EP37: Amazon - Ergebnisse bei der technischen Personalbeschaffung (mit Jonathan Kidder)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Woche sprechen wir mit Jonathan Kidder, Senior Technical Recruiter bei Amazon, über seinen Weg in die technische Rekrutierung und seine Erfahrungen bei der Rekrutierung für Amazon. Wir sprechen auch über die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion bei der Personalbeschaffung, die Auswirkungen von KI auf die Personalbeschaffung und die Bedeutung von kontinuierlichem Lernen in diesem Bereich. Schalten Sie ein, um mehr über die Branche zu erfahren.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für wöchentliche Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Jonathan Kidder, Senior Technical Recruiter Level III, L6, bei Amazon.

Schön, dass Sie heute bei uns sind, Jonathan.

Jonathan: Vielen Dank für diese Gelegenheit.

Jonathans Reise ins Recruiting

Lydia: Könnten Sie uns Ihren Hintergrund in der technischen Personalbeschaffung erläutern? Wie sind Sie dazu gekommen, Ihr Fachwissen in diesem Bereich zu pflegen und auszubauen?

Jonathan: Wie viele in unserer Branche bin ich in die Rekrutierung hineingeraten. Ich habe Kommunikation und Marketing studiert. Ich liebe es, mit Menschen am Telefon und persönlich zu sprechen und Präsentationen zu halten. Nach meinem Universitätsabschluss habe ich als Praktikant bei einem Personaldienstleister namens AGS (Allegiance Mobile Solutions) eine Stelle im Bereich Marketingkommunikation bekommen. Ich habe mich direkt mit Employer Branding, Kommunikation und sozialen Medien befasst, und ich habe meine Erfahrungen dort sehr genossen.

Ich saß neben einem Rekrutierungsteam und hörte Telefongespräche und Unterhaltungen mit. Ich dachte mir: "Wow, was machen die denn da? Sie beschaffen Personal, sprechen mit Leuten, suchen nach Leads." Das hat mich einfach umgehauen.

Also wandte ich mich an meinen damaligen Vorgesetzten und fragte, ob ich mehr über die Beschaffung lernen und Personalvermittler werden könnte. So fing alles an, vor etwa 12 Jahren. Bis jetzt war es eine gute Erfahrung.

Ich konnte damals mit vielen verschiedenen hochrangigen Personalvermittlern in Kontakt treten und mich in meiner Karriere neben sie setzen, um zu wachsen. Das Wichtigste ist also, einen Mentor zu finden, jemanden, der älter ist als man selbst und dem man zuhören und von dem man lernen kann. Man lernt etwas über die Suche, Boolean und alles andere. Aber der Schlüssel ist, einen Mentor zu finden - jemanden, zu dem man hingehen und seinen Gesprächen zuhören kann, um dann von dort aus weiterzugehen.

Lydia: Können Sie uns von Ihren Erfahrungen bei der Rekrutierung von technischen Positionen bei Amazon berichten?

Jonathan: Ich bin seit fast viereinhalb Jahren bei Amazon, und es war eine großartige Erfahrung. Meistens habe ich mich auf Software-Engineering und IT-Führungsaufgaben konzentriert. In der Hochphase von COVID war es sehr herausfordernd, da der Markt sehr wettbewerbsintensiv war. Es gab viele externe Konkurrenten, so dass es entscheidend war, dass ich in der Lage war, Netzwerke zu knüpfen und alle meine Taktiken und Instrumente einzusetzen, um die besten Kandidaten zu finden.

Neben der externen Beschaffung lernte ich auch, wie man Talente kartiert. Dazu musste ich mir Daten und Arbeitsmarktanalysen aus verschiedenen Ländern der Welt ansehen, was sehr wichtig war. Ich habe sogar ein Buch über Talent Mapping geschrieben, in dem ich erkläre, wie wichtig die Verwendung von Daten und Analysen für die Erstellung einer Beschaffungsstrategie oder eines Beschaffungsplans ist.

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass es eine Herausforderung ist, Amazon zu vertreten, da es ein großes Unternehmen ist und fast jeder die Marke kennt. Stimmt das?

Jonathan: Nun, für uns sind wir eines der größten TA-Teams in den USA und Nordamerika. Wenn man so darüber nachdenkt, gibt es einen größeren internen Wettbewerb zwischen den verschiedenen Teams und Netzwerken, und alle bemühen sich um die gleichen Talente. Wir müssen sehr kreativ sein, wenn es darum geht, wie wir unsere Botschaften personalisieren, wie wir extern mit den Bewerbern kommunizieren und wie wir unsere einstellenden Manager nutzen, um unsere Botschaft online zu verbreiten. Eigentlich ist das Gegenteil der Fall, weil es so viel Konkurrenz gibt. Der Pool an Talenten ist nicht wirklich gewachsen, auch nicht international. Es gibt also nicht genug Leute mit diesen Nischenfähigkeiten oder -erfahrungen. Deshalb ist der Wettbewerb noch größer.

Gewährleistung von Vielfalt und Integration bei der Einstellung von Fachkräften

Lydia: Wenn Sie nach Kandidaten für Nischenpositionen suchen, was sind dann neben den Fähigkeiten die wichtigsten Eigenschaften, auf die Sie achten?

Jonathan: Ich achte sehr darauf, wo sie zur Schule gegangen sind und welchen Bildungshintergrund sie haben, vor allem die Grundlagen für technische Aufgaben. Entscheidend ist auch, wo sie ihren Abschluss gemacht haben und auf welchem Niveau sie zertifiziert sind. Wir legen den Schwerpunkt auf die Grundlagen für langfristigen Erfolg im technischen Bereich.

Lydia: Wie hat sich die Pandemie auf Ihre Einstellungsstrategien für technische Stellen ausgewirkt?

Jonathan: Es war so, dass alle Mitarbeiter aus der Ferne arbeiteten, und viele Teams und Abteilungen waren vorher lokal. Aber jetzt, da alle vollständig dezentral arbeiten, hat das Türen für Möglichkeiten in der ganzen Welt geöffnet. Das hat den Wettbewerb verschärft, weil ich nach Kandidaten in Orten wie Michigan oder Minnesota suchen kann, anstatt mich nur auf die Bay Area zu konzentrieren. Ich habe festgestellt, dass ich im Mittleren Westen ein günstigeres Gehalt bekommen kann.

Diese Zunahme des Wettbewerbs ist der Grund dafür, dass die Gehälter viel wettbewerbsfähiger und höher geworden sind. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass während der Pandemie alle in der Ferne waren.

Lydia: Haben Sie bemerkenswerte Erfolge oder Herausforderungen erlebt, von denen Sie erzählen möchten?

Jonathan: Für mich waren die Jahre 2021 bis 2022 ein tolles Jahr. Im Bereich Tech-Recruiting stellten wir viele Mitarbeiter ein und organisierten viele Veranstaltungen, während wir mit mehreren Managern zusammenarbeiteten. Es gab ein extremes Wachstum, und ich stellte für viele verschiedene Positionen ein, darunter auch internationale in Südamerika und Europa, unter anderem. Ich hatte viele Möglichkeiten, mich weiterzuentwickeln, Personalverantwortliche zu treffen und auch intern zum Wachstum unserer Teams beizutragen. Insgesamt war es eine großartige Zeit.

Lydia: Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um Vielfalt und Integration bei der Einstellung von Fachkräften zu gewährleisten?

Jonathan: Es ist wichtig, bei der Suche nach Talenten auf Vielfalt zu achten. Deshalb habe ich ein Buch mit dem Titel "A Guide to Diversity Talent Sourcing" geschrieben. In dem Buch werden die Grundlagen der Online-Suche nach vielfältigen Bewerbern erläutert. Es kann schwierig sein, vielfältige Kandidaten zu finden, weil sie nicht immer ihr Geschlecht, ihre Ethnie oder ihre Nationalität in ihren Lebensläufen oder Social-Media-Profilen angeben.

Es ist auch wichtig, andere Indikatoren zu berücksichtigen, wie z. B. Verbindungen zu gemeinnützigen Organisationen, Verbänden, Universitäten, Schulen oder bestimmten Standorten, um vielfältige Bewerber anzusprechen.

Mein derzeitiges Team verfolgt alle Bewerber, die unser Verfahren durchlaufen, und wir haben interne Ziele, die wir erreichen müssen, insbesondere wenn es um geschlechtsspezifische und vielfältige Bewerber geht. Für unser Team ist es von entscheidender Bedeutung, einen vielfältigen Kandidatenpool zu haben.

Lydia: Sie sprachen vorhin von einer Phase des Wachstums und der massenhaften Einstellung von Arbeitskräften mit viel Wettbewerb um die richtigen Talente. Wir müssen jedoch auch die Auswirkungen der Entlassungen berücksichtigen, die in letzter Zeit stattgefunden haben.

Als Personalvermittler muss man in einer solchen Phase effektiv kommunizieren, um die Situation zu bewältigen. Können Sie beschreiben, wie diese Erfahrung aussieht und welche Auswirkungen sie auf Sie als Personalverantwortlichen hat?

Jonathan: Bei der Rekrutierung gibt es Höhen und Tiefen, und derzeit scheinen wir uns in der Mitte zu befinden. Die Wirtschaft entwickelt sich nicht sehr gut, und wir haben andere globale Unsicherheiten wie die Bankensituation und den Krieg in der Ukraine. Viele Unternehmen zögern aufgrund der vielen Unwägbarkeiten im Zusammenhang mit der Wirtschaft mit der Einstellung neuer Mitarbeiter.

Ungewissheit ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen in Nordamerika oder international. Ich habe mit vielen Personalverantwortlichen gesprochen, und sie alle scheinen sich die gleiche Frage zu stellen: Was sollen wir tun? Wir müssen einfach abwarten und sehen, was mit der Wirtschaft passiert.

Die Auswirkungen von KI auf die Personalbeschaffung: Den Prozess optimieren und effizienter gestalten

Lydia: Wie bereiten Sie sich auf eine Neueinstellung vor, wenn es zu einem solchen Personalabbau kommt?

Jonathan: Ich würde sagen, es geht nur um Pipelining. Sie könnten sich auf die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Fähigkeiten oder Nischenkompetenzen konzentrieren. Wenn Sie in der Vergangenheit für ähnliche Aufgaben rekrutiert haben, ist es eine großartige Gelegenheit, eine Pipeline zu erstellen, indem Sie Leute zu Projekten oder Excel-Tabellen hinzufügen und sie warm halten. Sobald Sie wieder aktiv sind, können Sie diese Liste nehmen und sich an diese Personen wenden und sagen: "Hey, ich weiß, dass wir vor drei oder vier Monaten Kontakt hatten. Bist du jetzt aktiv?" Ich mache das Gleiche auf meiner Seite.

Lydia: Um auf diese Weise eine Pipeline zu erstellen und sogar den Bedarf der Unternehmen vorherzusagen, müssen Sie über Trends und Entwicklungen im Bereich der technischen Personalbeschaffung auf dem Laufenden bleiben. Wie machen Sie das?

Jonathan: Es gibt viele verschiedene Websites wie TechCrunch und Mashable, die ich abonniere, um über Trends auf dem Laufenden zu bleiben. Ich schaue mir auch meine Konkurrenz an, um zu sehen, was bei Unternehmen wie Meta und Google passiert. Außerdem empfehle ich, sich zertifizieren zu lassen, wenn man sich wirklich auf die IT konzentriert. Es gibt viele verschiedene Online-Kurse, die Ihnen helfen, ein besserer Recruiter zu werden. Je mehr man über ein Thema weiß, desto genauer kann man sich präsentieren und über die Aufgaben sprechen.

Lydia: Bei der Einstellung von Fachkräften muss die kulturelle Eignung geprüft werden. Wie gehen Sie dabei vor?

Jonathan: Viele Unternehmen schaffen eine Führungsposition durch ihr Leitbild, ihre EVP-Zusammenfassungen und ihre Führungsgrundsätze. Die Berücksichtigung all dieser Elemente ist für den gesamten Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung. Bei Amazon haben wir Führungsprinzipien, die wir in unseren Prozess einfließen lassen. Wenn wir mit Bewerbern sprechen, bewerten wir, ob sie kundenorientiert sind, eine Neigung zum Handeln haben und Ergebnisse liefern.

Wir sind stolz darauf, unsere Führungsprinzipien und unsere Kultur vom ersten Tag an in die Prozesse einzubinden. Als Personalverantwortlicher ist es wichtig, sich mit dem Leitbild und den Zusammenfassungen Ihres Unternehmens auseinanderzusetzen und diese in Ihre Aufnahme-, Telefon- und Vorstellungsgespräche zu integrieren. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass die Kandidaten, die Sie einstellen, nicht nur über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern auch kulturell hervorragend zu Ihrem Unternehmen passen und mit Ihren Führungsgrundsätzen übereinstimmen.

Lydia: Was denken Sie über den Einsatz von Technologie in verschiedenen Sektoren, insbesondere in der Personalbeschaffung, und über die Auswirkungen von KI?

Jonathan: Ich bin begeistert von den Auswirkungen der KI auf die Personalbeschaffung und viele andere Branchen. ChatGPT hat eine neue Ära im Recruiting eingeleitet, und während einige Recruiter nervös sind, sind andere optimistisch, was die neuen Tools und Auswirkungen angeht. ChatGPT kann für die Aktualisierung und Optimierung von Stellenbeschreibungen, die Neuformulierung von Zusammenfassungen, Leitbildern und sogar für soziale Medien oder Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden.

Der Einsatz von ChatGPT zur Neuformulierung und Optimierung von Outreach-Nachrichten kann für die Ansprache von Software-Ingenieuren, einem sehr wettbewerbsintensiven Bereich, von großer Bedeutung sein. In Zukunft könnten KI-Tools eingesetzt werden, um Leads oder potenzielle Kunden zu finden und den Prozess der Terminplanung oder des Feedbacks zu automatisieren.

Letztlich wird KI den Rekrutierungsprozess optimieren und effizienter machen. Sie wird die Personalvermittler nicht aus dem Prozess entfernen, sondern sie menschlicher machen. Durch die Automatisierung alltäglicher Aufgaben können sich Recruiter auf den Aufbau von Beziehungen und die Vorbereitung von Kandidaten auf den gesamten Prozess konzentrieren und so eine menschliche Verbindung zu ihnen aufbauen. Menschen sehnen sich nach Beziehungen, und bei allem im Leben geht es darum, mit anderen in Kontakt zu treten. Im Rekrutierungsprozess werden immer noch Menschen involviert sein, und KI wird helfen, Aufgaben zu automatisieren, die früher manuell erledigt wurden.

Bedeutung des kontinuierlichen Lernens bei der Personalbeschaffung

Lydia: Jonathan, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Jonathan: Ich würde sagen, lerne weiter und bleibe nicht in einem Bereich stecken. Unsere Branche verändert sich ständig, deshalb ist es wichtig, Kurse zu besuchen, sich zertifizieren zu lassen und alles zu tun, was man außerhalb der eigenen Arbeit tun kann. Dies wird auch für Ihren langfristigen Erfolg in diesem Bereich von entscheidender Bedeutung sein. Es ist leicht, sich auf einen bestimmten Bereich Ihrer Tätigkeit zu konzentrieren, z. B. nur auf die Beschaffung oder nur auf den Prozess. Es ist jedoch wichtig, dass Sie sich ständig weiterbilden, indem Sie Bücher lesen, an Konferenzen teilnehmen und alles tun, was Sie können, um sich langfristig zu einem besseren Personalverantwortlichen zu entwickeln.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit, Ihre Einblicke und Ihren Enthusiasmus, den Sie in das Thema Personalbeschaffung eingebracht haben. Ihr Vortrag war für unsere Zuhörer sehr wertvoll, und ich bin sicher, dass einige von ihnen mit Ihnen Kontakt aufnehmen möchten. Wo können sie Sie finden, vielleicht auf LinkedIn?

Jonathan: Ja, sie können auf meine Website gehen, wizardsourcer.com. Das ist ein Talent-Sourcing-Blog, in dem ich mich auf Trends und aktuelle Entwicklungen in der Branche konzentriere.

Lydia: Vielen Dank, Jonathan. Es war mir ein Vergnügen, Ihre Erkenntnisse zu hören. Wir haben uns mit Jonathan Kidder, Senior Technical Recruiter Level III, L6, bei Amazon, unterhalten.

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Ich danke Ihnen.