Der Einstieg in die Zukunft der Personalbeschaffung

Eine einfache Erklärung für "Einstellung" ist der Prozess der Suche und Gewinnung von Kandidaten mit dem Potenzial, freie Stellen in Unternehmen und Organisationen zu besetzen. Um ausgewählt zu werden, müssen die Bewerber über die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen verfügen. 

Grundsätzlich beginnt der Einstellungsprozess mit der Identifizierung von Talentpools, die dann zu einer Auswahlliste führt. Von hier aus werden im Rahmen des Einstellungsverfahrens verschiedene Prozesse, einschließlich Vorstellungsgesprächen und Referenzprüfungen, durchgeführt. 

Dies war jedoch nicht immer der Fall. Wie alle eingespielten Prozesse und Fähigkeiten haben sich auch die spezialisierten Rekrutierungsmethoden, die in der analogen Ära zu den wichtigsten Triebkräften für das Wachstum eines Unternehmens gehörten, mit der Zeit und der Technologie weiterentwickelt. 

Die Welt befindet sich heute im digitalen Informationszeitalter, und die Personalbeschaffung ist für alle Branchen von größter Bedeutung. 

Um die Geschichte der Talentakquise zu verstehen, wie sie sich entwickelt hat und in welche Richtung sie sich in naher Zukunft bewegen wird, lassen Sie uns eine Reise durch die Vergangenheit, die Gegenwart und die Zukunft der Personalbeschaffung unternehmen  

Die Vergangenheit 

Versetzen wir uns zunächst in die frühen 1990er Jahre zurück, als die Personalbeschaffung größtenteils offline durchgeführt wurde. Die Büros in den verschiedenen Branchen hatten sich gerade erst daran gewöhnt, Computer in ihre Arbeitssysteme zu integrieren. Die E-Mail war noch nicht einer der Hauptkanäle für den Informationsaustausch. Soziale Netzwerke" gab es noch nicht. Vergessen Sie die Rekrutierung über LinkedIn. Die Kontaktaufnahme und der Aufbau von Beziehungen zu Bewerbern musste von Angesicht zu Angesicht erfolgen.  

Unternehmen, die mit Problemen bei der Personalrekrutierung und -bindung konfrontiert waren, begannen, ihre Anforderungen anzupassen und zu erweitern, um mehr Bewerber anzuziehen. Diese Strategie gab unerfahrenen Bewerbern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, um einen größeren Mehrwert für ihr Unternehmen zu schaffen.  

Mitte der 90er Jahre wurde das Internet der Öffentlichkeit zugänglich gemacht und wurde zum Wendepunkt für Branchen rund um den Globus. Die Personalvermittlungsbranche nutzte diese Gelegenheit, um mit ihren Online-Stellenanzeigen Pionierarbeit zu leisten. Als das Internet zu einem der wichtigsten Kommunikationskanäle wurde, verlor der Stellenmarkt in den Printmedien zunehmend an Bedeutung.   

1995 erreichte die Online-Personalbeschaffung einen Meilenstein, als sich sechs große Zeitungsunternehmen, darunter der Boston Globe, die Chicago Tribune, die Los Angeles Times, die New York Times, die San Jose Mercury News und die Washington Post, zusammenschlossen, um einen Online-Stellenvermittlungsdienst namens CareerPath.com einzurichten. Von diesem Zeitpunkt an begann die Personalbeschaffung, sich voll und ganz auf die digitale Welt auszurichten. 

Der Prozess 

Der Einstellungsprozess war sowohl für die Personalverantwortlichen als auch für die Bewerber recht kompliziert und herausfordernd. 

In den frühen 90er Jahren wurden offene Stellen hauptsächlich an schwarzen Brettern, in Zeitungen oder Zeitschriften ausgeschrieben. Interessierte Arbeitssuchende schickten ihre Lebensläufe per Post an das ausschreibende Unternehmen. Die Personalvermittler verwalteten, sortierten und speicherten diese Lebensläufe dann manuell in ihrer physischen Datenbank. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens würden die Personalvermittler jeden der möglichen neuen Mitarbeiter telefonisch kontaktieren und Vorstellungsgespräche mit ihnen vereinbaren. 

Sowohl Arbeitsuchende als auch Personalverantwortliche mussten den Prozess mit physischen Dokumenten durchlaufen. Den Personalvermittlern standen damals jedoch Technologien wie OCR-Software zur Verfügung, mit deren Hilfe sie physische Lebensläufe scannen und in ihre digitale Datenbank eingeben konnten.

Die Erfahrung des Bewerbers 

Um sich damals bei Unternehmen zu bewerben, schickten die Arbeitsuchenden ihre Lebensläufe per Post und hofften, dass ihre Unterlagen rechtzeitig zugestellt würden. Und dann mussten sie warten, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. 

Die Bewerber, die das Glück hatten, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, mussten Fragebögen beantworten oder Tests für bestimmte Stellen absolvieren. Dies musste natürlich persönlich geschehen. Nach den Vorstellungsgesprächen und Tests mussten die Bewerber - wieder einmal - vor den Telefonen sitzen und die Daumen drücken, dass sie eine Zusage erhielten.

Die Erfahrung des Recruiters 

Wenn es darum geht, die Personalbeschaffung von Anfang bis Ende zu managen, kamen die Personalvermittler der 90er Jahre etwas mehr ins Schwitzen als heute. Zu Beginn der 90er Jahre waren die Personalvermittler bei Stellenanzeigen hauptsächlich auf Verlage angewiesen. Der Aufbau von Beziehungen zu Bewerbern und Kunden musste von Angesicht zu Angesicht erfolgen. Daher verbrachten die Personalvermittler damals die meiste Zeit außerhalb des Büros und nicht innerhalb.  

Nachdem die Anzeigen veröffentlicht und verteilt worden waren, erwarteten die Personalvermittler, dass die Lebensläufe der Bewerber in ihren Briefkästen landeten. Dann mussten die Agenturen die Bewerber manuell sortieren und die Liste der Bewerber verwalten. Der nächste Schritt besteht darin, die Bewerber zu ermitteln, die für die zu besetzende Stelle in Frage kommen, und mit ihnen Vorstellungsgespräche zu vereinbaren. 

Mitte der 90er Jahre konnten Personalvermittler ihre Aufgaben mit Hilfe von Computern und digitaler Technologie etwas effizienter erledigen. Bewerber, Kandidatenlisten und Zeitpläne für Vorstellungsgespräche können mit Microsoft Excel sortiert und verwaltet werden. 

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Die Gegenwart 

In unserem modernen, digitalen Zeitalter hat die Talentakquise einen langen Weg zurückgelegt. Die Personalbeschaffung ist heute für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, insbesondere für Unternehmen, die sich in der Wachstumsphase befinden. Und dank der Digitalisierung, des Internets und der Dominanz des Applicant Tracking System (ATS) kann das Bewerbermanagement bequemer und effizienter durchgeführt werden.  

Obwohl die Stellenanzeigen in den Zeitungen immer noch lebendig sind, verlässt sich die Mehrheit der Arbeitssuchenden heute auf Online-Plattformen. Daher sind Online-Kanäle heute die Standardkanäle in der Personalbeschaffungsbranche. Im vergangenen Jahr haben sich 79 % der Arbeitssuchenden bei der Stellensuche auf soziale Netzwerke verlassen, während 73 % der Millennials direkt über soziale Plattformen eine Stelle gefunden haben. Dieser Trend hat die meisten Unternehmen und Personalvermittler weltweit dazu veranlasst, in Online-Werbung und digitale Tools zu investieren. 

Wenn wir einen großen Sprung in die Vergangenheit machen, als die Personalbeschaffung noch analog war, würde jede Erwähnung von Computerprogrammen, die selbständig denken und lernen können, mehr als nur ein paar hochgezogene Augenbrauen und komische Blicke hervorrufen. Doch in den letzten 10 Jahren haben Technologie und menschliche Kompetenz die Messlatte für die Personalbeschaffung höher gelegt - das Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI) ist angebrochen und wird die Personalbeschaffungspraxis weltweit verändern.  

Wir sind jetzt an einem Punkt angelangt, an dem die Industrie die KI-Technologie als Rückgrat der Geschäftstätigkeit einsetzt. Viele KI-basierte Lösungen haben den Rekrutierungsprozess durch ihre Fähigkeit, Bewerber effizient und genau zu sortieren, revolutioniert. 

Ein KI-gestütztes digitales Tool - wie ATS - ist bei Unternehmen und Personalvermittlern beliebt, wenn es um die Gewinnung von Talenten geht. ATS entstand in der digitalen Welt zur gleichen Zeit, als die globale Industrie Computer in ihr Arbeitssystem aufnahm, und ermöglicht es Personalvermittlern, Lebensläufe geordnet zu speichern und die Liste potenzieller Bewerber bequem zu verwalten.

Aufgrund der steigenden Nachfrage drängen viele ATS-Programme auf den Markt und bieten ihre besonderen Funktionen an, die den Unternehmen helfen sollen, die richtigen Talente zu finden.    

Einer der Anbieter digitaler Lösungen wie Manatal bietet ein effizientes ATS, das Unternehmen und Personalvermittlungsagenturen hilft, Zeit und Geld zu sparen. Das Produkt von Manatal ist in der Lage, Prozesse zu rationalisieren und Ihr Rekrutierungsspiel mit vielen Funktionen zu verbessern, darunter die Zentralisierung von Stellenbörsen und Bewerbungen, die Verwaltung von Bewerbern und Kandidaten, die gemeinsame Nutzung von Stellen über soziale Online-Kanäle, Massen-E-Mails usw.  

Der Prozess 

Dank des Internets können Stellenanzeigen jetzt problemlos veröffentlicht werden und erreichen über Online-Kanäle wie Websites und soziale Medien mehr Menschen. Unternehmen und Personalvermittler sind nicht mehr auf Zeitungen oder Zeitschriften angewiesen. Sie können sich darauf konzentrieren, hochwertige Bewerber mit auffälligen Online-Anzeigen zu gewinnen.    

Die Popularität sozialer Medien und professioneller Networking-Kanäle wie Facebook und LinkedIn macht es für Unternehmen oder Agenturen noch einfacher, Bewerbungsformulare zu erstellen und sie als Links in ausgewählten und für ihre Zielgruppe relevanten Nischengruppen zu platzieren. Darüber hinaus hilft eine Online-Site für die Stellensuche und das Recruiting wie LinkedIn den Personalvermittlern, ihren Talentpool zu erweitern und gleichzeitig mit den Kandidaten in engem Kontakt zu bleiben.   

In der heutigen wettbewerbsintensiven Einstellungsbranche konzentrieren sich die Unternehmen verstärkt auf die Erfahrungen der Bewerber und versuchen, ihr Unternehmen als positiven Arbeitsplatz zu präsentieren. Um qualitativ hochwertige Bewerber anzuziehen, ist es für Organisationen auf der ganzen Welt wichtig, der Umsetzung von Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion in der Unternehmenskultur Priorität einzuräumen.      

Am anderen Ende des Spektrums sind Postämter nicht mehr relevant, wenn es darum geht, Lebensläufe an Unternehmen zu schicken. Sobald die Personalagenturen Kampagnen für offene Stellen erstellt und über Online-Kanäle veröffentlicht haben, können die Bewerber ihre Lebensläufe einfach mit einem Klick als Anhang über verschiedene Online-Plattformen wie E-Mail oder Websites verschicken. 

Unabhängig davon, wie viele Lebensläufe die Personalverantwortlichen erhalten, müssen sie nicht mehr wie in den guten alten Zeiten ins Schwitzen kommen und vor Elend schreien, wenn sie die sich stapelnden Dokumente verwalten müssen. Sobald die Lebensläufe im Posteingang landen, können die Personalverantwortlichen die Lebensläufe verwalten, die Bewerber prüfen und mit digitalen Lösungen wie ATS Kandidatenlisten erstellen.  

Top-Bewerber, die alle oder die meisten Anforderungen für offene Stellen erfüllen, müssen sich nicht mehr vor einem Telefon auf einen Anruf gedulden.

Heutzutage haben fortschrittliche Technologien den Prozess des Vorstellungsgesprächs sowohl für Personalverantwortliche als auch für Bewerber bequemer gemacht. Vorstellungsgespräche können jetzt über Online-Plattformen geführt werden. Personalverantwortliche und Bewerber können von überall aus miteinander kommunizieren und Beziehungen aufbauen. 

Angesichts der aktuellen weltweiten Pandemie, bei der sich die Menschen nur noch zu Hause aufhalten können, sind Online-Meetings die Ritter in glänzender Rüstung, die es allen Beteiligten ermöglichen, den Auswahlprozess für die Kandidaten sicher und effizient abzuschließen, ohne das Risiko einer Ansteckung mit dem Virus einzugehen.      

Bewerber für bestimmte Positionen, für die Persönlichkeits- oder Kompetenztests erforderlich sind, können solche Tests auch einfach online durchführen und erhalten die Ergebnisse im Handumdrehen.

Erfahrung der Bewerberinnen und Bewerber

Der technische Fortschritt bietet den Bewerbern heute viele Annehmlichkeiten. Arbeitssuchende sind nicht mehr auf Zeitungen oder Schwarze Bretter angewiesen, wenn es um die Suche nach Arbeitsmöglichkeiten geht. Mit dem Aufkommen des Internets und der sozialen Medien können sie bequem über verschiedene Websites oder die Social-Media-Kanäle der Unternehmen wie Facebook oder LinkedIn nach offenen Stellen suchen. 

Sie können sogar gezielt nach ihren Wunschpositionen oder -unternehmen suchen, indem sie Online-Jobbörsen nutzen. Im Grunde genommen haben die Bewerber heutzutage mehr Möglichkeiten und mehr Optionen. 

Über Social-Media-Kanäle können sich Bewerber bei Personalvermittlern und Unternehmen als gute Arbeitskräfte präsentieren. Bewerber würden Personalverantwortliche ansprechen, indem sie ihre Zusammenfassungen, Persönlichkeiten, Bildungs- und Berufserfahrung, persönliche Aktivitäten usw. hinzufügen.   

Um sich für eine Stelle zu bewerben, können die Bewerber ihren Lebenslauf einfach online einreichen. Es ist nicht mehr nötig, Lebensläufe auszudrucken, in Umschläge zu stecken, zu frankieren und zur Post zu gehen. Mit Hilfe der heutigen Technologien gibt es eine Vielzahl kostenloser Software, mit der Bewerber einzigartige digitale Lebensläufe entwerfen und erstellen können, die sich von anderen altmodischen Lebensläufen abheben. 

Qualifizierte Bewerber, die für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt werden, können Zeit und Reisekosten sparen, da sie die Möglichkeit haben, über Online-Meetings Beziehungen zu Personalverantwortlichen aufzubauen und sich als Draufgänger zu präsentieren. Bewerber, die sich auf Stellen bewerben, für die spezifische Tests oder Persönlichkeitstests erforderlich sind, können solche Bewertungen ebenfalls online durchführen und erhalten die Ergebnisse sofort. 

Außerdem müssen die Bewerber nicht mehr nervös vor Telefonen auf eine Stellenzusage oder -absage warten. Sie werden schnell per E-Mail benachrichtigt, ob es ihnen gelingt, die freien Stellen zu besetzen oder nicht.  

Erfahrungen von Personalvermittlern

Personalvermittler können nun ihren Talentpool erweitern und auf Bewerberdaten zugreifen. Da Social-Media-Kanäle zu den vorherrschenden Websites werden, auf denen Bewerber nach Stellenangeboten suchen, können Personalvermittler mehr Talente suchen und erreichen und sie anhand ihrer Profile besser kennenlernen.  

Auch die Verbreitung von Rekrutierungskampagnen ist effizienter und bequemer als je zuvor. Anstatt sich auf Zeitungen und Zeitschriften zu verlassen, können Personalvermittler ihre Kampagnen jetzt auf mehreren Online-Seiten veröffentlichen und über Massen-E-Mails noch mehr Zielgruppen erreichen. Sie können Bewerbungsformulare erstellen und diese in Links umwandeln, um sie auf den Social-Media-Kanälen ihrer Kunden zu posten und so sicherzustellen, dass die Anzeigen so viele Arbeitssuchende wie möglich erreichen. Auf diese Weise können Personalverantwortliche die Chancen erhöhen, versteckte Talente zu finden. 

Mit Hilfe digitaler Tools wie dem Applicant Tracking System müssen Personalverantwortliche die Bewerber nicht mehr manuell sortieren und Kandidatenlisten erstellen. Egal, wie viele Lebensläufe eingehen, ATS ist in der Lage, die Dokumente zu organisieren und es den Personalverantwortlichen zu ermöglichen, effizient die richtigen Kandidaten auszuwählen. Die Identifizierung qualifizierter Bewerber, die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Kontaktaufnahme mit den Bewerbern usw. können effizienter und in kürzerer Zeit durchgeführt werden. Da der gesamte Prozess nun rationalisiert ist, können Personalvermittler ihre Zeit in andere wichtige Aufgaben wie die passive Rekrutierung investieren.         

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Die Zukunft

Es ist leicht vorherzusagen, dass in den kommenden Tagen mehr manuelle Aufgaben wie Backlogging von automatisierten Tools übernommen werden. Wie wäre es mit einem Sprung in den Bereich der Personalbeschaffung? Kann es bequemer sein als jetzt? Lassen Sie es uns herausfinden. 

Wie aktuelle Trends die zukünftige Personalbeschaffung verändern werden 

Lassen Sie uns zunächst einen Blick auf einen der wichtigsten Trends werfen, der wahrscheinlich die Zukunft aller Arten von Unternehmen auf der ganzen Welt sein wird: Digitalisierung, Computerisierung und Robotik. Da künstliche Intelligenz einen größeren Raum im Einstellungsprozess einnimmt, werden die menschlichen Arbeitskräfte wahrscheinlich weniger Aufgaben übernehmen, insbesondere einfache, sich wiederholende Aufgaben. 

Mit Hilfe von Automatisierungstools und einem fortschrittlichen KI-Verarbeitungssystem können sich Personalverantwortliche schneller und effizienter auf die Aufgaben des Bewerbermanagements konzentrieren, wie z. B. die Identifizierung, Befragung und Auswahl neuer Mitarbeiter aus der Auswahlliste.  

Prädiktive und präskriptive Analytik

Die Talentakquise der Zukunft wird wahrscheinlich stärker datengesteuert sein, da prädiktive und präskriptive Analysen zur Auswahl möglicher Kandidaten eingesetzt werden. Prädiktive und präskriptive Analysen werden Unternehmen dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen, wenn es darum geht, die richtigen Talente für bestimmte Positionen auszuwählen. 

Die Auswahl von Bewerbern wird durch prädiktive und präskriptive Analysen beschleunigt, da sie die Daten der Bewerber durchgehen und automatisch die qualifiziertesten Bewerber mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen an die Spitze der Liste setzen kann. Mit dieser Erweiterung wird die Personalbeschaffungsbranche noch wettbewerbsfähiger sein.  

Soziale Medien 

Es ist weithin diskutiert worden, dass Social Media Marketing in naher Zukunft eine der wichtigsten Strategien für die Rekrutierung von Mitarbeitern sein wird, da Unternehmen noch mehr in Social Media und Social Recruiting investieren.  

Gleichzeitig wird der Aufstieg des Metaverse dazu führen, dass mehr Personalbeschaffungsaktivitäten in der virtuellen Welt stattfinden. Seien Sie also nicht überrascht, wenn Vorstellungsgespräche oder der Aufbau von Beziehungen zwischen Personalvermittlern und Bewerbern in naher Zukunft im digitalen Raum anstelle von Videoanrufen stattfinden. 

Andere Vorhersagen 

Mit Digitalisierung, Computerisierung und Robotik wird der Einstellungsprozess auf die nächste Stufe gehoben. In zehn Jahren werden die Bewerber vielleicht keine Bewerbungsformulare oder Lebensläufe mehr ausfüllen müssen, da alle Informationen konsolidiert und über ein neuartiges intelligentes Gerät leicht zugänglich sind.   

Dies wird sowohl für Arbeitsuchende als auch für Unternehmen noch bequemer sein. Anstatt auf den Eingang von Lebensläufen zu warten, werden Personalvermittler einfach und schnell mit den genannten Geräten nach Bewerbern suchen.

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Schlussfolgerung 

Wir wissen zwar nicht genau, wie sich die Zukunft im Bereich der Personalbeschaffung entwickeln wird, aber wenn man bedenkt, dass wir uns ständig weiterentwickeln, während die Technologien im gleichen Tempo voranschreiten, kann man mit Fug und Recht behaupten, dass die kommenden Jahre ziemlich spannend werden. 

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