5 brennende Fragen für HR-Führungskräfte im Jahr 2023 und darüber hinaus

Gestresst, unter Druck gesetzt, überarbeitet und zu wenig geliebt. 

Dies ist die vorherrschende Stimmung und der Ausblick, den viele Personalverantwortliche in den USA und Großbritannien teilen, wie eine kürzlich von einem amerikanischen App-Entwickler durchgeführte Studie zeigt. 

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Von den mehr als 520 befragten Personalfachleuten in den USA und Großbritannien gaben 98 % an, dass sie aufgrund der Veränderungen am Arbeitsplatz während der Pandemie und der Notwendigkeit, sich dringend mit den zahlreichen Herausforderungen zu befassen, die sich aus den anhaltenden Auswirkungen des großen Resignationstrends ergeben, "ausgebrannt" sind. 

Herausforderungen wie die reibungslose und schnelle Online-Umstellung großer Mitarbeiterteams, die Unterstützung von Kollegen bei der Anpassung an die Anforderungen von Hybrid- oder Fernarbeit oder die Überwachung eines umfangreichen Stellenabbaus trugen zum kollektiven Stress der HR-Teams in aller Welt bei.

Weitere herausragende Ergebnisse der Umfrage waren:

• 88 % der Befragten gaben an, dass sie sich vor der Arbeit fürchten
• 97 % gaben an, dass sie sich im vergangenen Jahr durch die Arbeit emotional erschöpft fühlten
• 78 % gaben an, dass sie bereit sind, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, um neue Chancen zu nutzen
• 73 % gaben an, dass sie nicht über die nötigen Instrumente und Ressourcen verfügen, um ihre Arbeit gut zu machen

Diese Ergebnisse bestätigen, dass der HR-Sektor - so wie wir ihn kannten - an einem Scheideweg steht und für einen bedeutenden Neustart bereit ist, um HR-Fachleute im aktuellen und post-pandemischen Umfeld besser zu engagieren, zu befähigen und zu inspirieren. 

Welche Bereiche bedürfen dringend einer Veränderung? Um das Gespräch über die Neuausrichtung des Personalwesens in Gang zu bringen, finden Sie hier fünf brennende Fragen für Unternehmensleiter und Personalmanager.  

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1. Sind unsere Personalfürsorgeprogramme für das Jahr 2023 und darüber hinaus geeignet? 

Aus den Umfrageergebnissen geht eindeutig hervor, dass die Wiederbelebung von Sozialprogrammen für Mitarbeiter oberste Priorität haben sollte, unabhängig davon, ob es sich um ein kleines Unternehmen/Startup handelt, das gerade sein erstes HR-Team aufbaut, oder um ein mittelgroßes oder großes Unternehmen, das seine Abteilung und seine Abläufe neu gestalten möchte. 

Fortschrittliche Unternehmen wie Hewlett Packard haben sich das Thema Wohlbefinden auf die Fahnen geschrieben. Das viel gelobte HP Spirit-Programm des Unternehmens verfolgt beispielsweise einen ganzheitlichen Ansatz mit Initiativen für HP-Mitarbeiter und -Familien, die Gesundheitsleistungen, Flexibilität am Arbeitsplatz, Jobsharing, erweiterte Kinderbetreuung und Bildungshilfe, virtuelle Freiwilligeneinsätze und Heimunterricht umfassen.

2. Ist die Personalabteilung eine wichtige Triebkraft für Zweck, Wert und Kultur in Ihrem Unternehmen?

Überlebensgroße Wirtschaftsführer wie Elon Musk, Mark Zuckerberg, Richard Branson und Jack Ma sind CEOs, die im Alleingang die Werte, die Kultur und den Zweck ihrer jeweiligen Unternehmen festgelegt haben.

Superstar-CEOs sind jedoch eine seltene Spezies, und anstatt dass Unternehmensleiter die Unternehmenskultur allein gestalten, plädiert eine aktuelle HR-Studie von McKinsey, "The new possible: How HR can help build the organization of the future" plädiert dafür, dass Chief Human Resources Officers (CHROs) und HR-Teams eine größere Rolle bei der Förderung und Stärkung der Unternehmensziele und -werte spielen. 

Der Bericht fordert die HR-Teams auf, ihre Rolle dahingehend zu erweitern, dass sie Denkweisen und Verhaltensweisen formulieren, die mit dem Unternehmensziel verbunden sind, um diese als Normen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu verankern.

Der Bericht hebt hervor, dass der Fahrzeughersteller Scania jedes Jahr einen "Klimatag" veranstaltet, an dem das Unternehmen den Betrieb für eine Stunde unterbricht, um eine Nachhaltigkeitsschulung abzuhalten und damit sein Ziel "den Wandel zu einem nachhaltigen Verkehrssystem voranzutreiben" zu bekräftigen. 

Die Einstellungsverfahren und -richtlinien sollten ebenfalls neu gestaltet werden, um die Merkmale eines "zielorientierten" Mitarbeiters zu berücksichtigen - diese können in die Einstellungs-, Entwicklungs- und Nachfolgeplanung integriert werden.

Zweckorientierte Messgrößen können auch Vergütungs- und Leistungsentscheidungen beeinflussen. Shell beispielsweise plant die Festlegung von Emissionszielen und die Verknüpfung der Vergütung von Führungskräften mit deren Leistung.

3. Müssen Sie mehr in die Ausbildung und Fortbildung Ihrer HR-Teams investieren?

In einem kürzlich erschienenen Forbes-Artikel über die voraussichtlichen Top-10-Trends für den Arbeitsplatz im Jahr 2022 wurde die dringende Notwendigkeit hervorgehoben, die HR-Teams weiterzubilden, damit sie in der Lage sind:

1. Bleiben Sie an der Spitze der Trends zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes 
2. Ausgestattet und befähigt, Transformationsinitiativen zu leiten    

Der Autor zitiert einen kürzlich erschienenen Bericht mit dem Titel The Evolving Role of Learning in Workforce Transformation, Future Workplace, in dem 549 Personal- und Unternehmensleiter weltweit zu ihren zukünftigen Lernprogrammen und Prioritäten befragt wurden. 

Viele der Personalleiter sagten, dass die Personalabteilung in Bezug auf die Ausbildung - und die zugewiesenen Budgets - gegenüber den Geschäftsteams nachrangig behandelt wird, und dass sie bei der Weiterbildung oft auf sich allein gestellt sind.

Die Überbrückung dieser Wissenslücke und die Schaffung einer Kultur des lebenslangen Lernens wurden als wichtiges kurzfristiges Ziel genannt, wobei der Schwerpunkt auf der Weiterbildung von HR-Mitarbeitern in den Bereichen kaufmännischer und unternehmerischer Sachverstand, Personalanalyse und digitales Marketing liegt.

Digitale Fähigkeiten und die Übernahme neuer Technologien und Perspektiven sind von entscheidender Bedeutung, da traditionelle HR-Praktiken wie Jahresgespräche und die Beibehaltung standardisierter Einstellungspraktiken in Sektoren, die weitgehend projektbasiert sind und hochqualifizierte Zeitarbeitsexperten und Berater einbeziehen, an Bedeutung verlieren.

4. Sind Ihre Einstellungspraktiken zu starr oder unelastisch für das heutige Geschäftsumfeld und die Arbeitssuchenden? 

Viele Arbeitnehmer, die in den letzten zwei Jahren gezwungen waren, von zu Hause aus zu arbeiten, wollen nicht jeden Tag ins Büro zurückkehren, sondern wünschen sich, dass Hybrid- und Remote-Arbeitsplätze dauerhaft eingerichtet werden. 

Auch wenn Flexibilität für Arbeitnehmer heute oberste Priorität hat, können sich Arbeitgeber von traditionellen Einstellungskonzepten lösen und neue Ansätze wie ein flexibles oder offenes Talentmodell ausprobieren.

Flexible und offene Talente ermöglichen es den Arbeitgebern, spezialisierte Teams zu engagieren, die je nach Bedarf spezielle Aufgaben übernehmen - das können lokale Freiberufler sein, die für einen bestimmten Zeitraum intern arbeiten, oder Online-Vertragspartner aus der ganzen Welt. 

Die Vorteile der Beauftragung von "gun for hire"-Sachverständigen für bestimmte Zeiträume sind unter anderem:

• Unternehmen können den Personalbestand schnell auf- und abbauen 
• Ermöglicht das Outsourcing kleinerer Aufgaben für Projekte, bei denen die Einstellung eines Vollzeitteams nicht rentabel ist 
• Zugang zu vielfältigen Fähigkeiten und neuen Denkansätzen jenseits der traditionellen Rekrutierungskanäle 

Ein breiteres Netz an Talenten zu spannen, eröffnet den Unternehmen viele neue Möglichkeiten, und obwohl es spannende Entwicklungsmöglichkeiten bietet, müssen die Unternehmen über die richtigen Strukturen und Strategien verfügen, um das Beste daraus zu machen - traditionelle Einstellungsprozesse und Denkweisen sind nicht mehr relevant. 

Die Neugestaltung von Arbeitsabläufen sowie die Einführung neuer Talentstrategien und -infrastrukturen, wie z. B. neue Rekrutierungsmanagementsysteme und Produktivitäts- und Kosten-Nutzen-KPIs, ermöglichen eine flexiblere und wirkungsvollere Talentstrategie für die Zukunft.

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5. Rekrutierungssoftware und HR-Analysen - unterstützen sie Ihre HR-Prozesse und -Strategie?

Erstreckt sich der Plan zur digitalen Transformation Ihres Unternehmens auch auf wichtige Supportfunktionen wie die Personalabteilung?

Wenn nicht, sollten sie es tun, und der Schwerpunkt sollte auf neuen Plattformen liegen, um das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, auf maßgeschneiderten Schulungen sowie auf automatisierten Funktionen und Analysen, die tiefere Einblicke und mehr Effizienz ermöglichen.

Es ist besonders wichtig, dass die digitalen Einstellungskanäle ein gutes Benutzererlebnis bieten. Wenn Ihre Einstellungsplattformen klobig, unattraktiv und schwer zu bedienen sind, werden Arbeitssuchende Ihre Stellenausschreibungen höchstwahrscheinlich ignorieren. 

Der Einsatz von Rekrutierungstechnologien und Lösungen für künstliche Intelligenz zur Automatisierung manueller Prozesse wie Lebenslaufscreening, Background-Checks und Onboarding beschleunigt die Abläufe und gibt den Mitarbeitern der Personalabteilung mehr Zeit für Aufgaben mit Mehrwert wie den Aufbau von Talentpools. Mit Hilfe von Analysesoftware können Manager auch feststellen, wo Prozesse verbessert werden können.  

Von den fünf brennenden Fragen und Problemen, die in diesem Blog identifiziert wurden, kann die Einführung von Software für Einstellungs- und Lebenslaufdaten und Analytik am schnellsten Veränderungen und positive Veränderungen bewirken. 

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