EP40: S.Hayward Consulting - Aufbau von Fachkenntnissen in der Personalbeschaffung für unvorhergesehene Fälle (mit Samantha-Leigh Hayward)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum "All-In Recruitment"-Podcast von Manatal. In diesem Podcast erforschen wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu hören. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia.

Heute haben wir Samantha-Leigh Hayward bei uns, eine globale Talentspezialistin bei S.Hayward Consulting mit Sitz in Kapstadt, Südafrika.

Danke, dass Sie bei uns sind, Samantha.

Samantha: Vielen Dank, dass ich dabei sein darf.

Samanthas Reise in den People Space

Lydia: Sam, Sie haben viel Erfahrung im Bereich der Menschen. Könnten Sie uns Ihren Weg und einige der Bereiche, auf die Sie sich spezialisiert haben, erläutern?

Samantha: Auf jeden Fall. Wie die meisten Menschen bin ich vor 17 Jahren in die Personalbeschaffung hineingeraten und habe als Tech-Recruiterin in einer Agentur angefangen. Im Laufe der Jahre habe ich drei Personalvermittlungsagenturen gegründet, wobei New Beginnings die letzte war. Als die COVID-Pandemie näher rückte, beschloss ich, mein Geschäftsmodell zu ändern und mehr interne Vertragsdienstleistungen anzubieten. Jetzt beschäftige ich mich also mit der Rekrutierung von Kontingenten und der Auftragsvergabe.

Lydia: Rekrutierung von Kontingenten und Auftragsvergabe speziell im technischen Bereich?

Samantha: Ja, für Technologieunternehmen. Die meisten von ihnen waren in Südafrika, aber seit COVID hat es sich international ausgeweitet.

Lydia: Welche Regionen decken Sie jetzt ab?

Samantha: Ich decke Regionen auf der ganzen Welt ab, solange Sie auf Ihrer Website einstellen können. In Australien habe ich allerdings wegen des Zeitzonenunterschieds noch nicht gearbeitet. Aber ich habe ein paar Kunden in den USA, im Vereinigten Königreich und in Irland.

Aufbau starker Beziehungen bei der Vermittlung von Kontingenten

Lydia: Sam, ich habe gehört, dass Sie in den sozialen Medien eine Community für die Personalbeschaffungsbranche gegründet haben. Was war das Ziel dahinter?

Samantha:

Ziel ist es, dass alle zusammenarbeiten, sich vernetzen, Kontakte knüpfen und voneinander lernen.

Ich glaube, wir sind einer der wenigen Wirtschaftszweige, die sich zusammengeschlossen haben und im selben Boot sitzen. Dies ist also ein wirklich guter Ort für uns, um uns auszutauschen und unsere Erkenntnisse zu teilen. Wie Sie wissen, entwickelt sich die KI-Technologie in rasantem Tempo, und wir brauchen eine Community, um an Bord zu bleiben.

Lydia: Wie viele Personen gehören dem Netzwerk im Moment an?

Samantha: Wir haben fast 800 Personen in unserer Facebook-Gruppe. LinkedIn wächst etwas langsamer, aber immer noch stetig jeden Monat, was wunderbar ist.

Lydia: Was muss man tun, um ein erfolgreicher Personalvermittler zu sein, wenn man auf Provisionsbasis rekrutieren will?

Samantha: Auf jeden Fall Nerven aus Stahl. Ich glaube, es ist einer der wenigen Berufe, bei denen das Verkaufsprodukt jederzeit entscheiden kann, dass es nicht zum Verkauf steht. Aber ganz im Ernst: Das Wichtigste ist der Aufbau von Beziehungen. Die meisten meiner Kunden arbeiten seit mindestens 10 Jahren mit mir zusammen, und das Gleiche gilt für die Bewerber.

Es braucht Zeit, um ein stabiles Kontingenzmodell aufzubauen, aber es ist durchaus möglich.

Lydia: Es dauert also Jahre, um Beziehungen und Vertrauen aufzubauen. Beziehungen sind der Schlüssel zum Erfolg in diesem Bereich, abgesehen von Fähigkeiten und Technologie. Wie bauen Sie starke Beziehungen zu Kunden auf, die zu mehr Vertrauen und wiederkehrenden Aufträgen führen?

Samantha: Mein früherer Chef sprach immer von bedeutungsvollen Beziehungen. Das ist der Schlüssel. Bei meinen Kunden weiß ich, zu welchen Zeiten ich sie am besten erreichen kann und wie ihre Arbeitszeiten sind. Das Gleiche gilt für die Bewerber. Das unterscheidet mich von Agenturen, die kommen und gehen. Es ist wichtig, eine Partnerschaft und eine persönlichere Beziehung zu haben.

Lydia: Wenn der Kunde weit weg ist, vielleicht in einer anderen Zeitzone oder einem anderen Kulturkreis, wie bauen Sie dann eine Beziehung zu ihm auf?

Samantha: Authentisch zu sein, ist für mich ein wichtiger Punkt. Von Anfang an, wenn man sich trifft und das Briefing aufnimmt, ist es wichtig, ehrlich zu sein, wer man ist. Wenn man die Person finden kann, sollte man absolut authentisch und transparent sein. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Beziehungen auf diese Weise schneller aufgebaut werden. Wir haben auch viele persönliche Gespräche im Google-Team. Das ist zwar nicht ganz so wie ein persönliches Kaffeetrinken, aber es kommt dem am nächsten.

Überwindung von Herausforderungen bei der Kontingentanwerbung für die Technik

Lydia: Lassen Sie uns über die Einstellung von Technikern sprechen. Sie sind jetzt schon eine Weile in diesem Bereich tätig, Sam. Was muss ein Personalvermittler wissen oder tun, um sein Fachwissen in der Personalbeschaffung für den Technologiesektor zu festigen?

Samantha: Ich glaube, die Tech-Branche unterscheidet sich stark von anderen Branchen. Ich habe Erfahrung mit Einstellungen im Finanzbereich und wechsle dann zurück in die Technologiebranche. Es ist wichtig, das Kaliber der Leute zu verstehen, mit denen wir es zu tun haben. Ingenieure haben ihre eigene Art, Interviews zu führen und zu kommunizieren. Es ist auch wichtig, die Grundlagen der Technik zu verstehen. Ich werde nie in der Lage sein, mit allen Details Schritt zu halten, aber ich weiß, was ein Tech-Stack ist und warum bestimmte Technologien schwer zu bekommen sind. Das hilft mir, auf Augenhöhe mit den Kunden zu sein und ihnen zu sagen, dass ich nicht eine Woche brauche, um sie einzustellen.

Zu wissen, welche Unternehmen mit welchen Technologien arbeiten, ist auch für das Headhunting hilfreich und spart Zeit bei der Recherche nach der Stellenbeschreibung.

Lydia: Wie lange hat es gedauert, dieses Niveau zu erreichen? Wie viel Recherche war nötig?

Samantha: Es hat über 10 Jahre gedauert. So etwas kann man nicht erzwingen. Je mehr Erfahrung man sammelt, desto einfacher wird es. Und ich denke, wie bei den meisten Dingen im Leben gilt: Je älter man wird, desto einfacher wird es.

Lydia: Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Kontingenten? Und wie meistern Sie diese?

Samantha: Ich denke, die größte Herausforderung ist die Einarbeitung neuer Kunden und die Schaffung von Vertrauen. Als Personalvermittler hat man nicht unbedingt Einfluss auf den Interviewprozess, die Geschwindigkeit des Prozesses oder die Zeit, in der Feedback gegeben wird. Wenn ein Kunde Ihnen nicht vertraut, wann ich Druck mache und wann ich Feedback benötige, kann eine Vermittlung oft schnell scheitern.

Und wie Sie wissen, muss die Technik mit doppelter Geschwindigkeit arbeiten. Es muss also Vertrauen aufgebaut werden, und der Kunde muss wirklich unserem Beispiel folgen, denn die Bewerber übernehmen heutzutage das Kommando.

Lydia: Und wie verhält sich das im Vergleich zu Ihren Erfahrungen als Vertragsrekrutierer, der in ein Unternehmen geht und dort für eine bestimmte Zeit arbeitet?

Samantha: Es ist sicherlich einfacher.

Ich denke, wenn Sie sechs Monate in ein Unternehmen investiert haben, hat der Kunde Sie aus einem bestimmten Grund an Bord geholt. Sie wissen, dass die Dinge verbessert werden müssen. Sie wissen, dass sie jemanden eingestellt haben, der sich auf ihren Bereich spezialisiert hat, und sie sind offen und bereit, Feedback in einer Art und Weise zu erhalten, wie es Unternehmen nicht unbedingt wollen.

Sie denken vielleicht, dass ihr Verfahren perfekt ist. Deshalb ist es in den meisten Fällen einfacher, mit einem Vertragsunternehmen zu arbeiten.

Effektive Interviewprozesse und Einstellungsstrategien

Lydia: Sind Sie in der Lage, das Unternehmen in Bezug auf Einstellungsprozesse oder Vorstellungsgespräche oder deren Feedback und Zeit usw. zu beraten? Inwiefern können Sie ein Unternehmen als unabhängiger Personalvermittler intern beraten, im Gegensatz zu einem externen Personalvermittler?

Samantha: Ich würde sagen, es könnte damit beginnen, was das Unternehmen anbietet, und mit dem Employer Branding, denn die meisten Menschen, mit denen wir sprechen, sind nicht zufrieden. Wir wissen also genau, wonach sie suchen. Wir wissen wirklich genau, was die Bewerber wollen.

Wir können Kunden beraten, was sie im Zusammenhang mit dem Vorstellungsgespräch und der Geschwindigkeit, mit der es abläuft, anbieten sollten, und wir können ihnen Feedback zu technischen Beurteilungen geben, obwohl sich das jetzt mit der KI radikal ändern wird, was sehr interessant zu beobachten sein wird. Und selbst bis zum Onboarding endet die Rekrutierung nicht, wenn das Angebot unterzeichnet ist. Ein großer Teil des Einflusses wird durch das Onboarding des Kandidaten erzielt. Von diesem gesamten Prozess können wir also definitiv gutes Feedback geben.

Lydia: Haben Sie Beispiele für Erfolge, die Sie in den letzten Jahren erzielt haben?

Samantha: In Bezug auf die Arbeit an dem gesamten Prozess?

Lydia: Ja.

Samantha: Ich hatte das große Glück, mit Unternehmen zu arbeiten, die phänomenale Personalleiter hatten. Ich habe in kleineren Unternehmen gearbeitet, in denen wir das erste ATS entwickelt oder implementiert und mit dem Aufbau der ersten Pipeline begonnen haben. Das ist auch der Schlüssel zur Schaffung einer Zukunft der Arbeit. Es gab also sicherlich einige wunderbare Erfolge, aber das werden wir erst langfristig sehen.

Ein ATS-System ist nur eine Struktur. Aber was ich in einem Jahr gerne sehen würde, ist, dass sich unsere Kandidaten aufgrund des implementierten Marketings direkt an das Unternehmen wenden und die Personalabteilung die Kandidaten kontaktiert, die sich derzeit in ihrer Datenbank befinden, denn es sollte einen großen Rückstand an Kandidaten geben, die kontaktiert werden könnten.

Lydia: Apropos Vorstellungsgespräch: Sie haben vorhin erwähnt, dass bestimmte Ingenieure eine bestimmte Art von Vorstellungsgespräch oder einen bestimmten Prozess bevorzugen. Im harten Wettbewerb um qualifizierte Techniker kann die Dauer des Vorstellungsgesprächs selbst zu einem Schwerpunkt werden. Einige Bewerber, vor allem gefragte, verlieren möglicherweise das Interesse, wenn der Prozess zu lang ist oder wenn kein Feedback zum richtigen Zeitpunkt gegeben wird. Welche Faktoren sollte ein Personalverantwortlicher Ihrer Meinung nach bei der Gestaltung eines effektiven Interviewprozesses berücksichtigen?

Samantha: Personalvermittler sollten ihre Kunden kennen, von der Kultur über die Technologien bis hin zu den Zukunftsperspektiven der Kandidaten. Wenn sie das Vorstellungsgespräch führen, können wir mindestens zwei Gesprächsrunden für das Unternehmen vermeiden. Die Personalabteilung müsste also keine Vorstellungsgespräche führen und der Vorgesetzte vielleicht auch nicht, weil wir die Kultur und die grundlegenden technologischen Anforderungen beurteilen können. Die zweite Gesprächsrunde könnte dann die technische Bewertung sein und dann das abschließende Gespräch. Das Recruiting kann durchaus Zeit in Anspruch nehmen. Und wie Sie sagten, ist es wirklich wichtig, dass die Vorstellungsgespräche schneller ablaufen.

Einsatz von Technologie zur Optimierung von Einstellungspraktiken und zur Verbesserung der Erfahrung von Bewerbern

Lydia: Da wir gerade von Technologie sprechen: Es gibt viele Tools, die den Einstellungsprozess automatisieren und straffen, verkürzen, effizienter machen und letztendlich zu einer viel besseren Erfahrung für die Bewerber führen. Wie kann also eine Technologie wie ein ATS wie unseres, Manatal, dabei helfen, sicherzustellen, dass Ihre Einstellungspraktiken oder Einstellungsstandards eingehalten werden?

Samantha: Sicher, ich leite also mehrere Personalverantwortliche im Unternehmen. Es kommt vor, dass ich sehe, dass Tom, der eine Abteilung leitet, mit mir Einstellungen vornimmt, nachdem er drei Kandidaten getroffen hat. Aber Sarah in einer anderen Abteilung muss sechs sehen; das ist ihre Komfortzone, und dann kann ich sehen, dass sie eine Entscheidung treffen kann. Ich verfolge also oft die einstellenden Manager, wie meine Zyklen mit ihnen aussahen, wie lange die Vermittlungen dauerten und wie die Prozesse waren.

So werden wir in Zukunft nicht durch das Versenden eines Lebenslaufs und dann eines weiteren Lebenslaufs verwirrt und wissen dann, dass sie mehr sehen müssen. Ich führe unsere Statistiken, und unser ATS verfolgt das auch. Außerdem wissen wir so, woher die meisten Bewerber kommen. Wenn ich mit einer Hardware-Firma zusammenarbeite, gibt es dort eine ganze Reihe von Risikoberufen. Ich schaue mir also an, von welchen Unternehmen die Bewerber kommen, und das erspart mir eine Menge Zeit bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern, die nicht dorthin wechseln können.

Lydia: Das ist interessant, wenn man sich die Gewohnheiten der Personalverantwortlichen ansieht und weiß, welche Vorlieben sie haben, so dass man die Zeit, die man dafür braucht, verkürzen kann.

Samantha: Und das ist wiederum eine Frage der Beziehung. Ja, absolut. Ich kenne ihre Vorlieben und möchte, dass sich der Personalverantwortliche mit seiner Entscheidung wohlfühlt.

Lydia: Haben Sie als externer Personalvermittler zum Beispiel mehr Möglichkeiten, den Personalverantwortlichen zu treffen? Oder haben Sie direkt mit dem internen Talentakquisitions- oder Rekrutierungsteam zu tun?

Samantha: Ich würde sagen, vor ein paar Jahren hatten wir hauptsächlich mit der Personalabteilung und dem internen Einstellungsteam zu tun. Es ist sicherlich hilfreich, den einstellenden Manager zu treffen. Und mit zunehmendem Alter bin ich etwas selbstbewusster geworden und habe darum gebeten, mit dem Personalverantwortlichen zu sprechen. Es geht nicht darum, dass ich mich über das Verfahren von irgendjemandem hinwegsetzen will. Wenn deren Verfahren darin besteht, mit der Personalabteilung und dem Einstellungsteam zu verhandeln, dann folge ich dem.

Aber oft geht die Botschaft in der Übersetzung vom Personalverantwortlichen an das Einstellungsteam und den Personalvermittler verloren. Deshalb ist es gut zu wissen, wonach der Personalverantwortliche wirklich sucht, und seine Persönlichkeit zu kennen. Das kann auch die Kluft zur Kultur überbrücken. Ich weiß, welcher Kandidat gut mit einem Personalverantwortlichen zusammenarbeiten wird.

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es, diese Lücken in der Kommunikation zwischen der Personalabteilung, dem Personalvermittler, dem Bewerber und dem einstellenden Manager zu schließen? Wie überbrücken Sie diese Lücken Ihrer Erfahrung nach?

Samantha: Das ist eine wirklich gute Frage. Ich denke, es geht wirklich nur darum, viel zu kommunizieren. Keine Neuigkeiten sind Neuigkeiten. In der Technologiebranche kann es ein oder zwei Wochen dauern, bis man Kandidaten findet. Um zu verhindern, dass sich die Leute unwohl fühlen, wenn ich nicht kommuniziere, spreche ich immer mit den Leuten, die mich brauchen, um ihnen mitzuteilen, wie weit ich im Auswahl- und Interviewprozess bin. Wenn ich keine Kandidaten habe, habe ich normalerweise die meisten Personalverantwortlichen auf WhatsApp und schicke ihnen eine kleine Nachricht mit einem Update, um sie zu beruhigen. So sind sie nicht beunruhigt, dass das Einstellungsteam den Prozess auch nicht steuert. Aber das hängt natürlich auch von der Beziehung ab.

Erforschung der Auswirkungen von KI auf die Personalbeschaffung - Personalisierung vs. Automatisierung

Lydia: Es geht um Beziehungszeit und Schnelligkeit, um konsequente Kommunikation und darum, sowohl mit dem Kunden als auch mit dem Bewerber in Kontakt zu bleiben, um sie beide warm zu halten. Das ist heutzutage eine ganze Menge, vor allem, wenn die Dinge so schnell gehen. Wie wird sich KI Ihrer Meinung nach darauf auswirken? Inwiefern würde KI in solchen Fällen von Vorteil oder hilfreich sein?

Samantha: Um ehrlich zu sein, bin ich noch nicht auf den KI-Zug aufgesprungen. Ich habe einige Webinare besucht, in denen es darum ging, wie KI Personalvermittler unterstützen kann, aber ich habe die Vorteile für mich persönlich noch nicht gesehen. Die meisten Stellenbesetzungen mache ich über Headhunting, und das ist sehr persönlich. Ich überprüfe mein ATS, um zu sehen, ob ich die Kandidaten getroffen habe und ob ich einen Bezug zu dem Gespräch herstellen kann. Das ist etwas, das die KI niemals ersetzen kann - meine persönliche Erfahrung mit den Kandidaten.

Ich kann mir nicht vorstellen, dass das für mich in Frage kommt, denn mein ganzes Geschäft basiert auf Beziehungen und Soft Skills. Aber ich bin offen und höre zu, nehme an allen Webinaren teil und warte darauf, dass der Groschen fällt. Wir haben ein paar Stellenbeschreibungen umgeschrieben, um sie etwas aufzupeppen, aber es kommt einfach nicht so rüber, als ob sie von mir stammen würden. Alle meine Beiträge und alles, was ich mache - wenn jemand das neben KI setzen müsste, könnte er meine Stimme in meiner hören. Und das möchte ich nicht verlieren. Ich möchte nie ein Generalist sein, jemand, der wie alle anderen klingt, weil ich glaube, dass ich dann meine Suche nach Argumenten verliere.

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute, im Zeitalter von KI und all der Technologie, die es heute gibt, in die Personalbeschaffung einsteigt?

Samantha: Es geht vor allem um sinnvolle Beziehungen. Jetzt ist es an der Zeit, die Kunden persönlich kennenzulernen, vom HR-Team über die Empfangsdame (obwohl ich glaube, dass wir heutzutage kaum noch Empfangsdamen haben, da wir alle über ihre Handys kontaktieren) bis hin zum Personalchef. Und wenn Sie den Personalchef nicht erreichen können, dann kämpfen Sie sich durch. Für die Bewerber ist es wirklich wichtig zu verstehen, wann sie reden können und wann nicht, was ihre Probleme sind und dass sie Ihnen vertrauen. Springen Sie also nicht zu sehr auf den KI- oder Tech-Wagen auf und kommen Sie zurück zu sinnvollen Beziehungen.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit, Ihre Einsichten und die Großzügigkeit, mit der Sie Ihr Wissen zur Verfügung stellen. Ich weiß das wirklich zu schätzen, und ich bin sicher, dass die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten möchten. Was ist Ihr bevorzugter Kanal?

Samantha: Auf jeden Fall LinkedIn. Wie jeder andere Personalvermittler auch, brauchen wir es rund um die Uhr.

Lydia: Vielen Dank, Samantha. Wir haben uns mit Samantha-Leigh Hayward, Global Talent Specialist bei S.Hayward Consulting in Südafrika, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren, um weitere Einblicke von All-In Recruitment zu erhalten.