Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration sind nicht nur ethische und soziale Ziele, sondern auch strategische und Wettbewerbsvorteile für jedes Unternehmen. Eine vielfältige und integrative Belegschaft kann Ihnen helfen, Vorurteile abzubauen, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten, die Kundenzufriedenheit zu verbessern, Innovation und Kreativität zu fördern und Ihren Ruf und Ihre Leistung zu verbessern. Unternehmen, die Vielfalt fördern, erzielen einen 2,5-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter. Gleichzeitig sind integrative Teams über 35 % produktiver. [1]
Doch wie kann Ihr Unternehmen die Vielfalt fördern? Blindlings Menschen unterschiedlicher Ethnie und Herkunft einzustellen, ist vielleicht nicht die Lösung. Das könnte Sie in eine schwierige Lage bringen, da Sie Budget und Zeit verschwenden, um möglicherweise die falschen Leute in die falsche Position zu bringen. Dies könnte sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Bewerber zu einer schlechten Erfahrung führen. So gaben beispielsweise 58 % der schwarzen Arbeitnehmer an, dass sie am Arbeitsplatz rassistischen Vorurteilen ausgesetzt waren. [2]
Ein Tool wie das ATS von Manatalhilft Ihnen, bessere Entscheidungen zu treffen und dabei weniger Zeit und Geld zu investieren. Manatals Funktion zur Anreicherung von Bewerbern gibt Ihnen Zugang zu umfassenden Bewerberprofilen, einschließlich Daten von LinkedIn und anderen sozialen Plattformen, um die Bewerber konsistent und nach Ihren Standards zu bewerten.
Mit nur wenigen Klicks lernen Sie die Bewerber über ihren Lebenslauf hinaus kennen und treffen fundiertere Entscheidungen, wenn es darum geht, die Stellen mit den richtigen Talenten zu besetzen.
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Wenn Sie also DE&I in Ihrem Unternehmen ernst nehmen wollen, müssen Sie mit der Messung von Diversity-Kennzahlen beginnen. Aber auf welche Messgrößen sollten Sie sich konzentrieren und wo sollten Sie anfangen? Machen Sie sich keine Sorgen. In diesem Blog finden Sie alles, was Sie brauchen.
Was sind Diversitätsmetriken und warum sind sie wichtig?
Diversitätskennzahlen bei der Personalbeschaffung sind die numerischen Werte, mit denen Sie die Repräsentation und Einbeziehung verschiedener Personengruppen in Ihrem Einstellungsprozess und Ihrer Belegschaft messen können. Diese Gruppen können auf verschiedenen Merkmalen beruhen, z. B. Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion und so weiter.
Durch die Verfolgung und Analyse dieser Kennzahlen erhalten Sie Einblicke in Ihren aktuellen Stand der DE&I, können Verbesserungsmöglichkeiten erkennen, Ziele und Vorgaben festlegen und die Auswirkungen Ihrer Maßnahmen und Initiativen bewerten. Und intern kann die Kenntnis Ihrer DE&I-Kennzahlen Ihnen helfen, pinpoint Risiken zu erkennen, DE&I-Ziele festzulegen, Strategien zu priorisieren und die Auswirkungen Ihrer DEI-Programme zu bewerten. Diversity-KPIs zeigen auch, dass Sie ein gleichberechtigter und fairer Arbeitgeber sind, was die Mitarbeiterzufriedenheit, das Employer Branding und den Ruf stärkt.
Auch extern kann eine vielfältige Belegschaft Ihnen helfen, mehr Kunden zu erreichen, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen und ihnen innovativere Lösungen anzubieten. Vielfalt kann auch Ihre Kreativität, Problemlösungsfähigkeit und Entscheidungsfindung im Team verbessern. [3]
Wichtige Diversitätskennzahlen
Wie können Sie Vielfalt und Integration in Ihrer Organisation messen? Hier sind einige der wichtigsten Kennzahlen zur Vielfalt, die Sie verfolgen sollten:
1. Demografische Vielfalt
Eine der grundlegendsten und gebräuchlichsten Einstellungskennzahlen für DE&I ist die demografische Vielfalt, die sich auf die Repräsentation verschiedener Personengruppen in Ihrer Belegschaft bezieht, wie z. B. Geschlecht, Ethnie, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und so weiter.
Die demografische Vielfalt kann in verschiedenen Phasen des Rekrutierungstrichters gemessen werden, z. B. bei Bewerbern, Kandidaten, Einstellungen und Mitarbeiterbindung. Durch den Vergleich der demografischen Vielfalt Ihres Talentpools mit Ihrem Zielmarkt, Branchen-Benchmarks und internen Zielen können Sie Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten ermitteln.
2. Diversity Sourcing
Eine weitere wichtige Kennzahl für die Rekrutierung von DE&I ist das Diversity Sourcing, das die Effektivität Ihrer Strategien zur Ansprache und Gewinnung unterschiedlicher Talente misst. Diversity Sourcing kann durch die Analyse der Quellen Ihrer Bewerber und Kandidaten verfolgt werden, wie z. B. Stellenbörsen, soziale Medien, Empfehlungen, Veranstaltungen und so weiter.
Sie können auch die Qualität und die Umwandlungsrate jeder Quelle sowie die Kapitalrendite (ROI) Ihrer Diversity-Sourcing-Initiativen messen. Durch die Optimierung Ihres Diversity Sourcing können Sie die Quantität und Qualität Ihrer vielfältigen Talentpipeline erhöhen.
3. Vielfalt bei der Einstellung
Die nächste Einstellungskennzahl für DE&I ist die Diversity-Einstellung, mit der die Auswirkungen Ihrer Auswahl- und Einstellungsentscheidungen auf Ihre Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration gemessen werden. Die Einstellung von Diversity-Mitarbeitern kann durch die Berechnung des prozentualen Anteils von Diversity-Mitarbeitern an den Gesamteinstellungen und des prozentualen Anteils von Diversity-Mitarbeitern an den Diversity-Bewerbern verfolgt werden.
Darüber hinaus können Sie die Einstellungsquote mit der Angebotsquote und der Annahmequote vergleichen, um mögliche Verzerrungen oder Hindernisse in Ihrem Einstellungsverfahren zu ermitteln. Durch die Verbesserung Ihrer Diversity-Einstellungen können Sie Ihre Arbeitgebermarke stärken, die Fluktuation senken und eine integrativere Kultur fördern.
4. Beibehaltung der Vielfalt
Die letzte Kennzahl für die Rekrutierung von DE&I ist die Bindung an die Vielfalt, die die Nachhaltigkeit und den Erfolg Ihrer Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration misst. Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen kann durch die Berechnung des Prozentsatzes der Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen, die über einen bestimmten Zeitraum in Ihrem Unternehmen bleiben, verfolgt werden.
Außerdem können Sie die Fluktuationsrate von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft im Vergleich zur Gesamtfluktuationsrate messen und die Gründe für deren Weggang oder Verbleib ermitteln. Wenn Sie die Mitarbeiterbindung verbessern, können Sie das Engagement, die Loyalität und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steigern.
5. Engagement für die Vielfalt
Eine weitere Einstellungskennzahl für D&I ist das Diversity-Engagement, das misst, wie zufrieden und engagiert Ihre vielfältigen Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihren Kollegen sind. Das Engagement für Vielfalt kann durch Umfragen, Interviews oder Fokusgruppen gemessen werden, um Feedback von Ihren Mitarbeitern zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitserfahrung zu sammeln, wie Anerkennung, Entwicklung, Zusammenarbeit und Integration.
Sie können auch die Beteiligung und den Beitrag verschiedener Mitarbeiter an verschiedenen Aktivitäten messen, z. B. an Schulungen, Mentoring, Networking und Freiwilligenarbeit. Wenn Sie Ihr Engagement für die Vielfalt verbessern, können Sie die Arbeitsmoral, die Leistung und die Innovation Ihrer Mitarbeiter steigern.
6. Auswirkungen der Vielfalt
Die letzte Einstellungskennzahl für D&I ist die Auswirkung der Vielfalt, die misst, wie Ihre D&I-Bemühungen zu Ihren Unternehmenszielen und -ergebnissen beitragen. Der Einfluss der Vielfalt kann gemessen werden, indem Sie Ihre D&I-Kennzahlen mit Ihren Geschäftskennzahlen wie Umsatz, Gewinn, Kundenzufriedenheit, Marktanteil und sozialer Verantwortung verknüpfen.
Außerdem können Sie den Wert und die Rendite Ihrer D&I-Investitionen messen, indem Sie das Kosten-Nutzen-Verhältnis oder den Return on Investment (ROI) Ihrer D&I-Programme berechnen. Sie können die strategische Bedeutung und den Wettbewerbsvorteil einer vielfältigen Belegschaft nachweisen, indem Sie die Auswirkungen der Vielfalt messen.
Da Sie nun einige der wichtigsten Kennzahlen für die Rekrutierung von Mitarbeitern kennen, die Sie verfolgen sollten, stellt sich die Frage, wie Sie herausfinden, welche Kennzahlen für Ihr Unternehmen am relevantesten und nützlichsten sind.
Im Folgenden finden Sie einige Faktoren, die Sie bei der Auswahl Ihrer Diversity-Recruiting-Metriken berücksichtigen sollten:
Wenn Sie diese Faktoren berücksichtigen, können Sie die geeignetsten und aussagekräftigsten Kennzahlen für die Rekrutierung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt auswählen, die Ihrem Ziel entsprechen.
Bei der Einstellung zu berücksichtigende Arten von Diversität
- Geschlechtervielfalt: Geschlechtervielfalt bezieht sich auf eine ausgewogene Vertretung der verschiedenen Geschlechter am Arbeitsplatz. Es ist wichtig, die Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Personen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität zu gewährleisten. Durch die Förderung der Geschlechtervielfalt können Sie die Inklusivität fördern und ein dynamischeres und innovativeres Arbeitsumfeld schaffen.
- Ethnische und rassische Vielfalt: Ethnische und rassische Vielfalt bedeutet, dass in der Organisation Mitarbeiter mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund und unterschiedlicher ethnischer Herkunft beschäftigt sind. Die Förderung der Vielfalt in diesem Bereich kann zu einem breiteren Spektrum an Perspektiven und Problemlösungsansätzen führen. Sie fördert auch einen kulturell sensiblen Arbeitsplatz, der die Unterschiede in der Belegschaft schätzt und respektiert.
- Altersvielfalt: Die Altersvielfalt konzentriert sich auf die Einstellung von Personen aus verschiedenen Altersgruppen, von den Boomern über die Millennials bis hin zu den Gen Zs. Durch ein vielfältiges Altersspektrum in der Belegschaft kann Ihr Unternehmen von einer Mischung aus Erfahrung, frischen Ideen und unterschiedlichen Perspektiven profitieren. Altersvielfalt spiegelt auch Ihr Engagement für Inklusion und Chancengleichheit für Arbeitnehmer aller Altersgruppen wider.
- LGBTQ+ Vielfalt: LGBTQ+ unterstreicht die Bedeutung der Schaffung eines unterstützenden und integrativen Arbeitsplatzes für Personen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, queer oder andere sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten identifizieren. Die Einbeziehung von LGBTQ+ signalisiert ein Engagement für Gleichheit und Respekt für alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität.
- Sozioökonomische Vielfalt: Die sozioökonomische Vielfalt bezieht sich auf die Einbeziehung von Personen mit unterschiedlichem sozioökonomischem Hintergrund in die Belegschaft. Die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichem sozioökonomischen Status kann die soziale Mobilität fördern und Talenten mit unterschiedlichem finanziellen Hintergrund die Möglichkeit geben, sich am Arbeitsplatz zu entfalten.
- Kulturelle und internationale Vielfalt: Kulturelle und internationale Vielfalt beinhaltet die Beschäftigung von Personen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund und unterschiedlicher Nationalität. Durch die Förderung einer kulturell vielfältigen Belegschaft können Sie Einblicke in verschiedene Märkte, Bräuche und Perspektiven gewinnen. Kulturelle Vielfalt fördert auch die kulturübergreifende Zusammenarbeit und das Verständnis, was zu Innovation und globaler Wettbewerbsfähigkeit führt.
- Neurodivergente Vielfalt: Neurodiverse Vielfalt umfasst Personen mit neurologischen Unterschieden, wie Autismus, ADHS, Legasthenie und andere Erkrankungen. Neurodiverse Vielfalt bedeutet, eine einladende und entgegenkommende Umgebung für Mitarbeiter mit unterschiedlichen kognitiven Fähigkeiten zu schaffen. Die Nutzung der einzigartigen Stärken und Perspektiven neurodiverser Menschen bietet Ihnen die Möglichkeit, Kreativität, Problemlösung und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern.
Wenn Sie mehr über neurodivergente Bewerber wissen möchten, sehen Sie sich diese Folge von All-In Rekrutierung wo wir uns mit Thomas Woodhams, Senior Talent Acquisition Partner - Technology von Hawk-Eye Innovations, zusammensetzen, der darüber spricht, wie man Neurodivergenz nutzen kann, um ein integratives und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Schlussfolgerung
Diversity-Recruiting-Metriken sind wichtig, um die Effektivität und die Auswirkungen Ihrer Bemühungen um Vielfalt und Integration zu bewerten. Sie helfen Ihnen dabei, Lücken, Herausforderungen und Chancen in Ihrer Talentpipeline, Ihrem Einstellungsprozess und Ihrer Mitarbeiterbindung zu erkennen. Darüber hinaus kommen die Kennzahlen zur Rekrutierung von Vielfalt nicht nur der Leistung, der Kultur und dem Ruf Ihres Unternehmens zugute, sondern tragen auch zu einer gerechteren und integrativeren Gesellschaft bei.
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Zitate:
1. LinkedIn
3. LinkedIn
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