und welche Art von Rollen wir in Zukunft erwarten können. Wir beginnen also mit dem Aufbau der Talent-Pipeline und geben diese Erkenntnisse weiter: Wenn Sie Mitarbeiter mit der Qualifikation ABC einstellen möchten, wird Sie das so viel kosten. Das ist die Vorlaufzeit, die Sie benötigen.

Wenn Sie also Veränderungen in Ihrem Unternehmen vornehmen, sollten Sie den Kosten- und den Zeitfaktor im Auge behalten, denn diese Faktoren sind entscheidend. Die Kosten sind ein wesentliches Element für jedes Unternehmen zu jeder Zeit. Sobald Sie also damit beginnen, diese Inputs zu geben und die geschäftlichen Herausforderungen und ihren Schmerzpunkt zu verstehen, werden Sie automatisch diesen Platz bekommen, und das ist es, was wir bei NielsenIQ wirklich gut gemacht haben.

Strategien für langfristiges Engagement zur Bindung von Talenten

Lydia: Die Kosten für die Zeit, die man braucht, um die richtigen Talente einzustellen, und dafür zu sorgen, dass man den gesamten Talentplan ausgearbeitet hat, sind definitiv kostspielig. Nicht nur in Form von Geld, sondern auch in Form von Zeit. Die nächste Frage betrifft die Mitarbeiterbindung. Sie haben bereits über die interne Mobilität und die Verringerung der Fluktuation gesprochen, aber es gibt auch Möglichkeiten für Wachstum.

Welche anderen Pläne hat NielsenIQ im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung vielleicht noch? Oder vielleicht sind neue Erfahrungen für Unternehmen nützlich, die sich mit diesem Element oder diesem Faktor befassen wollen und wissen möchten, wie Talent Acquisition dazu beiträgt.

Amit: Was meine Erfahrung betrifft, so habe ich gesehen, dass viele Unternehmen einen Rekrutierungsprozess haben, der sich nur auf die Besetzung einer Stelle konzentriert. Aber bei NielsenIQ, so wie wir unseren Prozess gestaltet haben, geht es nicht nur darum, eine Stelle zu besetzen. Es geht auch darum, Talente zu binden, und das tun wir auf verschiedene Weise. Erstens haben wir ein hervorragendes Bewertungsverfahren. Dieses Bewertungsverfahren gibt uns nicht nur Aufschluss darüber, ob ein Kandidat für die zu besetzende Stelle geeignet ist, sondern auch darüber, auf welche Entwicklungsbereiche wir achten müssen, wenn ein Kandidat an Bord kommt. Das ist eine großartige Erkenntnis für einen Personalverantwortlichen. Stellen Sie sich vor, Sie stellen eine Person ein und erhalten einen Bericht, dass diese Person über die folgenden Fähigkeiten verfügt, die für die Rolle geeignet sind, aber Sie müssen auch auf die folgenden Dinge achten.

Beginnen Sie mit der Arbeit an Ihrem Coaching-Plan, an Ihrem Entwicklungsplan, wenn die Person an Bord kommt. Und genau dieses Gespräch führen wir mit den Kandidaten, mit den Talenten während des Vorstellungsgesprächs, und zwar sehr transparent. Sie verfügen über die folgenden Fähigkeiten, weshalb wir Ihnen gerne ein Angebot machen würden. Aber Sie müssen sich auch der folgenden Entwicklungsbereiche bewusst sein, in die wir bereit sind, zu investieren und Zeit für Sie aufzuwenden. Aber Sie müssen auch eine Gegenleistung erbringen. Das ist das Maß an Transparenz, das wir in unserem Beurteilungsprozess vom ersten Tag an aufrechterhalten.

Zweitens geht es um den Grad des Engagements. Abgesehen von der Rolle, die sehr grundlegend ist - dies ist eine Stellenbeschreibung, dies sind die Rollen und Verantwortlichkeiten, die Sie ausführen müssen - sind diese gegeben. Was wir als Talentakquisitionsfunktion aber auch tun, ist, dass wir den Talenten unsere Wertvorstellungen bewusst machen. Wenn Sie in das Unternehmen eintreten, welche Verhaltensweisen müssen Sie an den Tag legen, was sind unsere Wertvorstellungen für Mitarbeiter, was sind unsere Grundsätze, und wie entwickeln wir unsere Talente intern? Wir informieren sie auch frühzeitig über unser internes Mobilitätsprogramm, damit sie sich vorstellen können, was sie nach ihrem Einstieg bei NielsenIQ für eine langfristige Karriere aufbauen können. Und: "Wie lange dauert es, bis man die nächste Stufe erreicht?" Das ist es, was die Generation Z will. Wenn man sich Gen Y und Gen Z anschaut, wollen sie nicht darauf warten, dass etwas passiert. Sie wollen die Kontrolle haben. Sie wollen wissen: "Wenn ich einsteige, möchte ich die Kontrolle über meine Karriere haben." Wenn wir anfangen, all diese Dinge zu kommunizieren, machen wir ihnen bewusst, wie sie ihre Karriere bei NielsenIQ gestalten, kontrollieren und lenken können. Dies sind einige der Dinge, die wir in der Rekrutierungsphase sehr gut praktizieren. So können wir sicherstellen, dass wir nicht nur die richtigen Talente anziehen, sondern ihnen auch eine Vorstellung davon vermitteln, wie ihre Zukunft aussehen wird, wenn sie erst einmal im Unternehmen sind.

Anpassen, um in einer sich ständig verändernden Landschaft zu gedeihen

Lydia: Es sieht so aus, als ob die Absicht, Mitarbeiter zu halten, bereits in den Prozess eingebettet ist. Amit, wir sind beim letzten Teil angelangt, und bevor wir zum Schluss kommen, möchte ich Sie fragen, welchen Rat Sie jemandem geben würden, der heute in der Personalbranche neu anfängt.

Amit: Als ich meine Karriere begann, sagte mir mein Vorgesetzter als Erstes - und ich erinnere mich immer noch daran und praktiziere es immer noch - und ich habe das während unseres Gesprächs mehrfach erwähnt: Bleiben Sie nah am Geschäft. Wir als Talentabteilung sind keine isolierte Abteilung. Wir sind dazu da, das Unternehmen und die Organisation zu unterstützen. Deshalb ist es wichtig, dass man sich als Berufsanfänger oder als Mitarbeiter eines Unternehmens in jeder Phase seiner Karriere Zeit nimmt, um das Unternehmen zu verstehen, die Prioritäten des Unternehmens zu verstehen und sich an die Strategien anzupassen. Dazu muss man sich verändern. Ich selbst habe mich von Unternehmen zu Unternehmen verändert, und man kann nicht sagen: "Das ist mein Arbeitsstil, und ich werde während meiner gesamten Laufbahn so arbeiten." Das ist heutzutage keine Option mehr. Wir müssen uns also an die geschäftlichen Prioritäten anpassen.

Die zweite Möglichkeit ist der Einsatz von Technologie. Zögern Sie nicht, neue Technologien wie ChatGPT und Co-Pilot von Microsoft zu nutzen, und sehen Sie, wie diese Tools Ihnen helfen können, Ihre Arbeit besser zu erledigen. Natürlich hat jedes Unternehmen seinen eigenen Technologie-Stack, in den wir unbedingt Zeit investieren und den wir verstehen sollten. Aber auch als Einzelperson sollten wir uns bewusst sein, dass wir technologiebewusst sein sollten, dass wir wissen sollten, welche neuen Dinge auf dem Markt auftauchen und wie sie uns helfen können, individuell zu wachsen.

Das bringt mich zum nächsten Punkt, nämlich dass man nie aufhören sollte zu lernen. Ich habe oft erlebt, dass Menschen, wenn sie einer neuen Organisation beitreten oder wenn sie ihrer Traumorganisation beitreten, aufhören zu lernen, sie fangen an, immer wieder das Gleiche zu tun. Das ist ein perfektes Rezept für eine Katastrophe. Es gibt so viele Möglichkeiten, zu lernen, sich weiterzuentwickeln und für die Zukunft gerüstet zu sein. Hören Sie also nie auf zu lernen.

Nicht zuletzt geht es darum, den Status quo in Frage zu stellen, beweglich zu sein, offen für Veränderungen zu sein, sich nicht auf einen bestimmten Arbeitsstil oder eine bestimmte Denkweise zu beschränken. Diese cantus-Mentalität, sich nicht zu verändern oder an einer bestimmten Arbeitsweise festzuhalten, hat in der heutigen Welt nur eine sehr kurze Lebensdauer. Dies sind also die vier Dinge, die ich auch jetzt noch praktiziere, und ich würde dies jedem empfehlen, der seine Karriere im Talentbereich beginnt oder sogar den Arbeitsplatz wechselt und in eine neue Organisation eintritt.

Lydia: Vielen Dank, Amit. Das sind großartige und wertvolle Einblicke, die Sie uns gegeben haben, ein sehr genauer Blick auf die Prozesse, die mit der Schaffung einer soliden Talentakquisitionsfunktion verbunden sind, die nicht nur auf die unmittelbaren Bedürfnisse eines Unternehmens vorbereitet ist, sondern auch auf die zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens. Es war also großartig, Sie in der Sendung zu haben. Ich bin sicher, dass jeder, der heute zuhört, ein Gespräch mit Ihnen führen möchte. Wo kann man Sie also finden? Was ist Ihr bevorzugter Kanal?

Amit: Am besten erreichen Sie mich über LinkedIn. Ich bin auf LinkedIn ziemlich aktiv. Sie können mein Profil finden, mir eine Nachricht schicken, einen Kontakt herstellen oder eine Gesprächsanfrage stellen. Ich würde mich über jede Unterhaltung freuen. Ich spreche gerne mit Menschen. Ich lerne gerne neue Dinge, teile meine Erfahrungen und lerne von den Erfahrungen anderer Menschen. Sie können mich also gerne auf LinkedIn kontaktieren.

Lydia: Ich danke dir sehr, Amit.

Amit: Vielen Dank, Lydia, es ist mir ein Vergnügen, dieses Gespräch zu führen.

Lydia: Wir haben ein Gespräch mit Amit Kundu von NielsenIQ geführt. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.