Die besten Strategien der Talentakquise für 2023

Warum behandeln so viele Unternehmen die Mitarbeiterrekrutierung weiterhin wie einen zusätzlichen Kostenpunkt, der den Personalverantwortlichen überlassen wird, obwohl es sich in Wirklichkeit um eine Kernfunktion des Unternehmens handelt, die direkt mit der Rentabilität und dem langfristigen Erfolg eines Unternehmens verbunden ist?

Die Qualität der Talente eines Unternehmens ist der Motor für das Wachstum des Unternehmens. Da wir das wissen, stehen wir plötzlich vor der Notwendigkeit, unsere Talentakquisestrategien zu modernisieren und an den aktuellen Arbeitsmarkt anzupassen. Unternehmen, die ihren Personalfachleuten immer noch keinen Platz am Entscheidungstisch einräumen, errichten nur unnötige Hindernisse für ihr Unternehmenswachstum und ihre Rentabilität. Einer von drei Geschäftsführern in den USA wird Ihnen sagen, dass der Mangel an Talenten in der bestehenden Belegschaft das Wachstum ihres Unternehmens derzeit bremst.  

Das ist noch nicht alles. Die Talentakquise wird noch schwieriger durch die historische Kündigungswelle, die als "Great Resignation" bezeichnet wird - offenbar ausgelöst durch den plötzlichen und weit verbreiteten Wunsch nach besserer Bezahlung und mehr Arbeitsplatzflexibilität. Allein in den USA haben im vergangenen Jahr 75,5 Millionen Menschen ihren Arbeitgebern gesagt: "Nimm diesen Job und schieb ihn dir sonst wohin".

Willkommen auf einem echten Markt für Arbeitssuchende - einem Markt, auf dem Bewerber eine außerordentliche Verhandlungsmacht haben und auf dem Bewerber plötzlich überdenken, was ihr Beruf für sie auf einer tieferen Ebene bedeutet, und sogar den Mut aufbringen, eine scheinbar vollkommen komfortable Beschäftigungssituation zu verlassen, wenn sie dazu bereit sind. 

Verständnis der Talentakquise

Die Strategien zur Talentakquise waren in den letzten 18 Monaten in ständigem Wandel, da jede Branche verzweifelt um ihre Talente kämpft, aber die Definition bleibt weitgehend dieselbe. Während man unter Personalbeschaffung in erster Linie alle Bemühungen versteht, eine freie Stelle schnell zu besetzen, verdient die Talentakquise eine umfassendere Definition. Talentakquise lässt sich am besten als strategischer Versuch definieren, einzigartig talentierte Kandidaten zu gewinnen, die in der Lage sind, Schlüsselpositionen in einem Unternehmen zu besetzen. Talentakquisestrategien zielen auf Kandidaten ab, die ihre Fähigkeiten in einer Weise einsetzen können, die langfristig zum Wachstum, zur Rentabilität und zum Erfolg eines Unternehmens beiträgt.  

Um die Talentakquise auf dem aktuellen Arbeitsmarkt zu verstehen, müssen wir uns eingestehen, dass derzeit ein Großteil der Macht bei den Bewerbern liegt.

Ein weiterer beunruhigender Faktor: Jeder fünfte Arbeitnehmer wird sich im kommenden Jahr nach einem anderen Arbeitgeber umsehen. Lassen Sie das auf sich wirken. Ihr erster Schritt wird sein, sich mit neuen Wünschen an ihren derzeitigen Arbeitgeber zu wenden, z. B. nach einem Arbeitsplatz in der Ferne oder mehr Geld. Entweder gehen die Arbeitgeber auf diese Wünsche ihrer derzeitigen Mitarbeiter ein, oder sie werden in den kommenden Monaten eine höhere Fluktuationsrate verzeichnen. So einfach ist das.

Das liegt daran, dass die "Große Resignation" in gewissem Sinne eine Revolution darstellt. Die besten Kandidaten wollen umworben werden und wissen, dass sie aus einer Position der Macht heraus verhandeln können, wenn es darum geht, Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen zu fordern, wie man sie noch vor wenigen Jahren nur im Silicon Valley kannte.  

Glücklicherweise entwickeln sich die Talentakquisestrategien weiter, so dass Sie die unten genannten Strategien nutzen können, um erfolgreich Talente auf einem Arbeitsmarkt anzuziehen, auf dem die Erwartungen der Bewerber ein Allzeithoch erreicht haben und auf dem die Bewerber lieber auf das richtige Unternehmen warten, das ihre Bedürfnisse erfüllt, als das erstbeste Angebot anzunehmen, das sie erhalten.

Strategie Nr. 1: Bauen Sie Ihr Employer Branding auf

Die Fähigkeit, die besten Bewerber anzuziehen, hängt direkt damit zusammen, wie positiv die Marke Ihres Unternehmens wahrgenommen wird, insbesondere online. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die versuchen, die jüngeren Generationen anzuziehen. Millennials und Kandidaten der Generation Z sind eher daran interessiert, Beschäftigungsmöglichkeiten bei Marken zu erkunden, die ihnen vertraut sind. Tatsächlich haben 8 von 10 Bewerbern der Generation Z ihr Interesse bekundet, mehr Marken auf Social-Media-Websites, einschließlich LinkedIn, zu folgen. 

Ein Unternehmen, das den Ruf hat, ein großartiger Arbeitsplatz zu sein und in dem die Mitarbeiter ihre Karriere vorantreiben können, ist an sich schon eine erfolgreiche Strategie zur Talentgewinnung. Gehen Sie immer davon aus, dass die besten Bewerber Ihr Unternehmen online recherchieren werden, und stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen soziale Medien nutzt, um eine positive Arbeitskultur zu fördern. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sollten ermutigt werden, mit den Inhalten ihres Unternehmens zu interagieren, indem sie Kommentare zu Beiträgen hinterlassen und eigene Inhalte teilen. Die Verwendung von Videos und Bildern von Mitarbeitern bei der Arbeit (oder bei der Arbeit von zu Hause aus) ist ein authentischer Weg, um die menschliche Seite eines Unternehmens zu zeigen, und kann eine bemerkenswert effektive Strategie zur Talentgewinnung sein

Eine starke und positive Marke kann sogar die Einstellungskosten senken.

Strategie Nr. 2: Beweisen Sie, dass Ihr Unternehmen die jüngeren Generationen versteht

Diejenigen Unternehmen, die zeigen können, dass sie die jüngeren Generationen verstehen, sind am besten positioniert, um langfristiges Wachstum und Erfolg zu erzielen. Dies gilt insbesondere, wenn man bedenkt, dass die Generation Z bis 2025 27 % der weltweiten Belegschaft ausmachen wird. So einfach ist das.  

Millennials (25-40 Jahre) und Arbeitnehmer der Generation Z (18-24 Jahre) sind die ersten Generationen, die im Wesentlichen global sind - insbesondere die Kandidaten der Generation Z. Ihre Verbindungen mit der Welt werden durch digitale Mittel hergestellt und sie sind stark in den sozialen Medien engagiert. Dennoch geben viele Unternehmen an, dass sie immer noch Schwierigkeiten haben, jüngere Arbeitnehmer zu rekrutieren, weil sie diese Kandidaten, insbesondere die der Generation Z, als ein Rätsel betrachten, das es zu lösen gilt. Das ist schade, denn die am schnellsten wachsenden und innovativsten Unternehmen haben eine Vorliebe dafür entwickelt, die Fähigkeiten und den Ehrgeiz dieses neuen und jüngeren Segments der Belegschaft zu nutzen, indem sie zeigen, dass sie deren Bedürfnisse verstehen.

Die jüngere Generation von Arbeitnehmern, die ins Berufsleben eintritt, unterscheidet sich stark von den vorherigen Generationen, aber es sollte kein Geheimnis sein, wie man die besten von ihnen anzieht, denn ihre Erwartungen sind sehr klar.

Um jüngere Arbeitskräfte zu gewinnen, müssen Ihre Strategien zur Talentakquise folgende Punkte berücksichtigen:

• Sie ziehen es vor, von zu Hause aus zu arbeiten (zumindest gelegentlich) oder dort, wo es bequem ist.
• Vielfalt und Integration sind eine Priorität
• Ihr Unternehmen sollte eine gesunde Work-Life-Balance fördern
• Soziale Verantwortung in Bezug auf Gleichberechtigung, Inklusion und Umweltfragen sind entscheidend

Die Generation Z ist auf dem besten Weg, die stärkste Kraft am Arbeitsplatz zu werden, und es ist jetzt an der Zeit zu zeigen, dass Sie ihre Nuancen und Werte verstehen. Unternehmen, die dies nicht tun, werden im Wettlauf um Talente zurückbleiben.

Strategie #3: Transparenz bei der Rekrutierung

Ihr erster Kontakt mit einem Bewerber findet wahrscheinlich online statt. Von diesem Zeitpunkt an obliegt es dem Arbeitgeber, ein positives Beispiel dafür zu geben, was die Bewerber von dieser neuen Beziehung erwarten sollten. Potenzielle Arbeitnehmer berichten seit langem, dass sie sich eine einfühlsamere Reaktion von Arbeitgebern wünschen, sobald sie sich um eine Stelle bewerben. Bereits im Jahr 2020 gaben fast 70 % der Bewerber weltweit an, dass sie sich vor allem eine bessere Reaktion des Arbeitgebers wünschen würden, wenn es um den Einstellungsprozess geht.

Transparenz bei der Rekrutierung schafft eine solide Grundlage für diese neuen Beziehungen zu den Bewerbern, indem sie sie ständig über die Einstellungsschritte informiert und ihre Ängste abbaut, indem sie ihnen mitteilt, wo sie sich im Einstellungsprozess befinden. Letztlich werden Ihre Bewerber durch Transparenz das Gefühl haben, dass Sie sie respektieren, und sie werden diesen Respekt wahrscheinlich mit offenem Feedback honorieren.  

Machen Sie es sich zur Gewohnheit, die Haltung Ihres Unternehmens in Bezug auf Vielfalt, die Einstellung von Verwandten und die Tatsache, dass Ihr Unternehmen bestehenden Mitarbeitern den Vorzug bei der Besetzung einer offenen Stelle geben möchte, zu veröffentlichen. Diese Art von Transparenz ist (derzeit) eher selten und gibt externen Bewerbern einen Einblick in die Unternehmenskultur. Menschen sind eher bereit, sich auf etwas einzulassen, mit dem sie vertraut sind, und das gilt auch für die Beschäftigung.

Strategie Nr. 4: Die Erfahrung der Mitarbeiter verbessern

Die besten Kandidaten sind auch gut informierte Kandidaten, und moderne Talentakquisestrategien müssen berücksichtigen, dass Kandidaten heute höhere Erwartungen haben als noch vor ein paar Jahren. Aber lassen Sie uns einen Moment innehalten, um zu definieren, was wir unter "Bewerbererfahrung" verstehen, d. h. im Wesentlichen alle Interaktionen, die ein Bewerber mit einem Personalverantwortlichen (oder einer Software) während des Rekrutierungs-, Einstellungs- und Auswahlprozesses hat.

Durch eine proaktive Kommunikation mit jedem Kandidaten in einem Bewerberpool und während jedes Schritts des Einstellungsprozesses schaffen Unternehmen eine positivere Erfahrung für die Kandidaten und es ist eine ausgezeichnete Strategie, um mehr qualifizierte Bewerber zu finden. Tatsächlich machen sich 54 % der Kandidaten der Generation Z nicht einmal die Mühe, sich zu bewerben, wenn die Bewerbungsmethoden eines Unternehmens veraltet erscheinen. In vielen Branchen werden HR-Technologien schnell eingeführt, um die Bewerbungsprozesse mobilfreundlicher zu gestalten, denn die meisten jüngeren Bewerber werden sich nicht bewerben, wenn sie ihr Smartphone nicht benutzen können.

In jüngster Zeit hat es bemerkenswerte Innovationen in der HR-Technologie gegeben, die es Unternehmen ermöglichen, ein attraktiveres und positiveres Bewerbererlebnis zu schaffen, und viele von ihnen setzen künstliche Intelligenz (KI) und andere technische Mittel ein, um ihre Bewerber nicht nur auf dem Laufenden zu halten, sondern ihnen auch mehr Kontrolle über den Einstellungsprozess zu geben, indem sie beispielsweise ihre eigenen Vorstellungsgespräche planen können usw. 

Wenn Sie in jeder Phase des Einstellungsverfahrens effektiv mit den Bewerbern kommunizieren und sie in diese Prozesse einbeziehen, indem Sie ihnen beispielsweise die Möglichkeit geben, Vorstellungsgespräche aus der Ferne zu führen und ihnen erlauben, selbst Termine für Vorstellungsgespräche zu vereinbaren, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie eine positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen machen, erheblich größer.

Strategie Nr. 5: Mitarbeiterbindung

Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt halten die Unternehmen so verzweifelt wie eh und je an ihren Talenten fest. Und warum auch nicht, denn der Verlust von Mitarbeitern bedeutet mehr Aufwand und kostspielige Ressourcen, um Ersatz zu finden und einzustellen.

Personalverantwortliche und Unternehmen setzen zunehmend Ressourcen für die Mitarbeiterbindung ein und nutzen sie als Strategie zur Talentgewinnung. Offen gesagt, diejenigen, die nicht bereit sind, sich auf neue Wege mit ihren Mitarbeitern einzulassen, oder die nicht bereit sind, auf ihre Wünsche nach neuen Vorteilen, wie z. B. Telearbeit, einzugehen, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit eine höhere Fluktuationsrate verzeichnen.

Im kommenden Jahr müssen Unternehmen über die Schaffung eines positiven Büroumfelds hinausgehen und ihren Mitarbeitern versichern, dass ihnen ihr Bestes am Herzen liegt, indem sie ihnen - vielleicht zum ersten Mal - das Gefühl geben, von der Unternehmensführung gesehen, gehört und geschätzt zu werden.  

Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie in ihrer derzeitigen Rolle erfolgreich sein können, werden sich wahrscheinlich zu einer positiven, energiegeladenen Belegschaft für ein Unternehmen entwickeln.

Strategie Nr. 6: Einführung eines hybriden Arbeitsumfelds

Während die Welt die Pandemie hinter sich lässt, hoffen einige Unternehmensleiter auf eine allmähliche Rückkehr zur traditionellen 9-5-Büroumgebung, in der jeder ins Büro kommt - sie werden wahrscheinlich von den Ergebnissen enttäuscht sein.

COVID hat eine neue Art des produktiven Arbeitens aufgezeigt, bei der man nicht mehr an einen Schreibtisch gebunden ist. Von allen Trends, die durch die Pandemie ausgelöst wurden, ist das Modell der hybriden Belegschaft derjenige, von dem erwartet wird, dass er für viele Unternehmen eine langfristige Veränderung darstellt.

Und es ist eine Veränderung, die die Ergebnisse Ihrer Talentakquisestrategien bemerkenswert effektiv steigern kann. Das Interesse von Bewerbern an Remote-Arbeit ist zwischen Juni 2019 und Juni 2021 um unglaubliche 460 % gestiegen. Die besten Bewerber möchten die Möglichkeit haben, aus der Ferne zu arbeiten, also machen Sie dies zu einem Bestandteil Ihrer Talentakquisestrategie.

Einfach ausgedrückt: Unternehmen, die bereit sind, eine hybride Belegschaft einzuführen, werden mehr Erfolg bei der Rekrutierung von Bewerbern mit höherer Qualität haben als Unternehmen, die sich dagegen entscheiden, vor allem auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt. Unternehmen, die an der Tradition aus der Zeit vor der Pandemie festhalten und von allen Mitarbeitern verlangen, dass sie im Büro arbeiten, werden einfach Schwierigkeiten haben, gute Talente anzuziehen. Die besten Bewerber wollen Flexibilität, und ihnen die Möglichkeit zu bieten, aus der Ferne zu arbeiten, ist ein großer Anreiz.

Tatsächlich zeigen Berichte, dass die meisten professionellen Personalvermittler der Meinung sind, dass ihre Unternehmen Gefahr laufen, die besten Mitarbeiter zu verlieren, wenn sie nicht bald ein hybrides Personalmodell einführen.

Strategie Nr. 7: Förderung der Höherqualifizierung

Die große Resignation hat den Unternehmen gezeigt, dass ihre Mitarbeiter mehr Entwicklungsmöglichkeiten wünschen. Sie wollen auf Zertifizierungen und Zeugnisse hinarbeiten, die ihnen mehr Verdienstmöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Diese Weiterbildungsprogramme geben den Mitarbeitern die Gewissheit, dass ihre Zukunft von ihren derzeitigen Arbeitgebern berücksichtigt wird. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter weiterbilden, sollten dies auf LinkedIn und anderen Social-Media-Websites bekannt machen, da diese Beiträge den Unternehmen helfen können, neue Talente zu gewinnen. 

Upskilling hat sich weiterentwickelt und umfasst nun auch die wichtigen "Soft Skills" wie zwischenmenschliche Kommunikation und die Fähigkeit, Empathie zu entwickeln, an denen es unseren derzeitigen Arbeitskräften so sehr mangelt, und ist eine der neuesten Methoden, mit denen Personalverantwortliche Kandidaten dazu bringen, sich ernsthaft mit ihrem Unternehmen auseinanderzusetzen. Eine Talentakquisitionsstrategie, die Ihre Bereitschaft zu direkten Investitionen in Ihre Belegschaft fördert, zeigt Ihr Engagement für die Mitarbeiterentwicklung und kann Unternehmen helfen, online einen guten Ruf aufzubauen.

Strategie Nr. 8: Setzen Sie auf Technologie (und fördern Sie sie!)

Schnelligkeit und Agilität sind zu den wichtigsten Vorteilen einer erfolgreichen Rekrutierung auf dem heutigen Arbeitsmarkt geworden. Unternehmen, die mit dem halsbrecherischen Tempo bei der Suche nach den richtigen Bewerbern inmitten der "großen Resignation" nicht Schritt halten können, wenden sich zunehmend Innovationen im Bereich der HR-Technologie zu, um die Geschwindigkeit und Flexibilität zu erreichen, die sie für den Wettbewerb benötigen. Viele Unternehmen haben diese neuen Technologien in letzter Zeit so erfolgreich eingesetzt, dass sie die Technologie inzwischen als ihren Wettbewerbsvorteil betrachten. Im Wettbewerb um die besten Talente in einem Markt, der eindeutig von Arbeitssuchenden bestimmt wird, erweisen sich diese Technologien als sehr effektiv, um sowohl die Rekrutierungsergebnisse zu beschleunigen und zu verbessern, als auch viele der im Hintergrund ablaufenden HR-Prozesse zu automatisieren. 

Die zeitaufwändigste Komponente des Einstellungsverfahrens ist die Sichtung von Lebensläufen. Talentakquisestrategien in Verbindung mit der richtigen Technologie können ein Unternehmen in die Lage versetzen, fünf- oder sogar zehnmal so viele Bewerber zu erreichen, wie es mit herkömmlichen Methoden der Personalbeschaffung der Fall wäre, und sie dennoch in der Hälfte der Zeit effektiv zu prüfen. 

Applicant Tracking Systems (ATS) gibt es seit den neunziger Jahren, und während sie ursprünglich als Speicher für Bewerberdaten konzipiert waren, haben sie sich erheblich weiterentwickelt und verfügen heute über fortschrittliche Technologien, die die Talentakquisestrategien eines Unternehmens enorm unterstützen.

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Die "Große Resignation" hat die traditionellen Strategien der Personalbeschaffung eindeutig auf den Kopf gestellt, und die Unternehmen stellen fest, dass das, was gestern noch funktioniert hat, nicht mehr zuverlässig ist, vor allem, weil die Gesellschaft immer digitaler und mobiler wird. Zum ersten Mal in der Geschichte sehen wir, dass Talentakquisestrategien an die moderne Gesellschaft angepasst werden, indem Vorteile und Vergünstigungen für Mitarbeiter an das vordere Ende des Rekrutierungsprozesses gestellt werden, und dies führt zu bemerkenswerten Ergebnissen auf diesem schwierigen Arbeitsmarkt.