In dem sich schnell verändernden technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Umfeld von heute erfordern neue Branchen, Märkte und Berufe neue und vielfältige Fähigkeiten und Kompetenzen, die sich nicht ohne weiteres durch externe Einstellungen finden lassen. Es versteht sich von selbst, dass es schwierig sein kann, eine Person für diese Aufgaben zu finden. An dieser Stelle kommt die berufliche Mobilität ins Spiel.
Karrieremobilität wird als eine Form der Talentakquise betrachtet und beinhaltet das Finden und Einstellen der besten Talente innerhalb der bestehenden Belegschaft. Sie wird auf dem aktuellen Arbeitsmarkt immer wichtiger, da Unternehmen mit Herausforderungen wie Fachkräftemangel, hoher Fluktuation und veränderten Erwartungen der Mitarbeiter konfrontiert sind. Wie funktioniert also die berufliche Mobilität? Was sind die Vorteile? Wie kann man sie umgehen? Lassen Sie uns eintauchen, um die Antworten auf diese Fragen zu finden.
Bewährte Praktiken zur Förderung der internen Mobilität
Wussten Sie, dass 94 % der Mitarbeiter länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investieren würde? [1] Damit Sie erfolgreich die richtigen Talente auf den leeren Plätzen platzieren können, finden Sie hier einige Best Practices, die Sie befolgen können:
1. Schaffung einer Kultur, die die berufliche Mobilität und das berufliche Wachstum fördert
Sicherstellen, dass die Vorteile der beruflichen Mobilität allen Mitarbeitern und Führungskräften vermittelt werden, und eine positive Wahrnehmung der Mobilität schaffen. Sie können auch Mitarbeiter anerkennen und belohnen, die an internen Mobilitätsinitiativen teilnehmen oder diese unterstützen, und ihnen Feedback und Anleitung geben. Fördern Sie außerdem eine Kultur des Lernens und der Entwicklung, die die Mitarbeiter ermutigt, neue Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, die sie auf künftige Aufgaben vorbereiten können.
2. Einsatz eines Instruments zur Ermittlung von Talenten, die für die berufliche Mobilität bereit sind
Der Einsatz eines Rekrutierungstools kann einen entscheidenden Unterschied ausmachen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Sie nicht nur Stellen besetzen, sondern aktiv in die Entwicklung und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter investieren. Der Schlüssel zum Erfolg ist die Beseitigung von Voreingenommenheit. Das von Ihnen gewählte Tool muss auf datengestützten Erkenntnissen beruhen und nicht nur auf Bauchgefühlen oder persönlichen Beziehungen. Durch die Festlegung klarer, messbarer Kriterien für die berufliche Mobilität kann das Tool eine objektive Analyse darüber liefern, wer bereit ist, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Das bedeutet, dass man nicht nur die Berufsbezeichnung und die Jahre der Erfahrung betrachtet, sondern eine ganzheitlichere Sicht auf die Beiträge eines Mitarbeiters, seine Lernkurve und seine Anpassungsfähigkeit an neue Aufgaben. Mit dem richtigen Instrument können Sie eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung fördern, in der sich jeder Mitarbeiter aufgrund seines Potenzials und nicht nur aufgrund seiner bisherigen Leistungen gesehen und geschätzt fühlt.
Ein Tool wie Manatal kann Sie bei Ihren Bemühungen um berufliche Mobilität erfolgreich unterstützen. Mit seiner KI-Empfehlungsfunktion kann Manatal schnell Ihre Datenbank durchsuchen und die Ergebnisse mit Ihrem Talentpool abgleichen. Anschließend werden Personen angezeigt, die am besten auf die Position passen, und zwar auf der Grundlage von anpassbaren Kriterien wie Fähigkeiten, Berufserfahrung und akademischem Hintergrund, unabhängig von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit.
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3. Bereitstellung von Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten und zur Ausbildung
Durch das Angebot verschiedener Lernmöglichkeiten können die Mitarbeiter ihre vorhandenen Fähigkeiten verbessern oder neue erwerben, die für ihre derzeitige oder angestrebte Rolle relevant sind. Dazu können formale Schulungsprogramme, Online-Kurse, Mentoring-Programme, Coaching-Sitzungen, Job-Shadowing, funktionsübergreifende Projekte oder Stretch-Aufgaben gehören. Sie können Ihren Mitarbeitern auch Zugang zu Karriereressourcen und -tools verschaffen, die ihnen helfen, ihre Stärken, Interessen, Ziele und Lücken zu erkennen.
4. Einrichtung von transparenten und zugänglichen internen Stellenausschreibungen und Beförderungsverfahren
Einrichtung einer Online-Plattform, auf der die Mitarbeiter offene Stellen innerhalb des Unternehmens leicht finden und sich darauf bewerben können. Sie können auch sicherstellen, dass alle internen Stellen zuerst intern und dann extern ausgeschrieben werden und dass sich alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Betriebszugehörigkeit oder ihrem Dienstgrad bewerben können. Außerdem können Sie sicherstellen, dass die Beförderungsprozesse fair und objektiv sind und auf Leistung und Verdienst basieren und nicht auf Dienstalter oder Günstlingswirtschaft.
5. Zusammenarbeit mit Managern bei der Ermittlung und Förderung interner Talente
Die Einbindung von Führungskräften in den Prozess der beruflichen Mobilität ermutigt sie, potenzielle Kandidaten in ihren Teams oder Abteilungen zu identifizieren und ihnen Unterstützung und Anleitung zu geben. Führungskräfte können auch darin geschult werden, wie sie überzeugende interne Gespräche, Bewertungen und Feedbackgespräche führen können. Sie können auch Anreize für Manager schaffen, ihre Talente mit anderen Teilen des Unternehmens zu teilen, anstatt sie zu horten oder zu blockieren.
Vorteile der beruflichen Mobilität
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement: Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und aufzusteigen, fühlen sich eher geschätzt, sind motiviert und loyal. Sie haben auch eher eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit und ihren Kollegen, was die Teamarbeit und die Zusammenarbeit verbessern kann.
- Es ist wichtig zu wissen, dass engagierte Mitarbeiter 21 % produktiver und 17 % profitabler sind und ihr Unternehmen mit 87 % geringerer Wahrscheinlichkeit verlassen als nicht engagierte Mitarbeiter. [2] Gleichzeitig kann die berufliche Mobilität auch die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigern, da sie Stress, Langeweile und Burnout aufgrund von Stagnation oder Unausgewogenheit der Aufgaben verringern kann.
- Kosteneinsparungen für das Unternehmen: Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung für externe Bewerber liegen bei 4.700 $, während die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung für interne Bewerber 2.721 $ betragen. [3] Interne Mobilität kann die mit externen Einstellungen verbundenen Kosten, wie z. B. Personalbeschaffungskosten, Werbeausgaben und Ausbildungskosten, einsparen. Außerdem kann sie die Kosten für die Mitarbeiterfluktuation, wie Produktivitätsverlust, Wissensverlust und Abfindungszahlungen, senken. Mit beruflicher Mobilität können Sie auch den Return on Investment (ROI) der Talententwicklungsbemühungen des Unternehmens erhöhen, da sie sicherstellt, dass die von den Mitarbeitern erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse im Unternehmen genutzt und erhalten werden.
- Bindung von Spitzentalenten: Durch das Angebot von beruflicher Mobilität können Sie Ihre talentierten und ehrgeizigen Mitarbeiter halten, die andernfalls vielleicht bessere Perspektiven außerhalb suchen würden. Und indem Sie ihnen herausfordernde und lohnende Karrierewege innerhalb des Unternehmens bieten, können Sie sie an sich binden. Es kann auch dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen neue Talente anzieht, da es die Marke und den Ruf Ihres Arbeitgebers als ein Ort, der seine Mitarbeiter schätzt und in sie investiert, stärken kann.
- Entwicklung einer qualifizierten und erfahrenen Belegschaft: Wenn sie gut gemacht ist, kann die berufliche Mobilität Ihnen helfen, einen Pool von Talenten zu entwickeln, die ein tiefes Verständnis für die Vision, die Werte, die Kultur und die Prozesse des Unternehmens haben. Sie kann es den Mitarbeitern auch ermöglichen, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die ihre Leistung verbessern und sie auf künftige Aufgaben vorbereiten. Gleichzeitig kann die berufliche Mobilität eine Kultur des Lernens und der Innovation innerhalb des Unternehmens fördern, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, neue Herausforderungen, Erfahrungen und Perspektiven zu suchen, die ihre Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten anregen können.
Herausforderungen bei der Umsetzung von Programmen zur beruflichen Mobilität
Trotz der Vorteile der internen Mobilität haben viele Organisationen Schwierigkeiten bei der Umsetzung wirksamer interner Mobilitätsprogramme. Hier sind einige der häufigsten Herausforderungen und Fehler, die Sie vermeiden sollten.
- Mangelndes Bewusstsein oder Verständnis für die interne Mobilität innerhalb der Organisation: Viele Mitarbeiter und Führungskräfte sind sich der Möglichkeiten und Vorteile der beruflichen Mobilität nicht bewusst oder haben falsche Vorstellungen oder Vorurteile darüber. So denken einige Mitarbeiter vielleicht, dass interne Mobilität nur für hochrangige Positionen oder bestimmte Abteilungen in Frage kommt oder dass sie zu riskant oder schwierig ist. Einige Manager denken vielleicht, dass sie eine Bedrohung für die Stabilität oder Leistung ihres Teams darstellt oder dass es nicht ihre Aufgabe ist, sie zu unterstützen.
- Fehlen einer klaren internen Mobilitätsstrategie und -verfahren: Viele Unternehmen verfügen nicht über eine klar definierte und konsistente Strategie für die berufliche Mobilität, die mit ihren allgemeinen Geschäftszielen und Talentmanagementpraktiken in Einklang steht. Möglicherweise fehlt es ihnen auch an klaren und transparenten Prozessen für die Identifizierung, Bewertung, Abstimmung und Beförderung interner Talente innerhalb des Unternehmens. Dies kann zu Klarheit, Inkonsistenz, Ineffizienz und Ungerechtigkeit bei Entscheidungen über die berufliche Mobilität führen.
- Widerstand gegen Veränderungen und Vorliebe für externe Einstellungen: In manchen Unternehmen herrscht eine Kultur, die externe Einstellungen der beruflichen Mobilität vorzieht, da sie externe Bewerber als qualifizierter, frischer oder vielfältiger ansehen als interne Bewerber. Sie können sich auch dagegen sträuben, ihre bestehenden Einstellungspraktiken oder -richtlinien zu ändern, die die interne Mobilität behindern, z. B. starre Stellenbeschreibungen, Dienstaltersregeln oder Vergütungsstrukturen.
Fallstudien und Erfolgsgeschichten
Hier finden Sie einige Unternehmen, die erfolgreich Programme zur beruflichen Mobilität eingeführt haben:
1. Google
Google, eines der weltweit führenden Technologieunternehmen, verfügt über ein flexibles Karrieremobilitätsprogramm, das Mitarbeiter dazu ermutigt, je nach ihren Interessen, Fähigkeiten und Zielen verschiedene Rollen und Projekte innerhalb des Unternehmens zu erkunden.
Alison Agüero Dooley ist seit dem Sommer 2014, als sie noch MBA-Studentin war, bei Google beschäftigt. Seitdem hatte sie drei verschiedene Rollen inne: gTech Ads MBA-Praktikantin, gTech Ads Product Operations Manager (POM) für YouTube Ads und Product Manager für YouTube Ads. [4]
2. Unilever
Unilever, ein multinationales Konsumgüterunternehmen, hat ein ganzheitliches internes Mobilitätsprogramm eingeführt, das die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt. Das interne Mobilitätsprogramm von Unilever umfasst Karrieregespräche, Feedback-Tools, Lernressourcen, funktionsübergreifende Projekte und interne Auftritte. Das interne Mobilitätsprogramm des Unternehmens hat das Engagement, die Produktivität und die Loyalität der Mitarbeiter erhöht und eine Kultur der Innovation und Zusammenarbeit gefördert. [5]
Schlussfolgerung
Wenn Sie ein Unternehmen sind, das die besten Talente auf dem Markt anziehen und halten möchte, ist die Priorisierung und Investition in berufliche Mobilitätsprogramme ein guter Weg, um Ihr Ziel zu erreichen. So können Sie Kosten sparen, die Zufriedenheit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern und qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter entwickeln. Berufliche Mobilität kann Ihnen auch einen Wettbewerbsvorteil auf dem Talentmarkt verschaffen und Ihnen helfen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Allerdings geschieht dies nicht von heute auf morgen. Sie erfordert eine klare Strategie, eine unterstützende Kultur sowie wirksame Verfahren und Instrumente. Denken Sie daran, dass Sie die Herausforderungen und Hindernisse, die Ihren Bemühungen im Wege stehen könnten, überwinden und die besten Praktiken anwenden müssen, um sie zu fördern.
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Zitate:
1. LinkedIn
2. Zippia
3. SHRM
4 .Interne Mobilität - Rollenwechsel bei Google: ein Interview mit Alison Agüero Dooley (blog. google)
5 .Menschen darauf vorbereiten, sich in Zeiten des Wandels anzupassen und zu gedeihen | Unilever
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