Die Unternehmen in den Vereinigten Staaten mögen ständig nach dem Mantra handeln, dass der Kunde immer Recht hat. Viele fügen jedoch auch den Gedanken hinzu, dass der Mitarbeiter - und damit auch die Mitarbeiterbeziehungen - ihr wertvollstes Gut sind.
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Denn sie sind das Gesicht eines Unternehmens und haben großen Einfluss darauf, wie die Kunden ein Unternehmen wahrnehmen. Wenn sie nach Hause gehen, teilen sie ihre Erfahrungen im Unternehmen auch mit Familie, Freunden und Kollegen.
Wenn sie zufrieden sind, schützt das den Ruf des Unternehmens auf dem Markt und verringert die Fluktuation in einer Zeit, in der die Arbeitgeber um die Bindung ihrer Mitarbeiter kämpfen. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da Fachkräfte viel mehr öffentliche Möglichkeiten haben, ihre Frustration zu äußern oder negative Erfahrungen mit dem Unternehmen zu teilen.
Seit der Pandemie stehen die Mitarbeiter unter extremem Druck, hohe Leistungen zu erbringen und gleichzeitig mit noch nie dagewesenen Anforderungen in ihrem Privatleben fertig zu werden. Obwohl sie die Erwartungen des Unternehmens erfüllten - und manchmal sogar übertrafen -, hat die Kombination dieser Belastungen die Moral des Unternehmens und die Sichtweise der Mitarbeiter auf ihre Arbeit gesenkt. In den meisten Fällen zeigten die Arbeitgeber in der Anfangsphase Empathie und Mitgefühl für ihre Mitarbeiter, was den Unternehmen half, die schwierigen Zeiten zu überstehen.
In zu vielen Unternehmen hat diese Stimmung nicht lange angehalten, und die Mitarbeiter haben daraufhin in Rekordzahlen gekündigt. Diese "Große Resignation" hat die Arbeitgeber verwirrt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Beziehungen zu den Arbeitnehmern so weit geschwächt wurden, dass die Unternehmen das Problem erst erkannten, als es zu spät war.
Eine Studie von Accenture ergab, dass nur jeder Fünfte angab, sich "wohl dabei zu fühlen, Probleme mit Kollegen zu teilen oder Konflikte anzusprechen". Dies ist ein deutlicher Hinweis darauf, wie sehr die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern in den Unternehmen gestört sind.
Die große Resignation veranlasst die Unternehmen auch dazu, die Unternehmenspolitik zu ändern, in der Hoffnung, die besten Talente zu halten. So sind beispielsweise hybride und vollständig ferngesteuerte Arbeitsformen immer häufiger anzutreffen, da viele Mitarbeiter nach mehreren Monaten Heimarbeit nur ungern in Vollzeit ins Büro zurückkehren.
Dies spiegelt zwar sehr gut wider, was die Arbeitnehmer in Bezug auf Flexibilität suchen, kann aber eine schwache Unternehmenskultur nicht ausgleichen. Vergütung und Vergünstigungen reichen nicht mehr aus, um Arbeitnehmer zu motivieren, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn sie nun erwarten, dass sich die Arbeitgeber mehr um ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden kümmern.
Um sicherzustellen, dass sich dies auch im Umgang der Führungskräfte mit den Mitarbeitern (und der Mitarbeiter untereinander) widerspiegelt, nehmen die Unternehmen ihre Unternehmenskultur genauer unter die Lupe. Sie ist ein entscheidender Faktor, wenn es darum geht, bei den Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen und sie davon zu überzeugen, dass das Unternehmen seine Werte langfristig einhält.
Die Förderung einer starken Unternehmenskultur legt den Schwerpunkt auf die Beziehungen zu den Mitarbeitern, was zu zufriedeneren, produktiveren und engagierteren Mitarbeitern führt. Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, bleiben auch eher für einen längeren Zeitraum an ihrem Arbeitsplatz.
Unternehmenskultur und Mitarbeiterbeziehungen sind eng miteinander verbundene Konzepte, die die gleichen Ziele verfolgen. Die Kultur eines Unternehmens wird dadurch definiert, wie sich die Mitarbeiter einer Organisation verhalten, was sie glauben und wie sie den Arbeitsalltag insgesamt erleben.
Mitarbeiterbeziehungen sind die koordinierten Bemühungen der Personalabteilung, die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verbessern. Beides ist für Arbeitgeber unerlässlich, wenn sie auch in Zukunft im Wettbewerb um Talente erfolgreich sein wollen.
Untersuchungen zeigen, dass die Unternehmen noch viel zu tun haben, um diese Vision zu erreichen. Laut der bereits erwähnten Accenture-Studie gibt nur einer von vier Befragten an, dass die Führungskräfte auf ihre Bedürfnisse eingehen, regelmäßig kommunizieren oder glauben, dass die Teammitglieder gleich behandelt werden.
Nach ihrer Einschätzung würde es jedoch zu einer Umsatzsteigerung von 7 % pro Jahr führen, wenn sich die Menschen bei der Arbeit mehr verbunden fühlten. Da sich weltweit nur 21 % der Arbeitnehmer bei der Arbeit engagieren, ist es nicht verwunderlich, dass ein weiteres Phänomen, das als "Quiet Quitting" (stilles Kündigen) bekannt ist und bei dem die Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber nur ein Minimum an Arbeit abverlangen, in diesem Jahr ebenfalls die Schlagzeilen beherrscht. Laut einer Gallup-Umfrage machen diese Personen mindestens 50 % der US-Belegschaft aus.
Der Aufbau einer starken Unternehmenskultur, die sich durch hervorragende Mitarbeiterbeziehungen auszeichnet, erfordert eine enge Partnerschaft zwischen der Personalabteilung und der Unternehmensleitung, um sicherzustellen, dass das Fundament der Kultur auf der Zufriedenheit, dem Wohlbefinden und dem Engagement der Mitarbeiter beruht. Sie muss authentisch und für das Unternehmen einzigartig sein. Außerdem müssen die Mitarbeiter für die Kultur gewonnen werden und sie muss mit der Unternehmensstrategie verknüpft werden.
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Was die Arbeitnehmer von den Unternehmen erwarten
Die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber haben sich seit geraumer Zeit gewandelt. In den letzten zwei Jahrzehnten sind Fachkräfte auf der Suche nach einem höheren Gehalt oder einer Beförderung immer kürzer an ihrem Arbeitsplatz geblieben.
Viele Unternehmen haben bei ihren Bemühungen um die Beziehungen zu den Arbeitnehmern nicht erkannt, dass Sicherheit und ein Engagement für die berufliche Weiterentwicklung das waren, was die Fachkräfte zu dieser Zeit suchten. Hinzu kommen die Pandemie und die sozialen Unruhen in den Vereinigten Staaten, und die Prioritäten der Arbeitnehmer - wie auch die Art und Weise, wie sie ihre Beziehung zu ihrem Arbeitgeber sehen - haben sich noch einmal dramatisch verändert.
Viele jüngere Arbeitnehmer wünschen sich heute Arbeitgeber, die ihre Werte teilen und gleiche Aufstiegschancen bieten. Außerdem erwarten sie von Managern und Unternehmensleitern Einfühlungsvermögen, ein echtes Interesse an ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden und Investitionen in ihre berufliche Entwicklung, um das Qualifikationsdefizit zu verringern.
Das Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) ist ebenfalls von zentraler Bedeutung, um das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten. Der Arbeitsmarkt hat sich dahingehend verändert, dass jüngere Generationen weniger bereit sind als ihre älteren Kollegen, für Unternehmen zu arbeiten, die diese Eigenschaften nicht aufweisen. In dieser Phase liegt es im besten Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich für den Aufbau von kooperativen, innovativen und integrativen Arbeitsplätzen für alle einzusetzen.
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Was macht eine starke Unternehmenskultur aus?
Zum Aufbau einer großartigen Unternehmenskultur gehört viel mehr als nur ein Fitnessstudio im Büro oder unbegrenzte Snacks in der Küche. Die Umsetzung der Unternehmenswerte in die Praxis durch umfassende (DE&I) und jeden Mitarbeiter für diese Vision verantwortlich zu machen, wird die Fachkräfte davon überzeugen, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. Dies ist ein wichtiger Weg, um die Beziehungen zu den Mitarbeitern zu stärken, damit jeder das Gefühl hat, dass seine Stimme gehört wird.
Für Millennials ist dies besonders wichtig. Deloitte fand heraus, dass 52 % der Millennial-Mitarbeiter, die mit den Fortschritten ihres Unternehmens bei der Schaffung eines vielfältigen und integrativen Umfelds zufrieden sind, länger als fünf Jahre im Unternehmen bleiben werden, verglichen mit nur 32 % der Gen Z-Mitarbeiter. Als größter Bevölkerungsanteil in der US-Belegschaft ist dies ein wichtiger Faktor, der für die Zukunft der Mitarbeiterbeziehungen zu berücksichtigen ist.
Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur, wie Twitter und Google, haben einige wichtige Merkmale gemeinsam. Die Personalverantwortlichen arbeiten eng mit der Unternehmensleitung zusammen, um eine klar definierte Vision der Unternehmenskultur zu entwickeln. Diese Unternehmen machen daraus mehr als nur ein vages Mandat der Führungsebene und stellen sicher, dass die Verantwortung von allen geteilt wird.
Diese Unternehmen nehmen auch den Input ihrer Mitarbeiter ernst, d. h. sie schaffen Möglichkeiten für die Mitarbeiter, ihre Bedenken zu äußern. Dies hilft den Personalabteilungen, potenzielle kulturelle Probleme innerhalb der Organisation zu erkennen, bevor sie den Ruf des Unternehmens schädigen.
Die Personalabteilungen halten sich auch an Einstellungspraktiken, die zu einer vielfältigen und integrativen Unternehmenskultur beitragen. Diese ersten Interaktionen mit den Bewerbern vermitteln ihnen ein positives Bild des Unternehmens und tragen dazu bei, solide Mitarbeiterbeziehungen während ihrer gesamten Zeit in der Organisation zu fördern.
Unternehmen mit einer starken Kultur zeichnen sich auch durch ein kollaboratives Arbeitsumfeld aus, in dem die Mitarbeiter für ihre Leistungen anerkannt werden. Das ist wichtig, denn es motiviert sie, weiterhin ihr Bestes bei der Arbeit zu geben und andere zu ermutigen, dasselbe zu tun, was zu höherer Produktivität und innovativen Projekten führt.
Wie HR-Technologie helfen kann
Auch wenn der Einsatz von Technologie bei der Lösung eines menschlichen Problems kontraintuitiv erscheinen mag, kann sie ein perfekter Ausgangspunkt und eine perfekte Unterstützung für Personalabteilungen sein. Von dem Moment an, in dem eine Stelle ausgeschrieben wird, können HR-Teams sicherstellen, dass die Stellenausschreibungen die Unternehmenskultur widerspiegeln und zeigen, wie die Bewerber von der Organisation behandelt werden können.
Während des Prozesses der Kandidatensuche können HR-Teams sicherstellen, dass die Unternehmenskultur in die Suche eingebettet wird, indem sie ein KI-gestütztes Bewerber-Tracking-System (ATS) verwenden. Dadurch wird die Suche rationalisiert und sichergestellt, dass großartige Kandidaten nicht aufgrund menschlicher Voreingenommenheit ausgeschlossen werden. Sobald ein Kandidat in das Unternehmen aufgenommen wurde, können HR-Teams die Technologie nutzen, um den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu verwalten - von der Schulung bis zur Überprüfung.
Mit Hilfe eines ATS und anderer in das Personalinformationssystem (HRIS) integrierter Tools können HR-Teams besser mit den Mitarbeitern in Kontakt treten und sie einbinden, Prozesse wie Einstellung, Gehaltsabrechnung oder Verwaltung von Sozialleistungen rationalisieren und potenzielle kulturelle Probleme erkennen, die die Arbeitsmoral gefährden.
Wenn Ihr Unternehmen die Beziehungen zu den Mitarbeitern verbessern möchte, um die Arbeitsmoral und die Unternehmenskultur zu stärken, bietet die Integration von HR-Lösungen den Teams einen vollständigen Überblick über die Vorgänge im Unternehmen.
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