5 beste Marketingpraktiken für Personalvermittler im Jahr 2023

Talentmangel ist der schlimmste Alptraum für Personalvermittler auf der ganzen Welt, vor allem in den letzten zwei Jahren, als die Zahl der Kündigungen einen historischen Höchststand erreicht hat. Um die Herausforderungen zu meistern und die richtigen Talente auf dem immer stärker umkämpften Markt zu gewinnen, müssen Personalverantwortliche effiziente Rekrutierungsstrategien entwickeln, die Ergebnisse bringen. 

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Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Online-Plattformen wie sozialen Medien und Jobbörsen ohne spezifische Zielgruppen ist kein ausreichender Ansatz für die Personalbeschaffung. Eine aktuelle Studie zeigt, dass nur 39 % der Unternehmen auf Social-Media-Plattformen bestimmte Zielgruppen ansprechen. Ihre Stellenangebote blind in die Unendlichkeit des Internets zu schicken und darauf zu warten, dass Arbeitssuchende auf die Stellenanzeigen stoßen, wie es die meisten Unternehmen tun, ist nicht die zuverlässigste Strategie, um potenzielle Bewerber zu finden.

Arbeitssuchende filtern ihre Bewerbungsentscheidungen inzwischen ähnlich wie Verbraucher, bevor sie sich für den Kauf bestimmter Produkte entscheiden. In der Regel unternehmen sie mehrere Schritte, um sich zu informieren, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden, indem sie recherchieren und ihre Entscheidungen anhand von Bewertungen abwägen.

Viele Personalverantwortliche sind sich dieser Verhaltensänderung bewusst und haben begonnen, eine Vielzahl von Ansätzen zu erforschen, die darauf abzielen, den Verbraucher zum Kauf zu bewegen. Bei der Personalbeschaffung ist das heutzutage nicht anders. Mit einer Vielzahl von Kanälen - sowohl professionellen als auch sozialen - ist "Personalmarketing" heute bei Unternehmen und Personalvermittlern immer beliebter geworden. 

Für diejenigen unter Ihnen, die auf der Suche nach einer neuen und effizienten Strategie sind, um die richtigen Bewerber anzusprechen und zu gewinnen, möchten wir Sie einladen, eine Reise durch die Definition des Personalmarketings zu unternehmen, zu erfahren, was zu tun ist, und die besten Praktiken des Personalmarketings, die Sie befolgen sollten. 

Was ist Rekrutierungsmarketing? 

Personalmarketing ist eine Talentstrategie, die darauf abzielt, Kandidaten anzusprechen, zu gewinnen und Beziehungen zu ihnen aufzubauen, indem das Wertversprechen eines Unternehmens, die Arbeitgebermarke und die Kernwerte präsentiert werden.     

Personalmarketing wird in der Regel in den frühen Phasen der Talentakquise eingesetzt. Die Strategie umfasst die Schaffung eines starken Eindrucks in dem Moment, in dem die Kandidaten mit Ihren Stellenanzeigen konfrontiert werden, die Anregung der Kandidaten, Ihr Unternehmen ernsthaft in Betracht zu ziehen, wenn sie Ihr Unternehmen recherchieren und Ihre Arbeitgebermarke sehen, was dazu führt, dass die Kandidaten ein Interesse daran entwickeln, sich auf Stellen in Ihrem Unternehmen zu bewerben.     

Der wichtigste Katalysator bei der Umsetzung einer effektiven Personalmarketingstrategie ist die Beziehung zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerbern - Personalvermittler müssen einen Ansatz entwickeln, der ansprechend ist und den Präferenzen der Zielgruppe entspricht. 

Wenn es gut gemacht ist, kann das Personalmarketing Ihnen viele Vorteile gegenüber Ihren Mitbewerbern verschaffen - von einer besseren Einbindung der Bewerber über ein angenehmes und umfassendes Bewerbererlebnis bis hin zum Zugang zu einem größeren Talentpool und vielem mehr. 

Der Trichter des Einstellungsmarketings

Schauen wir uns die einzelnen Schritte des Personalmarketings an und sehen wir uns an, was in jeder Phase zu tun ist. 

Schritt 1: Bewusstseinsbildung

Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass es sowohl aktive Kandidaten gibt - die auf der Suche nach Stellenangeboten sind - als auch passive Kandidaten, die nicht aktiv nach Stellen suchen, aber offen für neue Möglichkeiten sind, die ihnen ein größeres Wachstumspotenzial bieten. Als Unternehmen oder Personalvermittler müssen Sie nun dafür sorgen, dass Ihre Inhalte oder Botschaften beide Arten von Bewerbern erreichen.

Ein guter Ausgangspunkt für Sie ist die Plattform, auf der Ihre potenziellen Kandidaten die meiste Zeit verbringen - sei es LinkedIn, Facebook, Instagram oder andere. Ziel ist es, Ihr Unternehmen als glaubwürdigen potenziellen Arbeitgeber zu vermarkten und gleichzeitig ein starkes Markenbewusstsein zu schaffen, indem Sie Inhalte teilen, die Ihre Kultur und Ihre Führungsqualitäten präsentieren. 

Sie müssen Ihren Geist und Ihre Unternehmenswerte in die Erstellung der Inhalte einbringen. Es muss sich um etwas handeln, das Ihr Publikum tatsächlich gerne lesen oder ansehen würde, und nicht um Füllmaterial, das nichts als eine oberflächliche Botschaft vermittelt. Relevante und aussagekräftige Inhalte tragen dazu bei, dass Sie sich in den Augen der Bewerber als begehrenswert erweisen. 

Schritt 2: Interesse wecken

Sobald Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten mit guten Inhalten geweckt haben, besteht der nächste Schritt darin, Interesse an Ihrem Unternehmen zu wecken. Der nächste Stapel von Inhalten in Ihrer Pipeline muss in der Lage sein, die Dynamik zwischen Ihrem Unternehmen und den Bewerbern aufrechtzuerhalten. 

Es ist wichtig zu beachten, dass Konsistenz der Schlüssel ist. Zwar neigen Teams dazu, ein paar gute Employer-Branding-Inhalte zu produzieren und sich dann zurückzuziehen, was eine große Lücke in Ihrem Inhaltskalender hinterlässt. Dies gilt insbesondere, wenn Sie in der gesättigten Welt der digitalen Inhalte und Anzeigen um Aufmerksamkeit konkurrieren. Inkonsistenz könnte dazu führen, dass die Bewerber Ihre Marke vergessen. Aus diesem Grund müssen Ihre Botschaften konsistent veröffentlicht werden, aber dennoch mit Ihrer Arbeitgebermarke übereinstimmen.

Um effizient Interesse zu wecken, ist es ratsam, einen Kalender für die Veröffentlichung von Inhalten zu erstellen. Und warum? Weil Sie auf diese Weise sicherstellen können, dass Ihre wichtigsten Employer-Branding-Botschaften kontinuierlich sowohl an passive als auch an aktive Bewerber weitergegeben werden.

Schritt 3: Pflege der Beziehungen mit der Zielgruppe 

In diesem Stadium haben potenzielle Bewerber Ihre Beiträge gesehen und sich mit Ihren Websites in den sozialen Medien beschäftigt. Sie haben durchweg Interesse an Ihren Inhalten gezeigt. Der nächste Schritt besteht darin, sie zu Ihren Stellenangeboten zu führen. Um sie näher an Sie heranzuführen, ist es wichtig, dass Sie Ihr Stellenangebot von anderen Unternehmen abheben. Und wie? Erinnern Sie sich an den ersten Schritt, bei dem Sie Inhalte über Ihr Unternehmen veröffentlichen? Jetzt ist es an der Zeit, dies zu verstärken. 

Sobald Sie mit potenziellen Bewerbern, die sich für Ihr Arbeitgeberangebot interessieren, in Kontakt treten, sollten Sie weitere Einzelheiten über Ihr Unternehmen bekannt geben, damit sich die Bewerber ein noch genaueres Bild von Ihrer Organisation machen können. Informieren Sie sie über die Vorteile, die mit der Stelle verbunden sind, sowie über die Vergütung, die Wachstumsmöglichkeiten und andere wichtige Faktoren für die Bewerber, wie z. B. die Arbeitszeiten oder Ihren Standort.   

Schritt 4: Schließen Sie den Auftrag 

Sie denken vielleicht, dass der letzte Schritt nicht viel Arbeit erfordert, da die Grundlage in den vorherigen Schritten gelegt wurde. Die Bewerber haben Interesse und entscheiden sich nun, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Sie haben jedoch noch viel Arbeit vor sich.

Sich um eine Stelle zu bewerben, ist ziemlich mühsam. Es kostet die Bewerber ziemlich viel Zeit, sich anzumelden, rollenspezifische Lebensläufe zu erstellen, Anschreiben zu verfassen, Portfolios vorzubereiten, die vielleicht nie von den Personalverantwortlichen gesehen werden, und Auswahlfragen zu beantworten.

Sie müssen dafür sorgen, dass das Bewerbungsverfahren einfach ist und so wenig Zeit wie möglich in Anspruch nimmt. Nehmen Sie sich Zeit, um unnötige Schritte zu vermeiden und den gesamten Prozess mit Hilfe eines zuverlässigen Bewerbermanagementsystems zu vereinfachen.

Manatal vereinfacht den Rekrutierungsprozess enorm und lässt sowohl Sie als auch die Kandidaten mit Leichtigkeit durch den Bewerbungstrichter und die Rekrutierungspipeline gleiten, indem alles auf einer einzigen Plattform zentralisiert wird.

Denken Sie daran, dass alle Bewerber, die es bis zur Bewerbungsphase geschafft haben, aber das Vorstellungsgespräch nicht bestanden haben, trotzdem in Ihren Bewerberpool aufgenommen werden sollten. Wenn eine offene Stelle jetzt nicht für sie geeignet ist, könnte sich in der Zukunft eine andere Stelle ergeben, die besser zu ihren Fähigkeiten und Erfahrungen passt. Indem Sie diese Kandidaten in Ihrer Datenbank behalten, stellen Sie sicher, dass Ihre Talentpipeline stark und zuverlässig ist.

Als strategische Geschäftspartner sind Personalvermittler, die die Wachstumspläne des Unternehmens kennen, in der Lage, die Art der im Laufe der Zeit benötigten Fähigkeiten vorherzusagen. Dies wird sich wiederum auf die Art und Weise auswirken, wie Sie künftige Bewerber segmentieren, die bereits mit Ihnen zusammengearbeitet haben, aber dieses Mal nicht zum Zuge gekommen sind.

Bewährte Praktiken im Personalmarketing

Nun, da Sie eine Vorstellung vom Personalmarketing von Anfang bis Ende haben und wissen, wie man es richtig durchführt, lassen Sie uns in die besten Praktiken eintauchen, um sicherzustellen, dass Sie eine erfolgreiche Personalmarketingkampagne haben.

1. Aufbau eines starken Markenimages, um Talente anzuziehen 

Tatsache ist, dass es viele Unternehmen gibt, die ein ähnliches Markenimage haben. Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Personalmarketing besteht darin, zu wissen, was Ihre Marke von den anderen Akteuren in diesem Bereich unterscheidet. Der beste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, das Markenimage Ihres Arbeitgebers sowohl für die Verbraucher als auch insbesondere für potenzielle Bewerber hervorzuheben.

Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber könnte zum Beispiel darin bestehen, dass Sie die Möglichkeit haben, in einem vielfältigen, multikulturellen Umfeld zu arbeiten, in dem es viele funktionsübergreifende Möglichkeiten für diejenigen gibt, die eine Karriere in Ihrer Branche anstreben. Für Bewerber mit einer ausgeprägten Wachstumsmentalität wäre ein solches Angebot attraktiv.

Der Aufbau eines starken Markenimages eines Arbeitgebers ist eine langfristige Strategie, die sich darauf konzentriert, der Zielgruppe einen Mehrwert zu bieten. Diese Praxis ist sehr wichtig, da die Mehrheit der aktiven Arbeitssuchenden die Online-Präsenz von Unternehmen recherchiert, bevor sie sich für eine offene Stelle bewerben.

Als Unternehmen sollten Sie sich zunächst mit Ihrer Website befassen. Dies ist im Wesentlichen Ihr Online-Ausweis. Sie ist das erste, was Arbeitssuchende finden, wenn sie nach Ihrem Unternehmen suchen. Außerdem führen Ihre Social-Media-Kanäle, SEO und Stellenbörsen potenzielle Bewerber direkt zu Ihrer Website.

Ihre Website muss in der Lage sein, die Besucher auf einfache Weise zu den Informationen des Unternehmens und den offenen Stellen zu führen. Gleichzeitig muss sie den potenziellen Bewerbern einfache Bewerbungsschritte ermöglichen. Hier ist die Benutzerfreundlichkeit entscheidend. Stellen Sie sicher, dass Ihre Website Ihr Markenimage widerspiegelt und die Schlüsselbotschaften Ihrer Arbeitgebermarke hervorhebt - wofür steht Ihr Unternehmen, und wie wichtig sind Ihre Mitarbeiter in diesem Zusammenhang?

Es ist von entscheidender Bedeutung, eine Karriereseite in Ihre Website zu integrieren, um Ihre Unternehmenskultur zu fördern und potenziellen Bewerbern Ihre Geschichte, Kernwerte, Ziele und einen Eindruck davon zu vermitteln, wie es ist, unter Ihrer Marke zu arbeiten. 

Warren CAT, ein großer Händler für schwere Maschinen, nahm diese Praxis ernst und erstellte eine Karriereseite, die seine Besucher zu aktuellen Stellenangeboten führt, sowie Seiten, die seine Mitarbeiterschulungsprogramme und Mitarbeitervergünstigungen vorstellen.  

Manatal bietet Nutzern die Möglichkeit, eine anpassbare Karriereseite zu erstellen, die das Wesen Ihres Unternehmens repräsentiert und potenzielle Bewerber dazu inspiriert, bei Ihnen zu arbeiten. Dies ist ein wichtiger Schritt, insbesondere für kleine Unternehmen oder Start-ups, die ihre Arbeitgebermarke aufbauen. 

2. Verbessern Sie die Erfahrung von Bewerbern

Die Erfahrungen von Bewerbern sind ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung potenzieller Kandidaten, sich für eine Stelle zu bewerben. Mehr als 83 % der Talente geben an, dass negative Erfahrungen ihre Wahrnehmung von Arbeitgebern, die sie zuvor gemocht haben, beeinflussen.

Denken Sie daran, dass der Prozess der Rekrutierung von Top-Talenten bereits beginnt, bevor die Kandidaten auf eine offene Stelle klicken, und dass ihre Erfahrung in dem Moment beginnt, in dem sie Ihre Stellenanzeigen sehen.

Ein guter Anfang für eine positive Bewerbererfahrung wäre eine klare Stellenbeschreibung. Vermeiden Sie vage Stellenbezeichnungen und -beschreibungen, da dies bei den Bewerbern zu Missverständnissen darüber führen könnte, wonach Sie eigentlich suchen.

Stellenbeschreibungen sollten die wichtigsten Zuständigkeiten, Qualifikationen und Fähigkeiten, die für bestimmte Positionen erforderlich sind, zusammenfassen und die Vorzüge der Stellen hervorheben. Geben Sie genügend Informationen, die den Bewerbern bei der Entscheidung helfen können, ob die Stelle zu ihnen passt oder nicht, und halten Sie Ihre Stellenbeschreibung auf allen Plattformen einheitlich.

Gleichzeitig sollten Sie den Bewerbern Antworten auf Fragen geben, die sie wahrscheinlich häufig stellen werden. Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, was die Bewerber gerne über die Einstellung oder sogar über Ihr Unternehmen wissen möchten, und erstellen Sie eine umfassende FAQ-Seite, um sie zu unterstützen. Implementieren Sie außerdem einen Chatbot auf Ihrer Website und richten Sie automatische Sofortnachrichten auf Ihren Social-Media-Kanälen ein, um den Bewerbern ein sofortiges Feedback zu geben.

Philips ist ein Beispiel für eine große Marke, die diese Praxis anwendet, indem sie einen FAQ-Bereich auf ihrer Karriereseite einrichtet, um den Besuchern Antworten darauf zu geben, wie es ist, für das Unternehmen zu arbeiten.

Eine weitere wichtige Komponente für ein gutes Bewerbererlebnis ist eine konsistente und rechtzeitige Kommunikation. Es ist entscheidend, sie auf dem Laufenden zu halten. Sie müssen dafür sorgen, dass die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens informiert werden.

Manatal kann Ihnen helfen, Kandidaten zu erreichen und sie auf dem Laufenden zu halten, indem es den Benutzern erlaubt, den Prozess zu verfolgen und E-Mails an Kandidaten über eine zentrale Plattform zu versenden. Das gleichzeitige Öffnen mehrerer Tabs ist nicht mehr nötig. Das Beste daran ist, dass Sie E-Mail-Vorlagen anpassen und zur späteren Verwendung speichern können.

3. Stärkung der Beziehungen zu den Bewerbern durch soziale Medien 

Die sozialen Medien sind heute zu einem unverzichtbaren Bestandteil unseres Alltags geworden. Derzeit nutzen mehr als 4,62 Milliarden Menschen auf der ganzen Welt soziale Medien, wobei sie durchschnittlich zwei Stunden und 27 Minuten auf den Plattformen verbringen.

Es ist keine Überraschung, dass die potenziellen Bewerber darauf warten, über soziale Medien gefunden zu werden. Fachkräfte nutzen soziale Medien, um Unternehmen zu folgen und sich über deren Einstellungsprozess auf dem Laufenden zu halten. Dies ist eine gute Gelegenheit für Sie, die Beziehungen zu den Kandidaten durch Ihre Social-Recruiting-Strategie zu stärken.

Zuallererst müssen Sie die richtigen Social-Media-Kanäle auswählen, um Bewerber zu erreichen und Ihre Marke zu bewerben. LinkedIn zum Beispiel ist die erste Adresse für Fachleute aus verschiedenen Branchen auf der ganzen Welt, während Facebook, Twitter und Instagram es Ihnen ermöglichen, mit potenziellen Bewerbern auf einer tieferen Ebene in Kontakt zu treten, da Sie auf diesen Kanälen mehr von den persönlichen Seiten der Bewerber sehen können.

Noch effizienter wird Ihr Social Recruiting durch die Integration eines Applicant Tracking Systems (ATS). Mit Manatal ATS können Sie Stellenanzeigen auf mehreren Social Media Sites gleichzeitig veröffentlichen. Stärken Sie die Beziehungen zu den Kandidaten mit wenigen Klicks.

Gleichzeitig ermöglicht Ihnen Manatal mit seiner Social Media Enrichment-Funktion, relevante und wichtige Informationen von Kandidaten aus deren Social Media-Profilen zu extrahieren und in einer einzigen Plattform zu konsolidieren, Kandidaten besser kennenzulernen.

4. Wie wäre es mit einer großartigen Einstellungsveranstaltung? 

Veranstaltungen - physisch oder virtuell - sind eine gute Möglichkeit für Sie, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren und sich einem breiteren Talentpool zu präsentieren. Gleichzeitig können Sie mit den Bewerbern ins Gespräch kommen und sie über die Angaben in ihren Lebensläufen hinaus kennenlernen.

Um eine coole Rekrutierungsveranstaltung zu planen, die Ihre Rekrutierungsmarketingstrategie ergänzt, müssen Sie zunächst Ihre Ziele festlegen und herausfinden, welche Art von Veranstaltung für Ihr Unternehmen geeignet ist.

Wenn Sie zum Beispiel ein kleines Unternehmen sind, das warme und freundliche Beziehungen zu den Bewerbern aufbauen möchte, könnten Sie eine offene und informelle Art von Veranstaltung wählen. Ihr Ziel wäre es dann, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Ihre Gäste wohlfühlen, um ein Gespräch zu führen und Ihre Teammitglieder kennenzulernen.

Für größere Unternehmen in Branchen wie dem Ingenieurwesen oder der IT-Branche, die regelmäßig mehr Mitarbeiter beschäftigen, könnte eine Jobmesse geeignet sein. Größere Veranstaltungen bedeuten, dass mehr Details beachtet werden müssen. Erstellen Sie Werbematerialien, die die Gäste anlocken und dazu anregen, sich fast sofort auf offene Stellen zu bewerben.

Der nächste Schritt besteht darin, eine Veranstaltungsseite in den sozialen Medien einzurichten und die Nachricht über E-Mail-Einladungen und Posts in den sozialen Medien zu verbreiten. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Veranstaltung auf allen Online-Plattformen konsequent bewerben, bis der Tag der Veranstaltung gekommen ist.

Nach der Veranstaltung empfehlen wir Ihnen, die Informationen zu sammeln und die Ergebnisse zu analysieren. Warum? Weil Hunderte von Gästen nicht immer ein Zeichen für Erfolg sind. Hat die Veranstaltung dazu beigetragen, den Bekanntheitsgrad Ihrer Marke zu erhöhen oder genügend Bewerber anzuziehen, um Ihr Ziel zu erreichen? Ein Blick auf die Leistung der Veranstaltung wird Ihnen helfen zu verstehen, was bei zukünftigen Veranstaltungen funktioniert und was nicht.

5. Passive und aktive Arbeitssuchende ansprechen 

Um erfolgreiches Personalmarketing zu betreiben, sollten Sie sich sowohl an passive als auch an aktive Arbeitssuchende wenden. Die Nutzung sozialer Medien, um aktive Arbeitssuchende anzusprechen, ist eine Strategie, die zu Ergebnissen führen wird. Was die passiven Arbeitssuchenden betrifft, so bedeutet dies nicht, dass soziale Medien nicht auch für sie von Nutzen sein könnten, nur weil sie nicht ständig auf der Suche nach neuen Stellenangeboten sind. Eine ansprechende Arbeitgebermarke, die ihre Wünsche anspricht, ist ein wichtiger Faktor, der passive Bewerber davon überzeugt, Ihr Unternehmen in Betracht zu ziehen.

Um dies effektiv zu tun, sollten Sie einfach Ihre Imagewerbung in den sozialen Medien ausweiten, aber dieses Mal Ihre Inhalte noch reichhaltiger gestalten - verstehen Sie, wonach passive Bewerber in Ihrem Sektor suchen könnten, und gestalten Sie Ihre Botschaften so, dass sie bei ihnen ankommen.

Denken Sie daran, dass der Prozess der Umwandlung passiver Arbeitssuchender in Bewerber nicht über Nacht geschieht. Es braucht mehrere Anläufe. Haben Sie also Geduld. Erzählen Sie jedes Mal, wenn Sie Inhalte veröffentlichen, weitere Geschichten über Ihr Unternehmen. Bringen Sie Abwechslung in Ihre Inhalte. Auf diese Weise bleibt Ihre Timeline in den sozialen Medien frisch und interessant, während Sie immer wieder die Aufmerksamkeit von passiven und aktiven Stellensuchenden auf sich ziehen.

Schlussfolgerung

Um erfolgreich die richtigen Talente zu gewinnen, ist es ratsam, eine starke Personalmarketingstrategie zu entwickeln. Im digitalen Informationszeitalter ist das Personalmarketing über Online-Kanäle eine der besten Möglichkeiten, sowohl aktive als auch passive Bewerber anzusprechen. Der Aufbau einer soliden Arbeitgebermarke, das Wecken von Interesse mit informativen und spannenden Inhalten und die Bereitstellung einer optimalen Erfahrung für die Bewerber können eine größere Wirkung erzielen.

All dies ohne ein leistungsfähiges Instrument zu tun, könnte jedoch eine Verschwendung von Zeit und Mühe bedeuten. Und da Zeit einer der wichtigsten Faktoren bei der Personalbeschaffung ist, ist es sehr wichtig, sich mit einer effizienten digitalen Lösung abzusichern, die es Ihnen ermöglicht, schnell von einem Schritt zum nächsten zu springen, ohne ins Schwitzen zu kommen.

Manatals einfaches und robustes KI-gestütztes Bewerber-Tracking-System und CRM kann Sie mit wenigen Klicks zum erfolgreichen Personalmarketing führen. Mit Manatal können Sie Ihr Markenimage mit einer anpassbaren Karriereseite stärken und Kandidaten durch die Anreicherung mit sozialen Medien besser kennenlernen, während Sie ihnen mit der Massen-E-Mail-Funktion eine zufriedenstellende Erfahrung bieten.          

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