Unternehmenskultur: Erwartung vs. Realität

Es ist schwierig, sich in der Unternehmenswelt aufzuhalten, ohne etwas über die Kultur eines Unternehmens oder die Bemühungen der Personalabteilung zu hören, bei der Besetzung einer offenen Stelle die richtige kulturelle Passung zu finden. Das ist kein Zufall. Unternehmenskultur ist ein heißes Thema in der Unternehmenswelt, und es wird viel Wert darauf gelegt, die richtige Art von Umfeld zu fördern. 

Für Unternehmen ist die Schaffung einer erfolgreichen Unternehmenskultur ein heikles Gleichgewicht. Wenn die Formel stimmt, arbeiten die Mitarbeiter gerne zusammen, sind innovativ und tragen zum Wachstum des Unternehmens bei. Top-Talente werden auch von Unternehmen angezogen, die für ihre positive Kultur bekannt sind, und bleiben wahrscheinlich für einen längeren Zeitraum dort. Unternehmen wie REI, Twitter und Google sind großartige Beispiele für diese positive Unternehmenskultur in Aktion.  

Wenn man es jedoch falsch anpackt, kann es das Gefüge eines Unternehmens gefährden. Forscher untersuchten die Fluktuationsraten während der großen Resignation und fanden heraus, dass eine toxische Arbeitskultur mehr als zehnmal so stark ist wie die Vergütung. 

Die verräterischen Anzeichen einer toxischen Kultur sind in Unternehmen aller Branchen ähnlich, unabhängig von ihrer Größe. Diese Anzeichen sind in der Regel gekennzeichnet durch eine hohe Fluktuation, Mitarbeiter, die die Ziele des Unternehmens nicht kennen (oder sich ihrer nicht bewusst sind), und ungesunden Wettbewerb zwischen internen Teams - um nur einige zu nennen. 

Aus diesen Gründen sind die Erwartungen an die Unternehmenskultur sehr hoch. Unternehmensleiter versprechen sich von der Entwicklung einer soliden Kultur enorme Vorteile, aber die Realität bleibt oft hinter diesen Erwartungen zurück. Hierfür gibt es einige entscheidende Gründe. 

Der erste Grund ist das mangelnde Engagement der Führungsebene. In der Vergangenheit lag die Verantwortung für das Management der Kultur bei der Personalabteilung. Das mag vor der Pandemie bis zu einem gewissen Grad funktioniert haben, doch jetzt liegt die Verantwortung für die Unternehmenskultur zweifellos bei jedem Mitarbeiter. 

Leitende Angestellte spielen eine wichtige Rolle bei der Festlegung der Unternehmenswerte, der Festlegung von Zielen, die mit dem Endergebnis verbunden sind, dem Vorleben eines angemessenen Verhaltens für alle Mitarbeiter und der Sicherstellung, dass jeder zur Verantwortung gezogen wird. 

Wenn die Mitarbeiter jedoch ihren täglichen Aufgaben nachgehen, haben sie mit Kollegen oder direkten Vorgesetzten zu tun, nicht mit Führungskräften. Daher ist es Aufgabe jedes Mitarbeiters, sich für die Kultur einzusetzen.

Zweitens ist die Unternehmenskultur nicht mit der Geschäftsstrategie verknüpft. Dies ist von großer Bedeutung, denn die Mitarbeiter müssen sich heute befähigt fühlen, ihre Energie und ihr Talent zur Unterstützung des Endergebnisses einzusetzen. Außerdem werden die Mitarbeiter ohne eine Verbindung zum Endergebnis nicht erkennen, wie die Kultur mit ihren täglichen Aufgaben in Einklang steht, und sie werden sie schließlich aufgeben. 

Der ehemalige Vorstandsvorsitzende und CEO des Elektronikriesen Best Buy, Hubert Joly, brachte diese Idee auf den Punkt, als er schrieb, dass "Magie entsteht, wenn Zweck, Strategie und Kultur eng miteinander verbunden und aufeinander abgestimmt sind und sich gegenseitig verstärken". 

Der dritte und wichtigste Grund ist ein Mangel an Authentizität oder Einzigartigkeit. Wenn die Unternehmenskultur mit zu vagen oder allgemeinen Begriffen definiert wird, können sich die Mitarbeiter nicht damit identifizieren. Indeed Die Einzigartigkeit ist es, die ein Unternehmen auszeichnet und warum eine echte Unternehmenskultur nicht kopiert werden kann. Wie der Chief Innovation & Entrepreneurship Officer der UC Berkeley, Rich Lyons, sagte, muss eine großartige Unternehmenskultur "wahr, wertvoll und anders" sein. 

Die Personalabteilungen müssen nach wie vor eine wichtige erste Verteidigungslinie zum Schutz und zur Stärkung der Unternehmenskultur sein. Während des Einstellungsprozesses identifizieren die HR-Teams Kandidaten, die gut zur Unternehmenskultur zu passen scheinen. Sie zeigen den Bewerbern die Kultur auch nach außen hin, wenn sie mit ihnen interagieren.

Darüber hinaus sind Personalfachleute von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter fair behandelt werden, und kulturelle Probleme zu erkennen, die zu einem Anstieg der Kündigungen oder zu Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Talenten mit den gewünschten Fähigkeiten beitragen können. Es ist nicht zu unterschätzen, wie wertvoll der Einblick der Personalabteilung in das "Herz und die Seele" eines Unternehmens ist.

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Wie definieren Sie Unternehmenskultur?

Da viele Unternehmen ihre Unternehmenskultur überprüfen und Anpassungen vornehmen, um Top-Talente zu halten und anzuziehen, sollten wir uns einen Moment Zeit nehmen, um zu sehen, wie sie definiert ist. Wenn wir uns auf die Kultur eines Unternehmens beziehen, geht es darum, wie sich die Mitarbeiter einer Organisation verhalten, woran sie glauben und wie sie die Arbeit dort tagtäglich erleben. 

In der Vergangenheit gingen viele Arbeitgeber davon aus, dass sich dies in den Vergünstigungen widerspiegeln könnte, die den Mitarbeitern angeboten werden (z. B. Snacks in der Küche, chemische Reinigung oder ein Billardtisch im Pausenraum). Diese Vergünstigungen sollten jedoch nicht mit der Unternehmenskultur verwechselt werden. Vergünstigungen spiegeln nicht wider, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen. Sie stellen lediglich einen Teil der Unternehmenswerte dar.   

Seit der Pandemie haben sich die Erwartungen der Arbeitnehmer an die Unternehmenskultur dramatisch verändert. Mark Lobosco, VP of Talent Solutions bei LinkedIn, erklärt: "Die Unternehmenskultur steht an einem Wendepunkt, der die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern neu definiert." 

Angesichts der Tatsache, dass Fachkräfte nach wie vor bereit sind, ihre derzeitige Position zugunsten eines Arbeitsplatzes zu verlassen, bei dem sich der Arbeitgeber um ihr Wohlergehen kümmert und ihnen die nötige Flexibilität bietet, um Arbeit und persönliche Verpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen, müssen Arbeitgeber ihre Richtlinien und die bestehende Kultur schnell überarbeiten, um Talente inmitten der anhaltenden großen Resignation zu halten. 

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Warum ist es wichtig, die richtige Kultur einzustellen?

Da Fachkräfte bei der Beurteilung von Stellenangeboten immer mehr Wert auf die Unternehmenskultur legen, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass sie ein Arbeitsumfeld bieten, in dem sich die Bewerber wohlfühlen. 

Es gibt drei wesentliche Vorteile, die es für Unternehmen lohnenswert machen, sich auf die Kultur zu konzentrieren. Der erste ist die Zeit- und Ressourcenersparnis, die Arbeitgeber haben, wenn sie die richtigen Kandidaten während des Bewerbungsprozesses einstellen.

Die Einführung einer leistungsstarken Lösung zur Bewerberverfolgung (ATS) kann den Personalabteilungen helfen, qualifizierte Bewerber schnell zu identifizieren, so dass sie sich auf den Aufbau von Beziehungen und die Beurteilung der Eignung der einzelnen Personen für die Unternehmenskultur konzentrieren können. Wenn es keine langwierigen und immer wiederkehrenden Vakanzen gibt, werden die verbleibenden Mitarbeiter nicht überlastet oder zu sehr beansprucht. Wenn die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter so gesteuert wird, dass sie nicht überlastet werden, trägt dies dazu bei, dass die Mitarbeiter insgesamt zufriedener in ihrer Rolle sind, was dazu führen kann, dass sie über einen längeren Zeitraum bleiben. 

Eine solide Unternehmenskultur spiegelt sich auch darin wider, wie die Organisation nach außen hin dargestellt wird. Uber im Jahr 2017 und Amazons aktuelles Problem haben beispielsweise gezeigt, wie der Ruf eines Unternehmens Schaden nehmen kann, wenn negative Berichte über eine toxische Kultur und ein schlechtes Arbeitsumfeld in die Schlagzeilen geraten.

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‍Wiekönnen Unternehmen eine positive Unternehmenskultur aufbauen und fördern?

Arbeitgeber, die motiviert sind, ihre Unternehmenskultur zu überprüfen, können feststellen, dass diese solide ist und sie bereits ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter engagiert und motiviert sind. 

Für Arbeitgeber, die feststellen, dass sie die Kultur verändern müssen, besteht der erste Schritt oft darin, einen Konsens der Unternehmensleitung darüber zu erzielen, wie das Unternehmen arbeiten sollte und worauf die Mitarbeiter ihre Aufmerksamkeit richten sollten. 

So wie es sich anhört, handelt es sich weniger um einen unmittelbaren Kulturwandel als vielmehr um einen strategischen Wandel. Der ehemalige CEO von Becton Dickinson, Vince Forlenza, sagte: "Die Kultur wird verändert, indem man echte Arbeit im Einklang mit der neuen Strategie, einem neuen Governance-Modell, Geschäftsprozessen oder Leistungsmanagementsystemen leistet." 

Unternehmenskulturen gedeihen auch dann, wenn Arbeitgeber sich die Zeit nehmen, die Mitarbeiter für einen Richtungswechsel zu gewinnen. Um etwas Authentisches zu schaffen, das bei den Mitarbeitern ankommt, ist es wichtig, dass sie wissen, wie sie die Unternehmenskultur wahrnehmen. 

Sobald man sich auf die kulturellen Merkmale geeinigt hat, ist es von entscheidender Bedeutung, häufig über den Auftrag des Unternehmens zu kommunizieren, und die Werte werden dazu beitragen, die angestrebte Kultur zu stärken.

Während des Einstellungsprozesses müssen die HR-Teams heute ein Gleichgewicht finden zwischen der schnellen Besetzung einer Stelle und der Zeit, die sie brauchen, um den am besten geeigneten Kandidaten zu finden. Dabei geht es nicht nur um die Person, die auf dem Papier am qualifiziertesten ist. Es geht auch darum, Kandidaten zu finden, die zur Unternehmenskultur passen - und diese bereichern -. 

Mit der zunehmenden Beliebtheit virtueller Einstellungen ist es noch schwieriger geworden, die Persönlichkeit eines Bewerbers herauszufinden. In Nordamerika glauben 70 % der Personalverantwortlichen , dass die virtuelle Rekrutierung der neue Standard auf dem Arbeitsmarkt nach der Pandemie sein wird. Das bedeutet, dass HR-Teams über den Tellerrand schauen müssen, wenn es darum geht, die Unternehmenskultur zu vermitteln und herauszufinden, welche Kandidaten in Ihrem einzigartigen Umfeld aufblühen werden.

HR-Teams können über die grundlegenden Qualifikationen einer offenen Stelle hinausgehen und während des Vorstellungsgesprächs die Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber herausfinden. Persönlichkeitstests haben sich als ein Schritt im Vorstellungsgesprächsprozess herauskristallisiert, der den Einstellungsteams hilft, ein besseres Verständnis für die Bewerber zu gewinnen. Erfahren Sie mehr über die Arten von Persönlichkeitstests, die von Personalabteilungen im Einstellungsprozess eingesetzt werden, und darüber, was sie ihnen helfen können, die Bewerber besser zu verstehen.

Mit einer modernen ATS-Lösung können HR-Teams mithilfe von KI schnell die am besten qualifizierten Bewerber in ihrer Datenbank identifizieren. Außerdem können Personalverantwortliche Tests und andere wertvolle Schritte in den Prozess integrieren, um den Einstellungsprozess zu vereinfachen und sicherzustellen, dass sie ihre Zeit dem Kennenlernen der Bewerber widmen können.

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